Laboral

Algunas empresas incorporan en los contratos de trabajo cláusulas que permiten futuras modificaciones de la jornada por motivos organizativos. Ahora bien, la existencia de este tipo de pactos no significa que cualquier alteración pueda realizarse de manera automática.

La organización interna de una empresa no es una realidad estática. Los cambios en la demanda, la apertura de nuevos servicios, la implantación de herramientas tecnológicas o la necesidad de optimizar recursos pueden obligar a replantear la forma en que se distribuye el tiempo de trabajo.

Precisamente por ello, la jornada laboral constituye uno de los ámbitos donde con mayor frecuencia surgen dudas sobre hasta dónde puede llegar la capacidad organizativa de la empresa.

Aunque el ordenamiento laboral reconoce facultades de dirección y organización, estas no tienen un carácter absoluto. Su ejercicio debe respetar tanto las previsiones legales como los derechos de las personas trabajadoras.

No todos los cambios tienen la misma trascendencia

En el día a día empresarial es habitual introducir pequeños ajustes que afectan a la prestación de servicios. Sin embargo, existen determinadas modificaciones que pueden alterar de forma significativa las condiciones inicialmente pactadas y cuya implantación exige una especial prudencia.

Entre ellas pueden encontrarse situaciones como:

• La sustitución de una jornada continuada por una jornada partida.
• La implantación o modificación relevante de sistemas de trabajo a turnos.
• Alteraciones sustanciales del horario habitual.
• Cambios importantes en la distribución del tiempo de trabajo.
• Medidas que afecten de forma significativa a la conciliación personal y familiar.

Atención. Antes de implantar cambios relacionados con la jornada conviene valorar el alcance real de la medida y sus efectos sobre las condiciones laborales existentes.

El poder de dirección empresarial tiene límites

La empresa dispone de facultades organizativas indispensables para garantizar el adecuado funcionamiento de la actividad económica. No obstante, dichas facultades deben ejercerse dentro del marco legal establecido. La normativa laboral distingue entre aquellos ajustes que pueden integrarse dentro del poder ordinario de dirección y aquellos otros que, por afectar a condiciones esenciales, exigen acudir a procedimientos específicos. Por ello, no siempre resulta suficiente invocar razones organizativas para justificar determinadas decisiones.

• Atención. La existencia de necesidades empresariales no elimina automáticamente la obligación de respetar las garantías previstas por la legislación laboral.

La importancia del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET)

Cuando las modificaciones proyectadas revistan carácter sustancial, el ET establece un procedimiento específico destinado a proteger los intereses de todas las partes implicadas. La finalidad de esta regulación consiste en dotar de transparencia a las decisiones empresariales y ofrecer seguridad jurídica en aquellos supuestos que pueden afectar de forma relevante a las condiciones de trabajo.

La correcta identificación del procedimiento aplicable constituye, en consecuencia, un elemento esencial desde una perspectiva preventiva.

• Atención. La adopción de medidas sin observar el cauce legal correspondiente puede incrementar notablemente el riesgo de impugnaciones judiciales.

Revisar los contratos de trabajo resulta aconsejable

Muchas empresas utilizan modelos contractuales elaborados hace años, incorporando cláusulas generales destinadas a facilitar futuras adaptaciones organizativas. Sin embargo, la evolución normativa y jurisprudencial aconseja revisar periódicamente este tipo de documentos para verificar que su contenido continúa siendo plenamente compatible con la legislación vigente. Una redacción excesivamente amplia o imprecisa puede generar dudas interpretativas y convertirse en una fuente de conflicto.

• Atención. Disponer de contratos actualizados constituye una medida preventiva que ayuda a reducir contingencias laborales futuras.

Tribunales

Los tribunales han venido recordando de forma reiterada que determinadas materias vinculadas a la jornada laboral no pueden quedar sometidas exclusivamente a decisiones unilaterales ni a cláusulas contractuales genéricas.

En esta línea, el Tribunal Supremo, en su Sentencia n.º 491/2026, de 20 de mayo, ha vuelto a poner de manifiesto la importancia de utilizar los mecanismos legalmente previstos cuando las modificaciones afectan sustancialmente a la jornada de trabajo, reforzando así la idea de que la flexibilidad organizativa debe ejercerse dentro de los límites establecidos por el ordenamiento laboral.

La revisión periódica de las políticas internas y de la documentación laboral puede evitar que prácticas consolidadas acaben siendo cuestionadas judicialmente.

