Laboral

Cuando una empresa absorbe a otra, es bastante habitual que aparezca una pregunta entre los trabajadores que pasan a formar parte de la nueva organización. Si ahora todos trabajan para la misma compañía, ¿deben disfrutar también de los mismos horarios, seguros, complementos, vacaciones o beneficios? La respuesta no es necesariamente afirmativa. Se lo explicamos…

Cuando se produce una fusión, una absorción o cualquier otra operación que jurídicamente implique una sucesión de empresa, una de las primeras cuestiones que suele plantearse es qué ocurre con las condiciones laborales de las personas que pasan de una compañía a otra. La duda resulta comprensible.

Si dos grupos de trabajadores terminan prestando servicios para la misma empresa, puede parecer lógico pensar que deberían tener exactamente las mismas condiciones. Sin embargo, desde el punto de vista laboral, la respuesta es bastante más matizada.

La finalidad de las normas sobre sucesión empresarial no consiste, como regla general, en mejorar las condiciones del trabajador como consecuencia de la operación. Su función esencial es evitar que el cambio de empresario provoque la pérdida de los derechos que ya tenía reconocidos. Y esa diferencia es importante.

• Atención. Una sucesión empresarial no debe confundirse con una contratación nueva. El trabajador no rompe necesariamente con su relación laboral anterior para comenzar otra desde cero, sino que el nuevo empresario se coloca en la posición que correspondía al anterior en los términos legalmente previstos.

La sucesión de empresa (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores)

El artículo 44 del ET establece que el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo las relaciones laborales.

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones y, en general, determinadas obligaciones en materia de protección social complementaria. Es precisamente este mecanismo el que permite que la transmisión empresarial no suponga borrar de un plumazo los derechos laborales existentes.

Dicho de una manera más sencilla, el trabajador cambia de empresario, pero no pierde por ese único motivo aquello que jurídicamente deba conservar.

La Directiva 2001/23/CE sigue una lógica semejante al establecer la transferencia al cesionario de los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales existentes en el momento del traspaso.

• Atención. La subrogación obliga a estudiar cuáles eran exactamente los derechos y obligaciones existentes antes de la transmisión. Nóminas, contratos, acuerdos colectivos, beneficios sociales, pactos y demás documentación laboral adquieren aquí especial importancia.

Mantener derechos no es lo mismo que adquirir otros nuevos

Aquí aparece uno de los puntos que más conflictos genera. Imaginemos que una empresa absorbe a otra. La empresa absorbente ofrece desde hace años a su plantilla determinadas ventajas que no proceden de su convenio colectivo. Puede tratarse de un seguro médico, una ayuda de comida, un determinado horario, premios por antigüedad, una jornada específica, determinados días adicionales de vacaciones o cualquier otro beneficio interno.

¿Los trabajadores que llegan como consecuencia de la absorción adquieren automáticamente esas ventajas? No necesariamente.

El artículo 44 ET garantiza esencialmente el mantenimiento de los derechos preexistentes del trabajador transmitido. No establece, por el mero hecho de la sucesión, que este tenga que adquirir también todos los derechos que disfrutaban previamente quienes ya trabajaban para el nuevo empresario.

La Audiencia Nacional lo expresa con claridad en su sentencia 117/2026, de 29 de junio de 2026. La subrogación protege los derechos que los trabajadores tenían antes del cambio de empleador, pero no supone automáticamente incorporar aquellos otros que ya tenían reconocidos los trabajadores de la empresa cesionaria.

• Atención. Para determinar si un beneficio debe extenderse a los trabajadores subrogados no basta con comprobar que los empleados antiguos de la empresa lo disfrutan. Hay que averiguar de dónde nace ese derecho y cuál es su ámbito de aplicación.

El origen del beneficio puede cambiar la respuesta

No todas las condiciones laborales tienen la misma fuente jurídica. Una condición puede proceder del convenio colectivo estatutario, del contrato individual, de un acuerdo colectivo, de un pacto extraestatutario, de una política empresarial, de una condición más beneficiosa consolidada o de determinadas reglas internas. Esta distinción tiene consecuencias prácticas.

En el supuesto examinado por la citada sentencia de la Audiencia Nacional se reclamaba que los trabajadores procedentes de la empresa absorbida accedieran a diversas condiciones existentes en la empresa absorbente. Entre otras cuestiones aparecían beneficios relacionados con antigüedad, vacaciones, jornada, horarios, horas extraordinarias, seguros, ayudas y otras condiciones laborales.

La Audiencia Nacional rechaza una equiparación general porque las condiciones reclamadas no procedían del convenio colectivo estatutario aplicable, sino de otros pactos y condiciones existentes en la empresa absorbente.

• Atención. Antes de afirmar que una ventaja corresponde a toda la plantilla hay que localizar su fuente. Que una condición lleve muchos años aplicándose en una empresa no significa necesariamente que cualquier trabajador que se incorpore posteriormente tenga derecho a ella.

¿Qué ocurre con el convenio colectivo después de la transmisión?

El convenio colectivo merece un tratamiento separado. Como regla prevista en el artículo 44.4 ET, salvo que exista el pacto al que se refiere el propio precepto, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión continúan rigiéndose por el convenio colectivo que les era aplicable en el momento de la transmisión.

Esta situación se mantiene hasta que expire el convenio de origen o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. Así lo recuerda también la Audiencia Nacional.

Esto explica que durante determinados periodos puedan coexistir dentro de una misma compañía colectivos sujetos a situaciones laborales diferentes.

• Atención. La pérdida de vigencia del convenio de origen no significa automáticamente que todas las condiciones internas de la empresa cesionaria pasen a incorporarse al contrato de los trabajadores subrogados. Habrá que determinar qué nueva norma convencional resulta aplicable y cuál es la naturaleza jurídica de cada condición reclamada.

¿Puede haber trabajadores de una misma empresa con condiciones distintas?

Esta situación suele producir cierta sorpresa. Después de una absorción pueden encontrarse trabajando juntos dos empleados que realizan actividades semejantes y, sin embargo, tienen determinados derechos diferentes porque proceden de trayectorias laborales distintas.

Uno puede conservar un complemento que tenía reconocido antes de la transmisión. Otro puede disfrutar de un beneficio histórico propio de la empresa absorbente. Incluso pueden existir diferencias relacionadas con horarios, complementos u otras condiciones.

La jurisprudencia admite que la sucesión empresarial puede justificar la coexistencia de condiciones diferentes dentro de una misma empresa. La Audiencia Nacional recuerda, además, pronunciamientos anteriores en los que esa diferencia derivada de la sucesión no se consideró, por ese solo hecho, discriminatoria.

