Laboral

Las primas satisfechas por la empresa no se considerarán retribución en especie en el IRPF hasta 500 euros anuales por cada una de las personas aseguradas (1.500 euros en caso de discapacitados). Ello se deriva en un ahorro fiscal para el trabajador.

Cada vez son más los trabajadores que contratan un seguro médico privado en España con el objetivo de mejorar su asistencia sanitaria. Pero, también son cada vez más las empresas que ofrecen un seguro de salud a sus empleados como retribución flexible, capaz de reducir el IRPF.

Al negociar aumentos salariales o al ofrecer el paquete de retribución flexible, algunas empresas brindan a los trabajadores la posibilidad de contratar un seguro médico para ellos y su familia. Conozca las ventajas fiscales de este producto.

Seguro de salud en retribución flexible

En el contexto actual, cada vez más empresas están reconociendo la importancia de ofrecer seguros médicos privados no solo como un incentivo para sus empleados, sino también como una herramienta estratégica para optimizar la carga tributaria asociada al IRPF. Al integrar el seguro de salud dentro de un esquema de retribución flexible, su empresa no solo contribuye a mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, sino que también maximiza su eficiencia fiscal.

Ventajas fiscales

El seguro de salud ofrecido como parte de la retribución flexible presenta un atractivo beneficio fiscal tanto para los empleados como para la empresa. Las primas satisfechas por la empresa hasta 500 euros anuales por persona asegurada no se considerarán como retribución en especie, y por tanto, están exentas de IRPF. Este límite se amplía hasta 1.500 euros en el caso de personas con discapacidad. Este mecanismo no solo representa un ahorro fiscal significativo para el empleado, sino que también reduce la carga tributaria para la empresa.

Atención. El exceso sobre esta cifra sí será retribución en especie y se incluirá en el IRPF del trabajador.

Cómo implementar el seguro de salud en su empresa

Para implementar eficazmente este beneficio, es crucial considerar a todos los integrantes de la familia del empleado:

• Cobertura para la familia: La ley permite incluir al cónyuge y a los descendientes del empleado en la cobertura del seguro, sin limitación de edad y sin requerir convivencia.
• Extensión de la cobertura: Aunque la normativa fiscal acepta la exención cuando la cobertura se limita al cónyuge y descendientes, recomendamos que también incluya al propio trabajador para optimizar los beneficios del seguro.

Atención. Respecto a los familiares asegurados, tenga en cuenta lo siguiente:

• La edad de los descendientes no está limitada. La ley se refiere a descendientes , por lo que la exención también se puede aplicar a las primas de seguro que cubran a los nietos o bisnietos del trabajador.
• No se requiere que los descendientes convivan con el trabajador.
• Aunque Hacienda ha aceptado la exención cuando el seguro cubre únicamente al cónyuge y a los descendientes, la ley exige que también cubra al trabajador.

Ejemplo práctico

Consideremos el caso de un empleado que tiene un cónyuge y dos hijos, uno de los cuales tienen su propia familia y vive separado. Si su empresa cubre el seguro de salud para él, su cónyuge, sus hijos y sus nietos, podría disfrutar de una exención de hasta 3.000 euros anuales en el IRPF.

Aplicación práctica y conclusiones

Adoptar un seguro de salud como parte de la retribución flexible puede ser una estrategia altamente beneficiosa. Permite a los empleados cambiar parte de su salario bruto, sujeto a impuestos, por beneficios libres de impuestos, mejorando así su salario neto efectivo sin costes adicionales para la empresa.

Le invitamos a considerar esta opción no solo como una medida de bienestar para sus empleados, sino también como una herramienta estratégica para optimizar las finanzas de su empresa. Estamos a su disposición para asistirle en la implementación de este beneficio y para responder a cualquier consulta que pueda tener al respecto.

