Laboral

Una gestión cotidiana para empresas cambia desde agosto. Las bajas de trabajadores y determinadas variaciones de sus datos ya no tienen que comunicarse en tres días naturales. El nuevo plazo es de seis, aunque conviene no confundir esta ampliación con las altas, cuyo régimen no se ha modificado. La reforma trae además cambios en los aplazamientos de deudas.

Desde el pasado 1 de agosto de 2026 las empresas cuentan con algo más de margen para realizar uno de los trámites habituales en la gestión laboral. Las bajas de trabajadores y las variaciones de sus datos ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ya no deben comunicarse dentro de los tres días naturales siguientes. El nuevo plazo pasa a ser de seis días naturales.

El cambio ha llegado de la mano del Real Decreto 643/2026, de 29 de julio, publicado en el BOE del 30 de julio, y responde a una petición bastante comprensible de quienes gestionan diariamente un elevado número de movimientos de afiliación.

No parece una modificación espectacular sobre el papel. En la práctica, sin embargo, esos tres días adicionales pueden evitar bastantes incidencias, especialmente cuando coinciden fines de semana, periodos vacacionales o acumulaciones importantes de altas y bajas.

De tres a seis días naturales

Hasta ahora, las solicitudes de baja y las variaciones de datos de las personas trabajadoras debían presentarse dentro de los tres días naturales siguientes al cese o al momento en el que se hubiera producido la modificación. Ese plazo se duplica.

Desde la entrada en vigor de la reforma, las empresas y quienes actúen en su representación disponen de seis días naturales siguientes al cese en el trabajo o a la fecha en la que se produzca la variación.

La palabra "naturales" es importante. No hablamos de seis días laborables. Sábados, domingos y festivos forman parte del cómputo.

Por ejemplo, si una persona cesa en la empresa un día 1, el cómputo comienza al día siguiente y los seis días siguientes entran en el plazo, con independencia de que entre medias exista un fin de semana.

• Atención. El plazo no debe calcularse contando únicamente días de oficina. Los fines de semana y festivos también consumen plazo.

La modificación se aplica desde el 1 de agosto de 2026

El Real Decreto entró en vigor el primer día del mes siguiente a su publicación, es decir, el 1 de agosto de 2026.

A partir de ese momento comienza a aplicarse el nuevo margen de seis días para las bajas y variaciones sometidas a la nueva regulación.

Esta fecha resulta especialmente importante en situaciones cercanas al cambio normativo, ya que no conviene aplicar automáticamente los seis días a movimientos producidos antes de la entrada en vigor.

En la gestión diaria, la fecha real del cese o de la modificación continúa siendo el punto de partida fundamental para saber qué plazo corresponde.

• Atención. En movimientos situados alrededor del 1 de agosto conviene revisar la fecha efectiva del cese y no limitarse al día en que se recibió la documentación en la asesoría o departamento de personal.

El cambio afecta a bajas y variaciones, pero no a las altas

Este matiz merece destacarse porque puede dar lugar a errores. El nuevo plazo de seis días se refiere a las solicitudes de baja y a las variaciones de datos.

Las altas siguen teniendo un funcionamiento distinto y deben tramitarse, con carácter general, antes de que la persona trabajadora comience a prestar servicios.

Por tanto, no debe trasladarse el nuevo margen de seis días a todos los movimientos de afiliación.

Dicho de una forma sencilla, para las bajas y determinados cambios disponemos ahora de más tiempo. Para las altas, la regla continúa siendo la comunicación previa.

• Atención. Que se haya ampliado el plazo de las bajas no permite comunicar un alta seis días después del inicio de la actividad. Las altas siguen teniendo que gestionarse antes del comienzo del trabajo.

¿Por qué se ha ampliado el plazo?

La propia norma explica el motivo de este cambio. Profesionales que actúan en representación de las empresas habían trasladado las dificultades que suponía concentrar numerosas comunicaciones en un espacio de tiempo tan breve.

La situación podía complicarse especialmente cuando una asesoría gestionaba muchas empresas y se producían numerosos movimientos de trabajadores al mismo tiempo.

El problema no era únicamente organizativo. Una comunicación presentada fuera de plazo puede producir consecuencias para la empresa representada. Por eso, el Gobierno ha considerado oportuno ampliar el margen de tres a seis días y facilitar el cumplimiento de estas obligaciones.

La reforma, por tanto, no nace de una modificación del concepto de baja, sino de algo mucho más práctico. Dar un plazo razonable para gestionar correctamente las comunicaciones.

• Atención. Los seis días son un plazo máximo, no una invitación a dejar todos los movimientos para el último momento.

¿Significa que podemos esperar seis días para comunicar una baja?

Legalmente existe ese margen. Operativamente, no siempre será buena idea agotarlo. Cuando la empresa conoce el cese y dispone de todos los datos necesarios, sigue siendo aconsejable transmitir la baja cuanto antes.

Esperar hasta el último día aumenta el riesgo de que aparezca algún problema. Puede existir un dato incorrecto, un rechazo del Sistema RED, una incidencia informática o simplemente una diferencia entre la fecha comunicada por la empresa y la que consta en la documentación laboral.

