Laboral

ERTES por impedimento o por limitación ¿Cuál es más ventajoso para el empleador?

Independientemente de que los beneficios en las cuotas sociales del empleador sean diferentes, la elección no es libre para este. Estamos, en cualquier caso, ante expedientes provocados por fuerza mayor, y este elemento obstativo será valorado por la Autoridad laboral. Por otro lado, la restricción que obliga a la empresa a acogerse al ERTE por ambos motivos proviene, asimismo, de decisiones de la Autoridad pública.

El Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, resolvió algunas incógnitas sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES) en las modalidades introducidas a finales de septiembre de 2020 para adaptarse a situaciones de restricción acordadas por la Autoridad.

Así, en primer lugar, prorrogó automáticamente los ERTES por impedimento o por limitaciones a la actividad vigentes a 1 de febrero, y se añade que las empresas que deban acogerse por primera vez a estos expedientes podrán solicitar el correspondiente ERTE, en los términos recogidos en el art. 2 RDL 30/2020.

Sin embargo, a esta regla general hay que añadir la excepción prevista en la norma para algunos ERTES anteriores, conforme al cual, una vez constatada la concurrencia de alguna de las situaciones constitutivas de fuerza mayor mediante la correspondiente resolución estimatoria, expresa o por silencio, el paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las Autoridades competentes, no requerirá la tramitación de un nuevo ERTE.

Ejemplo:

Si usted es el propietario de un restaurante que ha tenido que cerrar su negocio porque las autoridades de su comunidad autónoma no le permiten abrir. Por ello, tramitó un ERTE por impedimento. Pues bien, si las medidas de restricción sanitaria se han rebajado y ahora sí que le permiten abrir con un aforo limitado (ofreciendo menos mesas, por lo que igualmente necesita mantener a algunos trabajadores en el ERTE), tenga en cuenta:

  • Podrá pasar a un ERTE por limitaciones (o viceversa) sin tener que tramitar un nuevo ERTE (tal y como se venía exigiendo en alguna comunidad autónoma).  Para ello, solicite a la Autoridad Laboral el traspaso de un ERTE a otro.
  • Comunique también el cambio de ERTE a los representantes de los trabajadores y a la Seguridad Social (se habilitará una opción para efectuar una declaración responsable por Sistema RED).

Sin perjuicio de lo anterior, resultarán aplicables, en cada momento, los porcentajes de exoneración correspondientes, en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa.

¿Qué diferencias existen entre ambas figuras?

Dos son las diferencias fundamentales:

a) En el ERTE por impedimento, la empresa se ve obligada a cerrar. En el ERTE por limitaciones la empresa solo restringe su actividad, pero no cierra.

b) Las exoneraciones en la cotización aparejadas.

ERTES por impedimento o por limitación: cuál es más ventajoso para el empleador

Hay que aclarar que, independientemente de que los beneficios en las cuotas sociales del empleador sean diferentes, la elección no es libre para este. Estamos, en cualquier caso, ante expedientes provocados por fuerza mayor, y este elemento obstativo será valorado por la Autoridad laboral. Se une a lo anterior que la restricción que obliga a la empresa a acogerse al ERTE por ambos motivos proviene, asimismo, de decisiones de la Autoridad pública.

ERTES por impedimento

Afectan a empresas y entidades de cualquier sector o actividad que, a partir del 1 de febrero de 2021 (o, desde el 1 de octubre de 2020, para los vigentes a la entrada en vigor del RDL 2/2021) y hasta el 31 de mayo, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas. Requieren, si son nuevos, la autorización de un nuevo ERTE, y su duración queda restringida a las citadas medidas de impedimento.

Estos expedientes se benefician de los siguientes porcentajes de exoneración:

  • · El 100% de la aportación empresarial devengada durante el período de cierre, y hasta el 31 de mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • · Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en alta, la exención alcanzará el 90% de la aportación empresarial durante el período de cierre y hasta el 31 de mayo de 2021.

ERTES por limitaciones de actividad

Empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. También necesitan la previa autorización del expediente, y se acompañan, como los de impedimento, de porcentajes de exoneración característicos.

Los porcentajes de la exención se equiparan, con la entrada en vigor del RDL 2/2021, a los llamados ERTES «de rebrote»:

  • Respecto de las personas trabajadoras con actividades suspendidas (y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión): exención de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021, del 100%, 90%, 85% y 80%, respectivamente, cuando la empresa tuviera menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
  • En la misma situación, pero en empresas con 50 o más trabajadores o asimilados a 29 de febrero de 2020: exención de los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2021, del 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.