De forma periódica las empresas programan, a través de las entidades mutuales a las que están asociadas o por medio de los servicios contratados de prevención ajenos, los habituales reconocimientos médicos de sus trabajadores, dentro de una política generalmente aceptada de prevención de riesgos y de protección de la salud. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores establece que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la integridad física y a una política adecuada y de protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

Si tiene empleados y se ha planteado si tienen o no obligación los trabajadores de su empresa a someterse a los reconocimientos médicos legales, la respuesta general a este planteamiento es que sí.  Los trabajadores pueden estar obligados a someterse a revisiones médicas en el ámbito laboral, aunque existen excepciones y matices.

En el contexto laboral, los reconocimientos médicos juegan un papel fundamental en la preservación de la salud y la seguridad de los trabajadores. Con el propósito de clarificar las responsabilidades y derechos tanto de empleadores como de empleados en este ámbito, la presente circular busca ofrecer una guía detallada sobre la obligatoriedad de los reconocimientos médicos laborales, basándonos en la legislación vigente y las mejores prácticas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

Derecho a la salud y seguridad en el trabajo

El Estatuto de los Trabajadores y la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establecen que los trabajadores tienen derecho a la integridad física y a una política de seguridad e higiene adecuada. El artículo 22 de dicha ley especifica que el empresario debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, siempre sujeto al consentimiento de estos, excepto en ciertos casos específicos que se detallarán a continuación.

¿Cuándo es obligatorio el reconocimiento médico?

1. Evaluación de condiciones de trabajo: Es obligatorio cuando se requiere evaluar los efectos de las condiciones laborales en la salud de los trabajadores. Esto es aplicable en ambientes de trabajo con riesgos elevados, como exposición a sustancias tóxicas o niveles de ruido altos.
2. Verificación del estado de salud del trabajador: Cuando la condición física o psicológica del trabajador pueda representar un riesgo para sí mismo, para otros trabajadores, o para terceros, es imprescindible realizar reconocimientos médicos.
3. Disposiciones legales específicas: Algunos sectores regulados específicamente por la ley requieren exámenes médicos obligatorios, como aquellos que involucran trabajo con radiaciones ionizantes o sustancias peligrosas.
4. Condiciones estipuladas por convenio: Dependiendo del convenio colectivo aplicable, puede haber estipulaciones que exijan reconocimientos médicos regulares en ciertos tipos de trabajos o industrias.

Atención. A pesar de que la ley defiende la voluntariedad (tal y como consagra la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, requiere el previo consentimiento del trabajador) para realizar el reconocimiento médico en virtud al derecho a la intimidad (Artículo 18.1 de la Constitución Española), en determinadas situaciones existe la obligación de realizarlo.

Voluntariedad y excepciones

Aunque generalmente el reconocimiento es voluntario, las excepciones mencionadas anteriormente obligan al trabajador a someterse a evaluaciones médicas por el bien común y la seguridad en el entorno laboral. Es fundamental que como empleador documente correctamente el ofrecimiento de estos reconocimientos y, en caso de negativa por parte del trabajador, asegure la obtención de un documento firmado que acredite dicha renuncia.

Periodicidad y ejecución

Los reconocimientos deben ser programados de manera periódica, idealmente anualmente, aunque la ley no especifica una frecuencia obligatoria. Es crucial que estos sean realizados por personal médico cualificado y en formas que minimicen las molestias para el trabajador, respetando siempre su intimidad y dignidad.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

• Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador - por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.
• Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
• De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el artículo 11 del Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.  .

Protección de datos y confidencialidad

La confidencialidad de los datos de salud es primordial. Solo el personal médico y las autoridades sanitarias tienen acceso a la información detallada del estado de salud del trabajador. Los empleadores solo recibirán información sobre la capacidad del trabajador para desempeñar sus labores o necesidades de adaptación en el puesto de trabajo.

Como empleador, es su responsabilidad no solo cumplir con la obligación de ofrecer los reconocimientos médicos, sino también de actuar conforme a las regulaciones que protegen los derechos de sus empleados. Estar bien informado y seguir las directrices legales y éticas le ayudará a crear un ambiente laboral seguro y saludable.