Con tres días de margen adicional hay más tranquilidad, pero sigue siendo conveniente mantener una gestión ágil.

• Atención. Una comunicación rechazada el último día puede dejar muy poco margen para detectar el error y corregirlo. Siempre que sea posible, no conviene apurar el plazo.

También se amplía el plazo para las variaciones de datos

La reforma no afecta únicamente a las bajas. Las variaciones de datos de los trabajadores también pasan a disponer del plazo de seis días naturales siguientes al momento en el que se produzca el cambio.

Aquí resulta particularmente importante diferenciar entre lo que técnicamente permita realizar una plataforma y lo que establece el plazo reglamentario.

Que un sistema informático permita introducir determinados cambios posteriormente no significa necesariamente que la comunicación vaya a tener la consideración de realizada dentro de plazo. La referencia que debe tenerse presente es sencilla. Seis días naturales desde que se produce la variación.

• Atención. No debe confundirse la posibilidad técnica de introducir un dato con el cumplimiento del plazo legal para comunicarlo.

¿Qué deberían revisar ahora las empresas?

La ampliación del plazo aconseja actualizar algunos procedimientos internos, aunque no exige convertir la gestión laboral en algo distinto.

Conviene revisar especialmente la forma en que las empresas comunican las bajas al despacho o departamento de personal. Si la información llega tarde, parte de los seis días habrá transcurrido antes incluso de comenzar el trámite.

También es recomendable comprobar siempre la fecha efectiva del cese, revisar las respuestas del Sistema RED y guardar la documentación acreditativa de cada comunicación.

Un procedimiento sencillo puede evitar muchos problemas. La empresa comunica inmediatamente el movimiento, se comprueba la fecha, se realiza la transmisión y se verifica después que el proceso ha terminado correctamente.

• Atención. El plazo de seis días corresponde al cumplimiento de la obligación frente a la Seguridad Social. Que la empresa tarde varios días en facilitar la información a su asesoría no amplía ese plazo.

La reforma trae además cambios en los aplazamientos de deudas

Aunque la ampliación del plazo de las bajas es probablemente la novedad más visible, el Real Decreto 643/2026 modifica también distintas reglas relativas a los aplazamientos de deudas con la Seguridad Social.

Una de las novedades afecta a las garantías. Con la nueva regulación no será necesario constituirlas cuando la deuda aplazable sea igual o inferior a 150.000 euros.

Tampoco serán necesarias cuando la deuda sea inferior a 250.000 euros si se acuerda ingresar al menos un tercio dentro de los diez días siguientes a la notificación de la concesión y el resto se abona durante los dos años siguientes.

Aunque estas cuantías ya tenían antecedentes en criterios anteriores de la Tesorería, ahora quedan incorporadas expresamente al reglamento.

• Atención. Que no sea obligatorio aportar garantías no significa que el aplazamiento se conceda automáticamente. Continúan existiendo requisitos que deben analizarse en cada expediente.

También cambia el tratamiento de las deudas pequeñas

La norma modifica además uno de los supuestos que puede llevar a denegar un aplazamiento por la escasa cuantía de la deuda. El límite pasa del doble del salario mínimo interprofesional (SMI) mensual a un SMI mensual vigente en el momento de presentar la solicitud.

En la práctica, esta reducción puede permitir que determinadas deudas que anteriormente encontraban esta barrera tengan ahora más opciones de acceder a un aplazamiento.

Además, esta circunstancia no será aplicable a aquellos aplazamientos que lleguen a tramitarse y concederse de forma automatizada.

• Atención. No debe interpretarse el nuevo límite como un derecho automático al aplazamiento. Se modifica una causa de posible denegación, pero siguen siendo aplicables las restantes condiciones del procedimiento.

Se abre la puerta a los aplazamientos automatizados

El Real Decreto también permite que la TGSS establezca sistemas de concesión automatizada para determinados aplazamientos. La medida está pensada para aquellos casos en los que no resulte necesaria la constitución de garantías y se cumplan las condiciones que establezca la correspondiente resolución.

Esto puede agilizar considerablemente ciertos expedientes, ya que la tramitación, emisión y notificación de la resolución podrá realizarse de forma automatizada.

Ahora bien, la norma habilita esta posibilidad. Su funcionamiento concreto dependerá de las condiciones que establezca posteriormente la TGSS.

• Atención. La automatización no debe darse por implantada para cualquier aplazamiento. Será necesario comprobar qué procedimientos y condiciones determine la Tesorería General de la Seguridad Social.

Hay deudas que continúan siendo inaplazables

La reforma también deja clara una cuestión que no debe olvidarse. Siguen sin poder aplazarse las cuotas correspondientes a la aportación de los trabajadores por cuenta ajena o asimilados.

Tampoco son aplazables las cuotas correspondientes a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

La norma aclara, además, que esta última limitación alcanza tanto a trabajadores por cuenta ajena como a trabajadores por cuenta propia.

