Laboral

La empresa no está obligada a conceder el teletrabajo al empleado que lo solicite junto a una reducción de jornada.

En el entorno laboral actual, la conciliación entre la vida laboral y familiar ha tomado un papel crucial. Una de las cuestiones más frecuentes que nos plantean nuestros clientes es si la empresa está obligada a ofrecer teletrabajo a sus empleados para facilitar dicha conciliación. En esta circular, analizaremos los aspectos legales y prácticos relacionados con este tema.

Reducción de jornada: derecho y procedimientos

• Menos horas, menos salario. Si un trabajador solicita una reducción de jornada por tutela legal, puede trabajar menos horas con una reducción proporcional del sueldo, durante un tiempo determinado según la edad o situación de la persona a cuidar. Por ejemplo, el empleado puede solicitar esta reducción para el cuidado directo de un menor de hasta 12 años, ya sea hijo biológico, adoptado o en acogimiento simple, permanente o preadoptivo.
• Preaviso y documentación. El trabajador debe notificar con al menos 15 días de antelación (o según lo determine el convenio colectivo aplicable), especificando la fecha de inicio y fin de la reducción de jornada, así como el nuevo horario. La empresa puede solicitar al empleado que justifique el cumplimiento de los requisitos, como el libro de familia para verificar la existencia de un menor de 12 años o un certificado médico que acredite la incapacidad de un familiar.
• Obligación de aceptación. Si se justifica la causa de la reducción, la empresa no puede negarse a concederla, incluso si el trabajador es el único en un determinado puesto. Para cubrir las horas no trabajadas, la empresa puede recurrir a un contrato de interinidad. Sólo podrá negarse si dos o más trabajadores solicitan la reducción por el cuidado de la misma persona.
• Concreción horaria. Corresponde al trabajador concretar el período de disfrute de la reducción y el horario de la nueva jornada, que debe situarse dentro de su jornada ordinaria diaria. La empresa debe aceptar la concreción si está dentro de la jornada ordinaria.

Teletrabajo: No obligatorio para la empresa

Teletrabajo y reducción de jornada. La modalidad de prestación de servicios, ya sea presencial o a distancia, no forma parte de la concreción horaria de la reducción de jornada. Por lo tanto, si un trabajador solicita teletrabajar junto con la reducción de jornada por guarda legal, la empresa no está obligada a concederlo.

Adaptaciones y conciliación. Un trabajador puede solicitar trabajar a distancia mediante una adaptación por razones de conciliación de la vida familiar y laboral. A diferencia de la reducción de jornada, esta no es un derecho absoluto del empleado, incluso si tiene hijos menores de 12 años a su cargo. En caso de discrepancia, se debe abrir un período de negociación de 15 días. La empresa puede denegar la solicitud si lo justifica adecuadamente.

Solicitud ordinaria. El teletrabajo es voluntario tanto para la empresa como para el trabajador, por lo que no puede ser impuesto unilateralmente por ninguna de las partes. Es esencial que ambas partes acuerden esta modalidad de trabajo de manera explícita.

Consecuencias del incumplimiento

Faltas de asistencia y sanciones. Si un trabajador decide no presentarse en el centro de trabajo entendiendo que le corresponde trabajar a distancia sin haberlo acordado previamente con la empresa, puede ser sancionado disciplinariamente por faltas de asistencia. Dependiendo del número de días de ausencia y lo estipulado en el convenio colectivo, incluso podría llegar al despido.

En definitiva, la posibilidad de teletrabajar para conciliar la vida laboral y familiar es un tema relevante y complejo. Es fundamental que tanto empleados como empleadores comprendan sus derechos y obligaciones para evitar malentendidos y conflictos. La reducción de jornada por guarda legal es un derecho del trabajador que debe ser respetado por la empresa, mientras que la modalidad de teletrabajo sigue siendo una opción voluntaria, sujeta a acuerdos específicos entre ambas partes.

Si necesita más información o asesoramiento personalizado sobre este tema, no dude en contactarnos.

Desde el pasado 23 de mayo de 2024, se modificado el Estatuto de los Trabajadores recogiendo la posibilidad de acumular las horas retribuidas de ausencia por lactancia como un derecho de todas las personas trabajadoras y sin necesidad, por tanto, de que esté recogida en el convenio colectivo o en un acuerdo con la empresa.