Naturalmente, esto no significa que cualquier diferencia de trato sea válida. Si intervienen otros factores o derechos protegidos, habrá que examinarlos de manera independiente.

• Atención. Que una diferencia no sea irregular por el simple hecho de proceder de una sucesión empresarial no convierte en lícita cualquier desigualdad. Siempre debe analizarse cuál es su causa y si puede entrar en conflicto con otras normas o principios.

Los trabajadores tampoco deberían perder lo que ya tenían

La cuestión puede contemplarse también desde el lado contrario. Si los trabajadores incorporados no adquieren automáticamente todas las ventajas de la empresa de destino, tampoco puede utilizarse la transmisión como excusa para eliminar los derechos que deban conservar. Precisamente esta es una de las funciones esenciales del régimen de sucesión empresarial.

La empresa cesionaria debe respetar las condiciones contractuales de origen en los términos legalmente exigibles. La Directiva europea pretende evitar que el trabajador quede en una posición desfavorable por el simple hecho de haber sido transferido a otro empresario.

Por eso, una integración empresarial debe analizarse en las dos direcciones. Hay que determinar qué derechos deben mantenerse y, separadamente, cuáles de las condiciones existentes en la nueva empresa pueden o no extenderse a los trabajadores incorporados.

• Atención. Armonizar condiciones no equivale a eliminar unilateralmente derechos que deban conservarse. Si la empresa pretende modificar condiciones existentes habrá que analizar, además del artículo 44 ET, las reglas laborales que correspondan según la naturaleza y alcance de la modificación.

Planes de pensiones, seguros médicos y otros beneficios sociales

Los beneficios sociales merecen especial cuidado porque bajo una misma denominación pueden esconderse situaciones jurídicas muy diferentes.

Un seguro médico puede proceder de una política voluntaria de empresa, de un acuerdo colectivo o de una obligación contractual. Algo parecido sucede con las aportaciones a planes de pensiones, ayudas de comida, seguros de accidentes o determinados sistemas de retribución flexible.

Por eso no resulta aconsejable aplicar una regla general del tipo "si lo tiene la plantilla antigua, también corresponde a los trabajadores absorbidos".

En algunos casos la propia fuente que crea el beneficio puede establecer quién tiene derecho a él. En otros habrá que estudiar si existe una condición contractual consolidada, un acuerdo colectivo aplicable o una obligación de protección social complementaria que deba mantenerse.

De hecho, el propio artículo 44 ET menciona expresamente los compromisos de pensiones y las obligaciones en materia de protección social complementaria dentro de las materias en las que puede operar la subrogación del nuevo empresario.

• Atención. En materia de planes de pensiones, seguros y beneficios sociales no conviene decidir únicamente por comparación entre plantillas. Hay que revisar las reglas concretas del beneficio y determinar quién está incluido en su ámbito.

La negociación colectiva

Que la ley permita mantener temporalmente situaciones diferentes no significa que la empresa tenga que convivir indefinidamente con ellas. Después de una fusión resulta bastante habitual abrir procesos destinados a armonizar condiciones. La negociación colectiva puede ser precisamente el instrumento para aproximar horarios, jornadas, sistemas retributivos, beneficios sociales y otras reglas laborales.

La propia doctrina citada por la Audiencia Nacional reconoce que las diferencias surgidas en estas situaciones pueden superarse posteriormente mediante negociación colectiva, tanto estatutaria como extraestatutaria.

En el caso que sirve como referencia también se produjeron reuniones para intentar regular la integración de la plantilla procedente de la sociedad absorbida, aunque terminaron sin acuerdo.

• Atención. La armonización de condiciones debería abordarse con especial cautela cuando para conseguirla sea necesario alterar derechos ya existentes. Unificar no significa necesariamente poder escoger las condiciones de uno de los colectivos y aplicarlas sin más al otro.

Hay cambios normativos que obligan a rehacer procedimientos enteros y otros que, a primera vista, parecen simplemente documentales. El nuevo Real Decreto 723/2026 podría parecer de los segundos, pero conviene no quedarse ahí. La nueva norma amplía de forma considerable lo que una empresa debe explicar por escrito a sus trabajadores y, además, adelanta el momento en que tiene que hacerlo.

Cuando una empresa incorpora a una persona, buena parte de la relación laboral parece quedar resuelta con la firma del contrato. Puesto, salario, jornada, duración y poco más.

A partir del 5 de octubre de 2026, habrá que mirar este proceso con algo más de atención.

El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (publicado en el BOE del día 15 de septiembre), amplía considerablemente la información que las empresas deben facilitar sobre las condiciones de trabajo y sustituye la regulación que estaba vigente desde 1998.

No significa necesariamente que todas las empresas tengan que diseñar contratos completamente nuevos. Si la información exigida ya aparece en el contrato entregado al trabajador, no habrá que repetirla en otro documento. El problema aparecerá cuando falten datos. En ese caso deberán facilitarse también por escrito.

¿A qué relaciones laborales afecta?

Con carácter general, las nuevas obligaciones de información se aplicarán a las relaciones laborales que duren más de cuatro semanas.

La norma contiene además particularidades para determinadas relaciones laborales especiales, empleados públicos y, de manera bastante detallada, para pescadores y gente de mar.

Para la mayoría de las empresas, sin embargo, el cambio se notará sobre todo en la contratación ordinaria.

Y aquí hay una cuestión importante. No basta con que las condiciones existan o sean conocidas internamente. Determinadas cuestiones tendrán que ponerse en conocimiento de la persona trabajadora por escrito.

¿Qué habrá que explicar a partir de ahora?

La lista es bastante extensa. Además de identificar a las partes y señalar la fecha de inicio de la relación laboral, habrá que informar del centro habitual de trabajo, las funciones y clasificación profesional y, cuando el contrato sea temporal, de la causa concreta que justifica esa temporalidad y su relación con la duración prevista.

También aumenta el detalle exigido respecto del salario. No bastará siempre con indicar una retribución global. Deberán identificarse por separado el salario base y los distintos complementos, indicando su periodicidad y forma de pago.

Si existen conceptos variables, habrá que explicar además cómo se calculan y qué criterios determinan que el trabajador tenga derecho a percibirlos.

Este punto puede resultar especialmente relevante para empresas que trabajan habitualmente con incentivos, comisiones, bonus o sistemas de retribución vinculados a objetivos.

La jornada también tendrá que explicarse mejor

La nueva regulación exige mayor precisión respecto del tiempo de trabajo. La información deberá incluir la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o por turnos cuando exista, los procedimientos utilizados para modificar horarios o turnos y los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

También deberá informarse sobre las vacaciones y el procedimiento establecido para determinar cuándo se disfrutan.