Retenciones del trabajo: Comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados (Modelo 145)

Recuerde que en enero su empresa debe calcular la retención de IRPF que aplicará a sus trabajadores, según las retribuciones previstas y su situación familiar.

Le recordamos que cada vez que un trabajador empieza a trabajar en su empresa, usted le debe pedir que cumplimente el modelo 145indicando cuáles son sus datos personales y familiares. Dicha información le servirá a su empresa para calcular la retención que deberá practicarle en la nómina.

Además, debería informe a sus empleados de que si en el futuro cambia alguna de las circunstancias que le habían informado inicialmente, también deberán comunicárselo mediante el modelo 145.

Para obtener la previsión de ingresos de un trabajador, compute su salario fijo anual y la retribución variable que previsiblemente va a percibir.  Compute como mínimo el variable del año anterior, a no ser que existan elementos objetivos que acrediten que este año va a ser inferior. Añada también los salarios en especie.

Modelo 145

Para saber la situación familiar de sus empleados, pídales que completen y le entreguen el modelo 145 (regulado en la Resolución de 3 de enero de 2011, del Departamento de Gestión Tributaria de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se aprueba el modelo 145, de comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados).  Si un empleado ya le entregó este modelo anteriormente (por ejemplo, cuando firmó el contrato de trabajo) no es imprescindible que cada año se lo vuelva a entregar, excepto si se modifican sus circunstancias personales. No obstante, para que su empresa tenga siempre los datos actualizados lo mejor es que cada mes de enero solicite a su plantilla que le entregue dicho modelo cumplimentado.

Dado que muchos trabajadores olvidan realizar esa comunicación, es conveniente que en enero les ofrezca la posibilidad de rellenar un modelo 145 para informar aquellos cambios producidos en el año anterior y que todavía no hayan comunicado. Aunque dicho ofrecimiento no es obligatorio -son ellos quienes deben comunicar los cambios-, todos saldrán beneficiados:

  • Si los cambios suponen un menor tipo de retención, sus trabajadores recibirán un mayor neto cada mes. Y si suponen un aumento, evitarán las sanciones que les puede imponer Hacienda por no comunicar dichos cambios a la empresa.
  • Por su lado, su empresa evitará que sus trabajadores le comuniquen los cambios que tuvieron lugar en el año anterior en otro momento (por ejemplo, a mitad de año), lo cual le obligaría a recalcular el tipo de retención establecido en enero.

Atención. Influyen en el tipo de retención aplicable, por ejemplo, el número de hijos del trabajador, si se ha reconocido un grado de discapacidad, o si el empleado ha quedado obligado por resolución judicial a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge o anualidades por alimentos en favor de los hijos.

La comunicación de los datos relativos a la situación personal y familiar del perceptor, deberá efectuarse con anterioridad al día primero de cada año natural o del inicio de la relación laboral, considerando la situación que previsiblemente vaya a existir en dichas fechas.  El pagador deberá conservar a disposición de la Administración tributaria, junto a las comunicaciones presentadas por los perceptores, los documentos que hayan sido aportados acompañando a las mismas

La falta de comunicación al pagador de las circunstancias personales y familiares, así como de la realización de pagos que influyen en la determinación del tipo de retención, determinará que aquél aplique el tipo de retención correspondiente sin tener en cuenta dichas circunstancias.

Atención. La inclusión de datos falsos, incompletos o inexactos en esta comunicación, así como la falta de comunicación de variaciones en los mismos que, de haber sido conocidas por el pagador, hubieran determinado una retención superior, constituye infracción tributaria sancionable con multa del 35 al 150 por 100 de las cantidades que se hubieran dejado de retener por esta causa.

El momento en el que el trabajador deberá comunicar el cambio de sus circunstancias personales o familiares será diferente según el caso. De este modo, el trabajador deberá informarle en el plazo de 10 días desde que se produzca el cambio en sus circunstancias si se dan los dos siguientes requisitos al mismo tiempo:

  • Cuando el cambio suponga un aumento del tipo de retención aplicable.
  • Cuando para dicho cambio la Ley haya previsto que es posible regularizar el tipo de retención a mitad de año.

Medidas de apoyo en el ámbito laboral y seguridad social al sector turístico, hostelería y comercio (RD-ley 35/2020, de 22 de diciembre)

En el BOE del día 23 de diciembre, se ha publicado el Real Decreto-ley 35/2020, de 22 de diciembre, que recoge nuevas medidas de apoyo al sector turístico, la hostelería y el comercio, además de otras para los profesionales taurinos y artistas en espectáculos públicos, el ingreso mínimo vital y el subsidio especial por desempleo.

