Laboral

Que el INSS comunique el alta a la empresa, por ejemplo a través del Sistema RED, no equivale a notificarla a la persona trabajadora. La eficacia del alta frente a ella depende de su propia notificación, y sin ella las ausencias difícilmente pueden calificarse de injustificadas.

Es relativamente frecuente que, tras el alta médica emitida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), la persona trabajadora no se incorpore a su puesto y la empresa se encuentre ante una situación de incertidumbre. No siempre está claro si el alta ha sido notificada, si produce ya efectos, si las ausencias pueden calificarse como injustificadas o si es necesario requerir previamente la reincorporación antes de sancionar.

La respuesta exige distinguir entre la notificación del alta al trabajador, la comunicación que la empresa pueda recibir por otras vías y la conducta posterior de ambas partes.

• Atención. Antes de iniciar cualquier actuación disciplinaria, conviene confirmar documentalmente la fecha de efectos del alta y la forma en que fue notificada a la persona trabajadora.

Eficacia del alta médica y notificación

La incapacidad temporal (IT) suspende el contrato de trabajo y exonera a las partes de las obligaciones de trabajar y de remunerar el trabajo. El alta médica pone fin a esa situación y reactiva el deber de prestar servicios desde la fecha en que produce efectos.

Esos efectos están condicionados a la notificación. Conforme a la legislación común de procedimiento administrativo, aplicable en materia de Seguridad Social, la eficacia de un acto queda demorada cuando está supeditada a su notificación. En consecuencia, la fecha de emisión del alta no basta, por sí sola, para atribuir al trabajador una ausencia injustificada.

• Atención. La recepción por la empresa de la comunicación del alta, por ejemplo a través del Sistema RED, no equivale a la notificación legal al trabajador. Se trata de actos con destinatarios y efectos distintos, y la empresa no sustituye al INSS en su deber de notificar.

La notificación edictal como vía subsidiaria

La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) permite que los actos que no hayan podido notificarse en la sede electrónica ni en el domicilio del interesado se comuniquen mediante anuncio en el BOE. No es una modalidad de libre elección, sino un cauce subsidiario que presupone el fracaso de las formas anteriores.

Por ello, la validez del edicto exige revisar la corrección de los intentos previos, entre ellos el domicilio utilizado, el resultado del envío postal, la puesta a disposición electrónica y la constancia documental de todo ello. Si la Administración acudió prematuramente al anuncio o empleó un domicilio incorrecto, la eficacia del alta puede quedar cuestionada y, con ella, la culpabilidad de las ausencias.

• Atención. Cuando la persona trabajadora alegue desconocimiento del alta, la clave no es su conocimiento material efectivo, sino si la Administración agotó correctamente los cauces de notificación previos a la publicación edictal.

Un ejemplo reciente: la STSJ de Canarias 545/2025

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias n.º 545/2025, de 9 de julio, ilustra estos criterios. La trabajadora se encontraba en incapacidad temporal desde diciembre de 2021 y el INSS emitió el alta en enero de 2023. La notificación postal fue devuelta por desconocida y la electrónica caducó sin ser consultada, por lo que el alta se publicó en el BOE el 16 de febrero de 2023. Entre el 17 de febrero y el 20 de abril de ese año la trabajadora no acudió a su puesto, no intentó reincorporarse ni impugnó el alta. La empresa la despidió por ausencias injustificadas.

El tribunal confirmó la procedencia del despido. Consideró acreditados los intentos previos de notificación, reconoció plena eficacia al edicto y concluyó que la obligación de reincorporarse nació automáticamente, sin necesidad de un requerimiento empresarial previo.

• Atención. La sentencia no autoriza a despedir sin comprobaciones. Su conclusión descansa en una notificación edictal válida, ausencias prolongadas, falta de impugnación y ausencia de prueba sobre una incapacidad persistente. Variaciones en cualquiera de esos elementos pueden conducir a otra valoración.

Impugnación del alta y conducta de la persona trabajadora

La impugnación del alta no suspende automáticamente su eficacia, salvo que una norma especial lo disponga. Como regla general, la persona trabajadora debe reincorporarse o, si considera que persiste la imposibilidad médica, desplegar una conducta activa y diligente. Ello implica informar a la empresa de la impugnación, manifestar su voluntad de conservar el vínculo y aportar elementos médicos contrastables. No basta la mera discrepancia con el alta.

El Tribunal Supremo ha considerado sancionables las ausencias posteriores a un alta del INSS que no ha sido suspendida por la reclamación formulada.

• Atención. Si la persona trabajadora comunica una impugnación o aporta documentación médica, la empresa debe valorarlo antes de sancionar, ya que puede incidir en la culpabilidad de la conducta.

¿Es necesario un requerimiento previo de reincorporación?

La sentencia analizada rechaza que la empresa deba emitir una orden adicional para activar un deber que deriva de la ley y del contrato. La ausencia de burofax, llamada o requerimiento no convierte por sí sola las faltas en justificadas ni determina la improcedencia del despido.

No obstante, el requerimiento resulta recomendable como cautela probatoria, pues permite acreditar la buena fe de la empresa, precisar la fecha de reingreso y valorar la culpabilidad antes de imponer la sanción máxima. Puede ser especialmente aconsejable ante circunstancias singulares como cambios de centro o turno, dudas sobre la recepción del alta, vacaciones autorizadas, adaptaciones del puesto o una nueva baja médica.

Gravedad de las ausencias y carga de la prueba

El Estatuto de los Trabajadores (ET) exige que el incumplimiento sea grave y culpable, y tipifica como causa de despido las faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo. La notificación válida del alta elimina la justificación de la ausencia, pero la procedencia del despido requiere ponderar la duración de las faltas, la conducta informativa de la persona trabajadora y la inexistencia de errores administrativos.

Corresponde a la empresa probar la existencia del alta, su eficacia, las fechas de ausencia y su encaje disciplinario. La persona trabajadora puede oponer defectos de notificación, imposibilidad médica subsistente, impugnación con efecto suspensivo o error excusable.