La cuestión se vuelve todavía más concreta cuando la empresa utiliza distribución irregular de jornada. En estos casos habrá que informar sobre el sistema utilizado, las horas y días que pueden tomarse como referencia y los periodos mínimos de preaviso antes del inicio o cancelación de una tarea.

Para los trabajadores fijos-discontinuos, deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan conocerse con exactitud, una estimación de los mismos.

Periodo de prueba, formación y salida de la empresa

Hay más información que hasta ahora podía aparecer de manera bastante escueta y que pasa a adquirir mayor importancia.

Si existe periodo de prueba, deberá indicarse su duración y sus condiciones. También deberá informarse sobre el derecho a la formación proporcionada por la empresa.

Y la obligación informativa no se limita al comienzo de la relación laboral. La documentación deberá recoger también información sobre el procedimiento aplicable a la extinción del contrato y los correspondientes plazos de preaviso.

Asimismo, deberá identificarse correctamente el convenio colectivo aplicable, incluyendo datos como su código, publicación, vigencia y, cuando corresponda, su situación de ultraactividad.

Planes de igualdad, acoso y medidas LGTBI

La información que recibe el trabajador se amplía también hacia determinadas políticas internas de la empresa.  Cuando corresponda, deberá informarse de la existencia e identificación del plan de igualdad, así como de la política empresarial de conciliación cuando exista.

También deberá facilitarse información sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y sobre el conjunto de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI cuando la empresa disponga de ellos.

Esto obligará a revisar no solamente los modelos de contrato, sino también la documentación que normalmente se entrega durante la incorporación de una persona a la plantilla.

¿La empresa utiliza algoritmos o inteligencia artificial para tomar decisiones?

Esta es probablemente una de las novedades que más llamará la atención. El Real Decreto incorpora expresamente la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para decidir sobre determinadas condiciones laborales.

No se trata únicamente de comunicar que existe una herramienta informática.

La información deberá alcanzar también a sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando esos sistemas intervengan en decisiones relacionadas con la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

Por ejemplo, una empresa que utilice un sistema automatizado para repartir turnos, asignar determinadas tareas o intervenir en decisiones sobre productividad tendrá que comprobar si entra dentro de esta obligación.

Es un buen momento, por tanto, para que Recursos Humanos sepa exactamente qué herramientas tecnológicas utiliza y, sobre todo, qué decisiones toma realmente cada una de ellas.

No basta con informar en cualquier momento

Otra novedad práctica está en los plazos. Con carácter general, la información deberá facilitarse antes de que comience la relación laboral.

Puede entregarse en papel o electrónicamente. Si se utiliza el formato digital, el trabajador debe poder acceder a la información, almacenarla e imprimirla y la empresa tendrá que conservar prueba de que la ha transmitido o de que ha sido recibida.

Además, si posteriormente cambia alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, habrá que comunicarlo lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.

Esto aconseja revisar algunos procedimientos internos. No servirá de mucho disponer de un modelo impecable si después una modificación de jornada, funciones o condiciones se comunica tarde o no queda correctamente documentada.

¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?

La entrada en vigor de la norma no obliga, sin más, a entregar inmediatamente un nuevo documento a toda la plantilla.

Para las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026, el trabajador podrá solicitar aquella información exigida por la nueva regulación que todavía no obre en su poder.

Cuando esto ocurra, la empresa dispondrá de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitársela.

Es un matiz importante. No estamos hablando necesariamente de rehacer de oficio todos los contratos existentes.

Sí parece aconsejable, en cambio, revisar qué documentación tiene actualmente la plantilla y estar preparados para responder si se recibe una solicitud.

Habrá modelos oficiales, pero no conviene esperar para adaptarse

El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que facilite el cumplimiento de estas obligaciones.

La norma establece para ello un plazo máximo de 20 días desde su publicación.

Ahora bien, que esos modelos todavía no estén disponibles no suspende las nuevas obligaciones. Hasta que se publiquen, la empresa deberá facilitar la información utilizando un medio adecuado que permita dejar constancia y garantice su accesibilidad.

Por tanto, esperar al modelo oficial no debería ser la única estrategia.

¿Qué recomendamos revisar antes del 5 de octubre?

En la práctica, no parece necesario convertir cada contrato en un documento interminable. Lo importante es comprobar si, entre el contrato y la documentación complementaria que se entrega al trabajador, queda cubierta toda la información exigida.

Conviene revisar especialmente los modelos de contratación, las cláusulas sobre salario variable, los sistemas de jornada y turnos, los periodos de prueba, los procedimientos de incorporación, la información sobre políticas internas y el uso de herramientas automatizadas en Recursos Humanos.

También merece la pena comprobar cómo se acredita actualmente la entrega de esa documentación. Mandar un archivo por correo electrónico puede servir, pero la empresa deberá poder conservar constancia de su transmisión o recepción y el documento tendrá que ser accesible, almacenable e imprimible.

Desde el despacho recomendamos realizar esta comprobación antes de las próximas contrataciones y adaptar la documentación laboral a las nuevas exigencias, evitando tener que resolver las carencias cuando la relación laboral ya haya comenzado.

Preguntas y respuestas: nuevas obligaciones de información en la contratación laboral (desde el 5 de octubre de 2026)

1) ¿Desde qué fecha aplica el nuevo régimen de información en los contratos de trabajo?
Desde el 5 de octubre de 2026. Los contratos laborales deberán explicar mucho más a partir del 5 de octubre 2026.

2) ¿A qué relaciones laborales afecta con carácter general?
A las relaciones laborales que duren más de cuatro semanas.

3) ¿Qué datos básicos deben constar por escrito?
La identificación de las partes, la fecha de inicio, el centro habitual de trabajo, las funciones y la clasificación profesional.

4) En contratos temporales, ¿qué información adicional debe incluirse?
La causa concreta que justifica la temporalidad y su relación con la duración prevista.

5) ¿Qué debe incluir la información sobre salario?
El salario desglosado, con salario base y complementos identificados separadamente, además de su periodicidad y forma de pago.

6) ¿Qué debe explicarse sobre los conceptos retributivos variables (incentivos, comisiones, bonus)?
El cálculo y los criterios para su percepción.

7) ¿Qué debe informarse sobre jornada, horario y turnos?
La duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, el trabajo nocturno o por turnos y los procedimientos para modificar horarios o turnos.

8) ¿Qué debe indicarse sobre horas extraordinarias y vacaciones?
Los acuerdos sobre horas extras y su retribución, y las vacaciones junto con el procedimiento para su disfrute.