Esperamos que esta información le sea útil para gestionar adecuadamente la salud y seguridad en su empresa. No dude en contactarnos para más detalles o asistencia adicional.

En el contexto laboral, los derechos adquiridos representan un pilar esencial para la protección y estabilidad de los trabajadores. Estos derechos, también conocidos como condiciones más beneficiosas, aseguran que las condiciones laborales una vez concedidas no puedan ser modificadas unilateralmente en perjuicio del trabajador.

Dentro del mundo laboral, se consideran derechos adquiridos del trabajador, aquellas condiciones de trabajo que el empresario aplica a sus trabajadores, siendo estas más favorables que las reconocidas en su convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores, disposiciones legales o contrato laboral.

La aplicación de los derechos adquiridos aparece regulada en el art. 3.1.c del ET y pueden ser reconocidos de manera unilateral por el empresario y también pueden ser acordados entre las partes.

En esta circular vamos a tratar de clarificar la naturaleza de los derechos adquiridos, su consolidación y las vías legales disponibles para su protección o modificación.

¿Qué son los derechos adquiridos?

Los derechos adquiridos en el entorno laboral son beneficios o condiciones que los trabajadores han obtenido durante la relación laboral, ya sea por concesión explícita del empresario o por la práctica continuada y consistente. Ejemplos de estos pueden incluir un salario superior al convenio, más días de vacaciones, jornadas reducidas, entre otros.

Consolidación de los derechos adquiridos

Para que un beneficio se considere un derecho adquirido consolidado, es esencial considerar la repetición temporal del beneficio, la voluntad clara del empresario de concederlo, y que suponga una mejora sobre las condiciones estándar establecidas por contrato o convenio. La jurisprudencia ha enfatizado que no existe un plazo fijo para la consolidación, pero sí se requiere una continuidad y mejora evidente en los términos laborales del empleado.

Reconocimiento legal de los derechos adquiridos

El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 3.1, establece los derechos adquiridos como un mecanismo de protección al trabajador, garantizando que las condiciones de trabajo no pueden ser alteradas en detrimento de lo ya concedido sin un acuerdo claro o situaciones excepcionales justificadas.

Una de las claves para ser considerado como derecho adquirido es que se lleve disfrutando de manera continuada de un derecho determinado.

No obstante, como ha establecido la jurisprudencia en la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2010 o de 22 de septiembre de 2011, la mera persistencia o repetición en el tiempo no es causa suficiente, sino que es necesario que dicha actuación persistente en el tiempo determine la voluntad del empresario de conceder el derecho de manera indefinida.

Un ejemplo muy típico de una condición más beneficiosa es la entrega por parte de la empresa de una cesta de navidad, tal y cómo han reiterado la jurisprudencia en diversas ocasiones.

Protección de los derechos adquiridos

Acciones del Trabajador

• Negociación directa: Primera instancia de resolución de conflictos.
• Inspección de Trabajo: Si la negociación no prospera, se puede recurrir a la Inspección de Trabajo para denunciar incumplimientos.
• Acción judicial: Como último recurso, el trabajador puede iniciar una demanda judicial para la protección de sus derechos.

Revocación de derechos por la empresa

• Modificación sustancial de condiciones: Requiere justificación válida y notificación previa.
• Acuerdo mutuo: Los derechos pueden ser revocados si existe un acuerdo entre las partes.
• Compensación y absorción: Mejoras pueden ser absorbidas por incrementos obligatorios derivados de cambios en la legislación o el convenio.

Ante la pérdida de un derecho adquirido, ¿Qué puede hacer el trabajador?

En el supuesto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la pérdida de derechos adquiridos, el trabajador tendrá la opción de:

• Impugnar la modificación en sede judicial en el plazo de 20 días desde su notificación, mediante la correspondiente demanda
• Solicitar la extinción del contrato, siempre que los derechos adquiridos a los que afecten sean los recogidos en el art. 41.1 ET.