• Atención. La carta de despido debe describir con precisión los hechos imputados y las fechas de incomparecencia, y conviene revisar el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable.

Actuaciones recomendadas

Para la empresa, antes de sancionar:

• Verificar la resolución de alta, su fecha de efectos y el modo en que fue notificada.
• Comprobar si existe impugnación con efecto suspensivo.
• Revisar el régimen disciplinario del convenio colectivo.
• Documentar de forma individualizada las fechas y turnos de incomparecencia.
• Valorar comunicaciones previas o justificantes médicos aportados.
• Redactar la carta de despido con detalle de los hechos.

Para la persona trabajadora:

• Mantener actualizados los datos de contacto y consultar periódicamente la sede electrónica.
• Actuar con diligencia ante la interrupción de la prestación económica.
• Comunicar de inmediato a la empresa cualquier impugnación o imposibilidad médica acreditada.

Una notificación edictal válida del alta médica puede permitir calificar como procedente el despido por ausencias posteriores, sin necesidad de requerimiento previo, siempre que el alta sea ejecutiva y las faltas resulten repetidas, continuadas e injustificadas. Si se acreditan defectos en la notificación, una incapacidad persistente debidamente comunicada u otras circunstancias que excluyan la culpabilidad, la conclusión puede ser distinta. Cada caso exige un análisis individualizado de la secuencia de notificaciones y de la conducta de las partes.

La protección laboral vinculada al embarazo y la maternidad no se limita a impedir decisiones expresamente discriminatorias.

También permite examinar conjuntamente distintas actuaciones empresariales que, aun consideradas individualmente, pudieran parecer justificadas o carecer de especial trascendencia. La jurisprudencia recuerda que la concurrencia de indicios fundados de discriminación modifica las reglas sobre la carga de la prueba y obliga a la empresa a acreditar la legitimidad de sus decisiones.

El embarazo y la maternidad cuentan con una protección específica en la legislación laboral, dirigida a evitar que estas circunstancias puedan ocasionar un trato desfavorable en las condiciones de empleo y trabajo.

Esta protección no se limita a los supuestos de despido o extinción contractual. También alcanza a determinadas decisiones relacionadas con la retribución, la asignación de funciones, la fijación de objetivos profesionales y el ejercicio de los derechos vinculados a la maternidad.

Las empresas mantienen sus facultades de organización y dirección, pero deben ejercerlas dentro de los límites establecidos por la normativa laboral y por el derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.

En este ámbito, resulta especialmente relevante la justificación de las medidas empresariales cuando concurren circunstancias que permiten apreciar indicios de un posible trato discriminatorio.

1. La prohibición de discriminación por embarazo y maternidad

El artículo 14 de la Constitución Española reconoce el derecho a la igualdad y prohíbe la discriminación por razón de sexo. Esta garantía se desarrolla en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En particular, el artículo 8 de esta última disposición considera discriminación directa por razón de sexo cualquier trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Esta protección comprende las condiciones en las que se desarrolla la relación laboral, de modo que la trabajadora no puede sufrir consecuencias profesionales perjudiciales por su situación de embarazo o por el ejercicio de los derechos legalmente reconocidos con ocasión de la maternidad.

Ello no impide que la empresa adopte decisiones de carácter organizativo, siempre que respondan a motivos legítimos y no encubran un trato discriminatorio.

Por tanto, la existencia de una situación especialmente protegida no supone la imposibilidad de modificar determinadas condiciones laborales, pero exige que cualquier actuación respete los derechos de la trabajadora y pueda justificarse cuando resulte necesario.

2. Modificaciones de las condiciones de trabajo durante el embarazo

La empresa puede introducir cambios en la organización del trabajo dentro de los límites legales, convencionales y contractuales aplicables. Sin embargo, cuando estas medidas afectan a una trabajadora embarazada, deben examinarse las circunstancias en las que se adoptan y sus posibles consecuencias.

Las modificaciones de funciones, la asignación de nuevos objetivos, los cambios en las responsabilidades profesionales o las limitaciones en el acceso a determinados medios de trabajo pueden adquirir relevancia jurídica si producen un perjuicio vinculado al embarazo.

No toda modificación posterior a la comunicación de esta circunstancia constituye una actuación discriminatoria. La proximidad temporal, considerada aisladamente, tampoco determina necesariamente la existencia de una vulneración de derechos fundamentales.

No obstante, cuando concurren otros elementos que permiten sospechar un trato desfavorable, la empresa puede verse obligada a acreditar las razones que motivaron su decisión.

En este contexto, adquieren importancia los criterios utilizados para adoptar las medidas, la existencia de antecedentes que las justifiquen y su aplicación respecto de otros trabajadores que se encuentren en circunstancias comparables.

3. Incumplimientos salariales y posibles situaciones discriminatorias

El pago puntual de los salarios constituye una obligación esencial de la empresa, conforme a lo establecido en el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.

Los retrasos retributivos, las diferencias salariales y la falta de abono de determinados complementos o comisiones pueden dar lugar a las correspondientes reclamaciones de cantidad.

Sin embargo, estos incumplimientos también pueden adquirir relevancia desde la perspectiva de los derechos fundamentales cuando se producen en un contexto en el que existen otros indicios de trato desfavorable relacionado con el embarazo o la maternidad.

En tales supuestos, resulta necesario valorar las circunstancias que rodean los impagos, los motivos alegados por la empresa y la existencia de actuaciones adicionales que puedan revelar una diferencia de trato.

La falta de abono de una cantidad salarial no supone, por sí misma, una discriminación por razón de sexo. Para alcanzar esa conclusión deberán concurrir elementos que permitan establecer una sospecha fundada de vinculación con la situación protegida.

Por otra parte, la reclamación de cantidades salariales pendientes y la solicitud de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales tienen distinta naturaleza jurídica, aunque puedan originarse en unos mismos hechos.