Prevención y planificación como mejores herramientas

Las decisiones relacionadas con la jornada laboral suelen tener un impacto directo sobre la organización empresarial, pero también sobre la vida personal y familiar de quienes integran la plantilla. Por ello, antes de implantar cambios significativos resulta recomendable analizar detenidamente las circunstancias concurrentes, la regulación convencional aplicable y el procedimiento que corresponda en cada caso.

La anticipación permite minimizar riesgos y favorece un adecuado clima laboral.

Si su empresa está valorando introducir modificaciones relevantes relacionadas con la jornada, los horarios o la distribución del tiempo de trabajo, aconsejamos realizar previamente una revisión jurídica específica.

Asimismo, puede resultar conveniente actualizar los modelos contractuales y protocolos internos utilizados por la organización para garantizar su adecuación a la normativa vigente y a la doctrina judicial más reciente.

En materia laboral, una adecuada planificación suele ser la mejor inversión para evitar conflictos futuros.

Muchas empresas siguen pensando que durante el período de prueba pueden extinguir libremente el contrato sin demasiadas consecuencias. Sin embargo, cuando la decisión coincide con una baja médica (IT), la situación empieza a complicarse bastante más de lo que parece.

Como ya sabrá, la empresa continúa teniendo la posibilidad de poner fin a la relación laboral durante el período de prueba sin necesidad de acudir a un despido disciplinario ni justificar una causa compleja. Ahora bien, eso no significa que cualquier decisión quede automáticamente blindada frente a una reclamación judicial.

Cuando la no superación del período de prueba coincide con una situación de incapacidad temporal (IT), el foco judicial cambia completamente. Y cada vez resulta más habitual que los tribunales analicen si realmente existían razones profesionales objetivas o si, por el contrario, la decisión estuvo vinculada al estado de salud del trabajador.

• Atención. La baja médica no impide extinguir el contrato durante el período de prueba, pero sí aumenta notablemente el riesgo de nulidad.

La proximidad temporal puede convertirse en un problema serio

Uno de los elementos que más valoran actualmente los tribunales es la cercanía entre:

• La contratación
• El inicio de la IT
• La comunicación de la no superación del período de prueba

Cuando apenas han transcurrido unos pocos días de trabajo efectivo, resulta difícil acreditar que la empresa haya tenido tiempo real para evaluar la idoneidad profesional del empleado. Y ahí aparece el principal riesgo. Si no existe una explicación objetiva y documentada, puede interpretarse que la decisión guarda relación directa con la situación médica.

• Atención. Cuanto menor sea el tiempo trabajado antes de la baja, más difícil resulta justificar una falta de idoneidad profesional.

La empresa debe poder demostrar que la decisión no tiene relación con la salud

Actualmente no basta con alegar que el contrato estaba en período de prueba. Si existen indicios de posible discriminación, la empresa tendrá que acreditar que la decisión obedecía exclusivamente a cuestiones relacionadas con el desempeño profesional y no con la enfermedad o la baja médica.

Por eso resulta recomendable conservar informes de seguimiento, valoraciones de responsables, incidencias objetivas detectadas, correos internos previos a la IT  o evidencias de falta de adaptación o rendimiento.

La ausencia total de documentación suele convertirse en uno de los principales problemas defensivos.

• Atención. Las decisiones tomadas "de palabra" o sin seguimiento documental son especialmente vulnerables ante una reclamación judicial.

Hay convenios y contratos que suspenden el período de prueba durante la IT

Otro aspecto que muchas empresas pasan por alto es que algunos convenios colectivos o contratos laborales prevén expresamente la interrupción del período de prueba cuando el trabajador inicia una incapacidad temporal.

En esos casos, el cómputo queda suspendido hasta la reincorporación y la empresa conserva posteriormente el tiempo restante para valorar la adaptación y el rendimiento del empleado.

Precisamente por eso, antes de comunicar una no superación durante una IT, conviene revisar cuidadosamente el convenio aplicable, el contrato firmado, las cláusulas pactadas y la regulación interna de la empresa.

• Atención. Ignorar una cláusula de suspensión del período de prueba puede generar conflictos laborales importantes.

La nulidad puede obligar a readmitir al trabajador

Cuando el tribunal aprecia indicios de discriminación vinculados al estado de salud y la empresa no consigue desvirtuarlos, la consecuencia puede ser especialmente grave.