Para la impugnación de la modificación en sede judicial, al ser un procedimiento especial, no requiere papeleta de conciliación previa, con lo cual, directamente se puede interponer la demanda en sede judicial

Check-list para la gestión de derechos adquiridos

• Verificar la existencia de beneficios reiterados y su reconocimiento como derechos adquiridos.
• Evaluar la legalidad de las condiciones laborales actuales frente a los estándares del contrato y el convenio.
• Consultar con representantes legales antes de proceder a la modificación de cualquier derecho adquirido.
• Notificar adecuadamente a todas las partes involucradas sobre cambios propuestos o necesarios según la situación económica y legal de la empresa.
• Asegurarse de que todas las modificaciones se realicen en conformidad con los requisitos legales y con el respeto debido a los derechos de los trabajadores.

Los estudiantes en prácticas, aunque sean extranjeros, deben ser dados de alta en la Seguridad Social, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, conforme a las previsiones de la Ley General de la Seguridad Social, y ello con independencia de que sus prácticas sean o no remuneradas. Podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

Como ya sabrá todos los alumnos universitarios y de formación profesional que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas (remuneradas o no) incluidas en programas de formación cotizan a la Seguridad Social desde el 1 de enero de 2024 y tienen una mayor protección. Hasta ahora solo existía la obligación de dar de alta a los alumnos que llevaban a cabo prácticas remuneradas.

Se deben incluir en el sistema de la Seguridad Social todos los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas, tanto si son retribuidas como si no. Las prácticas que están incluidas son: 

• Prácticas realizadas por alumnos universitarios, ya sea para obtener una titulación oficial (grado, máster o doctorado) o para un título propio de la universidad. 
• Prácticas realizadas por alumnos de formación profesional, siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva, es decir, siempre que no tengan carácter laboral. 
• Prácticas realizadas por alumnos de enseñanzas artísticas superiores, enseñanzas artísticas profesionales y enseñanzas deportivas del sistema educativo.

En la práctica, estar incluido en el sistema de Seguridad Social tiene dos efectos fundamentales: 

1. Los alumnos tendrán cotizados los períodos en que estén realizando prácticas. Esto implica que dichos períodos se computarán como cotizados para la generación de futuros derechos. Por ejemplo, se tendrán en cuenta a la hora de solicitar una posible pensión. 
2. Los alumnos podrán beneficiarse de la protección que ofrece la Seguridad Social mientras realicen las prácticas. Así, estarán protegidos, por ejemplo, en caso de accidente. 

¿Quién estará obligado a dar de alta a los alumnos en el sistema de la Seguridad Social?

Los responsables de dar de alta y de baja a los alumnos, y de cumplir las obligaciones que se generen con la Seguridad Social, son las Universidades, las empresas y los centros formativos.  

¿Qué obligaciones asume la entidad responsable que da de alta a un alumno?

La entidad que haya asumido la condición de empresario deberá comunicar los días de realización de prácticas formativas en un determinado mes, así como presentar la liquidación correspondiente por dichos días e ingresar la cuota resultante.  

Obligaciones que las entidades responsables deben cumplir durante el mes de abril (2024)

La presentación de la liquidación y el ingreso de las cuotas correspondientes a las prácticas formativas no remuneradas realizadas durante los meses de enero, febrero y marzo se efectuará durante este mes de abril. Concretamente, la entidad responsable tiene de plazo para hacerlo hasta el día 29. También se deberá informar si no se ha realizado ninguna práctica, a pesar de encontrarse el alumno en situación de alta en el correspondiente mes.

Asimismo, cuando el alumno se encuentre en una situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, la entidad responsable deberá indicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) los días previstos de realización de la práctica formativa. Esta comunicación debe efectuarse con carácter previo a la liquidación e ingreso de cuotas. 