9) Si existe distribución irregular de jornada, ¿qué debe detallarse?
El sistema utilizado, las horas/días de referencia y los periodos mínimos de preaviso para el inicio/cancelación de tareas.

10) En contratos fijos-discontinuos, ¿qué debe comunicarse?
Los periodos de actividad/inactividad o su estimación.

11) ¿Qué debe constar sobre el periodo de prueba?
La duración y las condiciones.

12) ¿Qué debe incluirse sobre formación?
El derecho a la formación proporcionada por la empresa.

13) ¿Qué debe indicarse sobre extinción del contrato?
El procedimiento aplicable y los plazos de preaviso.

14) ¿Qué debe informarse del convenio colectivo aplicable?
La identificación, código, publicación, vigencia y situación de ultraactividad.

15) ¿Qué información debe facilitarse sobre igualdad, acoso y medidas LGTBI?
Información sobre el plan de igualdad y política de conciliación, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, y las medidas y recursos LGTBI si la empresa los tiene.

16) ¿Debe informarse sobre el uso de sistemas automatizados o algorítmicos en RRHH?
Sí, sobre la existencia de sistemas automatizados/algorítmicos que afecten jornada, tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción, incluyendo pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

17) ¿Cuándo debe entregarse esta información?
Antes de que comience la relación laboral.

18) ¿Puede entregarse en formato digital?
Sí, en papel o digital; si es digital, debe poder accederse, almacenarse e imprimirse.

19) ¿Qué debe conservar la empresa como evidencia?
Prueba de que la información ha sido transmitida o recibida.

20) Si cambian condiciones sujetas a información obligatoria, ¿cuándo debe comunicarse?
Lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio produzca efectos.

21) ¿Qué ocurre con contratos ya vigentes a 5 de octubre de 2026?
Si la persona trabajadora solicita la información no recibida, debe entregarse en 30 días hábiles desde la solicitud.

22) ¿Qué actuaciones internas se recomiendan para adaptarse?
Revisar modelos de contratación y documentación para cubrir la información exigida (salario variable, jornada/turnos, periodo de prueba, incorporación, políticas internas de igualdad/acoso/conciliación/medidas LGTBI y uso de herramientas automatizadas) y reforzar procedimientos de entrega y constancia de transmisión/recepción.

Un trabajador deja de acudir al trabajo durante varios días y no aporta una justificación suficiente. ¿Puede sancionarse? ¿Cuándo puede llegarse al despido? ¿Qué ocurre con el salario correspondiente a esos días? Aunque pueda parecer una situación sencilla, conviene no precipitarse. La empresa debe comprobar qué ha sucedido, documentar las ausencias y valorar su gravedad antes de adoptar una decisión.

Las ausencias injustificadas son uno de esos problemas laborales que parecen sencillos hasta que hay que tomar una decisión. El trabajador no viene a trabajar. No presenta una baja médica, no tiene un permiso concedido y tampoco existe, aparentemente, otra razón que explique su ausencia. Ante una situación así puede parecer evidente que la empresa está legitimada para sancionar.

En términos generales, así puede ser. Pero una cosa es que exista un incumplimiento y otra muy distinta que cualquier ausencia permita acudir directamente al despido.

Antes de actuar hay que saber qué ha ocurrido, durante cuánto tiempo, qué explicación ofrece la persona trabajadora y qué establece el convenio colectivo aplicable.

Y hay otra cuestión que últimamente está generando especial interés. ¿Qué sucede con el salario correspondiente a esos días?

No toda ausencia es una ausencia injustificada

Este debería ser siempre el primer punto que compruebe la empresa. Que un trabajador no se encuentre físicamente en su puesto no significa necesariamente que esté incumpliendo sus obligaciones.

Puede existir una incapacidad temporal, un permiso, una situación relacionada con la conciliación, una causa de fuerza mayor, el ejercicio de determinados derechos laborales o cualquier otra circunstancia que justifique que no haya acudido.

Incluso puede suceder que la empresa todavía no disponga de toda la información cuando detecta la ausencia.

Por eso, antes de calificar una falta como injustificada conviene comprobar qué ha sucedido y permitir que el trabajador explique la causa cuando esta no sea conocida.

Primero se aclara la ausencia. Después se decide si existe incumplimiento.

¿Cuándo pueden sancionarse las faltas de asistencia?

El Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo como uno de los incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario.

Pero esto no significa que cualquier falta aislada permita despedir.

Para valorar la respuesta empresarial habrá que acudir también al convenio colectivo aplicable, porque normalmente será este el que detalle qué conductas constituyen faltas leves, graves o muy graves y qué sanciones pueden imponerse en cada caso.

No es lo mismo llegar tarde ocasionalmente que dejar de acudir varios días sin dar ninguna explicación. Tampoco es igual una primera ausencia que una conducta reiterada después de anteriores advertencias o sanciones.

La gravedad debe analizarse atendiendo a las circunstancias concretas.

El despido debe reservarse para incumplimientos suficientemente graves

El despido disciplinario es la sanción más severa que puede imponer una empresa y, precisamente por eso, requiere un incumplimiento grave y culpable.

En materia de absentismo habrá que valorar, entre otros aspectos, el número de ausencias, si son consecutivas o reiteradas, su duración, las explicaciones ofrecidas, los antecedentes y las circunstancias en las que se produjeron.

También deberá comprobarse qué graduación establece el convenio. Por ejemplo, si el convenio califica determinadas ausencias como falta grave y reserva la consideración de muy grave para una reiteración superior, será difícil ignorar esa graduación y acudir automáticamente al despido. La proporcionalidad es importante.

No conviene interpretar el silencio del trabajador como una baja voluntaria

Este es otro punto que puede generar problemas. Si una persona deja de acudir al trabajo durante varios días, la empresa no debería concluir automáticamente que ha dimitido.

Para que exista una dimisión o abandono del puesto debe poder apreciarse una voluntad clara de poner fin a la relación laboral. Una sucesión de ausencias puede ser un indicio, pero no siempre permite llegar por sí sola a esa conclusión.

Cuando no está claro qué pretende hacer el trabajador, puede resultar aconsejable requerirle para que se reincorpore o justifique sus ausencias, dejando constancia de la comunicación.

Si continúa sin acudir y no ofrece una explicación suficiente, la empresa tendrá una situación mucho mejor documentada para decidir posteriormente la medida disciplinaria correspondiente.