Tras el intento fallido en diciembre de 2023 (enero de 2024 por la no convalidación por el Congreso del RD-ley 7/2023, de 19 de diciembre), en el  BOE del 22 de mayo de 2024 se ha publicado el Real Decreto-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificación y mejora del nivel asistencial de la protección por desempleo, y para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

Este RDL 2/2024, con efectos desde el 23 de mayo de 2024,  introduce una importante novedad en materia de conciliación de la vida laboral y familiar que afecta tanto a las personas trabajadoras como a las empresas, como es la acumulación del derecho de lactancia.

Atención. Conviene recordar que, aunque la presente modificación ha entrado en vigor el 23 de mayo de 2024, el RDL 2/2024 necesita ser convalidado por el Congreso de los Diputados en el plazo de los 30 días siguientes a su promulgación.

Mejoras en el permiso por cuidado de lactante

Con la finalidad de completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores se procede a abordar una modificación del permiso por cuidado del lactante (anteriormente denominado permiso de lactancia) para mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental.  En la actualidad el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa

Pues bien, ahora se establece, modificando el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la posibilidad de acumular en jornadas completas el permiso de lactancia, suprimiendo la remisión a los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa.

De esta manera, el artículo 37.4 del E.T queda redactado así:

"En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses".

Las primas satisfechas por la empresa no se considerarán retribución en especie en el IRPF hasta 500 euros anuales por cada una de las personas aseguradas (1.500 euros en caso de discapacitados). Ello se deriva en un ahorro fiscal para el trabajador.

Cada vez son más los trabajadores que contratan un seguro médico privado en España con el objetivo de mejorar su asistencia sanitaria. Pero, también son cada vez más las empresas que ofrecen un seguro de salud a sus empleados como retribución flexible, capaz de reducir el IRPF.

Al negociar aumentos salariales o al ofrecer el paquete de retribución flexible, algunas empresas brindan a los trabajadores la posibilidad de contratar un seguro médico para ellos y su familia. Conozca las ventajas fiscales de este producto.

Seguro de salud en retribución flexible

En el contexto actual, cada vez más empresas están reconociendo la importancia de ofrecer seguros médicos privados no solo como un incentivo para sus empleados, sino también como una herramienta estratégica para optimizar la carga tributaria asociada al IRPF. Al integrar el seguro de salud dentro de un esquema de retribución flexible, su empresa no solo contribuye a mejorar la calidad de vida de sus trabajadores, sino que también maximiza su eficiencia fiscal.

Ventajas fiscales

El seguro de salud ofrecido como parte de la retribución flexible presenta un atractivo beneficio fiscal tanto para los empleados como para la empresa. Las primas satisfechas por la empresa hasta 500 euros anuales por persona asegurada no se considerarán como retribución en especie, y por tanto, están exentas de IRPF. Este límite se amplía hasta 1.500 euros en el caso de personas con discapacidad. Este mecanismo no solo representa un ahorro fiscal significativo para el empleado, sino que también reduce la carga tributaria para la empresa.

Atención. El exceso sobre esta cifra sí será retribución en especie y se incluirá en el IRPF del trabajador.

Cómo implementar el seguro de salud en su empresa

Para implementar eficazmente este beneficio, es crucial considerar a todos los integrantes de la familia del empleado:

• Cobertura para la familia: La ley permite incluir al cónyuge y a los descendientes del empleado en la cobertura del seguro, sin limitación de edad y sin requerir convivencia.
• Extensión de la cobertura: Aunque la normativa fiscal acepta la exención cuando la cobertura se limita al cónyuge y descendientes, recomendamos que también incluya al propio trabajador para optimizar los beneficios del seguro.

Atención. Respecto a los familiares asegurados, tenga en cuenta lo siguiente:

• La edad de los descendientes no está limitada. La ley se refiere a descendientes , por lo que la exención también se puede aplicar a las primas de seguro que cubran a los nietos o bisnietos del trabajador.
• No se requiere que los descendientes convivan con el trabajador.
• Aunque Hacienda ha aceptado la exención cuando el seguro cubre únicamente al cónyuge y a los descendientes, la ley exige que también cubra al trabajador.

Ejemplo práctico

Consideremos el caso de un empleado que tiene un cónyuge y dos hijos, uno de los cuales tienen su propia familia y vive separado. Si su empresa cubre el seguro de salud para él, su cónyuge, sus hijos y sus nietos, podría disfrutar de una exención de hasta 3.000 euros anuales en el IRPF.

Aplicación práctica y conclusiones

Adoptar un seguro de salud como parte de la retribución flexible puede ser una estrategia altamente beneficiosa. Permite a los empleados cambiar parte de su salario bruto, sujeto a impuestos, por beneficios libres de impuestos, mejorando así su salario neto efectivo sin costes adicionales para la empresa.