4. La carga de la prueba en los procedimientos por discriminación

Una de las principales particularidades de los procedimientos judiciales por vulneración de derechos fundamentales es el régimen de distribución de la carga de la prueba.

De acuerdo con el artículo 96.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, cuando la persona trabajadora aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa acreditar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Esta previsión se recoge también en el artículo 181.2 de la misma norma para los procedimientos de tutela de derechos fundamentales.

La aplicación de esta regla no significa que cualquier reclamación relacionada con el embarazo implique automáticamente la existencia de discriminación. Es necesario que la parte demandante aporte elementos suficientes para fundamentar una sospecha razonable.

Una vez acreditados esos indicios, la empresa deberá demostrar que sus decisiones responden a causas reales, legítimas y ajenas a cualquier propósito o resultado discriminatorio.

La valoración judicial puede comprender el conjunto de las actuaciones empresariales, especialmente cuando varias medidas se producen durante un mismo periodo y afectan de manera desfavorable a la trabajadora.

De esta forma, hechos que individualmente podrían no resultar concluyentes pueden adquirir relevancia cuando se examinan en relación con otras circunstancias acreditadas.

5. Criterio judicial sobre las actuaciones empresariales posteriores al embarazo

Como un ejemplo, tenemos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección Primera, n.º 711/2026, de 16 de julio de 2026 que examina un supuesto en el que se produjeron distintas incidencias laborales después de que una trabajadora comunicara su embarazo.

Entre los hechos analizados figuraban reclamaciones de salarios y comisiones, la fijación de objetivos profesionales, determinadas dificultades relacionadas con los medios de trabajo y diversas actuaciones vinculadas a la gestión de la maternidad.

La demanda de tutela de derechos fundamentales había sido desestimada en primera instancia.

Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia estimó parcialmente el recurso de suplicación al considerar que la valoración conjunta de las actuaciones empresariales permitía apreciar indicios suficientes de discriminación. La Sala entendió que no procedía examinar cada circunstancia de forma aislada, sino atender al conjunto de los hechos producidos después de que la empresa conociera la situación de embarazo. Ante la existencia de esos indicios, correspondía a la empleadora acreditar una justificación objetiva, razonable y proporcionada de sus decisiones. La ausencia de una explicación suficiente resultó determinante para apreciar la lesión de los derechos fundamentales. El tribunal declaró vulnerados los derechos a la no discriminación y a la integridad física y moral, acordó la nulidad radical de la conducta empresarial y ordenó su cese y la reposición de la situación anterior. Asimismo, reconoció una indemnización de 7.501 euros por daños morales.

La sentencia distinguió esta vulneración de otras posibles conductas lesivas, al considerar que no habían quedado acreditados los requisitos necesarios para apreciar acoso laboral ni lesión del derecho al honor.

El pronunciamiento pone de relieve que la discriminación puede resultar de una sucesión de actuaciones empresariales y que no es imprescindible acreditar una situación de acoso para apreciar la vulneración del derecho fundamental a la igualdad.

6. Consecuencias de la vulneración de derechos fundamentales

La declaración judicial de vulneración de derechos fundamentales puede comportar distintas consecuencias para la empresa, de acuerdo con la naturaleza de la conducta y los perjuicios acreditados.

El artículo 182 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que, cuando se estime una demanda de tutela, la sentencia deberá declarar la existencia de la vulneración y la nulidad radical de la actuación empresarial, ordenar el cese de la conducta lesiva y disponer el restablecimiento de la persona trabajadora en sus derechos.

Asimismo, cuando proceda, podrá reconocerse una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

El artículo 183 de la misma disposición regula la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales, incluidos los daños morales. Su cuantía debe determinarse atendiendo a las circunstancias del caso, la gravedad de la lesión y los criterios admitidos por la jurisprudencia. Entre estos últimos se encuentra la utilización orientativa de las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La indemnización por vulneración de derechos fundamentales es distinta de las cantidades salariales que puedan encontrarse pendientes de pago, por lo que ambas cuestiones deben analizarse conforme a su respectiva naturaleza jurídica.

7. Medidas preventivas para las empresas

La prevención de situaciones discriminatorias requiere que las decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo se adopten mediante criterios objetivos y respetuosos con la normativa de igualdad.

• En particular, conviene que las empresas revisen los procedimientos utilizados para modificar funciones, establecer objetivos profesionales, gestionar las retribuciones y tramitar los derechos relacionados con la maternidad.
• También resulta conveniente mantener una documentación suficiente de las decisiones empresariales, especialmente cuando afectan a personas trabajadoras que se encuentran en situaciones legalmente protegidas.
• La conservación de comunicaciones, evaluaciones profesionales, criterios retributivos y antecedentes organizativos puede facilitar la acreditación de los motivos que justifican una determinada actuación.
• Igualmente, es importante que las personas responsables de la gestión de personal conozcan las obligaciones legales en materia de igualdad y no discriminación, con el fin de evitar decisiones que puedan producir perjuicios injustificados.
• Por último, debe recordarse que la protección frente a la discriminación es compatible con el ejercicio legítimo de las facultades empresariales. La exigencia fundamental consiste en que las decisiones no respondan al embarazo o a la maternidad como causa de trato desfavorable y respeten los derechos reconocidos a la trabajadora.

El cumplimiento de la normativa laboral, la aplicación de criterios objetivos y la adecuada documentación de las decisiones empresariales contribuyen a prevenir conflictos y a reducir el riesgo de responsabilidades.

Ante cualquier duda sobre la adopción de medidas organizativas, modificaciones laborales o incidencias relacionadas con el embarazo y la maternidad, resulta aconsejable analizar previamente las circunstancias del caso y la normativa aplicable.

La regulación de las vacaciones en días naturales permite incluir dentro del periodo de descanso tanto los días laborables como los fines de semana y festivos. Sin embargo, su aplicación exige respetar los mínimos legales y examinar las condiciones establecidas en cada convenio colectivo.