La extinción puede declararse nula, obligando a:

• Readmitir al trabajador
• Abonar salarios de tramitación
• Asumir posibles indemnizaciones adicionales

Y todo ello incluso aunque formalmente la empresa hubiera actuado dentro del período de prueba.

La protección frente a la discriminación por razón de salud está endureciendo mucho el análisis judicial de estas extinciones.

Checklist resumido para empresas ante una IT durante el período de prueba

• Revisar si el convenio colectivo o el contrato prevén la suspensión del período de prueba durante la IT.
• Verificar cuántos días efectivos ha trabajado realmente el empleado antes de la baja médica.
• Documentar incidencias objetivas de rendimiento, adaptación o idoneidad detectadas antes de la IT.
• Conservar correos, informes o valoraciones internas previas a la baja.
• Evitar decisiones precipitadas tomadas únicamente por la coincidencia con la incapacidad temporal.
• Analizar si existe proximidad excesiva entre contratación, baja médica y extinción.
• Comprobar que la decisión pueda justificarse por motivos profesionales completamente ajenos al estado de salud.
• Revisar la comunicación de no superación antes de entregarla para minimizar riesgos de nulidad.

Cada vez resulta más habitual que muchas empresas gestionen su actividad diaria a través de aplicaciones móviles. El problema aparece cuando esa operativa termina trasladándose al teléfono personal del trabajador y las apps comienzan a acceder a datos que exceden claramente de lo necesario para desarrollar la actividad profesional. Y precisamente ahí es donde la Agencia Estatal de Protección de Datos (AEPD) acaba de poner límites. Se lo explicamos…

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado en su página web una resolución especialmente relevante para muchas empresas que utilizan aplicaciones móviles como parte habitual de su organización interna. El expediente EXP202411411 analiza el caso de una compañía de VTC que obligaba a sus conductores a instalar diversas aplicaciones laborales en sus teléfonos personales cuando no disponían de terminal corporativo.

La cuestión no es menor porque la resolución aborda un problema que se ha extendido silenciosamente en numerosos sectores. Empresas que, por razones operativas o económicas, trasladan parte de su estructura tecnológica al dispositivo privado del trabajador. Y ahí empiezan a mezclarse dos mundos que jurídicamente no siempre encajan bien. El ámbito profesional y la esfera privada.

La AEPD deja bastante claro que no basta con alegar necesidades organizativas, geolocalización del servicio o mejora operativa. Cuando una empresa utiliza el móvil personal de sus empleados como herramienta de trabajo, entra automáticamente en juego una serie de límites relacionados con la privacidad, la proporcionalidad y la protección de datos personales.

El caso resulta especialmente relevante porque la Agencia no sanciona únicamente la existencia de geolocalización o de aplicaciones laborales, sino el exceso en el acceso a datos y la falta de una verdadera alternativa real para el trabajador.

• Atención. El uso del teléfono personal para trabajar puede generar importantes riesgos legales. La empresa no puede acceder indiscriminadamente a datos del dispositivo privado. La AEPD está incrementando el control sobre la digitalización laboral.

El consentimiento del trabajador no siempre es válido en el ámbito laboral

Uno de los aspectos más importantes de toda la resolución es el análisis que realiza la AEPD sobre el supuesto consentimiento de los trabajadores. La empresa defendía que los conductores podían elegir entre utilizar un móvil corporativo o su propio teléfono personal, recibiendo incluso una compensación económica mensual por ello. Sin embargo, la Agencia concluye que esa elección no era realmente libre porque la disponibilidad de terminales corporativos dependía del presupuesto y de los recursos existentes en cada momento.  Y precisamente ahí aparece uno de los grandes mensajes de esta resolución.

En materia de protección de datos laborales, el consentimiento del trabajador suele analizarse con enorme cautela debido al desequilibrio existente entre empresa y empleado. La AEPD recuerda expresamente que, si el trabajador no dispone desde el principio de una alternativa real y efectiva, el consentimiento pierde gran parte de su validez jurídica.

Dicho de una forma mucho más sencilla. Si para poder trabajar el empleado termina viéndose obligado a usar su móvil personal, difícilmente puede hablarse de una decisión completamente libre. Y eso afecta directamente a la legitimidad del tratamiento de datos realizado por la empresa.

