Laboral

Si su empresa recibe una diligencia de Hacienda embargando el salario de algún empleado, recuerde que sólo una parte puede embargarse y que se calcula a partir del salario mínimo interprofesional (SMI), que ha vuelto a aumentar a 1.184 euros por 14 pagas.

Debemos recordarle que la Ley General Tributaria (LGT) establece, con respeto siempre al principio de proporcionalidad, que se procederá al embargo de los bienes y derechos del obligado tributario en cuantía suficiente para cubrir:

1. El importe de la deuda no ingresada.
2. Los intereses que se hayan devengado o se devenguen hasta la fecha del ingreso en el Tesoro.
3. Los recargos del período ejecutivo.
4. Las costas del procedimiento de apremio

La misma LGT señala como bienes embargables los sueldos, salarios y pensiones, disponiendo que no se embarguen los bienes o derechos declarados inembargables por las leyes. En este sentido, el Reglamento General de Recaudación estable que:

"El embargo de sueldos, salarios y pensiones se efectuará teniendo en cuenta lo establecido en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC).

La diligencia de embargo se presentará al pagador. Este quedará obligado a retener las cantidades procedentes en cada caso sobre las sucesivas cuantías satisfechas como sueldo, salario o pensión y a ingresar en el Tesoro el importe detraído hasta el límite de la cantidad adeudada".

¿Cuáles son estos límites de embargabilidad que establece la Ley de enjuiciamiento civil (LEC)?

La LEC declara embargables con carácter general los "salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones" que sean superiores al salario mínimo interprofesional (SMI), y ello conforme a la escala que establece la propia norma, que se basa en una serie de tramos atendiendo al importe en que los emolumentos superan ese SMI.

• Atención. Tenga en cuenta que, con efectos desde el 1 de enero de 2025, el SMI se ha incrementado a 1.184 euros por 14 pagas. En 2023 era de 1.134 euros.

Pero ocurre que, pese a la aparente claridad de dicho precepto, en la práctica se suscitan algunas dudas sobre si determinados conceptos que integran los emolumentos deben computarse o no a los efectos de aplicar la escala de retención que establece la norma o, por el contrario, si estarían exentas, siendo inembargables. Eso es lo que ocurre precisamente con las dietas salariales, ya que suelen integrarse como un concepto más en las nóminas de los empleados, como parte de su retribución, lo que suscita la correspondiente duda o interrogante a la hora de que la empresa practique la retención salarial ordenada por el Juzgado o Tribunal. 

La LEC en concreto (artículo 607)  señala que:

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional (SMI).

2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

• Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
• Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

¿Qué pasa con las dietas? ¿Son embargables sin límite?

La LEC establece lo que serán las cantidades inembargables, pero en todo caso de los sueldos, salarios y pensiones así como los límites de su embargabilidad, si bien, no establece cuál es el concepto de salario y qué cuantías lo integran.

Ahora bien, para saber lo que hay que considerar salario, la respuesta legal la obtenemos del ordenamiento laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores señala que:

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En base a lo anterior, se llega a la conclusión de que las cantidades satisfechas en concepto de dietas que se abonen en la nómina no estarían incluidas dentro del concepto de salario a efectos de la aplicación de los límites de embargabilidad de la LEC, y, por tanto, serían embargables sin límites, de conformidad con las disposiciones generales tributarias de embargabilidad de bienes y derechos

Por tanto, a estos efectos:

• Si un concepto no tiene la consideración de salario, no le aplique la escala prevista con carácter general (dicha escala sólo es aplicable si se embargan conceptos salariales).
• Aunque las dietas aparezcan en la nómina, deberá separarlas del resto de salario a la hora de calcular el embargo.

El preaviso es una obligación legal y convencional que regula la finalización de la relación laboral cuando es el trabajador quien decide dimitir o no renovar un contrato. Su incumplimiento puede conllevar sanciones económicas, incluyendo descuentos en el finiquito y, en algunos casos, reclamaciones judiciales. El preaviso para las bajas voluntarias es el que establezca el convenio o, en su defecto, el que se pacte con el trabajador.

El preaviso es una obligación legal y convencional que regula la finalización de la relación laboral cuando es el trabajador quien decide dimitir o no renovar un contrato. Su incumplimiento puede conllevar sanciones económicas, incluyendo descuentos en el finiquito y, en algunos casos, reclamaciones judiciales.

No cumplir con el preaviso puede suponer un perjuicio económico para el trabajador, especialmente si el convenio colectivo establece penalizaciones superiores a un día de salario por cada día de falta de preaviso.

Plazos de preaviso en la baja voluntaria

Cuando un trabajador decide poner fin a su relación laboral, debe respetar el plazo de preaviso indicado en el convenio colectivo. Si no existe una regulación específica, se aplicará la costumbre del lugar, recomendándose un preaviso de 15 días.