Documentar las ausencias es fundamental

Una empresa que pretende sancionar debe poder acreditar los hechos. Registros horarios, cuadrantes, comunicaciones con el trabajador, correos electrónicos, mensajes, requerimientos de reincorporación o documentación relativa a permisos y vacaciones pueden terminar siendo importantes si posteriormente se impugna la sanción. No basta con afirmar que "no vino a trabajar".

Hay que poder concretar qué días faltó, cuál era su horario, si tenía obligación de prestar servicios, qué comunicaciones se produjeron y qué explicación ofreció, si ofreció alguna.

Cuanto más grave sea la decisión que pretenda adoptar la empresa, mayor importancia tendrá esta documentación.

¿Puede el trabajador decidir por su cuenta que no va a trabajar?

Como regla práctica, un desacuerdo con una decisión empresarial no autoriza sin más al trabajador a dejar de acudir a su puesto.

Puede existir una discrepancia sobre las funciones asignadas, el horario, las vacaciones o determinadas condiciones de trabajo. Pero, salvo que concurra una circunstancia que legalmente justifique otra actuación, existen procedimientos para impugnar las decisiones empresariales.

Este aspecto aparece claramente en un caso reciente resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). En la STSJC 3671/2026, de 18 de junio, un trabajador no se reincorporó después de conocer el alta médica. Entre otras razones, sostuvo que el puesto adaptado que se le ofrecía no respetaba sus limitaciones y que se encontraba disfrutando de vacaciones. El tribunal no consideró justificadas las ausencias y confirmó la procedencia del despido disciplinario.

La sentencia sirve como ejemplo de una idea importante. El trabajador no puede sustituir unilateralmente los mecanismos de reclamación por la decisión de no acudir al trabajo.

¿Y qué ocurre con el salario de los días en los que no se trabaja?

Aquí entramos en una cuestión bastante más delicada. La relación entre ausencia injustificada y salario puede parecer evidente. Si no existe prestación de servicios por una causa imputable al trabajador, podría entenderse que no nace el derecho a cobrar el salario correspondiente.

Sin embargo, no conviene tratar esta conclusión como una regla automática en cualquier supuesto.

Precisamente la citada STSJC 3671/2026 ha introducido un criterio relevante en sentido distinto. La Sala confirmó que las ausencias justificaban el despido disciplinario, pero reconoció al trabajador el salario correspondiente a los 39 días transcurridos entre su alta médica y el despido. Según el criterio de la Sala, mientras el contrato continuaba vigente y no existía una causa de suspensión, permanecían las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral.

La sentencia considera además que utilizar esas mismas ausencias para fundamentar el despido y para negar unilateralmente el salario, sin otro título que lo justificase, supondría atribuir dos consecuencias sancionadoras a unos mismos hechos.

Pero este criterio exige prudencia

Es importante no convertir esta sentencia en una regla general según la cual toda ausencia injustificada debe pagarse. La propia cuestión admite criterios judiciales diferentes sobre la relación entre la falta de prestación efectiva de servicios y el derecho al salario. Por tanto, habrá que analizar las circunstancias concretas y la evolución jurisprudencial. Además, según la información facilitada, la STSJC 3671/2026 no es firme y cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.

Por eso, desde la perspectiva empresarial, la conclusión práctica debería ser otra. No conviene efectuar descuentos salariales de manera mecánica ni utilizarlos como si fueran una sanción adicional.

Antes de hacerlo deberá determinarse cuál es la causa de la ausencia, cuál es la situación jurídica del contrato y qué tratamiento retributivo corresponde realmente.

Las vacaciones tampoco pueden decidirse unilateralmente

Otro conflicto bastante habitual aparece cuando el trabajador sostiene que los días en los que no acudió deben considerarse vacaciones. Las vacaciones deben fijarse conforme a las reglas legales, convencionales y de planificación aplicables en la empresa. Como principio general, ninguna de las partes debería imponer unilateralmente un periodo vacacional al margen de esas reglas.

Por eso, si el trabajador solicita determinados días, la empresa los rechaza y pese a ello decide no acudir, la mera consideración personal de que "está de vacaciones" no convierte automáticamente las ausencias en justificadas. Otra cosa será que exista una autorización, un calendario previamente acordado o circunstancias que permitan acreditar que esos días sí habían sido concedidos. De nuevo, la documentación resulta fundamental.

¿Qué ocurre después de un alta médica?

Es una situación que merece especial cuidado. Una vez extinguida una incapacidad temporal y producida el alta, la reincorporación al trabajo vuelve a ser la referencia general, sin perjuicio de las situaciones particulares que puedan existir.

Si el trabajador entiende que no puede realizar determinadas funciones o que su puesto resulta incompatible con sus limitaciones, la empresa deberá valorar las circunstancias que concurran y sus obligaciones en materia preventiva y laboral.

Pero tampoco resulta aconsejable que el trabajador resuelva por su cuenta el conflicto simplemente dejando de acudir.

El caso resuelto por el TSJ de Cataluña es precisamente un buen ejemplo de los problemas que puede generar esta forma de actuar.

Cuidado también con las sanciones anteriores

Cuando las ausencias se repiten, es habitual que existan advertencias o sanciones previas. Aquí la empresa debe comprobar que no está sancionando dos veces exactamente los mismos hechos.

Una cosa es sancionar unas ausencias concretas y que posteriormente se produzcan nuevas faltas que, por su reiteración, permitan aplicar una consecuencia disciplinaria superior.

Otra distinta sería volver a sancionar los mismos hechos que ya fueron objeto de una sanción firme. La cronología debe quedar muy clara.

¿Qué debería hacer la empresa ante varias ausencias sin justificar?

No existe un número mágico de días a partir del cual pueda despedirse automáticamente. El convenio colectivo y las circunstancias del caso son esenciales.

Como pauta general, antes de adoptar una decisión conviene comprobar la causa de las ausencias, contactar con el trabajador, requerir su justificación o reincorporación cuando proceda, conservar las comunicaciones y revisar la graduación de faltas y sanciones establecida en el convenio.

Si finalmente se opta por el despido disciplinario, la carta deberá describir suficientemente los hechos y concretar las ausencias que fundamentan la decisión.

Y si además se plantea descontar salarios correspondientes a esos periodos, conviene analizar esa cuestión separadamente de la sanción disciplinaria, especialmente a la vista del debate judicial existente.

Una gestión cotidiana para empresas cambia desde agosto. Las bajas de trabajadores y determinadas variaciones de sus datos ya no tienen que comunicarse en tres días naturales. El nuevo plazo es de seis, aunque conviene no confundir esta ampliación con las altas, cuyo régimen no se ha modificado. La reforma trae además cambios en los aplazamientos de deudas.