Estas cantidades deberán ingresarse, si no se hubieran pagado antes, dentro del mes siguiente a la notificación de la resolución por la que se conceda el aplazamiento.

• Atención. Una deuda con la Seguridad Social puede contener conceptos aplazables y otros que no lo son. Antes de solicitar el aplazamiento conviene separar correctamente unos y otros.

Nueva obligación sobre la ocupación de los trabajadores

Existe otro cambio que puede pasar algo más desapercibido, pero que las empresas no deberían dejar para el final.

El Real Decreto establece un plazo de seis meses desde su entrada en vigor para que los empresarios comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social el código de ocupación laboral, única o principal, de las personas trabajadoras por cuenta ajena que se encuentren de alta, de acuerdo con la Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente.

La obligación afecta a aquellos casos en los que esta información todavía no haya sido comunicada.

El objetivo es que la Administración disponga de datos adecuados para elaborar los informes utilizados, entre otras cuestiones, en el eventual reconocimiento de coeficientes reductores de la edad de jubilación en determinadas actividades especialmente penosas, peligrosas, tóxicas o insalubres.

• Atención. No es necesario volver a comunicar el código cuando la TGSS ya disponga correctamente del dato. Lo recomendable es comprobar qué trabajadores lo tienen informado y cuáles permanecen pendientes.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce cinco días de permiso retribuido en determinados supuestos de enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica. La duda aparece cuando el convenio colectivo ya contemplaba días adicionales, especialmente si era necesario desplazarse. ¿Hay que sumarlos a los cinco días actuales o la mejora convencional puede haber quedado absorbida por el nuevo mínimo legal?

Los cambios legislativos no siempre encajan a la primera con los convenios colectivos que llevan años aplicándose en las empresas.

Un buen ejemplo lo encontramos en los permisos retribuidos por cuidados. Desde la reforma de 2023, el Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce cinco días en determinados casos de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Hasta aquí, la regla parece clara.

El problema surge cuando el convenio colectivo de la empresa o del sector fue negociado antes de esa reforma y ya establecía una duración superior a la que reconocía entonces la ley. Más todavía si añadía días cuando el trabajador tenía que desplazarse.

La pregunta es inevitable. ¿Hay que sumar esos días del convenio a los cinco que actualmente reconoce el Estatuto de los Trabajadores?

La respuesta no puede darse de forma automática.

La ley establece un mínimo que el convenio puede mejorar

El punto de partida es importante. Los permisos del artículo 37.3 del ET funcionan como un mínimo legal. La negociación colectiva puede mejorarlos, pero no reducir los derechos que reconoce la ley.

Esto significa que un convenio puede establecer una duración mayor, ampliar los supuestos que generan el permiso o introducir otras condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras.

Ahora bien, que un convenio contenga una mejora no significa necesariamente que esa mejora deba mantenerse exactamente igual cuando posteriormente cambia la norma legal sobre la que se construyó.

Aquí es donde conviene analizar cómo está redactado el convenio.

• Atención. No debe aplicarse automáticamente la fórmula "días de la ley + días del convenio". Primero hay que comprobar qué pretendía mejorar la cláusula convencional y cómo estaba configurado el permiso cuando se negoció.

¿Qué ocurre con los convenios anteriores a la reforma?

Esta es probablemente la situación que puede generar más dudas en las empresas. Antes de la reforma de 2023, el Estatuto contemplaba para determinados supuestos relacionados con enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica una duración inferior a la actual y establecía una ampliación cuando era necesario desplazarse.

Muchos convenios colectivos se negociaron siguiendo precisamente ese esquema. Partían del permiso legal existente en aquel momento y lo mejoraban, por ejemplo, aumentando su duración ordinaria o concediendo más días cuando había desplazamiento.

Después llegó la reforma y el escenario cambió. El permiso legal pasó a ser de cinco días para los supuestos actualmente incluidos en el artículo 37.3.b) y desapareció de esta letra la anterior diferenciación de duración basada en la necesidad de desplazarse. La reforma también amplió las personas que pueden generar el derecho al permiso.

Y es precisamente ese cambio el que obliga a volver a leer los convenios anteriores.

• Atención. Que un convenio siga formalmente vigente no significa que todas sus referencias a una regulación legal anterior puedan trasladarse sin más al nuevo régimen.

La clave está en saber si existe una verdadera mejora autónoma

No todas las cláusulas convencionales están redactadas de la misma manera. Un convenio puede reconocer expresamente unos días adicionales a los establecidos legalmente. En ese supuesto existen argumentos mucho más sólidos para considerar que estamos ante una mejora autónoma.

Pero puede ocurrir algo distinto. Hay convenios que simplemente regulan el mismo permiso previsto en el Estatuto y fijan una duración determinada tomando como referencia la normativa que estaba vigente cuando se negociaron.

En este segundo caso, cuando la ley mejora posteriormente el permiso, no siempre será posible separar una parte de la antigua regulación convencional y añadirla al nuevo mínimo legal.