• Atención. El consentimiento del trabajador no siempre legitima el tratamiento de datos. La falta de alternativa real puede invalidar la supuesta aceptación del empleado. Compensar económicamente el uso del móvil personal no elimina automáticamente el riesgo legal.

La AEPD cuestiona el acceso excesivo a datos personales

Otro de los elementos centrales de la resolución tiene que ver con el principio de minimización de datos recogido en el RGPD.

La Agencia detecta que algunas de las aplicaciones obligatorias instaladas en los dispositivos permitían acceder a información que excedía claramente de lo necesario para la prestación del servicio laboral. Entre los permisos analizados aparecían datos de ubicación, fotografías, vídeos, grabaciones de voz, contactos e incluso información relacionada con el estado físico del trabajador.

Y aquí conviene detenerse un momento porque la resolución lanza una advertencia bastante clara. El hecho de que una aplicación exista comercialmente o funcione técnicamente no significa automáticamente que pueda utilizarse libremente en el ámbito laboral.

La empresa debe justificar exactamente:

• Qué datos necesita.
• Para qué los necesita.
• Por qué son imprescindibles.
• Durante cuánto tiempo los utiliza.
• Qué límites existen sobre su tratamiento.

La AEPD entiende que buena parte de los permisos detectados resultaban desproporcionados respecto a la finalidad laboral alegada por la empresa. Y precisamente por eso impone una sanción específica por vulneración del principio de minimización de datos.

La desconexión digital ya no puede quedarse en una simple declaración interna

La resolución también pone el foco sobre una cuestión que muchas empresas siguen tratando de forma bastante superficial. La desconexión digital.

La compañía sancionada defendía que los trabajadores podían cerrar las aplicaciones fuera de su jornada laboral y que incluso se les había explicado cómo hacerlo. Sin embargo, la AEPD considera insuficiente esa información porque no quedaba claramente acreditado:

• Cómo debía producirse realmente la desconexión.
• Qué datos seguían tratándose mientras las apps permanecían instaladas.
• Qué controles continuaban activos.
• Cuándo cesaba realmente la geolocalización.

Esto es importante porque muchas organizaciones siguen pensando que basta con incorporar una cláusula genérica sobre desconexión digital en contratos o manuales internos. La Agencia deja entrever una idea bastante distinta. La desconexión debe ser real, comprensible y técnicamente efectiva.

Especialmente cuando las aplicaciones permanecen instaladas dentro de dispositivos privados que contienen buena parte de la vida personal del trabajador.

• Atención. La desconexión digital debe funcionar realmente y no solo existir sobre el papel. La empresa debe explicar claramente cuándo cesa la geolocalización o monitorización. Las apps instaladas en móviles privados exigen especial transparencia informativa.

Como afecta a las empresas esta resolución

Aunque el expediente se refiere a conductores de VTC, el impacto práctico de esta resolución es muchísimo más amplio. Actualmente, miles de empresas utilizan aplicaciones móviles para:

• Control horario.
• Comunicación interna.
• Gestión comercial.
• Reparto y logística.
• Geolocalización.
• Control de rutas.
• Fichajes.
• Acceso remoto.
• Gestión de incidencias.
• Organización de turnos.

Y en muchos casos esas herramientas terminan instalándose directamente en dispositivos privados de trabajadores porque resulta más barato, más rápido o más cómodo operativamente. El problema es que la AEPD empieza a marcar límites bastante claros a esta práctica. La resolución recuerda que la digitalización empresarial no permite acceder indiscriminadamente a datos del entorno privado del empleado ni trasladar al trabajador los riesgos derivados de la infraestructura tecnológica de la empresa.

Y eso obligará a muchas organizaciones a revisar con bastante detenimiento sus políticas BYOD ("Bring Your Own Device"), el uso de aplicaciones corporativas y los sistemas de geolocalización actualmente implantados.

Sanción

Aunque la sanción económica asciende a 200.000 euros, probablemente lo más importante de la resolución no sea únicamente el importe. La AEPD ordena además a la empresa adoptar medidas correctivas concretas en un plazo máximo de dos meses, entre ellas:

Cumplir adecuadamente el deber de información respecto al uso de las aplicaciones y su desconexión.Es decir, la Agencia no se limita a sancionar económicamente, sino que obliga a revisar completamente el modelo de funcionamiento implantado.

Garantizar el principio de minimización de datos.

Acreditar una base jurídica válida para el tratamiento en móviles personales.