Desde el pasado 1 de agosto de 2026 las empresas cuentan con algo más de margen para realizar uno de los trámites habituales en la gestión laboral. Las bajas de trabajadores y las variaciones de sus datos ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ya no deben comunicarse dentro de los tres días naturales siguientes. El nuevo plazo pasa a ser de seis días naturales.

El cambio ha llegado de la mano del Real Decreto 643/2026, de 29 de julio, publicado en el BOE del 30 de julio, y responde a una petición bastante comprensible de quienes gestionan diariamente un elevado número de movimientos de afiliación.

No parece una modificación espectacular sobre el papel. En la práctica, sin embargo, esos tres días adicionales pueden evitar bastantes incidencias, especialmente cuando coinciden fines de semana, periodos vacacionales o acumulaciones importantes de altas y bajas.

De tres a seis días naturales

Hasta ahora, las solicitudes de baja y las variaciones de datos de las personas trabajadoras debían presentarse dentro de los tres días naturales siguientes al cese o al momento en el que se hubiera producido la modificación. Ese plazo se duplica.

Desde la entrada en vigor de la reforma, las empresas y quienes actúen en su representación disponen de seis días naturales siguientes al cese en el trabajo o a la fecha en la que se produzca la variación.

La palabra "naturales" es importante. No hablamos de seis días laborables. Sábados, domingos y festivos forman parte del cómputo.

Por ejemplo, si una persona cesa en la empresa un día 1, el cómputo comienza al día siguiente y los seis días siguientes entran en el plazo, con independencia de que entre medias exista un fin de semana.

• Atención. El plazo no debe calcularse contando únicamente días de oficina. Los fines de semana y festivos también consumen plazo.

La modificación se aplica desde el 1 de agosto de 2026

El Real Decreto entró en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación, es decir, el 1 de agosto de 2026.

A partir de ese momento comienza a aplicarse el nuevo margen de seis días para las bajas y variaciones sometidas a la nueva regulación.

Esta fecha resulta especialmente importante en situaciones cercanas al cambio normativo, ya que no conviene aplicar automáticamente los seis días a movimientos producidos antes de la entrada en vigor.

En la gestión diaria, la fecha real del cese o de la modificación continúa siendo el punto de partida fundamental para saber qué plazo corresponde.

• Atención. En movimientos situados alrededor del 1 de agosto conviene revisar la fecha efectiva del cese y no limitarse al día en que se recibió la documentación en la asesoría o departamento de personal.

El cambio afecta a bajas y variaciones, pero no a las altas

Este matiz merece destacarse porque puede dar lugar a errores. El nuevo plazo de seis días se refiere a las solicitudes de baja y a las variaciones de datos.

Las altas siguen teniendo un funcionamiento distinto y deben tramitarse, con carácter general, antes de que la persona trabajadora comience a prestar servicios.

Por tanto, no debe trasladarse el nuevo margen de seis días a todos los movimientos de afiliación.

Dicho de una forma sencilla, para las bajas y determinados cambios disponemos ahora de más tiempo. Para las altas, la regla continúa siendo la comunicación previa.

• Atención. Que se haya ampliado el plazo de las bajas no permite comunicar un alta seis días después del inicio de la actividad. Las altas siguen teniendo que gestionarse antes del comienzo del trabajo.

¿Por qué se ha ampliado el plazo?

La propia norma explica el motivo de este cambio. Profesionales que actúan en representación de las empresas habían trasladado las dificultades que suponía concentrar numerosas comunicaciones en un espacio de tiempo tan breve.

La situación podía complicarse especialmente cuando una asesoría gestionaba muchas empresas y se producían numerosos movimientos de trabajadores al mismo tiempo.

El problema no era únicamente organizativo. Una comunicación presentada fuera de plazo puede producir consecuencias para la empresa representada. Por eso, el Gobierno ha considerado oportuno ampliar el margen de tres a seis días y facilitar el cumplimiento de estas obligaciones.

La reforma, por tanto, no nace de una modificación del concepto de baja, sino de algo mucho más práctico. Dar un plazo razonable para gestionar correctamente las comunicaciones.

• Atención. Los seis días son un plazo máximo, no una invitación a dejar todos los movimientos para el último momento.

¿Significa que podemos esperar seis días para comunicar una baja?

Legalmente existe ese margen. Operativamente, no siempre será buena idea agotarlo. Cuando la empresa conoce el cese y dispone de todos los datos necesarios, sigue siendo aconsejable transmitir la baja cuanto antes.

Esperar hasta el último día aumenta el riesgo de que aparezca algún problema. Puede existir un dato incorrecto, un rechazo del Sistema RED, una incidencia informática o simplemente una diferencia entre la fecha comunicada por la empresa y la que consta en la documentación laboral.

Con tres días de margen adicional hay más tranquilidad, pero sigue siendo conveniente mantener una gestión ágil.

• Atención. Una comunicación rechazada el último día puede dejar muy poco margen para detectar el error y corregirlo. Siempre que sea posible, no conviene apurar el plazo.

También se amplía el plazo para las variaciones de datos

La reforma no afecta únicamente a las bajas. Las variaciones de datos de los trabajadores también pasan a disponer del plazo de seis días naturales siguientes al momento en el que se produzca el cambio.

Aquí resulta particularmente importante diferenciar entre lo que técnicamente permita realizar una plataforma y lo que establece el plazo reglamentario.

Que un sistema informático permita introducir determinados cambios posteriormente no significa necesariamente que la comunicación vaya a tener la consideración de realizada dentro de plazo. La referencia que debe tenerse presente es sencilla. Seis días naturales desde que se produce la variación.

• Atención. No debe confundirse la posibilidad técnica de introducir un dato con el cumplimiento del plazo legal para comunicarlo.

¿Qué deberían revisar ahora las empresas?

La ampliación del plazo aconseja actualizar algunos procedimientos internos, aunque no exige convertir la gestión laboral en algo distinto.

Conviene revisar especialmente la forma en que las empresas comunican las bajas al despacho o departamento de personal. Si la información llega tarde, parte de los seis días habrá transcurrido antes incluso de comenzar el trámite.

También es recomendable comprobar siempre la fecha efectiva del cese, revisar las respuestas del Sistema RED y guardar la documentación acreditativa de cada comunicación.

Un procedimiento sencillo puede evitar muchos problemas. La empresa comunica inmediatamente el movimiento, se comprueba la fecha, se realiza la transmisión y se verifica después que el proceso ha terminado correctamente.

• Atención. El plazo de seis días corresponde al cumplimiento de la obligación frente a la Seguridad Social. Que la empresa tarde varios días en facilitar la información a su asesoría no amplía ese plazo.