Le invitamos a considerar esta opción no solo como una medida de bienestar para sus empleados, sino también como una herramienta estratégica para optimizar las finanzas de su empresa. Estamos a su disposición para asistirle en la implementación de este beneficio y para responder a cualquier consulta que pueda tener al respecto.

De forma periódica las empresas programan, a través de las entidades mutuales a las que están asociadas o por medio de los servicios contratados de prevención ajenos, los habituales reconocimientos médicos de sus trabajadores, dentro de una política generalmente aceptada de prevención de riesgos y de protección de la salud. En este sentido, el Estatuto de los Trabajadores establece que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la integridad física y a una política adecuada y de protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

Si tiene empleados y se ha planteado si tienen o no obligación los trabajadores de su empresa a someterse a los reconocimientos médicos legales, la respuesta general a este planteamiento es que sí.  Los trabajadores pueden estar obligados a someterse a revisiones médicas en el ámbito laboral, aunque existen excepciones y matices.

En el contexto laboral, los reconocimientos médicos juegan un papel fundamental en la preservación de la salud y la seguridad de los trabajadores. Con el propósito de clarificar las responsabilidades y derechos tanto de empleadores como de empleados en este ámbito, la presente circular busca ofrecer una guía detallada sobre la obligatoriedad de los reconocimientos médicos laborales, basándonos en la legislación vigente y las mejores prácticas en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

Derecho a la salud y seguridad en el trabajo

El Estatuto de los Trabajadores y la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establecen que los trabajadores tienen derecho a la integridad física y a una política de seguridad e higiene adecuada. El artículo 22 de dicha ley especifica que el empresario debe garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores, siempre sujeto al consentimiento de estos, excepto en ciertos casos específicos que se detallarán a continuación.

¿Cuándo es obligatorio el reconocimiento médico?

1. Evaluación de condiciones de trabajo: Es obligatorio cuando se requiere evaluar los efectos de las condiciones laborales en la salud de los trabajadores. Esto es aplicable en ambientes de trabajo con riesgos elevados, como exposición a sustancias tóxicas o niveles de ruido altos.
2. Verificación del estado de salud del trabajador: Cuando la condición física o psicológica del trabajador pueda representar un riesgo para sí mismo, para otros trabajadores, o para terceros, es imprescindible realizar reconocimientos médicos.
3. Disposiciones legales específicas: Algunos sectores regulados específicamente por la ley requieren exámenes médicos obligatorios, como aquellos que involucran trabajo con radiaciones ionizantes o sustancias peligrosas.
4. Condiciones estipuladas por convenio: Dependiendo del convenio colectivo aplicable, puede haber estipulaciones que exijan reconocimientos médicos regulares en ciertos tipos de trabajos o industrias.

Atención. A pesar de que la ley defiende la voluntariedad (tal y como consagra la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, requiere el previo consentimiento del trabajador) para realizar el reconocimiento médico en virtud al derecho a la intimidad (Artículo 18.1 de la Constitución Española), en determinadas situaciones existe la obligación de realizarlo.

Voluntariedad y excepciones

Aunque generalmente el reconocimiento es voluntario, las excepciones mencionadas anteriormente obligan al trabajador a someterse a evaluaciones médicas por el bien común y la seguridad en el entorno laboral. Es fundamental que como empleador documente correctamente el ofrecimiento de estos reconocimientos y, en caso de negativa por parte del trabajador, asegure la obtención de un documento firmado que acredite dicha renuncia.

Periodicidad y ejecución

Los reconocimientos deben ser programados de manera periódica, idealmente anualmente, aunque la ley no especifica una frecuencia obligatoria. Es crucial que estos sean realizados por personal médico cualificado y en formas que minimicen las molestias para el trabajador, respetando siempre su intimidad y dignidad.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

• Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador - por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.
• Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.
• De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el artículo 11 del Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.  .

Protección de datos y confidencialidad

La confidencialidad de los datos de salud es primordial. Solo el personal médico y las autoridades sanitarias tienen acceso a la información detallada del estado de salud del trabajador. Los empleadores solo recibirán información sobre la capacidad del trabajador para desempeñar sus labores o necesidades de adaptación en el puesto de trabajo.

Como empleador, es su responsabilidad no solo cumplir con la obligación de ofrecer los reconocimientos médicos, sino también de actuar conforme a las regulaciones que protegen los derechos de sus empleados. Estar bien informado y seguir las directrices legales y éticas le ayudará a crear un ambiente laboral seguro y saludable.

Esperamos que esta información le sea útil para gestionar adecuadamente la salud y seguridad en su empresa. No dude en contactarnos para más detalles o asistencia adicional.