Le informamos que en el BOE del día 23 de diciembre, se ha publicado el Real Decreto-ley 35/2020, de 22 de diciembre (con entrada en vigor el día 24 de diciembre), de medidas urgentes de apoyo al sector turístico, la hostelería y el comercio y en materia tributaria, un Plan de Refuerzo con nuevas medidas que pretenden aliviar la situación de empresas y autónomos relacionados con estas actividades y atender sus costes fijos como los salarios, arrendamientos o pago de impuestos, entre otros, para permitir que puedan mantener su viabilidad y no se vean abocados al cierre como consecuencia de la pandemia. Este plan complementa además las ayudas que han ido aprobando diferentes comunidades autónomas y ayuntamientos

Entre otras medidas laborales, se amplían los incentivos aprobados en septiembre para los sectores afectados por la pandemia ampliando el catálogo de sectores ultraprotegidos: comercio al por mayor de bebidas, restaurantes y puestos de comidas, establecimientos de bebidas, y actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos o reservas naturales.

Las empresas de esos sectores estarán exoneradas de pagar parte de las cotizaciones sociales que se devengarían en los meses de diciembre de 2020 y enero de 2021. Además, podrán aplicar la bonificación del 50% de las cuotas a la Seguridad Social para los llamados trabajadores denominados fijos-discontinuos desde abril a octubre de 2021.

A continuación les resumimos estas medidas laborales y Seguridad Social que entran en vigor el 24 de diciembre de 2020.

1. Nuevas ayudas sociales para la hostelería, el turismo y el comercio

ERTES. Se extienden las exenciones de hasta el 85%, previstas en la disposición adicional 1ª RDL 30/2020 de medidas sociales en defensa del empleo a determinados sectores económicos a los siguientes subsectores que pasan a ser hiperprotegidosComercio al por mayor de bebidas, restaurantes y puestos de comidas, establecimientos de bebidas, actividades de los jardines botánicos, parques zoológicos y reservas naturales y actividades de juegos de azar y apuestas. Estas actividades se incluyen en este RDL ya que, con fecha 14 de diciembre, la tasa de cobertura de las personas trabajadoras todavía cubiertas por los ERTE es superior al 15 % de los afiliados en su código de CNAE, y su tasa de recuperación desde primeros de mayo es inferior al 65%.

Esta medida se aplica los meses de diciembre de 2020 y enero de 2021 y su prórroga se determinará en el nuevo acuerdo social que se está negociando con sindicatos y patronal para el conjunto de sectores protegidos por los ERTE.

Bonificación de los contratos fijos discontinuos. Se mantiene la extensión de la bonificación por prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos de forma excepcional durante 2021, en todas las comunidades autónomas y durante los meses de abril a octubre de 2021, de manera complementaria a la medida prevista para los meses de febrero, marzo y noviembre en el Proyecto de ley de Presupuestos Generales del Estado para 2021, así como mantener la compatibilidad de estas bonificaciones con las exoneraciones de las cuotas de la Seguridad Social que pudieran resultar aplicables.

Será una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichas personas trabajadoras.

Estas bonificaciones serán compatibles con las exenciones de cuotas empresariales a la Seguridad Social que pudieran corresponder y el importe resultante de aplicar las exenciones y estas bonificaciones no podrán, en ningún caso, superar el 100% de la cuota empresarial que hubiera correspondido ingresar

2. Medidas sociales para los profesionales taurinos y artistas en espectáculos públicos

Para 2021, se les exime de acreditar el cumplimiento del requisito de haber prestado servicios con unas retribuciones mínimas o participado en un número determinado de espectáculos, a efectos de mantenerse incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

3. Subsidio especial por desempleo

Se amplía un mes, desde el 24 de diciembre de 2020, el plazo de solicitud del subsidio especial por desempleo regulado en el art. 1 RDL 32/2020 de 3 noviembre por el que se aprueban medidas sociales complementarias para la protección por desempleo y de apoyo al sector cultural, para aquellas personas que hubieran agotado prestaciones por desempleo entre el 14 de marzo y el 30 de junio de 2020

4. Modificación de la Ley General de la Seguridad Social

Se añade una nueva disposición adicional 31ª a la LGSS que limita el alcance de la devolución de cuotas en aquellos casos en que su procedencia se derive de solicitudes de variación o corrección de datos de Seguridad Social efectuadas fuera de plazo reglamentario. En tales supuestos, únicamente se tendrá derecho al reintegro del importe correspondiente a las tres mensualidades anteriores a la fecha de presentación de esas solicitudes.