Y esto refleja algo importante. La protección de datos ya no se está interpretando únicamente como una cuestión documental o contractual. Empieza a analizarse directamente desde la realidad operativa diaria de las empresas.

A tener en cuenta...

La resolución publicada por la AEPD probablemente marcará un punto de inflexión en la forma en que muchas empresas utilizan aplicaciones móviles dentro de su organización diaria. Durante años se ha normalizado que los trabajadores utilicen sus propios teléfonos para gestionar tareas laborales, instalar herramientas corporativas o permitir sistemas de geolocalización continua. En muchos casos, incluso con absoluta naturalidad.

Sin embargo, la Agencia recuerda ahora algo que muchas organizaciones habían terminado olvidando. El teléfono personal sigue siendo, ante todo, un espacio privado.

Y precisamente por eso las empresas deben actuar con muchísima cautela cuando su operativa tecnológica empieza a penetrar dentro de ese ámbito personal.

Porque la eficiencia organizativa, el ahorro de costes o la comodidad operativa no eliminan las obligaciones derivadas del RGPD ni permiten un acceso ilimitado a los datos personales de los trabajadores.

Revisar las políticas internas sobre uso de móviles personales, aplicaciones corporativas y sistemas de geolocalización puede evitar importantes riesgos sancionadores y garantizar que la digitalización laboral se ajuste realmente a las exigencias actuales de protección de datos.

Preguntas y respuestas sobre el uso laboral del teléfono personal y protección de datos

1) ¿Qué situación se está volviendo cada vez más habitual en las empresas?

El uso de aplicaciones móviles para gestionar la actividad diaria, que en ocasiones termina trasladándose al teléfono personal del trabajador.

2) ¿Cuál es el principal problema cuando se usan apps de trabajo en el móvil personal?

Que las aplicaciones pueden acceder a datos del dispositivo que exceden de lo necesario para desarrollar la actividad profesional, mezclando el ámbito profesional con la esfera privada.

3) ¿Qué ha hecho recientemente la AEPD en relación con esta práctica?

Ha publicado una resolución relevante (expediente EXP202411411) sobre una empresa de VTC que exigía a sus conductores instalar aplicaciones laborales en sus teléfonos personales cuando no disponían de terminal corporativo.

4) ¿Basta con alegar necesidades organizativas o mejora operativa para justificar el uso del móvil personal?

No. Cuando se utiliza el móvil personal como herramienta de trabajo entran en juego límites relacionados con privacidad, proporcionalidad y protección de datos personales.

5) ¿Qué es lo que se valora especialmente en el caso analizado?

No solo la existencia de geolocalización o de apps laborales, sino el exceso de acceso a datos y la falta de una alternativa real para el trabajador.

6) ¿Qué riesgos legales pueden aparecer si se usa el teléfono personal para trabajar?

Que la empresa acceda de forma indiscriminada a datos del dispositivo privado, con incremento del riesgo de control por parte de la AEPD en contextos de digitalización laboral.

7) ¿El consentimiento del trabajador legitima siempre el tratamiento de datos en el ámbito laboral?

No necesariamente. Se analiza con cautela por el desequilibrio entre empresa y empleado.

8) ¿Por qué puede considerarse que el consentimiento no es realmente libre?

Porque la alternativa puede no ser real y efectiva desde el inicio; por ejemplo, si la disponibilidad de móviles corporativos depende del presupuesto y recursos de cada momento.

9) ¿Recibir una compensación económica por usar el móvil personal elimina el riesgo legal?

No elimina automáticamente el riesgo legal.

10) ¿Qué principio del RGPD se ve afectado cuando una app accede a más datos de los necesarios?

El principio de minimización de datos.

11) ¿Qué tipos de datos pueden llegar a solicitar algunas aplicaciones analizadas?

Ubicación, fotografías, vídeos, grabaciones de voz, contactos e información relacionada con el estado físico del trabajador.

12) ¿Que una aplicación exista y funcione técnicamente permite utilizarla libremente en el ámbito laboral?

No. Su uso debe justificarse en relación con la finalidad laboral.

13) ¿Qué debe poder justificar una empresa sobre los datos que trata mediante apps en móviles personales?

· Qué datos necesita.

· Para qué los necesita.

· Por qué son imprescindibles.

· Durante cuánto tiempo los utiliza.

· Qué límites existen sobre su tratamiento.

14) ¿Cómo se valora el acceso a datos cuando los permisos son desproporcionados?