• Convenios colectivos: Pueden fijar plazos superiores a los 15 días, incluso de hasta dos meses.
• Contrato individual: Si el contrato establece un plazo de preaviso y no existe regulación en convenio, se aplicará lo pactado como costumbre del lugar.
• Falta de preaviso: La empresa puede descontar del finiquito los días que falten hasta completar el periodo obligatorio, conforme a lo indicado en el convenio.

Por ejemplo, algunos convenios establecen dos días de penalización por cada día sin preaviso.

Falta de contrato firmado

Si el trabajador no ha firmado un contrato, sigue teniendo la obligación de preavisar, ya que la relación laboral se presume existente.

Periodo de prueba

Durante el periodo de prueba no es necesario preaviso. Sin embargo, para que sea válido, debe estar por escrito en el contrato y cumplir con el plazo máximo permitido por el convenio.

Baja por IT

Si el trabajador está de baja médica, el preaviso sigue siendo obligatorio.

• Una vez efectiva la baja voluntaria, el trabajador deberá solicitar el pago directo a la Seguridad Social o a la mutua.
• La prestación económica puede ser inferior a la percibida durante la relación laboral.
• Al recibir el alta médica, no tendrá derecho a cobrar el desempleo.

Atención. La empresa no puede impedir la baja voluntaria aunque el trabajador esté de baja médica.

Indemnizaciones y sanciones

¿Puede la empresa reclamar daños y perjuicios?

No, salvo que exista un pacto de permanencia firmado. Si no se fija una indemnización en el pacto, será el juez quien determine la cuantía.

¿Se puede retractar el trabajador de su baja voluntaria?

Sí, siempre que lo comunique durante el preaviso y la empresa no haya contratado a otra persona para su puesto. De lo contrario, la negativa de la empresa podría considerarse despido improcedente.

Derechos del Trabajador

Indemnización

• La baja voluntaria no genera derecho a indemnización.
• No se tiene derecho a prestación por desempleo.

Finiquito

El trabajador tiene derecho a recibir un finiquito que incluya:

• Salario pendiente de los días trabajados.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Pagas extraordinarias si no están prorrateadas.
• Otros conceptos adeudados (dietas, pluses, etc.).

Atención. Si no hay cantidades pendientes de pago, el finiquito podría ser cero euros.

Fraude en la extinción del contrato

Algunos trabajadores intentan acordar con la empresa un despido disciplinario para poder acceder a la prestación por desempleo. Esto constituye fraude a la Seguridad Social y puede tener graves consecuencias:

• Para la empresa: Sanciones económicas y posibles limitaciones en futuras contrataciones bonificadas.
• Para el trabajador: Pérdida de prestaciones y devolución de las cantidades percibidas indebidamente.

Atención. Se debe evitar cualquier práctica fraudulenta y asegurarse de que la baja voluntaria se realiza conforme a la normativa.

Gestionar adecuadamente la baja voluntaria es fundamental para evitar conflictos con la empresa y perjuicios económicos para el trabajador. Cumplir con el preaviso y realizar los trámites correctamente permite una salida laboral sin complicaciones.

El Gobierno ha aprobado el SMI en 1.184 euros mensuales en 14 pagas y con efectos retroactivos al 1 de enero de 2025

El Consejo de Ministros del pasado 11 de febrero,  ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2025, fijándolo en 1.184 euros mensuales en 14 pagas, lo que supone un incremento del 4,41% respecto a 2024. Esta subida, acordada con los principales sindicatos, tiene efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2025.

Nuevas cuantías del SMI 2025

• SMI diario: 39,47 euros.
• SMI mensual: 1.184 euros.
• SMI anual: 16.576 euros.
• Para eventuales y temporeros: 56,08 euros/día.
• Para empleados del hogar: 9,26 euros/hora.

¿Cómo impacta esta subida en las empresas y autónomos?

• Aumento del coste laboral: Las empresas deberán actualizar los salarios de aquellos empleados que estén por debajo del nuevo SMI, lo que puede implicar ajustes en costes y presupuestos.
• Revisión de contratos y nóminas: Es fundamental revisar los contratos laborales para garantizar el cumplimiento de la nueva normativa.
• Impacto en cotizaciones sociales: Los trabajadores que cotizan en el régimen general verán un aumento en sus bases mínimas de cotización.

Si eres empleador, es esencial que adaptes las nóminas y estructuras salariales cuanto antes. Si necesitas asesoramiento para gestionar este cambio, nuestro equipo está a tu disposición.

Desde el 1 de enero de 2025, los trabajadores con una retribución superior a la base máxima de cotización deben efectuar una cotización adicional de solidaridad.

Como ya le informamos en su día, el Real Decreto 322/2024, de 26 de marzo, modificó el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, introduciendo un artículo que contempla la regulación necesaria para aplicar, a partir del 1 de enero de 2025, la cotización adicional de solidaridad a que se refiere el artículo 19 bis de la Ley General de la Seguridad Social.

• Atención. Desde el pasado 1 de enero de 2025, se deberá cotizar por los salarios de los trabajadores por cuenta ajena que superen las bases máximas de cotización.