Le informamos de una cuestión que puede resultar relevante para la planificación de las vacaciones y la aplicación de los calendarios laborales en las empresas.

Cuando un día festivo coincide con las vacaciones de una persona trabajadora, puede surgir la duda de si esa festividad debe descontarse del periodo vacacional o si corresponde reconocer un día adicional de descanso. Aunque las vacaciones y los festivos laborales responden a finalidades diferentes, su coincidencia no determina necesariamente el derecho a disfrutar de otro día libre. Para resolver esta cuestión resulta fundamental conocer cómo establece el convenio colectivo la duración y el cómputo de las vacaciones.

La Audiencia Nacional, en su Sentencia 147/2026, de 16 de septiembre, ha examinado esta problemática en el sector de contact center y ha considerado que, cuando el convenio reconoce vacaciones en días naturales y se respetan los mínimos legalmente establecidos, la coincidencia con un festivo no da lugar, por sí misma, a un descanso adicional.

1. Cómo deben computarse las vacaciones anuales

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones anuales retribuidas tendrán la duración prevista en el convenio colectivo o en el contrato individual, sin que puedan ser inferiores a treinta días naturales.

A partir de este mínimo legal, la negociación colectiva puede establecer una duración superior o regular el disfrute de las vacaciones mediante días naturales, laborables o hábiles, siempre que se respeten los derechos mínimos reconocidos a las personas trabajadoras.

La diferencia entre estas modalidades tiene consecuencias prácticas importantes.

Cuando las vacaciones se fijan en días naturales, el periodo comprende todos los días consecutivos incluidos entre su inicio y finalización. Por tanto, se computan tanto las jornadas en las que habitualmente existiría obligación de trabajar como los sábados, domingos y festivos que formen parte de ese periodo.

En cambio, cuando el convenio establece vacaciones en días laborables, su cómputo debe realizarse atendiendo a los días que tengan esa consideración conforme a la regulación aplicable y a la distribución de la jornada de la persona trabajadora.

Esta distinción explica que una misma festividad pueda tener consecuencias diferentes según el convenio colectivo que resulte de aplicación.

2. Qué sucede cuando un festivo coincide con las vacaciones

El artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el carácter retribuido y no recuperable de las fiestas laborales, mientras que el artículo 38 regula el derecho a las vacaciones anuales.

Se trata de derechos diferenciados, aunque esta circunstancia no supone que siempre deban disfrutarse en fechas distintas.

La coincidencia de un festivo con las vacaciones debe examinarse teniendo en cuenta la regulación convencional, la duración del descanso anual y la forma en que se han establecido los periodos de disfrute.

Cuando las vacaciones se reconocen en días naturales, los festivos comprendidos dentro del periodo acordado forman parte, en principio, de su cómputo. En estas situaciones, la existencia de una festividad no genera automáticamente el derecho a prolongar las vacaciones.

La cuestión puede ser distinta cuando el convenio colectivo contiene previsiones específicas sobre la exclusión de festivos, establece el descanso en días laborables o reconoce expresamente determinadas compensaciones.

Por tanto, no existe una solución única que pueda trasladarse de manera automática a todas las empresas y sectores de actividad.

3. La importancia de lo establecido en el convenio colectivo

Los convenios colectivos desempeñan un papel esencial en la determinación de la duración de las vacaciones y de sus condiciones de disfrute. La negociación colectiva puede mejorar los mínimos previstos legalmente, ampliar el número de días de descanso e introducir reglas específicas sobre el fraccionamiento de las vacaciones, su fecha de inicio o el tratamiento de determinadas festividades.

Por esta razón, la interpretación de las cláusulas convencionales debe atender tanto a su redacción como al conjunto de las disposiciones que regulan las vacaciones.

Si un convenio diferencia expresamente entre días naturales y días laborables para regular distintas modalidades de descanso, esa distinción debe tenerse en cuenta al determinar el alcance de los derechos reconocidos.

No resulta adecuado aplicar indistintamente ambos conceptos ni combinar parcialmente diferentes previsiones convencionales para obtener un resultado que no se corresponde con el régimen pactado.

La jurisprudencia recuerda que los convenios deben interpretarse de manera conjunta, respetando el sentido de sus cláusulas y la finalidad de los acuerdos alcanzados por quienes participaron en su negociación.

4. La Audiencia Nacional rechaza la compensación automática de los festivos en vacaciones

La Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, n.º 147/2026, de 16 de septiembre de 2026, dictada en el procedimiento de conflicto colectivo 232/2026, ha analizado esta cuestión en relación con el III Convenio Colectivo estatal del sector de contact center.

El sindicato UGT solicitaba que se reconociera el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de un día adicional de descanso cuando una festividad laboral coincidiera con su periodo de vacaciones y, de no encontrarse disfrutándolas, ese festivo les hubiera correspondido conforme a su calendario laboral.

El convenio sectorial establece una duración de treinta y dos días naturales de vacaciones anuales, superando el mínimo de treinta días previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Además, contiene determinadas previsiones sobre el fraccionamiento de las vacaciones y permite disfrutar de cuatro días sueltos en días laborables, de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora.

La Audiencia Nacional considera relevante esta diferenciación, puesto que las partes negociadoras utilizaron expresamente el concepto de días laborables cuando quisieron referirse a esa modalidad de disfrute.

En consecuencia, la Sala entiende que los treinta y dos días naturales reconocidos en el convenio incluyen los días festivos comprendidos dentro del periodo vacacional, sin que proceda añadir automáticamente un descanso compensatorio.

La sentencia también señala que esta regulación respeta los mínimos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores y por las disposiciones internacionales y europeas sobre vacaciones anuales.

Por ello, desestima la demanda sindical y rechaza la pretensión de reconocer un día adicional de vacaciones por cada festivo coincidente.

5. Los límites establecidos por la normativa nacional e internacional

La regulación de las vacaciones debe respetar los derechos mínimos reconocidos tanto en la legislación española como en las normas internacionales y europeas aplicables.