En caso de incumplimiento de dicha obligación de comunicación, se generará la liquidación deudora correspondiente por todos los días de alta en el correspondiente mes.

¿En qué consiste la cotización?

En una cuota empresarial por cada día de prácticas de 2,67 euros por contingencias comunes, excluida la prestación de incapacidad temporal, y de 0,33 euros por contingencias profesionales, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual por contingencias comunes de 60,76 euros y por contingencias profesionales de 7,38 euros.

Debemos tener en cuenta que en el año 2024, a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación una reducción del 95%, sin que les sean de aplicación otros beneficios en la cotización. 

¿Qué es el NUSS?

Para poder darse de alta en nuestro sistema de protección social será necesario que el alumno tenga asignado un número de la Seguridad Social (NUSS). Este número es el que lo identifica en sus relaciones con la Seguridad Social.

Es posible que el alumno ya tenga un NUSS asignado previamente, por ejemplo, si ha trabajado con anterioridad o ha estado cubierto por el seguro escolar. Si no lo tuviese, la entidad responsable que deba cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social debe solicitarlo.

Si el alumno ya tiene un NUSS asignado, ¿cómo lo puede consultar?

Si el alumno quiere consultar su propio NUSS puede hacerlo a través del servicio Acreditación del Número de la Seguridad Social que existe en el Portal IMPORT@SS. Se podrá acceder a este servicio a través de SMS, Clave PIN, Cl@ve Permanente o Certificado electrónico / DNIe.

En esta guía detallada te detallamos cómo consultar el NUSS. 

¿Cómo se consulta el alta?

El alta se puede consultar desde el servicio Entrar en tu área personal del Portal IMPORT@SS o desde el servicio Informe de situación actual del trabajador de la Sede Electrónica.  

¿Forman parte de las estadísticas periódicas de afiliación a la Seguridad Social los estudiantes en prácticas no remuneradas que cotizan? 

Desde el 1 de enero de 2024 los alumnos que realicen prácticas formativas no remuneradas están incluidos en el sistema de la Seguridad Social. Sin embargo, no forman parte de la cifra de afiliados que facilita periódicamente el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Pensiones. Formar parte del sistema supone el reconocimiento de este tiempo de prácticas como cotizado a efectos de la futura pensión, y al mismo tiempo les permite estar más protegidos en determinadas situaciones como accidentes de trabajo.

Para ampliar la información acerca de cómo realizar estos trámites puedes consultar los siguiente boletines de Noticias RED publicados por la TGSS:

• Boletín 9/2023 que recoge el procedimiento de altas y bajas.
• Boletín 10/2023 que añade algunas modificaciones a la normativa.
• Boletín 13/2023 sobre el cálculo de la cotización durante los períodos en los que los alumnos que realizan prácticas no remuneradas 
• Boletín 16/2023 que recoge los plazos excepcionales para tramitar el alta en determinados supuestos.

Asimismo, en la web de la Seguridad Social se encuentra publicados los criterios de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social sobre la aplicación de esta normativa.

Alumnos extranjeros

La regulación de la nueva DA 52ª de la LGSS introducida por el art. Único 34 del RD 2/2002 sobre la necesaria inclusión en el sistema de Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, prevé el alta necesaria de todos los estudiantes que realicen dichas prácticas, no hace distinción alguna sobre el hecho de si son extranjero o españoles, y evidentemente, tampoco hace depender la obligatoriedad de alta del hecho de que las prácticas sean o no remuneradas.

Por lo tanto, habrá en todo caso obligación de alta. Ahora bien, lo que sí es obligatorio es que el estudiante debe encontrarse legalmente en España, pero no tanto porque si no está legalmente en España pueda no dársele de alta, sino porque si no estuviera legalmente, no podría darse de alta y tampoco podría realizar legalmente las prácticas.

