Laboral

¿Cuándo tiene el trabajador fijo-discontinuo que reincorporarse en la empresa?

Las empresas están obligadas a llamar a las personas trabajadoras fijas-discontinuas una vez se reanuda la actividad a la que están dedicadas.

Como ya sabrá, los trabajadores fijos-discontinuos son aquéllos que prestan servicios con carácter indefinido pero de manera intermitente, de tal manera que existen períodos en los que no trabajan y se suspende su contrato.

El contrato fijo discontinuo debe formalizarse siempre por escrito y recoger ciertos elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. 

Con el propósito de brindar claridad y orientación sobre los procesos relacionados con el llamamiento y la reincorporación de trabajadores fijos-discontinuos, en esta circular le ofrecemos la siguiente información.

1. Llamamiento de trabajadores fijos-discontinuos

Es obligación de las empresas convocar a los trabajadores fijos-discontinuos una vez se reanuda la actividad para la cual fueron contratados. Este llamamiento debe realizarse de conformidad con los términos establecidos en el contrato de trabajo y en concordancia con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

  • El llamamiento debe efectuarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación adecuada a la persona trabajadora, detallando las condiciones de su incorporación y con una antelación suficiente, la cual ha sido reconocida por los tribunales en un plazo mínimo de 48 horas.
  • Recomendamos consultar el convenio colectivo correspondiente para determinar el medio preciso de comunicación del llamamiento, ya que algunos especifican los métodos aceptables.

2. Reincorporación al puesto

La reincorporación de los trabajadores fijos-discontinuos es un derecho fundamental que debe ser respetado por parte de la empresa. Una vez realizada la convocatoria, los trabajadores tienen la obligación de reincorporarse en la fecha indicada en la comunicación del llamamiento.

  • En caso de no recibir el llamamiento o no ser notificados adecuadamente, el trabajador tiene el derecho de impugnar esta situación y demandar por despido improcedente en un plazo de 20 días desde que tuvo conocimiento de la falta de llamamiento.

3. Ausencia del trabajador ante el llamamiento

Si el trabajador fijo-discontinuo no responde al llamamiento o no se presenta en su puesto de trabajo en la fecha indicada, se deben considerar las siguientes acciones:

  • No se puede entender la ausencia como una baja voluntaria automáticamente, ya que la voluntad del trabajador no es expresamente manifestada.
  • Se recomienda intentar contactar al trabajador por todos los medios disponibles antes de tomar decisiones definitivas, notificándole las consecuencias de su inasistencia.
  • Se puede considerar la aplicación de sanciones por ausencias injustificadas de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo aplicable.

En resumen, la correcta aplicación de los procedimientos de llamamiento y reincorporación de trabajadores fijos-discontinuos es esencial para mantener un ambiente laboral conforme a la normativa vigente y evitar posibles conflictos legales.

Publicada la Orden de cotización a la Seguridad Social para el ejercicio 2024

En el BOE del 30 de enero y con efectos desde el día 1 de enero de 2024, se ha publicado la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024. En tanto no se publique en el BOE el salario mínimo interprofesional (SMI) para el año 2024, las bases de cotización tendrán carácter provisional hasta que, mediante una nueva orden ministerial, se aprueben de forma definitiva.

Le informamos que en el BOE del 30 de enero y con efectos desde el día 1 de enero de 2024, se ha publicado la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2024.

El contenido de esta Orden debe analizarse teniendo en cuenta la situación de prórroga presupuestaria automática, por lo que sigue siendo aplicable el artículo 122 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado (LPGE) para el año 2023 y el desarrollo de este llevado a cabo por la Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, de cotización para 2023.

No obstante lo anterior, la Orden parte y recoge las medidas transitorias que con incidencia en la cotización y hasta la aprobación de la LPGE de este ejercicio se contienen en el Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre (prórroga del SMI 2023, medidas transitorias para el Sistema Especial para Empleados de Hogar  y  ajustes automáticos en bases mínimas, máximas y tope máximo de cotización-). También es relevante la introducción de una cotización de 0,70 puntos porcentuales para el mecanismo de equidad intergeneracional, además de la regulación de aspectos relacionados con prácticas formativas y académicas, tanto remuneradas como no remuneradas.