Se considera desproporcionado respecto a la finalidad laboral alegada y puede dar lugar a sanción por vulneración del principio de minimización.

15) ¿Qué exigencia se refuerza respecto a la desconexión digital?

Que sea real, comprensible y técnicamente efectiva, especialmente cuando las apps permanecen instaladas en dispositivos privados.

16) ¿Qué tipo de información resulta insuficiente en materia de desconexión digital?

La información genérica o meramente formal, sin acreditar aspectos clave del funcionamiento real.

17) ¿Qué puntos deben quedar claramente acreditados en relación con la desconexión y el uso de apps?

· Cómo debe producirse realmente la desconexión.

· Qué datos se siguen tratando mientras las apps permanecen instaladas.

· Qué controles continúan activos.

· Cuándo cesa realmente la geolocalización.

18) ¿Qué ámbitos empresariales pueden verse afectados por este criterio?

Entre otros, el uso de apps para control horario, comunicación interna, gestión comercial, reparto y logística, geolocalización, control de rutas, fichajes, acceso remoto, gestión de incidencias y organización de turnos.

19) ¿Qué políticas internas conviene revisar en este contexto?

Las políticas BYOD (“Bring Your Own Device”), el uso de aplicaciones corporativas y los sistemas de geolocalización implantados.

20) ¿Cuál fue la sanción económica mencionada en el caso?

200.000 euros.

21) ¿Qué tipo de medidas correctivas se ordenaron, además de la sanción económica?

Adoptar medidas en un plazo máximo de dos meses, incluyendo:

· Garantizar el principio de minimización de datos.

· Acreditar una base jurídica válida para el tratamiento en móviles personales.

· Cumplir adecuadamente el deber de información respecto al uso de las aplicaciones y su desconexión.

22) ¿Qué idea general se refuerza respecto al teléfono personal del trabajador?

Que el teléfono personal sigue siendo, ante todo, un espacio privado, y la eficiencia, el ahorro de costes o la comodidad operativa no eliminan obligaciones ni permiten acceso ilimitado a datos personales.

23) ¿Qué enfoque se destaca en la interpretación actual de la protección de datos en estos casos?

Que se analiza desde la realidad operativa diaria de las empresas, no solo como una cuestión documental o contractual

El Tribunal Supremo ha resuelto una cuestión que venía generando interpretaciones dispares en muchas empresas. Una reciente sentencia aclara definitivamente cómo debe tratarse uno de los permisos más recientes del Estatuto de los Trabajadores.

Desde la incorporación del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), a través del Real Decreto-ley 5/2023, surgió una duda práctica bastante extendida. La norma reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por motivos familiares urgentes, pero su redacción generó interpretaciones distintas sobre si ese permiso debía ser retribuido o no.

Algunas empresas entendieron que sí lo era desde el inicio. Otras consideraron que solo lo sería si el convenio colectivo lo establecía expresamente.

Esta disparidad de criterios ha provocado conflictos colectivos en numerosas empresas, con el consiguiente riesgo jurídico.

Doctrina del Tribunal Supremo

La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 17 de abril de 2026 (rec. 111/2024) zanja esta cuestión con claridad. El TS concluye que el permiso regulado en el artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo reconozca expresamente.

Esto implica que el derecho a percibir salario durante estas ausencias no depende de la negociación colectiva, sino que forma parte del contenido mínimo del propio derecho.

· Atención. Las empresas no pueden supeditar la retribución del permiso a lo que diga su convenio. El pago es obligatorio.

¿Qué dice exactamente la norma?

El artículo 37.9 ET establece que:

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Como vemos, la persona trabajadora puede ausentarse por causas de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan imprescindible su presencia inmediata. Además, fija que esas ausencias serán retribuidas por un máximo equivalente a 4 días al año.

El problema estaba en cómo interpretar el inciso que remite al convenio colectivo. El Supremo aclara que esa remisión no afecta al carácter retribuido, sino a otros aspectos de desarrollo.

· Atención. El convenio colectivo puede regular cómo se aplica el permiso, pero no puede eliminar su retribución.

El TS no se limita a una lectura literal del precepto, sino que aplica criterios de interpretación jurídica más amplios. En concreto:

· Atiende al artículo 3.1 del Código Civil, que obliga a interpretar las normas conforme a su finalidad

· Analiza la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023

· Considera el contexto de la Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliación

A partir de estos elementos, concluye que el legislador español quiso establecer un mínimo obligatorio retribuido, aunque la Directiva europea no exigiera expresamente esa retribución.