También se modifica la disposición transitoria 16ª LGSS, relativa a las bases y tipos de cotización y a la acción protectora en el Sistema Especial para Empleados de Hogar establecido en el Régimen General de la Seguridad Social, de modo que se amplía hasta el año 2023 el periodo transitorio de aplicación de la escala de bases de cotización de dicho sistema especial que en ella se contempla y que, conforme a su actual redacción, finalizaría este año 2020, acompasándose así las previsiones de dicha disposición transitoria a la regulación que sobre bases y tipos de cotización para el referido sistema especial se contiene en el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado para el año 2021.

5. Ingreso Mínimo Vital

Se establece que las comunidades autónomas podrán remitir al Instituto Nacional de la Seguridad Social y este podrá reconocer la prestación de ingreso mínimo vital a las personas interesadas que otorguen su consentimiento a la comunidad autónoma de su domicilio para que remita los datos necesarios para la identificación de dichas personas, la instrucción del procedimiento y el certificado emitido por la comunidad autónoma que será suficiente para que la entidad gestora considere solicitadas las prestaciones.

Ver: Plan de refuerzo a la hostelería, el comercio y el turismo (PDF)

El Tribunal Supremo modifica su doctrina en materia de subcontratación y rechaza la limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina y rechaza en una sentencia la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.

Le informamos que la Sala de lo  Social del Tribunal Supremo cierra el año con un cambio de doctrina muy importante, al rechazar en una sentencia la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.

La sentencia sobre contratas puede cambiar las relaciones laborales al impedir vincular el contrato de un trabajador de una subcontrata con la duración de un proyecto concreto de esa empresa. El contenido de la sentencia no se conoce pero de la nota de prensa publicada por el Poder Judicial se desprende la prohibición de la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas.

Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato por obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata. Es decir, el Supremo admitía que el contrato de un trabajador de la empresa de servicios no fuera indefinido, porque tampoco lo era el acuerdo entre la empresa principal y la subcontrata.  De esta forma se vinculaban los contratos laborales al contrato mercantil entre las dos empresas.

Pensemos por ejemplo en una empresa de servicios Call Center que logra un contrato de un año para llevar la línea de atención telefónica de una compañía de Seguros. Hasta este momento, el Supremo admitía que a los trabajadores de la subcontrata no se les ofreciera un contrato indefinido, sino uno temporal por obra o servicio, porque su empleo dependía de que dentro de un año se renovase el contrato entre la  Aseguradora y la empresa de servicios.

Aplicación en subcontratas

En la nueva sentencia, el Tribunal Supremo considera que en el caso de las subcontratas, no se están utilizando correctamente los contratos temporales que permite el Estatuto de los Trabajadores.  Existe una incorrecta "automatización de la contratación temporal" que nada tiene que ver con el carácter excepcional que deben tener los contratos por obra y servicio.

La Sala señala que quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio debe atender. La sentencia declara que resulta difícil seguir manteniendo que la empresa pueda apoyar la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales.

Es decir, traducido, las empresas ya no van a poder contratar a sus empleados durante el tiempo limitado que dure la contrata, que en muchos casos es permanente -hay trabajadores que llevan más de 10 y 15 años prestando sus servicios con contratos concatenados- porque se renueva en cada periodo, y obliga a las empresas a reconocerlos como indefinidos.

Añade la sentencia que la automatización de esta contratación temporal, por el mero mecanismo del tipo de actividad, puede llevar a situaciones de puesta en peligro de las garantías buscadas por el Derecho de la Unión Europea.

Finalmente, recuerda que el legislador ha diseñado otros instrumentos para atender la variabilidad de las necesidades de la empresa y adoptar decisiones sobre la dimensión de la plantilla.

La consecuencia de todo esto es que miles de trabajadores que actualmente trabajan en empresas de servicios que actúan como subcontratas, tendrán que tener un contrato indefinido.

contrato temporal

Obligación de mantener empleo 6 meses por ERTE

Las empresas en ERTE que incumplan el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, deberán reintegrar la totalidad del importe de las cuotas que, por aplicación de las diferentes exoneraciones vigentes en cada momento, hubiesen dejado de ingresar, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento del mantenimiento del empleo.

La cláusula de salvaguarda o de mantenimiento del empleo es una medida que afecta a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y que se hayan beneficiado de exoneraciones de cuotas a la seguridad social para que mantengan el empleo durante un plazo de seis meses a contar desde la fecha de reanudación de la actividad tras la aplicación de los ERTES.