Por último, debe señalarse la introducción en la orden de las modificaciones necesarias para adecuar su contenido a las recientes reformas legales en materia de Seguridad Social con incidencia en la cotización.

Bases máximas y mínimas de cotización al Régimen General

Los topes de cotización quedan de la siguiente manera:

  • Tope máximo: 4.720,50 euros/mes
  • Tope mínimo: el tope mínimo de cotización para las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional (SMI) vigente en cada momento, incrementado en un sexto, salvo disposición expresa en contrario. En este sentido, es importante indicar que la base mínima es el salario bruto anual divido en 12 pagas, así la base mínima queda provisionalmente en 1.260 euros mensuales.

La cotización por contingencias comunes se limitará por grupos de categorías profesionales. En concreto, la cotización al Régimen General por contingencias comunes queda limitada para cada grupo de categorías profesionales por las siguientes bases mínimas y máximas:

Grupo de cotizaciónCategorías profesionalesBases mínimas - Euros/mesBases máximas - Euros/mes
1Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.1.759,504.720,50
2Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados.1.459,204.720,50
3Jefes Administrativos y de Taller.1.269,304.720,50
4Ayudantes no Titulados.1.260,004.720,50
5Oficiales Administrativos.1.260,004.720,50
6Subalternos.1.260,004.720,50
7Auxiliares Administrativos.1.260,004.720,50
Grupo de cotizaciónCategorías profesionalesBases mínimas - Euros/díaBases máximas - Euros/día
8Oficiales de primera y segunda.42,00157,35
9Oficiales de tercera y Especialistas.42,00157,35
10Peones.42,00157,35
11Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su categoría profesional.42,00157,35

En tanto no se publique en el BOE el salario mínimo interprofesional para el año 2024, las bases de cotización tendrán carácter provisional hasta que, mediante una nueva orden ministerial, se aprueben de forma definitiva.

Tipos de cotización

Los tipos de cotización quedan establecidos de la siguiente manera:

CONTINGENCIASEMPRESATRABAJADORTOTAL
Comunes28,304,7023,60
ProfesionalesA cargo exclusivo de la empresa---------Tipos de la tarifa de primas establecida en la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.
Mecanismo de equidad intergeneracional0,580,120,70
Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor12,002,0014,00
Resto Horas extraordinarias23,604,7028,30
Desempleo (para trabajadores eventuales)5,501,557,05
Formación profesional0,600,100,70
FOGASAA cargo exclusivo de la empresa------0,20

La Orden fija, igualmente, las bases mínimas y máximas, así como los tipos de cotización, para colectivos incluidos en el Régimen General con especialidades y para los regímenes especiales de Seguridad Social (trabajadores por cuenta ajena agrarios, trabajadores del mar, artistas, profesionales taurinos, etc.).

PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR

En el año 2024, la D.T. 16.ª de la LGSS preveía que este colectivo empezase a cotizar como cualquier persona trabajadora por cuenta ajena al RGSS, no obstante, tras la suspensión realizada por la D.T. 8.ª del Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, las retribuciones mensuales y las bases de cotización serán las contenidas en la siguiente escala (art. 15 de la Orden PJC/51/2024, de 29 de enero), en función de la retribución percibida por los empleados de hogar por cada relación laboral:

TramoRetribución mensual - Euros/mesBase de cotización - Euros/mes
1.ºHasta291,00  270,00
2.ºDesde291,01Hasta451,00386,00
3.ºDesde451,01Hasta613,00532,00
4.ºDesde613,01Hasta775,00694,00
5.ºDesde775,01Hasta939,00858,00
6.ºDesde939,01Hasta1.098,001.018,00
7.ºDesde1.098,01Hasta1.260,001.260,00
8.ºDesde1.260,01  Retribución mensual.

La Orden recoge un tipo de cotización por contingencias comunes para 2024 del 28,30% (23,60% a cargo del empleador, 4,70% a cargo del empleado), al igual que en el ejercicio anterior.

Para la cotización de las contingencias profesionales, AT y EP, se aplicará el tipo de cotización previsto en la tarifa de primas aprobada por la disp. Adicional 4ª de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, siendo la cuota resultante a cargo exclusivo del empleador.