La interpretación teleológica prevalece sobre la literal cuando el texto genera dudas. Esto refuerza la posición del trabajador.

Relación con la normativa europea

Este permiso tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.

La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no. España, al transponerla, optó por mejorar ese estándar.

El Supremo destaca este punto. El legislador nacional ha querido ir más allá de lo mínimo exigido, reforzando la protección de la persona trabajadora.

No todos los derechos laborales europeos son obligatorios en los mismos términos. España puede ampliar su alcance, como ocurre en este caso.

Finalidad de la norma

El permiso responde a una realidad concreta. Situaciones urgentes, imprevistas, que requieren la presencia inmediata del trabajador. No se trata de un permiso planificado, sino de una herramienta para afrontar circunstancias excepcionales. El Tribunal subraya que su finalidad es facilitar la conciliación y la corresponsabilidad, evitando que estas ausencias supongan una penalización económica.

Negar la retribución vaciaría de contenido el derecho y desincentivaría su uso, lo que iría contra el objetivo de la norma.

Consecuencias prácticas para las empresas

A partir de esta sentencia, las empresas deben asumir que:

· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal

· No es necesario que el convenio colectivo lo prevea

· No puede negarse su pago alegando falta de regulación interna

Además, cualquier práctica empresarial contraria a este criterio puede ser objeto de reclamación.

Mantener criterios anteriores puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos.

El Supremo no elimina el papel del convenio colectivo. Lo que sí aclara es que su función no es decidir si el permiso se paga o no, sino regular aspectos como:

· Forma de disfrute

· Procedimientos de justificación

· Organización interna del permiso

· Posibles mejoras

A la vista de este criterio, resulta aconsejable:

· Revisar políticas internas sobre permisos

· Adaptar manuales de recursos humanos

· Verificar la correcta retribución de estos supuestos

· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación

· Analizar posibles contingencias pasadas

La revisión no solo debe ser normativa. También operativa, para evitar errores en la gestión diaria.

Cuestionario.

1) ¿Qué cuestión se había interpretado de forma distinta en las empresas?

Si el permiso por motivos familiares urgentes regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debía ser retribuido o no, y si esa retribución dependía de que el convenio colectivo lo reconociera expresamente.

2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo sobre la retribución de este permiso?

Que el permiso del artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo establezca expresamente.

3) ¿Qué implica que sea “retribuido por imperativo legal”?

Que el derecho a percibir salario durante esas ausencias forma parte del contenido mínimo del derecho y no depende de la negociación colectiva.

4) ¿Puede la empresa supeditar la retribución a lo que diga el convenio?

No. El pago es obligatorio.

5) ¿Qué permite el artículo 37.9 ET?

Ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

6) ¿Cuánto tiempo puede ser retribuido por este motivo?

Las horas de ausencia por estas causas se retribuyen hasta un máximo equivalente a cuatro días al año.

7) ¿Para qué sirve la referencia del artículo 37.9 ET al convenio colectivo o al acuerdo con la representación legal?

Para fijar aspectos de desarrollo y aplicación del permiso (no para decidir si es retribuido).

8) ¿Qué puede regular el convenio colectivo sobre este permiso?

Aspectos como:

· Forma de disfrute

· Procedimientos de justificación

· Organización interna del permiso

· Posibles mejoras

9) ¿Qué criterios utiliza el Tribunal Supremo para llegar a esta conclusión?

· Interpretación conforme a la finalidad de la norma (art. 3.1 del Código Civil)

· Exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023

· Contexto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación

10) ¿Qué relación tiene este permiso con la normativa europea?

Tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158. La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no, y España optó por mejorar ese estándar.

11) ¿Cuál es la finalidad del permiso?

Atender situaciones urgentes e imprevistas que requieren presencia inmediata, facilitando conciliación y corresponsabilidad y evitando una penalización económica por la ausencia.

12) ¿Qué consecuencias prácticas se derivan para las empresas?

· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal

· No es necesario que el convenio lo prevea

· No puede negarse el pago por falta de regulación interna

· Mantener criterios contrarios puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos

13) ¿Qué actuaciones se consideran aconsejables?