La cuestión, por tanto, no consiste únicamente en comparar números. Hay que interpretar qué derecho se pactó realmente.

• Atención. Expresiones como "días adicionales", "además de los previstos legalmente" o "con independencia de la duración establecida en el Estatuto" pueden tener una relevancia muy distinta a una cláusula que simplemente fija la duración total del permiso.

El desplazamiento es uno de los puntos que más problemas puede generar

La cuestión resulta especialmente interesante cuando el convenio contempla más días si la persona trabajadora tiene que desplazarse.

Imaginemos un convenio anterior a la reforma que reconoce tres días de permiso y permite ampliarlos hasta seis cuando es necesario realizar un determinado desplazamiento. Actualmente la ley establece cinco días para ese permiso. ¿El trabajador tendría entonces cinco días legales más los tres correspondientes al desplazamiento y, por tanto, ocho días? No necesariamente.

Si esos tres días estaban configurados como una ampliación del permiso convencional anterior y no como un derecho adicional independiente, puede entenderse que no existe una bolsa de tres días que deba añadirse automáticamente al nuevo mínimo legal.

• Atención. Los departamentos laborales deberían revisar especialmente aquellos convenios que todavía mantienen una duración ordinaria más una ampliación por desplazamiento, porque pueden responder al modelo legal existente antes de 2023.

Un ejemplo reciente del Tribunal Supremo

Esta cuestión ha llegado recientemente al Tribunal Supremo. La STS 629/2026, de 7 de julio, analiza un convenio que establecía tres días para determinados supuestos de intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave y permitía ampliarlos hasta otros tres cuando el trabajador necesitaba desplazarse al menos 75 kilómetros.

Tras la reforma legal, la empresa pasó a reconocer cinco días con carácter general y seis cuando existía desplazamiento. La representación de los trabajadores entendía, en cambio, que correspondían los cinco días legales más los tres del convenio, es decir, un total de ocho.

El Supremo rechaza esa interpretación. La razón es especialmente útil para otros convenios. La cláusula no decía que existieran tres días adicionales a los que estableciese en cada momento el Estatuto. Lo que hacía era regular el permiso legal existente cuando se negoció el convenio.

• Atención. La sentencia del TS no establece como regla general que los días de convenio nunca puedan acumularse a los legales. Lo determinante es cómo está configurada la mejora convencional.

En el caso analizado eran seis días y no ocho

Antes de la reforma, el convenio estudiado por el Supremo permitía llegar a seis días cuando existía desplazamiento. Después de la modificación del Estatuto, el mínimo legal pasó a cinco días.

El Tribunal entiende que no procede tomar los tres días que antiguamente ampliaban el permiso y añadirlos íntegramente a la nueva duración legal. En el caso concreto, se mantienen cinco días como mínimo legal y un día adicional cuando existe el desplazamiento, conservándose así el máximo convencional de seis días.

Dicho de otra manera, la reforma legal mejoró de forma tan importante el punto de partida que una parte de la antigua mejora convencional quedó integrada en la nueva duración legal.

• Atención. No debemos trasladar automáticamente el resultado de seis días a cualquier empresa. Ese número responde a la redacción concreta del convenio examinado por el Tribunal Supremo.

No todas las mejoras convencionales desaparecen cuando cambia la ley

Sería igualmente incorrecto extraer la conclusión contraria y pensar que una reforma legal absorbe siempre cualquier mejora anterior. Los convenios colectivos siguen pudiendo establecer condiciones superiores a los mínimos legales.

Por eso, si una cláusula reconoce claramente un permiso adicional o unos días complementarios independientes de la duración establecida por el Estatuto, habrá que respetar esa configuración siempre que continúe vigente. El análisis debe realizarse convenio por convenio.

Habrá que leer su redacción, comprobar cuándo se negoció, conocer qué decía entonces el Estatuto y determinar si las partes quisieron crear un derecho autónomo o simplemente mejorar el permiso legal existente en aquel momento.

• Atención. Dos empresas con convenios distintos pueden llegar a soluciones diferentes aunque ambas tengan cláusulas que aparentemente concedan "tres días más".

Cuidado también con el permiso por fallecimiento

Hay otro detalle que merece atención. La reforma de 2023 separó el permiso por fallecimiento del permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización e intervención quirúrgica.

Actualmente, el artículo 37.3.b bis) del ET mantiene para el fallecimiento una regulación específica y contempla expresamente una ampliación cuando es necesario desplazarse.

Por tanto, no conviene mezclar ambos permisos ni aplicarles automáticamente las mismas reglas.

Atención. Enfermedad grave u hospitalización y fallecimiento son actualmente permisos diferenciados. Antes de calcular los días correspondientes hay que identificar correctamente cuál es el hecho que genera el derecho.

Qué deberían revisar ahora las empresas

Este criterio hace aconsejable revisar los convenios colectivos que contienen permisos negociados antes de las últimas reformas laborales.

Especialmente deberían comprobarse las cláusulas que establecen días adicionales por desplazamiento, las que reproducen prácticamente la antigua redacción del Estatuto y aquellas en las que no queda claro si existe una mejora autónoma o simplemente una duración superior al antiguo mínimo legal.