La reforma trae además cambios en los aplazamientos de deudas

Aunque la ampliación del plazo de las bajas es probablemente la novedad más visible, el Real Decreto 643/2026 modifica también distintas reglas relativas a los aplazamientos de deudas con la Seguridad Social.

Una de las novedades afecta a las garantías. Con la nueva regulación no será necesario constituirlas cuando la deuda aplazable sea igual o inferior a 150.000 euros.

Tampoco serán necesarias cuando la deuda sea inferior a 250.000 euros si se acuerda ingresar al menos un tercio dentro de los diez días siguientes a la notificación de la concesión y el resto se abona durante los dos años siguientes.

Aunque estas cuantías ya tenían antecedentes en criterios anteriores de la Tesorería, ahora quedan incorporadas expresamente al reglamento.

• Atención. Que no sea obligatorio aportar garantías no significa que el aplazamiento se conceda automáticamente. Continúan existiendo requisitos que deben analizarse en cada expediente.

También cambia el tratamiento de las deudas pequeñas

La norma modifica además uno de los supuestos que puede llevar a denegar un aplazamiento por la escasa cuantía de la deuda. El límite pasa del doble del salario mínimo interprofesional (SMI) mensual a un SMI mensual vigente en el momento de presentar la solicitud.

En la práctica, esta reducción puede permitir que determinadas deudas que anteriormente encontraban esta barrera tengan ahora más opciones de acceder a un aplazamiento.

Además, esta circunstancia no será aplicable a aquellos aplazamientos que lleguen a tramitarse y concederse de forma automatizada.

• Atención. No debe interpretarse el nuevo límite como un derecho automático al aplazamiento. Se modifica una causa de posible denegación, pero siguen siendo aplicables las restantes condiciones del procedimiento.

Se abre la puerta a los aplazamientos automatizados

El Real Decreto también permite que la TGSS establezca sistemas de concesión automatizada para determinados aplazamientos. La medida está pensada para aquellos casos en los que no resulte necesaria la constitución de garantías y se cumplan las condiciones que establezca la correspondiente resolución.

Esto puede agilizar considerablemente ciertos expedientes, ya que la tramitación, emisión y notificación de la resolución podrá realizarse de forma automatizada.

Ahora bien, la norma habilita esta posibilidad. Su funcionamiento concreto dependerá de las condiciones que establezca posteriormente la TGSS.

• Atención. La automatización no debe darse por implantada para cualquier aplazamiento. Será necesario comprobar qué procedimientos y condiciones determine la Tesorería General de la Seguridad Social.

Hay deudas que continúan siendo inaplazables

La reforma también deja clara una cuestión que no debe olvidarse. Siguen sin poder aplazarse las cuotas correspondientes a la aportación de los trabajadores por cuenta ajena o asimilados.

Tampoco son aplazables las cuotas correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

La norma aclara, además, que esta última limitación alcanza tanto a trabajadores por cuenta ajena como a trabajadores por cuenta propia.

Estas cantidades deberán ingresarse, si no se hubieran pagado antes, dentro del mes siguiente a la notificación de la resolución por la que se conceda el aplazamiento.

• Atención. Una deuda con la Seguridad Social puede contener conceptos aplazables y otros que no lo son. Antes de solicitar el aplazamiento conviene separar correctamente unos y otros.

Nueva obligación sobre la ocupación de los trabajadores

Existe otro cambio que puede pasar algo más desapercibido, pero que las empresas no deberían dejar para el final.

El Real Decreto establece un plazo de seis meses desde su entrada en vigor para que los empresarios comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social el código de ocupación laboral, única o principal, de las personas trabajadoras por cuenta ajena que se encuentren de alta, de acuerdo con la Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente.

La obligación afecta a aquellos casos en los que esta información todavía no haya sido comunicada.

El objetivo es que la Administración disponga de datos adecuados para elaborar los informes utilizados, entre otras cuestiones, en el eventual reconocimiento de coeficientes reductores de la edad de jubilación en determinadas actividades especialmente penosas, peligrosas, tóxicas o insalubres.

• Atención. No es necesario volver a comunicar el código cuando la TGSS ya disponga correctamente del dato. Lo recomendable es comprobar qué trabajadores lo tienen informado y cuáles permanecen pendientes.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido en determinados supuestos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. La duda aparece cuando el convenio colectivo ya contemplaba días adicionales, especialmente si era necesario desplazarse. ¿Hay que sumarlos a los cinco días actuales o la mejora convencional puede haber quedado absorbida por el nuevo mínimo legal?

Los cambios legislativos no siempre encajan a la primera con los convenios colectivos que llevan años aplicándose en las empresas.

Un buen ejemplo lo encontramos en los permisos retribuidos por cuidados. Desde la reforma de 2023, el Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce cinco días en determinados casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Hasta aquí, la regla parece clara.

El problema surge cuando el convenio colectivo de la empresa o del sector fue negociado antes de esa reforma y ya establecía una duración superior a la que reconocía entonces la ley. Más todavía si añadía días cuando el trabajador tenía que desplazarse.

La pregunta es inevitable. ¿Hay que sumar esos días del convenio a los cinco que actualmente reconoce el Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta no puede darse de forma automática.

La ley establece un mínimo que el convenio puede mejorar

El punto de partida es importante. Los permisos del artículo 37.3 del ET funcionan como un mínimo legal. La negociación colectiva puede mejorarlos, pero no reducir los derechos que reconoce la ley.

Esto significa que un convenio puede establecer una duración mayor, ampliar los supuestos que generan el permiso o introducir otras condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras.

Ahora bien, que un convenio contenga una mejora no significa necesariamente que esa mejora deba mantenerse exactamente igual cuando posteriormente cambia la norma legal sobre la que se construyó.

Aquí es donde conviene analizar cómo está redactado el convenio.

• Atención. No debe aplicarse automáticamente la fórmula "días de la ley + días del convenio". Primero hay que comprobar qué pretendía mejorar la cláusula convencional y cómo estaba configurado el permiso cuando se negoció.

¿Qué ocurre con los convenios anteriores a la reforma?

Esta es probablemente la situación que puede generar más dudas en las empresas. Antes de la reforma de 2023, el Estatuto contemplaba para determinados supuestos relacionados con enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica una duración inferior a la actual y establecía una ampliación cuando era necesario desplazarse.

Muchos convenios colectivos se negociaron siguiendo precisamente ese esquema. Partían del permiso legal existente en aquel momento y lo mejoraban, por ejemplo, aumentando su duración ordinaria o concediendo más días cuando había desplazamiento.