El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores garantiza una duración mínima de treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas.

Por su parte, el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE reconoce un periodo mínimo de cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, mientras que el Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo contempla, en su artículo 3.3, un mínimo de tres semanas laborables.

El artículo 6 de este último convenio establece determinadas reglas sobre el cómputo de los días festivos en relación con el periodo mínimo de vacaciones reconocido internacionalmente.

La Audiencia Nacional interpreta que esta previsión no permite deducir, por sí sola, un derecho general a disfrutar de un día adicional cuando una festividad coincide con las vacaciones anuales reguladas en el convenio examinado.

La Sala considera que el descanso previsto en el sector de contact center cumple los mínimos establecidos por la normativa estatal, internacional y europea, sin que de estas disposiciones resulte la compensación adicional solicitada.

También recuerda que la Directiva 2003/88/CE regula el derecho a las vacaciones anuales, pero no establece un régimen específico de compensación de los festivos nacionales que coincidan con ellas.

6. No es lo mismo un festivo incluido en las vacaciones que uno posterior a su finalización

Una cuestión que debe distinguirse es la coincidencia de un festivo dentro del periodo vacacional y la existencia de una festividad inmediatamente posterior a las fechas acordadas.

En el primer supuesto, si las vacaciones se establecen en días naturales, el festivo puede formar parte de los días computados como descanso vacacional.

Sin embargo, cuando una festividad queda fuera del periodo de vacaciones previamente fijado, no puede añadirse automáticamente a los días consumidos.

Esta diferencia ha sido reconocida por la propia jurisprudencia, que distingue entre los festivos comprendidos dentro del descanso anual y aquellos que se producen una vez finalizado el periodo acordado.

En la sentencia de septiembre de 2026, la Audiencia Nacional recuerda otro pronunciamiento relativo a la imputación indebida de días festivos posteriores a las vacaciones fraccionadas, al considerar que se trataba de una situación diferente.

Por tanto, la determinación exacta de las fechas de inicio y finalización tiene especial importancia para evitar errores en el cómputo de los días disfrutados.

7. La fijación de las vacaciones y el acuerdo entre empresa y trabajador

El artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo o periodos de disfrute de las vacaciones deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, conforme a las previsiones del convenio colectivo sobre planificación anual.

Asimismo, el calendario de vacaciones debe establecerse en cada empresa y las personas trabajadoras deben conocer las fechas que les correspondan con una antelación mínima de dos meses.

Estas reglas adquieren relevancia cuando las vacaciones coinciden con días festivos, puesto que permiten conocer anticipadamente la distribución del descanso y las fechas comprendidas dentro del periodo acordado.

La Audiencia Nacional considera que la fijación de las vacaciones mediante acuerdo contribuye a explicar las diferencias que pueden producirse entre trabajadores cuyos periodos vacacionales incluyen distintos números de festivos.

Por esta razón, la mera existencia de una diferencia en la coincidencia de días festivos no implica necesariamente que deba reconocerse una compensación adicional.

En cualquier caso, las condiciones de disfrute deben respetar las previsiones convencionales y los derechos legalmente reconocidos.

8. Recomendaciones para las empresas

• La correcta gestión de las vacaciones exige comprobar previamente las condiciones establecidas en el convenio colectivo y aplicarlas de manera coherente con la distribución de la jornada laboral.
• Resulta especialmente importante distinguir entre vacaciones reconocidas en días naturales y vacaciones expresadas en días laborables, así como identificar las posibles reglas especiales sobre el fraccionamiento y la fecha de inicio del descanso.
• También conviene verificar que los periodos de vacaciones se encuentran debidamente acordados y comunicados, que se respetan los plazos de preaviso y que los sistemas de gestión de personal reflejan correctamente los días disfrutados.
• En aquellas empresas que desarrollan su actividad durante fines de semana o festivos, la distribución de turnos puede hacer necesario un examen más detallado de las previsiones convencionales, especialmente cuando existen distintos calendarios de trabajo.
• Por otra parte, los acuerdos colectivos o individuales que reconozcan condiciones más favorables deberán tenerse en cuenta al determinar los derechos correspondientes.

Para las empresas, la principal consecuencia práctica consiste en la necesidad de revisar las condiciones de disfrute y evitar interpretaciones que no se ajusten al régimen convencional aplicable.

La coincidencia de días festivos con las vacaciones no siempre genera un descanso.

Festivos y vacaciones: preguntas y respuestas

¿La coincidencia de un festivo con las vacaciones da derecho a otro día de descanso?

No necesariamente. Si las vacaciones se reconocen en días naturales, los festivos incluidos en el periodo acordado forman parte, en principio, de su cómputo y no generan automáticamente un día adicional. Debe atenderse al convenio colectivo y respetarse los mínimos aplicables.

¿Qué diferencia existe entre vacaciones en días naturales y en días laborables?

En los días naturales se cuentan todos los días consecutivos comprendidos entre el inicio y el final de las vacaciones, incluidos sábados, domingos y festivos. Cuando las vacaciones se fijan en días laborables, el cómputo depende de la regulación aplicable y de la distribución de la jornada de la persona trabajadora.

¿Cuál es la duración mínima de las vacaciones?

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece una duración mínima de treinta días naturales de vacaciones anuales retribuidas. El convenio colectivo o el contrato individual pueden reconocer una duración superior.

¿Puede el convenio colectivo establecer un tratamiento distinto para los festivos?

Sí. Puede prever su exclusión del cómputo, establecer las vacaciones en días laborables o reconocer compensaciones específicas. También deben tenerse en cuenta los acuerdos colectivos o individuales que reconozcan condiciones más favorables. Por ello, no existe una solución única aplicable automáticamente a todas las empresas y sectores.

¿Qué ha resuelto la Audiencia Nacional en el sector de contact center?