También interesa revisar cómo está aplicando la empresa esos permisos en la práctica. Una interpretación incorrecta puede acabar provocando reclamaciones individuales o incluso conflictos colectivos.

Llegan las vacaciones de verano, y cada año se repiten las mismas dudas. ¿Cuántos días corresponden? ¿Qué ocurre si el trabajador está de baja? ¿Puede la empresa imponer las fechas? ¿Qué sucede cuando finaliza el contrato? Resolver estas cuestiones antes de las vacaciones ayuda a evitar incidencias que, en muchos casos, terminan en los tribunales. Se lo explicamos…

Con la llegada del periodo estival, muchas empresas ultiman los calendarios de vacaciones de sus plantillas. Aunque pueda parecer una materia sencilla, la experiencia demuestra que buena parte de los conflictos laborales surgen precisamente por una incorrecta planificación del descanso anual.

La normativa, los convenios colectivos y la abundante jurisprudencia han ido aclarando numerosas cuestiones prácticas que conviene tener presentes antes de fijar definitivamente las vacaciones de los trabajadores.

El derecho a vacaciones no depende de la jornada

Una de las dudas más frecuentes aparece cuando existen trabajadores a tiempo parcial o con cambios de jornada durante el año.

Conviene recordar que la duración de las vacaciones no disminuye por trabajar menos horas. Salvo que el convenio colectivo establezca mejoras, el derecho mínimo continúa siendo de treinta días naturales al año, tanto para trabajadores a jornada completa como parcial.

Cuando la relación laboral no comprende todo el año, las vacaciones se generan de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

• Atención. La jornada parcial reduce el salario durante las vacaciones, pero no el número de días de descanso que corresponden al trabajador.

Las vacaciones no pueden imponerse unilateralmente

La fijación de las fechas debe realizarse de común acuerdo entre empresa y trabajador o conforme al procedimiento previsto en el convenio colectivo. Además, el trabajador debe conocer las fechas de disfrute con una antelación mínima de dos meses.

Ni la empresa puede imponer unilateralmente las vacaciones, ni el trabajador puede decidir por sí solo cuándo disfrutarlas. Actuar al margen del procedimiento puede generar sanciones disciplinarias o incluso un despido, dependiendo de las circunstancias.

• Atención. Es recomendable dejar constancia escrita del acuerdo sobre las vacaciones. Un simple correo electrónico o un documento firmado pueden evitar futuros conflictos.

La baja médica no implica perder las vacaciones

Cuando las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal, la normativa prevé distintos supuestos. Si la baja deriva del embarazo, parto o lactancia, el trabajador podrá disfrutar posteriormente de sus vacaciones aunque haya finalizado el año natural.

En el resto de situaciones de incapacidad temporal, como enfermedad común o accidente, el derecho también se conserva, siempre que las vacaciones se disfruten dentro de los dieciocho meses siguientes al final del año en que se generaron.

• Atención. No todas las bajas médicas producen los mismos efectos sobre las vacaciones. Conviene analizar cada situación antes de considerar perdido el derecho al descanso.

Durante las vacaciones también debe mantenerse el salario habitual

Las vacaciones no solo implican descanso. También garantizan que el trabajador siga percibiendo su retribución ordinaria. Por este motivo, cuando determinados complementos salariales forman parte habitual del salario, deberán incluirse igualmente durante el periodo vacacional.

La jurisprudencia ha extendido esta regla a numerosos conceptos variables cuando existe suficiente habitualidad en su percepción.

• Atención. Revisar únicamente el salario base puede provocar diferencias salariales reclamables posteriormente por el trabajador.

Las vacaciones pendientes deben liquidarse al finalizar el contrato

Si la relación laboral termina antes de que el trabajador haya disfrutado todas las vacaciones generadas, la empresa deberá abonarlas en el finiquito y cotizar por esos días. En sentido contrario, también puede ocurrir que el trabajador haya disfrutado más vacaciones de las que realmente había generado, supuesto que deberá regularizarse conforme a la normativa y a las circunstancias del caso.

El derecho a la desconexión también existe durante las vacaciones

El descanso anual tiene precisamente la finalidad de permitir la recuperación física y mental del trabajador. Por ello, durante las vacaciones no resulta razonable exigir una disponibilidad permanente mediante llamadas, correos electrónicos o mensajes profesionales, salvo que concurran circunstancias muy excepcionales.

Una adecuada política interna de desconexión digital contribuye además a reducir conflictos y favorece el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales.

• Atención. Las vacaciones no son una situación de disponibilidad permanente. Conviene evitar comunicaciones laborales innecesarias durante ese periodo.

¿Se pierden las vacaciones si no se disfrutan?

Como regla general, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural correspondiente. Sin embargo, la jurisprudencia europea ha introducido un importante matiz. Si la empresa no acredita haber facilitado realmente al trabajador el ejercicio de este derecho ni haberle advertido de las consecuencias de no disfrutarlo, la pérdida automática de las vacaciones puede no resultar procedente.