Desde el 1 de enero de 2024 es aplicable una reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este sistema especial.

Debe añadirse el mecanismo de equidad intergeneracional: se aplicará el tipo del 0,70 por ciento sobre la base de cotización por contingencias comunes, del que el 0,58 por ciento será a cargo del empleador y el 0,12 por ciento, a cargo del trabajador.

Para la contingencia de desempleo:

1.º Contratación de duración indefinida, será el 7,05 por ciento, del que el 5,50 por ciento será a cargo del empleador y el 1,55 por ciento, a cargo del empleado.

2.º Contratación de duración determinada, será el 8,30 por ciento, del que el 6,70 por ciento será a cargo del empleador y el 1, 60 por ciento, a cargo del empleado.

Para la cotización por el Fondo de Garantía Salarial: el 0,20 por ciento, que será a cargo exclusivo del empleador.

TRABAJADORES POR CUENTA AJENA O AUTÓNOMOS

Durante el año 2024, la tabla general y la tabla reducida y las bases máximas y mínimas aplicables a los diferentes tramos de rendimientos netos serán las siguientes:

 Tramos de rendimientos netos 2024 - Euros/mesBase mínima - Euros/mesBase máxima - Euros/mes
Tabla reducidaTramo 1.≤670735,29816,98
Tramo 2.>670 y ≤900816,99900
Tramo 3.>900 y <1.166,70872,551.166,70
Tabla generalTramo 1.≥1.166,70 y ≤1.300950,981.300
Tramo 2.>1.300 y ≤1.500960,781.500
Tramo 3.>1.500 y ≤1.700960,781.700
Tramo 4.>1.700 y ≤1.8501.045,751.850
Tramo5.>1.850 y ≤2.0301.062,092.030
Tramo 6.>2.030 y ≤2.3301.078,432.330
Tramo 7.>2.330 y ≤2.7601.111,112.760
Tramo 8.>2.760 y ≤3.1901.176,473.190
Tramo 9.>3.190 y ≤3.6201.241,833.620
Tramo 10.>3.620 y ≤4.0501.307,194.050
Tramo 11.>4.050 y ≤6.0001.454,254.720,50
 Tramo 12.>6.0001.732,034.720,50

Los autónomos están obligados a cotizar por todas las contingencias, quedando los tipos de cotización de la siguiente manera:

CONTIGENCIATIPO DE COTIZACIÓN
CONTINGENCIAS COMUNES (excepto IT si ya se cubre en otro régimen)28,30
CONTINGENCIAS PROFESIONALES1,30% (IT:0,66 y IP y MyS: 0,64)
MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL0,70% sobre la base por contingencias comunes

La base de cotización de los trabajadores que a 31 de diciembre de 2023 hubiesen solicitado un cambio de su base de cotización con efectos desde el 1 de enero de 2024 será la solicitada siempre que se encuentre en alguno de los tramos de las citadas tablas y cumpla lo establecido en el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio (norma que estableció el nuevo sistema de cotización).