Después llegó la reforma y el escenario cambió. El permiso legal pasó a ser de cinco días para los supuestos actualmente incluidos en el artículo 37.3.b) y desapareció de esta letra la anterior diferenciación de duración basada en la necesidad de desplazarse. La reforma también amplió las personas que pueden generar el derecho al permiso.

Y es precisamente ese cambio el que obliga a volver a leer los convenios anteriores.

• Atención. Que un convenio siga formalmente vigente no significa que todas sus referencias a una regulación legal anterior puedan trasladarse sin más al nuevo régimen.

La clave está en saber si existe una verdadera mejora autónoma

No todas las cláusulas convencionales están redactadas de la misma manera. Un convenio puede reconocer expresamente unos días adicionales a los establecidos legalmente. En ese supuesto existen argumentos mucho más sólidos para considerar que estamos ante una mejora autónoma.

Pero puede ocurrir algo distinto. Hay convenios que simplemente regulan el mismo permiso previsto en el Estatuto y fijan una duración determinada tomando como referencia la normativa que estaba vigente cuando se negociaron.

En este segundo caso, cuando la ley mejora posteriormente el permiso, no siempre será posible separar una parte de la antigua regulación convencional y añadirla al nuevo mínimo legal.

La cuestión, por tanto, no consiste únicamente en comparar números. Hay que interpretar qué derecho se pactó realmente.

• Atención. Expresiones como "días adicionales", "además de los previstos legalmente" o "con independencia de la duración establecida en el Estatuto" pueden tener una relevancia muy distinta a una cláusula que simplemente fija la duración total del permiso.

El desplazamiento es uno de los puntos que más problemas puede generar

La cuestión resulta especialmente interesante cuando el convenio contempla más días si la persona trabajadora tiene que desplazarse.

Imaginemos un convenio anterior a la reforma que reconoce tres días de permiso y permite ampliarlos hasta seis cuando es necesario realizar un determinado desplazamiento. Actualmente la ley establece cinco días para ese permiso. ¿El trabajador tendría entonces cinco días legales más los tres correspondientes al desplazamiento y, por tanto, ocho días? No necesariamente.

Si esos tres días estaban configurados como una ampliación del permiso convencional anterior y no como un derecho adicional independiente, puede entenderse que no existe una bolsa de tres días que deba añadirse automáticamente al nuevo mínimo legal.

• Atención. Los departamentos laborales deberían revisar especialmente aquellos convenios que todavía mantienen una duración ordinaria más una ampliación por desplazamiento, porque pueden responder al modelo legal existente antes de 2023.

Un ejemplo reciente del Tribunal Supremo

Esta cuestión ha llegado recientemente al Tribunal Supremo. La STS 629/2026, de 7 de julio, analiza un convenio que establecía tres días para determinados supuestos de intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave y permitía ampliarlos hasta otros tres cuando el trabajador necesitaba desplazarse al menos 75 kilómetros.

Tras la reforma legal, la empresa pasó a reconocer cinco días con carácter general y seis cuando existía desplazamiento. La representación de los trabajadores entendía, en cambio, que correspondían los cinco días legales más los tres del convenio, es decir, un total de ocho.

El Supremo rechaza esa interpretación. La razón es especialmente útil para otros convenios. La cláusula no decía que existieran tres días adicionales a los que estableciese en cada momento el Estatuto. Lo que hacía era regular el permiso legal existente cuando se negoció el convenio.

• Atención. La sentencia del TS no establece como regla general que los días de convenio nunca puedan acumularse a los legales. Lo determinante es cómo está configurada la mejora convencional.

En el caso analizado eran seis días y no ocho

Antes de la reforma, el convenio estudiado por el Supremo permitía llegar a seis días cuando existía desplazamiento. Después de la modificación del Estatuto, el mínimo legal pasó a cinco días.

El Tribunal entiende que no procede tomar los tres días que antiguamente ampliaban el permiso y añadirlos íntegramente a la nueva duración legal. En el caso concreto, se mantienen cinco días como mínimo legal y un día adicional cuando existe el desplazamiento, conservándose así el máximo convencional de seis días.

Dicho de otra manera, la reforma legal mejoró de forma tan importante el punto de partida que una parte de la antigua mejora convencional quedó integrada en la nueva duración legal.

• Atención. No debemos trasladar automáticamente el resultado de seis días a cualquier empresa. Ese número responde a la redacción concreta del convenio examinado por el Tribunal Supremo.

No todas las mejoras convencionales desaparecen cuando cambia la ley

Sería igualmente incorrecto extraer la conclusión contraria y pensar que una reforma legal absorbe siempre cualquier mejora anterior. Los convenios colectivos siguen pudiendo establecer condiciones superiores a los mínimos legales.

Por eso, si una cláusula reconoce claramente un permiso adicional o unos días complementarios independientes de la duración establecida por el Estatuto, habrá que respetar esa configuración siempre que continúe vigente. El análisis debe realizarse convenio por convenio.

Habrá que leer su redacción, comprobar cuándo se negoció, conocer qué decía entonces el Estatuto y determinar si las partes quisieron crear un derecho autónomo o simplemente mejorar el permiso legal existente en aquel momento.

• Atención. Dos empresas con convenios distintos pueden llegar a soluciones diferentes aunque ambas tengan cláusulas que aparentemente concedan "tres días más".

Cuidado también con el permiso por fallecimiento

Hay otro detalle que merece atención. La reforma de 2023 separó el permiso por fallecimiento del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización e intervención quirúrgica.

Actualmente, el artículo 37.3.b bis) del ET mantiene para el fallecimiento una regulación específica y contempla expresamente una ampliación cuando es necesario desplazarse.

Por tanto, no conviene mezclar ambos permisos ni aplicarles automáticamente las mismas reglas.

Atención. Enfermedad grave u hospitalización y fallecimiento son actualmente permisos diferenciados. Antes de calcular los días correspondientes hay que identificar correctamente cuál es el hecho que genera el derecho.

Qué deberían revisar ahora las empresas

Este criterio hace aconsejable revisar los convenios colectivos que contienen permisos negociados antes de las últimas reformas laborales.

Especialmente deberían comprobarse las cláusulas que establecen días adicionales por desplazamiento, las que reproducen prácticamente la antigua redacción del Estatuto y aquellas en las que no queda claro si existe una mejora autónoma o simplemente una duración superior al antiguo mínimo legal.

También interesa revisar cómo está aplicando la empresa esos permisos en la práctica. Una interpretación incorrecta puede acabar provocando reclamaciones individuales o incluso conflictos colectivos.