• Atención. No basta con permitir disfrutar las vacaciones. La empresa debe poder acreditar que informó al trabajador y facilitó efectivamente su disfrute.

Un buen momento para revisar el saldo de vacaciones

Tras el verano resulta recomendable comprobar qué trabajadores han consumido ya todas sus vacaciones y cuáles mantienen días pendientes. Esta revisión permite organizar mejor el último trimestre del año, evitar acumulaciones de última hora y minimizar conflictos relacionados con el cierre del ejercicio.

Una adecuada planificación documental, un calendario correctamente comunicado y el respeto a los criterios establecidos por la normativa y el convenio colectivo siguen siendo las mejores herramientas para prevenir reclamaciones y garantizar una correcta gestión de uno de los derechos laborales más importantes de la plantilla.

Preguntas y respuestas sobre vacaciones

1) ¿Cuál es el mínimo de vacaciones al año?
El mínimo es de treinta días naturales al año, tanto en jornada completa como parcial. En contratos de duración inferior a un año, corresponden de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado.

2) ¿El derecho a vacaciones cambia por trabajar a tiempo parcial?
No. El mínimo anual se mantiene igual en jornada completa y parcial.

3) ¿Quién fija las fechas de vacaciones?
Las fechas deben fijarse de común acuerdo y conforme al procedimiento del convenio colectivo. No pueden imponerse unilateralmente.

4) ¿Con cuánta antelación deben conocerse las fechas de vacaciones?
Deben conocerse con una antelación mínima de dos meses.

5) ¿Conviene dejar constancia del acuerdo de vacaciones?
Sí, conviene dejar constancia escrita del acuerdo sobre las vacaciones.

6) ¿Qué pasa si las vacaciones coinciden con una baja médica (IT)?
No se pierden. En caso de IT por embarazo, parto o lactancia, pueden disfrutarse después aunque haya terminado el año natural. En otros supuestos (p. ej., enfermedad común o accidente), pueden disfrutarse dentro de los dieciocho meses siguientes al final del año en que se generaron.

7) ¿Durante las vacaciones se cobra el salario habitual?
Sí. Debe mantenerse el salario habitual, incluyendo complementos habituales y conceptos variables cuando tengan habitualidad.

8) ¿Qué ocurre con las vacaciones no disfrutadas al finalizar el contrato?
Deben abonarse en el finiquito y cotizarse por esos días. Si se han disfrutado más días de los generados, debe regularizarse según normativa y circunstancias.

9) ¿Existe derecho a la desconexión digital durante las vacaciones?
Sí. Durante las vacaciones no es razonable exigir disponibilidad permanente por llamadas, correos o mensajes profesionales, salvo supuestos muy excepcionales.

10) ¿Se pierden las vacaciones si no se disfrutan dentro del año natural?
Como regla general deben disfrutarse dentro del año natural, pero la pérdida automática puede no proceder si la empresa no puede acreditar que informó y facilitó efectivamente su disfrute. 11) ¿Qué revisión es útil para evitar acumulaciones y conflictos?
Comprobar qué trabajadores han consumido todas sus vacaciones y cuáles mantienen días pendientes, reforzando la planificación y la comunicación formal.

Una modificación introducida por la Tesorería General de la Seguridad Social obligará a las empresas a revisar la forma en la que vienen gestionando los despidos objetivos. La compensación económica abonada cuando no se concede el preaviso deja de recibir el tratamiento aplicado hasta ahora y pasa a formar parte de la base de cotización, incrementando el coste de determinadas extinciones laborales.

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha modificado uno de los criterios administrativos que durante años venían aplicando empresas y asesorías laborales en materia de despidos objetivos.

Hasta ahora, cuando la empresa optaba por extinguir el contrato de forma inmediata y sustituía el preaviso legal por una compensación económica, dicha cantidad se consideraba de naturaleza indemnizatoria y quedaba excluida de cotización.

Con la publicación del Boletín RED 08/2026, ese criterio desaparece. La Seguridad Social entiende ahora que la compensación por la falta de preaviso tiene una naturaleza más próxima al salario y, por tanto, debe integrarse en la base de cotización.

El despido objetivo no cambia, pero sí su coste

El procedimiento del despido objetivo continúa siendo el mismo. La empresa deberá seguir poniendo a disposición del trabajador la indemnización legal correspondiente y respetar, en su caso, el plazo de preaviso previsto por la normativa. Lo que cambia es el tratamiento de la compensación cuando ese preaviso no llega a disfrutarse.

Según la TGSS, el Estatuto de los Trabajadores diferencia claramente entre la indemnización por despido y el preaviso, por lo que no resulta procedente aplicar a ambos conceptos el mismo régimen de cotización.

La empresa deberá cotizar por esa cantidad

La principal consecuencia práctica es inmediata. Siempre que la empresa sustituya el periodo de preaviso por una compensación económica, esa cantidad deberá incorporarse a la base de cotización de la persona trabajadora. Además, el Boletín RED precisa que el devengo se producirá en la fecha de efectos del cese y que la regularización deberá realizarse mediante las correspondientes liquidaciones complementarias cuando resulte necesario.