  1. Los familiares del trabajador autónomo incluidos en este régimen especial al amparo de lo establecido en el artículo 305.2.k), los trabajadores autónomos incluidos en este régimen especial al amparo de lo establecido en el artículo 305.2, párrafos b) y e), así como a los trabajadores autónomos a los que se refiere el artículo 308.1.c), regla 5.ª, artículos todos ellos del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, no podrán elegir una base de cotización mensual inferior a 1.000 euros durante el año 2024, de acuerdo con lo dispuesto en la disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio. La aplicación de la base de cotización de 1.000 euros se aplicará una vez que se acrediten los noventa días a los que se refiere la regulación legal, conforme al artículo 308.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
  2. Los trabajadores autónomos que, de conformidad con lo dispuesto en la disposición transitoria sexta del Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, vinieren cotizando por una base de cotización superior a la que les correspondería por razón de sus rendimientos antes del 1 de enero de 2023 y no hayan modificado su base durante el 2023, podrán mantener durante el año 2024 dicha base de cotización, o una inferior a esta, aunque sus rendimientos determinen la aplicación de una base de cotización inferior a cualquiera de ellas.
  3. Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante (CNAE 4781 Comercio al por menor de productos alimenticios, bebidas y tabaco en puestos de venta y mercadillos; 4782 Comercio al por menor de productos textiles, prendas de vestir y calzado en puestos de venta y mercadillos y 4789 Comercio al por menor de otros productos en puestos de venta y mercadillos) podrán elegir cotizar por una base equivalente a un 77 por ciento de la base mínima del tramo 1 de la tabla reducida. Lo establecido en este apartado será también de aplicación a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado dedicadas a la venta ambulante que perciben sus ingresos directamente de los compradores.
  4. Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante que hayan quedado incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos en aplicación de lo establecido en el artículo 120.cuatro.8 de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2009, tendrán derecho, durante 2024, a una reducción del 50 por ciento de la cuota a ingresar.
  • También tendrán derecho a esa reducción los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante que hayan iniciado su actividad y hayan quedado incluidos en el citado régimen especial desde el 1 de enero de 2009.
  • La reducción se aplicará sobre la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima elegida, el tipo de cotización vigente en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos. Esta reducción no será de aplicación si el trabajador autónomo eligiera una base superior a la base mínima.
  1. Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2024, teniendo en cuenta tanto las cotizaciones efectuadas en este régimen especial como las aportaciones empresariales y las correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su actividad por cuenta ajena, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.030,82 euros, con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.
  • En tales supuestos, la Tesorería General de la Seguridad Social procederá a abonar el reintegro que en cada caso corresponda, en un plazo máximo de cuatro meses desde la regularización prevista en el artículo 308.1.c) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, salvo cuando concurran especialidades en la cotización que impidan efectuarlo en ese plazo o resulte necesaria la aportación de datos por parte del interesado, en cuyo caso el reintegro se realizará con posterioridad al mismo.
  1. A los miembros de institutos de vida consagrada de la Iglesia Católica, incluidos en este régimen especial en virtud del Real Decreto 3325/1981, de 29 de diciembre, por el que se incorpora al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta propia o Autónomos a los religiosos y religiosas de la Iglesia Católica, y de la Orden TAS/820/2004, de 12 de marzo, por la que se incorpora al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos a los religiosos de Derecho diocesano de la Iglesia Católica, no se les aplicará la cotización en función de los rendimientos de la actividad económica o profesional.
  • En cualquier caso, deberán elegir su base de cotización mensual en un importe igual o superior a la base mínima del tramo 3 de la tabla reducida de bases de cotización incluida en el apartado 1.
  • Las bases de cotización mensuales elegidas por ellos no serán objeto de regularización, al no cotizar en función de rendimientos.
  • Tampoco será exigible la cobertura de la contingencia por incapacidad temporal, de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional, por el cese de actividad y por formación profesional.

CONTRATOS FORMATIVOS

En cuanto a los contratos para la formación y el aprendizaje (modalidad desterrada desde el 30 de marzo, de modo que los contratos vigentes siguen existiendo solo hasta su duración máxima) y los contratos para la formación en alternancia, cuando la base por contingencias comunes no supere la base mínima mensual de cotización: se aplicará una cuota única mensual de 61,24 euros por contingencias comunes, de los que 51,06 euros serán a cargo del empresario y 910,18 euros, a cargo del trabajador, y de 7,03 euros por contingencias profesionales, a cargo del empresario; la cotización al FOGASA consistirá en una cuota mensual de 3,88 euros a cargo del empresario; la cotización por formación profesional será de 2,15 euros (1,90 para el empresario y 0,25 para el trabajador).

Cuando la base mensual supere la mínima, se aplicarán otros tipos de cotización: 28,30 por contingencias comunes, y el general de contingencias profesionales, entre otros.

Para el mecanismo de equidad intergeneracional, se aplicarán las reglas generales sobre la base de cotización por contingencias comunes.