La Sentencia de la Audiencia Nacional, Sala de lo Social, n.º 147/2026, de 16 de septiembre de 2026, desestima la petición de reconocer un día adicional de descanso por cada festivo coincidente con las vacaciones. El convenio examinado establece treinta y dos días naturales, que incluyen los festivos comprendidos dentro del periodo vacacional. Además, permite disfrutar, de común acuerdo, cuatro días sueltos en días laborables, diferenciación que la Sala considera relevante para interpretar lo pactado.

¿La normativa europea e internacional obliga a compensar siempre esa coincidencia?

La resolución considera que la regulación examinada respeta los mínimos estatales, internacionales y europeos y que de esas disposiciones no se deriva, por sí sola, un derecho general a obtener un día adicional por cada festivo coincidente con las vacaciones. También señala que la Directiva 2003/88/CE no establece un régimen específico de compensación de los festivos nacionales que coincidan con ellas.

¿Puede computarse como vacaciones un festivo posterior a su finalización?

No debe confundirse un festivo incluido en las vacaciones con otro que tenga lugar después de su finalización. Si queda fuera del periodo previamente acordado, no puede añadirse automáticamente a los días de vacaciones consumidos. Es esencial delimitar correctamente las fechas de inicio y finalización.

¿Cómo se fijan las fechas de vacaciones?

Los periodos de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, conforme a las previsiones del convenio colectivo sobre planificación anual. El calendario se establece en cada empresa y las personas trabajadoras deben conocer sus fechas con una antelación mínima de dos meses.

¿Debe compensarse a quien tenga más festivos dentro de sus vacaciones que otros compañeros?

La mera diferencia en el número de festivos incluidos en los respectivos periodos vacacionales no implica necesariamente el derecho a una compensación adicional. En todo caso, deben respetarse las condiciones del convenio y los derechos legalmente reconocidos.

¿Qué deben revisar las empresas al gestionar las vacaciones?

Deben comprobar el sistema de cómputo previsto en el convenio, las reglas sobre fraccionamiento e inicio del descanso y las posibles condiciones más favorables. Asimismo, conviene verificar que las fechas estén acordadas y comunicadas y que los sistemas de gestión registren correctamente los días disfrutados, especialmente cuando existan turnos o calendarios de trabajo diferentes.

La audiencia previa antes de un despido disciplinario ya no puede entenderse como un simple trámite documental. La empresa debe ofrecer al trabajador una verdadera oportunidad para conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de adoptar la decisión definitiva.

Desde noviembre de 2024 las empresas deben prestar especial atención a un paso previo al despido disciplinario que hasta entonces no se exigía con carácter general.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, modificó su doctrina y estableció que, antes de despedir por causas relacionadas con la conducta o el rendimiento del trabajador, la empresa debe ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, en aplicación del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT.

La audiencia previa, por tanto, ha dejado de ser una cuestión reservada únicamente a representantes de los trabajadores o a los casos expresamente previstos en determinados convenios colectivos.

• Atención. Antes de comunicar un despido disciplinario conviene comprobar si se ha dado al trabajador una verdadera oportunidad de explicar su versión de los hechos.

La finalidad de la audiencia previa es sencilla. El trabajador debe conocer qué se le reprocha, poder valorar las acusaciones y formular las explicaciones que considere oportunas antes de que la empresa tome definitivamente la decisión de despedirle. Por eso no debería tratarse como un trámite puramente burocrático.

La empresa debe comunicar de manera comprensible los hechos que pueden justificar el despido y facilitar unas condiciones razonables para que el trabajador pueda responder.

No existe una regla general que establezca un número concreto de horas o días para hacerlo. La suficiencia del plazo dependerá de la complejidad de los hechos, de la documentación que haya que revisar y de las circunstancias de cada caso.

• Atención. Entregar un escrito de cargos no garantiza por sí solo que la audiencia sea válida. Habrá que comprobar si el trabajador dispuso realmente de tiempo y medios para defenderse.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de 18 de junio de 2026, ofrece un ejemplo especialmente significativo.  La empresa había abierto formalmente el trámite de audiencia antes del despido, pero concedió al trabajador únicamente 45 minutos para presentar sus alegaciones.

Los cargos eran numerosos y estaban relacionados, entre otras cuestiones, con registros de jornada, accesos y prestación de servicios en régimen de teletrabajo. Además, el empleado no disponía en ese breve espacio de tiempo de todos los elementos necesarios para comprobar la información que se le imputaba.

El tribunal consideró que aquel plazo no permitía razonablemente analizar los hechos, contrastar la documentación, buscar asesoramiento y preparar una respuesta mínimamente fundada. La audiencia existía sobre el papel, pero no cumplía realmente su finalidad.

• Atención. Cuanto más complejas sean las acusaciones, mayor cuidado deberá tener la empresa al fijar el plazo y las condiciones para presentar alegaciones.

El trámite de audiencia ¿Cuándo debe producirse?

Otro aspecto importante es el momento en que se realiza la audiencia. Su finalidad es permitir que las explicaciones del trabajador puedan ser valoradas por la empresa antes de decidir si procede o no el despido.

Si la decisión ya está tomada y la audiencia se limita a cumplir formalmente un requisito antes de entregar una carta preparada de antemano, puede cuestionarse si el trabajador ha tenido una posibilidad auténtica de influir en la decisión empresarial.

• Atención. Conviene dejar un margen real entre las alegaciones del trabajador y la decisión final para poder valorar su contenido y, si procede, realizar comprobaciones adicionales.

Presencia de un representante

Que durante el trámite esté presente un representante de los trabajadores puede ser relevante, pero no sustituye la necesidad de que el propio empleado pueda conocer los hechos, analizarlos y formular sus alegaciones adecuadamente. La garantía no consiste simplemente en que haya un tercero presente, sino en que exista una verdadera posibilidad de defensa.

• Atención.  La asistencia de un representante no convierte automáticamente en suficiente un plazo excesivamente corto o una comunicación de cargos poco clara.