• Atención. Las empresas que sigan aplicando el criterio anterior pueden encontrarse con diferencias de cotización y posteriores reclamaciones de cuotas por parte de la Seguridad Social.

También cambia la comunicación a la TGSS

El cambio no afecta únicamente a la cotización. La Tesorería también modifica la forma de comunicar estas cantidades dentro del Sistema RED.

A partir de ahora, deberán declararse mediante el concepto retributivo CRA 0054, cuya denominación pasa a ser "INDEM. DESPIDO/CANTIDADES FALTA PREAVISO".

Esto obliga a revisar tanto los programas de nómina como los procedimientos internos utilizados para confeccionar los seguros sociales.

• Atención. No basta con calcular correctamente la cotización. También es necesario comunicar estas cantidades utilizando el concepto retributivo actualizado.

Conviene revisar los procedimientos internos

Este cambio interpretativo tendrá un efecto directo sobre la gestión diaria de encargados de gestiones  laborales y de los departamentos de Recursos Humanos.

Antes de tramitar un despido objetivo será recomendable comprobar:

• si el trabajador disfrutará efectivamente del preaviso o será compensado económicamente;
• cómo debe reflejarse esa cantidad en la nómina;
• cuál será su incidencia en la base de cotización;
• si procede presentar liquidaciones complementarias;
• y si la comunicación a la TGSS se realiza utilizando el concepto retributivo correcto.

Una revisión previa permitirá reducir errores y evitar futuras incidencias con la Seguridad Social.

• Atención. Es recomendable actualizar cuanto antes los programas de nómina y los protocolos internos para adaptarlos al nuevo criterio de la TGSS.

Un criterio que obliga a cambiar la práctica habitual

Aunque la regulación del despido objetivo permanece inalterada, la modificación introducida por la TGSS supone un cambio relevante en la gestión de estas extinciones.

La consideración salarial de la compensación por la falta de preaviso incrementa el coste de determinados despidos y obliga a adaptar tanto la confección de las nóminas como las comunicaciones a la Administración.

Por ello, resulta aconsejable revisar cuanto antes los procedimientos internos para asegurar el correcto cumplimiento de las nuevas instrucciones contenidas en el Boletín RED 08/2026 y evitar futuras contingencias en materia de cotización.

En muchas empresas, especialmente en sectores como el transporte, la logística, la limpieza, la seguridad o el mantenimiento, los trabajadores prestan servicios habitualmente fuera de la provincia donde tiene su sede la empresa. Esto plantea una duda frecuente. ¿Debe aplicarse automáticamente el convenio colectivo del lugar donde se trabaja? La respuesta, como recuerda la jurisprudencia, no siempre es afirmativa.

Una de las dudas más habituales en empresas que desarrollan su actividad en distintas provincias consiste en saber qué convenio colectivo debe aplicarse a sus trabajadores. A primera vista podría pensarse que basta con prestar servicios físicamente en un determinado territorio para quedar automáticamente sujeto al convenio de esa provincia. Sin embargo, la realidad jurídica es bastante más compleja.

La normativa y la interpretación realizada por los tribunales obligan a analizar el conjunto de las circunstancias de cada caso y no únicamente el lugar donde el trabajador desarrolla materialmente su actividad.

El convenio depende de varios factores y no solo del lugar de prestación

El ámbito territorial de un convenio colectivo viene determinado por el propio texto del convenio y por la organización real de la empresa. En muchos convenios provinciales no basta con que la actividad se desarrolle físicamente dentro de la provincia. Habitualmente también se exige que exista un establecimiento, centro de trabajo o dependencia empresarial en ese territorio al que el trabajador esté efectivamente adscrito.

Por ello, cada situación debe analizarse atendiendo a la realidad organizativa de la empresa y no únicamente al lugar donde se ejecuta el servicio.

• Atención. Antes de modificar las condiciones laborales o salariales conviene revisar detenidamente el ámbito territorial previsto en el convenio colectivo correspondiente.

El centro de trabajo adquiere una importancia decisiva

Uno de los aspectos que más peso tiene en este tipo de conflictos es determinar cuál es el verdadero centro de trabajo del empleado. No siempre coincide con el lugar donde comienza o termina la jornada ni con las instalaciones del cliente donde se presta el servicio. Lo realmente relevante es comprobar si existe una unidad productiva propia de la empresa con una organización estable desde la que se dirige y desarrolla la actividad.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo viene insistiendo desde hace años en que el concepto de centro de trabajo responde a una realidad organizativa y no únicamente a una formalidad administrativa.

• Atención. El hecho de que un trabajador acuda diariamente a las instalaciones de un cliente no significa necesariamente que ese lugar constituya su centro de trabajo.