La urgencia con la que se redactó la normativa especial para hacer frente a la pandemia ha dejado algunas lagunas e imprecisiones que están provocando una importante inseguridad jurídica. La primera gran duda que se planteó fue cuando empezaba a contar el "prohibido despedir".

De manera resumida, en primer lugar, esta cláusula sólo afecta a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE y se hayan beneficiado de las exoneraciones de cuotas a la seguridad social. En sentido contrario, no todas las empresas por el simple hecho de haber realizado un ERTE tienen la obligación de cumplir esta cláusula.

En segundo lugar, esta obligación de mantener el empleo no impide despedir a trabajadores, y en el caso de que  fuera así, no convierte el despido en improcedente o nulo de manera automática, sino que la empresa tendrá como penalización la obligación de devolver todas las exoneraciones que hubiera disfrutado.

Por lo tanto, esta cláusula no afecta tanto al trabajador, sino al coste que tendrá que asumir la empresa en caso de que quiera despedir y no haya pasado los citados seis meses.

¿Desde cuándo se computa el plazo de 6 meses?

Los laboralistas coinciden en que los seis meses se computan desde que se recupera al primer empleado afectado al ERTE, aunque los tribunales aún no han confirmado este extremo. En los ERTE de rebrote, en cambio, se ha optado por otro plazo.

En concreto, el plazo de seis meses empieza a computar desde la fecha de efectos de la reanudación de su actividad. A estos efectos:

  • Si ha tramitado un ERTE de suspensión de contratos, el plazo empieza a computarse desde la desafectación del trabajador. Si desafectó a un empleado para que pasara de un ERTE de suspensión a uno de reducción de jornada, el plazo también se inicia en ese momento (según la ley, también se entiende como fecha de reanudación de la actividad la fecha de reincorporación parcial).
  • En un ERTE de reducción de jornada, el plazo empieza a computarse desde que se amplía el porcentaje de jornada trabajada.

Atención. En todo caso, el mantenimiento del empleo sólo afecta a trabajadores incluidos en el ERTE. Es decir, si su empresa tiene tres empleados y únicamente suspendió el contrato de uno de ellos, sólo está obligado a mantener el empleo de ese trabajador.

Plazos específicos

  • Si su empresa tramitó un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y sólo pudo aplicar las exoneraciones en las cotizaciones de julio, agosto y septiembre, el plazo de seis meses se inició el 27 de junio de 2020. Esto significa que deberá mantener en el empleo a los afectados hasta el 27 de diciembre de 2020.
  • Si tras el 1 de octubre mantiene vigente un ERTE con exoneraciones, queda sujeto a un nuevo período de seis meses de compromiso de mantenimiento del empleo. Si a esa fecha ya estaba afectado por un compromiso de seis meses anterior, los plazos se suman. Por ejemplo, si solicitó un ERTE el 15 de marzo de 2020 y desafectó a un trabajador el 1 de junio, el compromiso terminaba el 1 de diciembre. Ahora bien, si ha seguido aplicando exoneraciones desde el 1 de octubre, se amplía el compromiso hasta el 1 de junio de 2021 (seis meses a partir del momento en que finalizaba el compromiso anterior).

Consecuencias del incumplimiento

Las consecuencias del incumplimiento de este compromiso de empleo supondrá para la empresa la obligación de devolver la totalidad de las exoneraciones percibidas por la empresa, no sólo del trabajador o trabajadores de los que se incumpla, sino la de todos los trabajadores implicados con el recargo y los intereses que se generen.

De acuerdo con el Criterio de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 6 de diciembre de 2020, se ha establecido que las empresas que incumplan el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, deberán reintegrar la totalidad del importe de las cuotas que, por aplicación de las diferentes exoneraciones vigentes en cada momento, hubiesen dejado de ingresar, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento del mantenimiento del empleo.

Atención. Según criterio de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con independencia del número de trabajadores sobre los que se incumpla el compromiso de mantenimiento de empleo asociado al ERTE han de devolverse la totalidad de las cotizaciones exoneradas. Es decir, si una empresa que ha realizado un ERTE COVID-19 despide a uno sólo de los empleados afectados en los seis meses siguientes a su reincorporación, tendrá que devolver las exoneraciones realizadas sobre todas las personas trabajadoras afectadas por el ERTE. La devolución incluiría todo el periodo del ERTE. Por el momento no se ha publicado la nota informativa, ni hay pronunciamiento alguno por parte del Ministerio de Trabajo, ni el Ministerio de Seguridad Social.

Los tribunales todavía no se han pronunciado al respecto, y habrá que ver cuál será la interpretación y ponderación de la norma.