¿Qué debería hacer la empresa antes de un despido disciplinario?

La doctrina del TS aconseja incorporar la audiencia previa como una fase diferenciada dentro del procedimiento de despido. Deberían comunicarse al trabajador los hechos que se investigan con suficiente claridad, concederle un plazo razonable para responder y permitirle aportar las explicaciones o documentación que considere pertinentes.

Una vez recibidas las alegaciones, la empresa debería analizarlas antes de adoptar la decisión definitiva. La duración del trámite no tiene por qué ser idéntica en todos los casos. Una imputación sencilla puede requerir poco tiempo, mientras que unos hechos complejos, con abundante documentación o registros informáticos, pueden exigir un plazo mayor.

• Atención. No es aconsejable utilizar automáticamente el mismo modelo y el mismo plazo de audiencia para todos los despidos disciplinarios.

La jurisprudencia posterior al cambio de criterio del Tribunal Supremo está empezando a concretar cómo debe aplicarse esta garantía. La sentencia gallega de junio de 2026 muestra que no solo se examinará si existió formalmente un trámite de audiencia, sino también si este permitió realmente al trabajador defenderse.

En aquel caso, la insuficiencia del plazo concedido contribuyó a confirmar la improcedencia del despido disciplinario.

La audiencia previa no debe verse como un documento adicional que incorporar al expediente. Debe poder demostrarse que el trabajador conoció los cargos y tuvo una oportunidad razonable de responder antes del despido.

Estar de baja médica no significa tener que permanecer en casa durante todo el día. Se puede salir, viajar e incluso realizar determinadas actividades físicas. Ahora bien, hay una línea que no conviene cruzar. Cuando lo que hace el trabajador perjudica su recuperación, contradice las limitaciones que justificaron la baja o se convierte, en realidad, en otra actividad laboral, las consecuencias pueden ser importantes.

Estar de baja médica no obliga a una persona a encerrarse en casa hasta recibir el alta. Puede salir, hacer determinadas actividades, desplazarse e incluso practicar ejercicio si resulta adecuado para su recuperación. El problema aparece cuando esas actividades chocan con la razón por la que se encuentra en incapacidad temporal (IT), dificultan su curación o ponen de manifiesto una capacidad laboral que no parece encajar con las limitaciones alegadas.

Por eso, cuando una empresa descubre que un trabajador de baja está viajando, haciendo deporte, colaborando en un negocio o desarrollando cualquier otra actividad, conviene evitar conclusiones precipitadas. La misma conducta puede ser perfectamente normal en un caso y tener relevancia disciplinaria en otro.

Una reciente sentencia nº 519/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJ Madrid) vuelve a ofrecer un buen ejemplo de hasta dónde pueden llegar estas situaciones.

Estar de baja no significa tener que quedarse en casa

Esta es probablemente la primera idea que conviene aclarar. La IT supone que la persona trabajadora está impedida para desarrollar su actividad laboral habitual durante un determinado periodo. No supone, como regla general, que tenga prohibido salir de su domicilio.

Ir de compras, pasear, reunirse con otras personas o realizar gestiones ordinarias puede ser perfectamente compatible con una baja. Incluso determinadas actividades que, vistas desde fuera, pueden llamar la atención son aconsejables en algunos procesos de recuperación.

Pensemos, por ejemplo, en determinadas dolencias psicológicas. Salir, relacionarse o realizar alguna actividad de ocio puede formar parte de una vida compatible con el tratamiento. Lo mismo ocurre con ciertas lesiones físicas en las que el facultativo recomienda caminar o mantener una actividad moderada.

Los tribunales vienen insistiendo precisamente en la necesidad de valorar cada situación atendiendo a la patología, la actividad realizada y su posible incidencia sobre la recuperación.

⚠️ Atención. Ver a un trabajador de baja fuera de su domicilio, en un restaurante, en una celebración o realizando una actividad de ocio no permite concluir automáticamente que exista fraude o incumplimiento laboral.

Viajar durante una IT

Tampoco existe una prohibición general que impida desplazarse por encontrarse de baja. Un viaje puede ser compatible con la recuperación y, dependiendo de la enfermedad, incluso carecer por completo de relevancia médica. La cuestión cambia cuando ese desplazamiento dificulta seguir un tratamiento, impide acudir a reconocimientos médicos o va acompañado de actividades claramente incompatibles con las limitaciones que justificaron la incapacidad.

No es lo mismo, por ejemplo, desplazarse unos días y mantener las pautas médicas que realizar durante ese viaje una actividad física que contradiga abiertamente las limitaciones derivadas de la lesión.

Por tanto, el destino del viaje tiene mucha menos importancia que lo que realmente sucede durante esos días y la repercusión que pueda tener sobre el proceso de curación.

⚠️ Atención. Antes de considerar irregular un viaje hay que comprobar su verdadera incidencia sobre la recuperación. La simple existencia de fotografías de vacaciones no acredita, por sí sola, que la baja sea fraudulenta.

Hacer deporte tampoco está prohibido de forma automática

Aquí resulta especialmente fácil equivocarse. Practicar deporte mientras se está de baja puede parecer contradictorio a primera vista, pero jurídicamente no tiene por qué serlo. Todo dependerá de la dolencia y del ejercicio realizado.

Una persona con una determinada lesión puede tener desaconsejadas unas actividades y permitidas otras. Incluso el ejercicio puede formar parte de las recomendaciones para favorecer su recuperación.

La situación será distinta cuando la actividad deportiva exija precisamente un esfuerzo incompatible con la lesión, pueda agravarla o retrasar la curación. También puede adquirir relevancia cuando evidencie unas capacidades físicas difícilmente conciliables con las limitaciones que justifican la incapacidad laboral.

En definitiva, no existe un catálogo universal de deportes permitidos y prohibidos durante una baja.

⚠️ Atención. Poder montar en bicicleta, nadar, caminar varios kilómetros o acudir a un gimnasio no demuestra necesariamente que una persona pueda realizar su trabajo habitual. Actividad deportiva y capacidad laboral no son conceptos equivalentes.