1. Quiénes están obligados a esta cotización

A partir del 1 de enero de 2025, todos los empleados con retribuciones superiores a la base máxima de cotización estarán sujetos a esta cotización adicional, con independencia de que se encuentren exentos de cotizar por contingencias comunes, como en los casos de jubilación activa o trabajadores con edad ordinaria de jubilación.

2. Tipos de cotización aplicables

La cotización adicional de solidaridad se calculará en tres tramos:

• 0,92% sobre la retribución comprendida entre la base máxima de cotización y el 10% superior a esta.
• 1% sobre la retribución comprendida entre el 10% y el 50% superior a la base máxima.
• 1,17% sobre la retribución que supere el 50% anterior.

Atención.  Estos porcentajes aumentarán gradualmente hasta 2045, momento en el que los tipos serán los siguientes:

• 5,5% para el primer tramo.
• 6% para el segundo tramo.
• 7% para el tercer tramo.

3. Distribución de la cotización

El reparto entre empresa y trabajador seguirá la misma proporción que la cotización por contingencias comunes:

• 83,39% a cargo del empleador.
• 16,61% a cargo del trabajador.

4. Normas de aplicación y control

1. Comunicación de datos: Las empresas deben informar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) de los trabajadores afectados, detallando el periodo, la base de cotización y las retribuciones sujetas a la cotización adicional.
2. Liquidación: El ingreso de esta cotización debe efectuarse en el mes siguiente al abono de las retribuciones correspondientes.
3. Control e inspección: La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento de esta obligación, mientras que la TGSS podrá realizar comprobaciones y ajustes sobre las cotizaciones ingresadas.

5. Consideraciones adicionales

• No aplicable a bonificaciones: La cotización de solidaridad no puede ser objeto de reducciones, bonificaciones o exenciones.
• Cálculo en caso de pluriempleo: La cotización se efectuará cuando la suma de las bases de cotización en todos los empleos supere la base máxima establecida.
• Cálculo proporcional: En meses incompletos de trabajo, la base máxima se prorrateará según los días trabajados.

La nueva cotización de solidaridad supone un coste adicional para trabajadores y empresas con retribuciones superiores a la base máxima. Dado su impacto en la estructura de costes laborales, es recomendable revisar su aplicación y planificación financiera con antelación.

Si necesita más información o asesoramiento sobre cómo afectará esta medida a su empresa, nuestro equipo está a su disposición.

Recientemente, el Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 997/2024 de 9 de julio, ha establecido que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compense adecuadamente a los trabajadores.

Recientemente, el Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 997/2024 de 9 de julio, ha establecido que los días de descanso semanal no pueden solaparse con los 14 festivos anuales establecidos sin que la empresa compense adecuadamente a los trabajadores. Esta resolución refuerza los derechos de los empleados, destacando la importancia de garantizar tanto el descanso semanal como los festivos laborales.

Puntos clave de la sentencia

1. Derecho a la compensación:
   • Si el día de descanso semanal coincide con uno de los 14 festivos anuales, la empresa está obligada a compensar al trabajador, ya sea:
     • Con un descanso equivalente en otro día.
     • Mediante una compensación económica, conforme a lo establecido en el convenio colectivo aplicable.
2. Acuerdos internos insuficientes:

• La existencia de acuerdos internos entre la empresa y los representantes de los trabajadores no exime a la empresa de garantizar esta compensación si el descanso coincide con un festivo.
• El convenio colectivo aplicable también debe contemplar mecanismos para evitar el solapamiento.

1. Supervisión de la Inspección de Trabajo:

• La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede intervenir para asegurar que las empresas cumplan con esta obligación y sancionar los incumplimientos.

Contexto de la resolución

El caso afecta a una empresa con varios establecimientos que abren todos los días del año, incluidos domingos y festivos. En este contexto, algunos trabajadores veían sus días de descanso semanal coincidir con festivos sin recibir compensación alguna. El Tribunal Supremo ha considerado esta situación contraria a derecho, reafirmando que:

• El descanso semanal y los festivos tienen finalidades distintas y complementarias.
• Los empleados tienen derecho a disfrutar de ambos, sin que uno anule al otro.

Recomendaciones para su empresa

1. Revisar los calendarios laborales:

• Asegúrese de que los descansos semanales no coincidan con los días festivos. Si esto ocurre, planifique una compensación adecuada.

1. Actualizar acuerdos internos y convenios colectivos:

• Si existen acuerdos que regulan el descanso semanal, revíselos para garantizar su compatibilidad con esta nueva jurisprudencia.

1. Formación y comunicación:

• Informe a los responsables de Recursos Humanos y a los equipos directivos sobre las implicaciones de esta sentencia para evitar incumplimientos.

Sanciones por incumplimiento

El incumplimiento de esta obligación podría ser considerado una infracción grave según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, con multas que oscilan entre 751 y 7.500 euros, dependiendo de la gravedad y el número de trabajadores afectados.