Dicho lo cual, para que pueda tramitarse el alta, se exigirá que el estudiante en cuestión, aunque no tenga permiso de trabajo, pero sí deberá haber venido a España un visado para estudios, y podrá tramitarse el alta aun y cuando el estudiante no disponga de manera temporal del NIE, si bien habrá de acreditar haber solicitado el mismo, en el momento del alta en la Seguridad Social, debiendo además aportar su pasaporte en vigor, a fin de acreditar su identidad

¿Estarían incluidos los alumnos que quieran acceder al arraigo para la formación cursando un certificado de profesionalidad con un módulo de prácticas no laborales, aunque no tengan NIE o autorización de residencia?

Sí, siempre que dispongan de una autorización de residencia en el momento de tramitarse el alta, en los términos del artículo 124 del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de Extranjería.

¿Están incluidas las prácticas realizadas por estudiantes extracomunitarios que no tienen permiso de trabajo y cuyo visado es para estudios?

Si dichos estudiantes se desplazan temporalmente a España y se matriculan en una universidad o centro español y, como consecuencia de dicha matriculación, realizan prácticas en España en los términos y condiciones de la D.A. 52ª LGSS, se considera que dichos estudiantes quedarían incluidos.

Podrá tramitarse el alta en el régimen general de la Seguridad Social de tales estudiantes extracomunitarios en prácticas que no tienen permiso de trabajo, pero sí un visado para estudios, siempre y cuando, en el momento del alta, residan o se encuentren legalmente en España.

¿Podrá tramitarse el alta de los estudiantes de Erasmus+ aunque carezcan de Número de Identificación de Extranjeros (NIE)?

En el supuesto de que tales alumnos queden incluidos en el ámbito de aplicación de la DA 52 TRLGSS podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social, así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

¿Puede solicitarse el alta de un alumno que carezca de autorización previa para trabajar o NIE?

Podrá tramitarse el alta de estos alumnos en el Régimen General de la Seguridad Social conforme a la D.A. 52ª LGSS siempre que residan y se encuentren legalmente en España, aunque no dispongan de autorización previa para trabajar ya que no se trata de trabajadores sino de asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

Podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

El despido disciplinario es la decisión de finalizar la relación laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y éste es específicamente grave y culpable.

Como ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pero debe saber en qué consiste el despido disciplinario, las causas que pueden dar lugar al mismo, los requisitos formales que debe reunir este tipo de despido, si el trabajador tiene derecho a indemnización o al desempleo o paro y qué hacer cuando despiden de forma disciplinaria a un trabajador... Se lo explicamos.

Causas del despido disciplinario

De acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se considerarán incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.

Para saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho despido puede ser:

• Despido procedente. El empleador ha cumplido con las formalidades exigidas y acredita tal incumplimiento por parte del trabajador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.

En este caso se validaría la decisión del empresario, y el trabajador no tendría derecho a indemnización aunque sí a la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.

• Despido disciplinario improcedente. A diferencia del otro, en este supuesto el empleador ha incumplido algunos de los requisitos de forma o no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

El trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.

• Despido disciplinario nulo. Se ha realizado por motivos discriminatorios, atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o coincida temporalmente con periodos relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

1. El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
3. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en los supuestos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Formalidades del despido disciplinario

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Atención. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

Preaviso. El preaviso no es un requisito obligatorio en el despido disciplinario. Puede otorgarlo el empleador con la finalidad de asegurar el derecho del trabajador a una adecuada defensa de sus intereses laborales. A pesar de ello, normalmente se considera que el incumplimiento del trabajador es de tal gravedad que justifica la extinción inmediata del contrato de trabajo.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido anteriormente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Tiene la empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves?

Sí. El artículo 64.4.c) del ET obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.

Por tanto, cumpla con esta obligación y guarde evidencias (con un recibí firmado por los representantes).

¿Cómo se recurre despido disciplinario?

Para recurrir el despido se ha de presentar tanto la papeleta de conciliación ante el CMAC o SMAC como demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda. El plazo legal es de 20 días hábiles desde la notificación del despido.