COTIZACIÓN EN LAS PRÁCTICAS FORMATIVAS O PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS INCLUIDAS EN LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

  1. La cotización en el supuesto de prácticas formativas remuneradas previstas en la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, se efectuará aplicando las reglas de cotización correspondientes a los contratos formativos en alternancia, a excepción de lo establecido en el ordinal 2.º del apartado 1 de la disposición adicional cuadragésima tercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y con exclusión de las cuotas correspondientes a desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.
  2. La cotización establecida en el apartado anterior se aplicará también respecto de las prácticas realizadas al amparo del Real Decreto 1439/2011, de 24 de octubre, y del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas.
  3. En el supuesto de prácticas formativas no remuneradas, de conformidad con el apartado 7.a) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la cotización consistirá en una cuota empresarial, por cada día de prácticas, de 2,54 euros por contingencias comunes excluida la prestación de incapacidad temporal y de 0,31 euros por contingencias profesionales, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual por contingencias comunes de 57,87 euros y por contingencias profesionales de 7,03 euros, de los que 3,64 euros corresponden a la contingencia de incapacidad temporal y 3,39 euros a la de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.
  • De la cuota diaria por contingencias profesionales de 0,31 euros, 0,16 euros corresponderán a la contingencia de incapacidad temporal y 0,15 euros a las contingencias de incapacidad permanente y muerte y supervivencia.
  1. En el año 2024, para ambos casos de prácticas, a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación la reducción del 95 por ciento establecida en el apartado 5.b) de la disposición adicional quincuagésima segunda del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin que les sea de aplicación otros beneficios en la cotización distintos a esta reducción. A estas reducciones de cuotas les resultará de aplicación lo establecido en el artículo 20 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, a excepción de lo establecido en sus apartados 1 y 3.
  2. Las prácticas formativas, tanto en el caso de las remuneradas como no remuneradas, quedan excluidas de la cotización finalista para el mecanismo de equidad intergeneracional.

Prohibición de despidos, prórroga del salario mínimo interprofesional y otras novedades laborales para el año 2024

En el BOE de 28 de diciembre de 2023, se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre, que incluyen una serie de novedades laborales, destacando entre otras, la Revalorización de pensiones, la prórroga del SMI que se estableció en 2023, bases de cotización y MEI para 2024, jubilación parcial en la industria manufacturera, prácticas formativas o prácticas académicas externas o la prohibición de despedir por incremento de costes energéticos o por causas relacionadas con la invasión de Ucrania, que se extiende hasta el 30 de junio de 2024.

En el BOE de 28 de diciembre de 2023, se ha publicado el Real Decreto-ley 8/2023, de 27 de diciembre (RDL 8/2023), por el que se adoptan medidas para afrontar las consecuencias económicas y sociales derivadas de los conflictos en Ucrania y Oriente Próximo, así como para paliar los efectos de la sequía, con entrada en vigor, excepto algunas excepciones, el 29 de diciembre.

Entre otras medidas, el RDL 8/2023 incorpora ajustes en materia de cotización a la Seguridad Social, así como un grupo de medidas de carácter coyuntural determinadas por la ausencia por ahora de acuerdo con los agentes sociales y de Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2024 (LPGE 2024).

PRINCIPALES NOVEDADES LABORALES

1. COTIZACIÓN DE LAS PRÁCTICAS FORMATIVAS O PRÁCTICAS ACADÉMICAS EXTERNAS

Se establece como novedad que no deberá tramitarse el alta en Seguridad Social ni cotizar en el caso de las prácticas formativas o prácticas académicas externas de personas que ya estén en situación de alta o asimilada al alta por otra actividad, o sean pensionistas de jubilación o incapacidad permanente.

Se regula la cotización para las prácticas formativas o académicas externas en 2024. En prácticas remuneradas, se aplicarán las cuotas mensuales por contingencias comunes y profesionales de contratos de formación en alternancia. En prácticas no remuneradas, la cotización será una cuota empresarial diaria de 2,54 € por contingencias comunes y 0,31 € por contingencias profesionales, con límites mensuales de 57,87 € y 7,03 € respectivamente. Ambos casos tienen una reducción del 95% en las cuotas por contingencias comunes.