El problema cambia cuando aparece otro trabajo

Una cosa es mantener una cierta actividad personal y otra muy distinta desarrollar una actividad profesional durante la IT.

Aquí entra en juego, además de la relación laboral, la normativa de Seguridad Social. El artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que el derecho al subsidio puede ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación o cuando trabaje por cuenta propia o ajena.

Desde la perspectiva de la empresa también pueden existir consecuencias. El artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla como causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza, siempre que nos encontremos ante un incumplimiento grave y culpable.

Ahora bien, tampoco debería actuarse de manera automática. Antes de sancionar es necesario saber qué hacía realmente el trabajador, con qué frecuencia, en qué condiciones y qué relación guarda esa actividad con su situación médica.

No es igual echar una mano de manera puntual en una circunstancia familiar que atender clientes habitualmente, gestionar encargos, cobrar cantidades, organizar servicios o trabajar regularmente para otro negocio.

• ⚠️ Atención. Cuando existen indicios de que el trabajador está desarrollando otra actividad profesional durante la IT, conviene documentar cuidadosamente los hechos antes de iniciar un procedimiento disciplinario. Las sospechas, por razonables que parezcan, no sustituyen a la prueba.

Una sentencia reciente ayuda a entender dónde puede estar el límite

La Sentencia 519/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, de 12 de junio de 2026, analiza precisamente una situación de este tipo. La trabajadora se encontraba en incapacidad temporal desde septiembre de 2024. Durante ese periodo quedó acreditado que desarrollaba diferentes tareas relacionadas con otro establecimiento dedicado a hostelería y celebración de eventos. No se trataba únicamente de haber acudido alguna vez al local.

Según los hechos que tomó en consideración el tribunal, atendía llamadas de clientes, proporcionaba información sobre servicios y precios, enseñaba las instalaciones, disponía de llaves, recibía documentación y cantidades entregadas como señal y participaba en actividades relacionadas con los eventos.

Había, además, otro elemento especialmente interesante. Algunas reseñas publicadas en Google mencionaban expresamente la atención recibida por parte de la trabajadora.

Valorado el conjunto de circunstancias, el TSJ de Madrid confirmó la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual.

• ⚠️ Atención. La sentencia no establece que cualquier colaboración con un negocio durante una baja permita despedir. Lo determinante fue el conjunto de hechos acreditados y la entidad que alcanzaba la actividad desarrollada.

Las pruebas digitales pueden acabar teniendo mucha importancia

El caso anterior deja otra enseñanza que las empresas no deberían pasar por alto. Actualmente, una parte considerable de la actividad de una empresa deja rastro digital. Reseñas de clientes, publicaciones abiertas en redes sociales, fotografías, comunicaciones o información disponible públicamente pueden contribuir a acreditar determinados hechos.

Eso no significa que todo lo encontrado en internet pueda utilizarse sin más ni que desaparezcan los límites derivados de los derechos fundamentales, particularmente el derecho a la intimidad y la protección de datos. La obtención de la prueba y la forma en la que posteriormente se utiliza también importan.

Una prueba conseguida vulnerando derechos fundamentales puede generar un problema añadido y debilitar precisamente la decisión que la empresa pretende defender.

• ⚠️ Atención. Si se plantea realizar una investigación sobre un trabajador, especialmente mediante detectives privados o mediante el seguimiento de su actividad digital, es recomendable revisar previamente la proporcionalidad y legalidad de las medidas utilizadas.

Cuando el trabajador ya tenía dos actividades antes de enfermar

Existe otra situación que no debe confundirse con empezar a trabajar para un tercero durante la baja. Puede ocurrir que una persona ya desarrollase dos actividades profesionales antes de iniciar la incapacidad temporal. En determinados supuestos, las limitaciones médicas pueden impedir realizar una de ellas y, sin embargo, permitir continuar con la otra. La explicación es bastante sencilla. No todos los trabajos exigen las mismas capacidades.

Una lesión física puede impedir desarrollar una profesión que requiere cargar peso o permanecer muchas horas de pie y, al mismo tiempo, resultar compatible con una actividad esencialmente sedentaria que la persona ya venía desempeñando.

Estos supuestos requieren estudiar con especial cuidado la situación de pluriempleo o pluriactividad, las actividades concretas desarrolladas y el régimen de Seguridad Social aplicable.

• ⚠️ Atención. No debe confundirse el inicio de una nueva actividad durante la incapacidad temporal con la continuidad de otra actividad que el trabajador ya realizaba anteriormente. Las consecuencias jurídicas pueden ser diferentes.

Antes de despedir conviene analizar algo más que una fotografía

Desde el punto de vista empresarial, quizá esta sea la conclusión más importante. Cuando aparecen indicios de una posible conducta irregular durante una baja, el primer impulso no debería ser redactar inmediatamente una carta de despido. Hay que reconstruir los hechos.

¿Qué dolencia o limitación está relacionada con la incapacidad? ¿Qué actividad se ha observado? ¿Se trata de algo ocasional o habitual? ¿Puede perjudicar la recuperación? ¿Tiene verdadera naturaleza laboral? ¿Existen pruebas suficientes y obtenidas legítimamente? ¿Qué establece el convenio colectivo aplicable? ¿La conducta alcanza la gravedad necesaria para justificar la sanción que se pretende imponer?

Solo después de responder a estas cuestiones podrá valorarse correctamente una eventual medida disciplinaria.

El ET exige que el despido disciplinario responda a un incumplimiento grave y culpable. Que una conducta resulte sorprendente o genere sospechas no significa necesariamente que alcance ese nivel.

• ⚠️ Atención. La proporcionalidad importa. Una decisión disciplinaria mal planteada puede terminar con la declaración de improcedencia o, dependiendo de las circunstancias y de los derechos afectados, plantear consecuencias todavía más relevantes.