No todas las instalaciones donde se presta un servicio son un centro de trabajo

En sectores como el transporte, la logística, la seguridad privada, el mantenimiento, la limpieza o los servicios externalizados resultan frecuentes que los trabajadores desarrollen su actividad de forma permanente en instalaciones pertenecientes a terceros. Sin embargo, esas instalaciones no pasan automáticamente a convertirse en un centro de trabajo de la empresa empleadora.

Para que pueda hablarse realmente de un establecimiento empresarial suelen valorarse aspectos como la existencia de medios materiales propios, personal responsable, organización estable, espacios de gestión o cualquier infraestructura que demuestre una implantación real de la empresa.

Cada situación requiere un análisis individual

No existe una regla única que permita resolver todos los casos. La determinación del convenio colectivo dependerá de elementos como:

• El contenido del propio convenio.
• La ubicación del centro de trabajo al que está adscrito el empleado.
• La estructura organizativa de la empresa.
• La forma en que se presta realmente el servicio.
• La existencia o no de establecimientos permanentes en otras provincias.

Por ello, dos trabajadores que realizan funciones muy similares pueden estar sometidos legítimamente a convenios distintos si las circunstancias organizativas de cada empresa son diferentes.

Una sentencia reciente recuerda este criterio

Como ejemplo de esta interpretación, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC sentencia de 8 de mayo 2026)  ha resuelto recientemente un litigio en el que se discutía si debía aplicarse el convenio colectivo de la provincia donde un conductor iniciaba y finalizaba habitualmente sus rutas.

La Sala concluyó que ese dato, por sí solo, no bastaba para cambiar el convenio aplicable, ya que no quedó acreditada la existencia de un auténtico centro de trabajo de la empresa en esa provincia. En consecuencia, mantuvo la aplicación del convenio correspondiente al centro empresarial de adscripción del trabajador.

Se trata de un supuesto concreto, pero ilustra un criterio que puede resultar de utilidad para muchas empresas con actividad en distintos territorios.

Recomendaciones

Las empresas cuya actividad se desarrolla en varias provincias deberían revisar periódicamente qué convenio colectivo están aplicando a sus trabajadores y comprobar que dicha aplicación responde realmente a la estructura organizativa de la empresa y al ámbito territorial previsto en el convenio correspondiente.

Una revisión preventiva puede evitar reclamaciones por diferencias salariales, conflictos laborales y costes derivados de una aplicación incorrecta del convenio colectivo. En caso de duda, resulta aconsejable realizar un análisis específico de cada situación antes de adoptar cualquier decisión.

Preguntas y respuestas

1) ¿Trabajar físicamente en otra provincia implica aplicar el convenio de esa provincia?
No. El hecho de prestar servicios en una provincia distinta a la de la sede de la empresa no determina, por sí solo, que deba aplicarse el convenio de esa provincia. 

2) ¿Qué debe analizarse para determinar el convenio colectivo aplicable?
Deben valorarse todas las circunstancias del caso, en especial el texto del propio convenio, la organización real y la estructura de la empresa, y si existe un centro o establecimiento estable en ese territorio. 

3) ¿Cuál es el criterio principal para fijar el convenio aplicable en estos supuestos?
La determinación del centro de trabajo y su realidad organizativa resulta clave para fijar el convenio aplicable. 

4) ¿Qué se entiende por “centro de trabajo” a estos efectos?
Es una unidad productiva estable de la empresa desde la que se dirige la actividad; no es un concepto meramente administrativo. 

5) ¿El centro de trabajo coincide siempre con el lugar donde se empieza o termina la jornada?
No necesariamente. El lugar de inicio o fin de la jornada no basta, por sí solo, para identificar el centro de trabajo. 

6) Si la actividad se realiza en instalaciones de un tercero (p. ej., transporte, logística, limpieza), ¿esas instalaciones son un centro de trabajo de la empresa?
No de forma automática. El uso de instalaciones de terceros no convierte por sí mismo ese lugar en centro de trabajo de la empresa. 

7) ¿Qué indicios se valoran para considerar que existe un establecimiento empresarial estable en otra provincia?
Se atiende, entre otros elementos, a la existencia de medios propios, personal responsable, organización estable, espacios de gestión e infraestructura. 

8) ¿Puede haber personas con funciones similares sujetas a convenios distintos?
Sí. En función de la estructura organizativa y de la adscripción a centros de trabajo diferentes, pueden aplicarse convenios distintos incluso a trabajadores con tareas similares. 

9) ¿Qué resolvió la sentencia del TSJ de Cataluña de 8 de mayo de 2026 citada en el texto?
Que el hecho de que un conductor comenzara y terminara rutas en una provincia no era suficiente para aplicar el convenio de esa provincia si no se acreditaba la existencia de un auténtico centro de trabajo allí, manteniéndose el convenio del centro empresarial de adscripción. 

10) ¿Qué recomendaciones se plantean para evitar conflictos por aplicación incorrecta del convenio?
Revisar periódicamente el convenio aplicado en actividades interprovinciales, verificar el encaje con la estructura organizativa y el ámbito territorial del convenio, realizar análisis específicos antes de cambios en condiciones laborales o salariales y acudir a asesoramiento especializado cuando existan dudas.