· Revisar políticas internas sobre permisos

· Adaptar manuales de recursos humanos

· Verificar la correcta retribución de estos supuestos

· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación

· Analizar posibles contingencias pasadas

En los próximos meses, algunas empresas van a tener que revisar algo que hasta ahora apenas se cuestionaba. La normativa que se está gestando obliga a revisar prácticas que, en muchos casos, se daban por válidas sin mayor análisis. El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia.

La normativa europea y su próxima adaptación al ordenamiento español introducen un cambio relevante en la forma de gestionar los salarios dentro de las empresas. En los próximos meses se intensificarán las obligaciones en materia de transparencia retributiva, con impacto directo en la organización interna.

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, establece un nuevo conjunto de obligaciones destinadas a reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Esta Directiva se apoya en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que consagra el principio de igualdad salarial, y en normativa previa como la Directiva 2006/54/CE.

En España, este principio ya se encuentra recogido en diversas normas:

• Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Real Decreto-ley 6/2019, que refuerza las medidas de igualdad en el ámbito laboral
• Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva
• Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad

No obstante, la normativa europea introduce obligaciones adicionales que obligarán a adaptar el marco español.

• Atención. La futura regulación no sustituye a la actual, sino que la amplía y endurece.

1. Transparencia retributiva desde el acceso al empleo

Una de las principales novedades afecta a los procesos de selección. Las empresas deberán:

• Informar a los candidatos del salario inicial o banda salarial del puesto
• Garantizar procesos de selección neutros desde el punto de vista de género
• Abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial del candidato

Este cambio responde a la necesidad de evitar la perpetuación de desigualdades salariales previas.

• Atención. Será necesario revisar protocolos de selección, ofertas de empleo y formularios para asegurar que cumplen estas exigencias.

2. Derecho de información de las personas trabajadoras

La Directiva reconoce un derecho reforzado de acceso a la información retributiva. En concreto, las personas trabajadoras podrán solicitar:

• Su nivel retributivo individual
• Los niveles retributivos medios de su categoría profesional
• Información desglosada por sexo

Asimismo, las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para fijar salarios y progresión profesional.

• Atención. La empresa debe ser capaz de justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos, neutros y documentados.

3. Obligaciones de información sobre la brecha salarial

La normativa introduce obligaciones periódicas de información para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla. Entre los datos a reportar destacan:

• Brecha retributiva media y mediana
• Diferencias en componentes variables y complementos
• Distribución salarial por niveles o cuartiles
• Porcentaje de personas que perciben variables

Además, estos datos deberán ponerse a disposición de la autoridad laboral, pudiendo hacerse públicos.

• Atención. La transparencia externa implica un impacto reputacional. No se trata solo de cumplir, sino de cómo se perciben los datos.

4. Evaluación retributiva y umbral del 5 %

Uno de los cambios más relevantes es la reducción del umbral de tolerancia. Si en una categoría profesional existe una diferencia salarial superior al 5 % entre hombres y mujeres:

• Y no puede justificarse con criterios objetivos
• Y no se corrige en un plazo de seis meses

La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.

• Atención. El umbral del 5 % es significativamente más exigente que el actual 25 % previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Refuerzo de mecanismos de reclamación y sanción

La Directiva incorpora medidas para garantizar la efectividad del principio de igualdad retributiva. Entre ellas destacan:

• Inversión de la carga de la prueba en determinados supuestos
• Derecho a indemnización íntegra (incluyendo atrasos y daños)
• Ampliación de plazos de reclamación
• Posibilidad de sanciones efectivas y disuasorias

Atención. El riesgo jurídico aumenta de forma significativa. La falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa en un procedimiento.

6. Situación actual en España y próximos pasos

El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptación mediante una consulta pública previa (abril-mayo 2026) para la elaboración del futuro Real Decreto de transposición.

El plazo máximo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.

Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:

• Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año. 
• Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
• Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información. 

Esto implica que, a corto plazo, se aprobarán nuevas disposiciones que concretarán estas obligaciones.

• Atención. El margen de adaptación será limitado. Las empresas que no se anticipen tendrán que reaccionar en plazos ajustados.

7. Recomendaciones prácticas para las empresas

A la vista del nuevo marco normativo, resulta aconsejable:

• Revisar el sistema de clasificación profesional
• Analizar la estructura salarial y detectar posibles desviaciones
• Documentar los criterios de fijación de salarios
• Evaluar la política de promoción y progresión retributiva
• Adaptar los procesos de selección
• Preparar la información que podrá ser solicitada o publicada