En el contexto laboral, los derechos adquiridos representan un pilar esencial para la protección y estabilidad de los trabajadores. Estos derechos, también conocidos como condiciones más beneficiosas, aseguran que las condiciones laborales una vez concedidas no puedan ser modificadas unilateralmente en perjuicio del trabajador.

Dentro del mundo laboral, se consideran derechos adquiridos del trabajador, aquellas condiciones de trabajo que el empresario aplica a sus trabajadores, siendo estas más favorables que las reconocidas en su convenio colectivo, Estatuto de los Trabajadores, disposiciones legales o contrato laboral.

La aplicación de los derechos adquiridos aparece regulada en el art. 3.1.c del ET y pueden ser reconocidos de manera unilateral por el empresario y también pueden ser acordados entre las partes.

En esta circular vamos a tratar de clarificar la naturaleza de los derechos adquiridos, su consolidación y las vías legales disponibles para su protección o modificación.

¿Qué son los derechos adquiridos?

Los derechos adquiridos en el entorno laboral son beneficios o condiciones que los trabajadores han obtenido durante la relación laboral, ya sea por concesión explícita del empresario o por la práctica continuada y consistente. Ejemplos de estos pueden incluir un salario superior al convenio, más días de vacaciones, jornadas reducidas, entre otros.

Consolidación de los derechos adquiridos

Para que un beneficio se considere un derecho adquirido consolidado, es esencial considerar la repetición temporal del beneficio, la voluntad clara del empresario de concederlo, y que suponga una mejora sobre las condiciones estándar establecidas por contrato o convenio. La jurisprudencia ha enfatizado que no existe un plazo fijo para la consolidación, pero sí se requiere una continuidad y mejora evidente en los términos laborales del empleado.

Reconocimiento legal de los derechos adquiridos

El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 3.1, establece los derechos adquiridos como un mecanismo de protección al trabajador, garantizando que las condiciones de trabajo no pueden ser alteradas en detrimento de lo ya concedido sin un acuerdo claro o situaciones excepcionales justificadas.

Una de las claves para ser considerado como derecho adquirido es que se lleve disfrutando de manera continuada de un derecho determinado.

No obstante, como ha establecido la jurisprudencia en la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2010 o de 22 de septiembre de 2011, la mera persistencia o repetición en el tiempo no es causa suficiente, sino que es necesario que dicha actuación persistente en el tiempo determine la voluntad del empresario de conceder el derecho de manera indefinida.

Un ejemplo muy típico de una condición más beneficiosa es la entrega por parte de la empresa de una cesta de navidad, tal y cómo han reiterado la jurisprudencia en diversas ocasiones.

Protección de los derechos adquiridos

Acciones del Trabajador

• Negociación directa: Primera instancia de resolución de conflictos.
• Inspección de Trabajo: Si la negociación no prospera, se puede recurrir a la Inspección de Trabajo para denunciar incumplimientos.
• Acción judicial: Como último recurso, el trabajador puede iniciar una demanda judicial para la protección de sus derechos.

Revocación de derechos por la empresa

• Modificación sustancial de condiciones: Requiere justificación válida y notificación previa.
• Acuerdo mutuo: Los derechos pueden ser revocados si existe un acuerdo entre las partes.
• Compensación y absorción: Mejoras pueden ser absorbidas por incrementos obligatorios derivados de cambios en la legislación o el convenio.

Ante la pérdida de un derecho adquirido, ¿Qué puede hacer el trabajador?

En el supuesto de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecte a la pérdida de derechos adquiridos, el trabajador tendrá la opción de:

• Impugnar la modificación en sede judicial en el plazo de 20 días desde su notificación, mediante la correspondiente demanda
• Solicitar la extinción del contrato, siempre que los derechos adquiridos a los que afecten sean los recogidos en el art. 41.1 ET.

Para la impugnación de la modificación en sede judicial, al ser un procedimiento especial, no requiere papeleta de conciliación previa, con lo cual, directamente se puede interponer la demanda en sede judicial

Check-list para la gestión de derechos adquiridos

• Verificar la existencia de beneficios reiterados y su reconocimiento como derechos adquiridos.
• Evaluar la legalidad de las condiciones laborales actuales frente a los estándares del contrato y el convenio.
• Consultar con representantes legales antes de proceder a la modificación de cualquier derecho adquirido.
• Notificar adecuadamente a todas las partes involucradas sobre cambios propuestos o necesarios según la situación económica y legal de la empresa.
• Asegurarse de que todas las modificaciones se realicen en conformidad con los requisitos legales y con el respeto debido a los derechos de los trabajadores.