Estas reglas solo serán de aplicación desde 1 de enero de 2024 a las prácticas iniciadas y no concluidas antes de esta fecha. Asimismo, las entidades responsables de comunicar las altas y bajas en el caso de prácticas formativas no remuneradas dispondrán de un plazo ampliado para hacerlo hasta el 31 de marzo de 2024 respecto de las prácticas que tengan lugar entre el 1 de enero y el 20 de marzo de 2024.

2. BONIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA CELEBRADOS PARA LA SUSTITUCIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS

Se establece que los incentivos se aplicarán aunque finalice un contrato temporal de sustitución de persona trabajadora en situación de IT por riesgo durante el embarazo y se celebre otro contrato cuando la persona sustituta y sustituida coincidan con las del primer o anterior contrato de sustitución

3. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

Hasta tanto se apruebe el Real Decreto por el que se fija el SMI para el año 2024 en el marco del diálogo social, se prorroga la vigencia del Real Decreto 99/2023, que estableció el SMI para 2023 en 1.080 euros al mes y 36 euros al día, en 14 pagas al año (15.120 euros anuales).

4. MECANISMO DE EQUIDAD INTERGENERACIONAL (MEI)

Se determina la cotización correspondiente al MEI, conforme al artículo 122.14 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, quedando en 0,70% (el 0,58 % a cargo de la empresa y el 0,12 % a cargo de la persona trabajadora).

5. INCREMENTO AUTOMÁTICO DE LAS BASES MÍNIMAS DE COTIZACIÓN

De manera transitoria, hasta que se aprueben los LPGE para 2024, la disposición transitoria 9ª.Uno RDL 8/2023 establece un incremento automático de las bases mínimas de cotización de los grupos de cotización de los regímenes que los tengan establecidos, en el mismo porcentaje que lo haga el SMI incrementado en un sexto. Las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones al que se sumará el establecido en la disposición transitoria 38ª LGSS

6. PROHIBICIÓN DE DESPIDO Y NUEVO PERIODO DE PRÓRROGA DE MEDIDAS LABORALES VINCULADAS CON EL DISFRUTE DE AYUDAS PÚBLICAS

Se extiende hasta el 30 de junio de 2024 la prohibición de despedir por incremento de costes energéticos o por causas relacionadas con la invasión de Ucrania.

7. INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL

Deja de estar excluida de los incentivos la contratación laboral de personas trabajadoras que, aun habiendo estado contratadas por la misma empresa en los 12 meses anteriores, sean contratadas -estando desempleadas- por sustitución, en determinados casos.

Retenciones del trabajo: Comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados (Modelo 145)

Recuerde que en enero su empresa debe calcular la retención de IRPF que aplicará a sus trabajadores, según las retribuciones previstas y su situación familiar.

Le recordamos que cada vez que un trabajador empieza a trabajar en su empresa, usted le debe pedir que cumplimente el modelo 145indicando cuáles son sus datos personales y familiares. Dicha información le servirá a su empresa para calcular la retención que deberá practicarle en la nómina.

Además, debería informe a sus empleados de que si en el futuro cambia alguna de las circunstancias que le habían informado inicialmente, también deberán comunicárselo mediante el modelo 145.

Para obtener la previsión de ingresos de un trabajador, compute su salario fijo anual y la retribución variable que previsiblemente va a percibir.  Compute como mínimo el variable del año anterior, a no ser que existan elementos objetivos que acrediten que este año va a ser inferior. Añada también los salarios en especie.

Modelo 145

Para saber la situación familiar de sus empleados, pídales que completen y le entreguen el modelo 145 de comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados.  Si un empleado ya le entregó este modelo anteriormente (por ejemplo, cuando firmó el contrato de trabajo) no es imprescindible que cada año se lo vuelva a entregar, excepto si se modifican sus circunstancias personales. No obstante, para que su empresa tenga siempre los datos actualizados lo mejor es que cada mes de enero solicite a su plantilla que le entregue dicho modelo cumplimentado.

Dado que muchos trabajadores olvidan realizar esa comunicación, es conveniente que en enero les ofrezca la posibilidad de rellenar un modelo 145 para informar aquellos cambios producidos en el año anterior y que todavía no hayan comunicado. Aunque dicho ofrecimiento no es obligatorio -son ellos quienes deben comunicar los cambios-, todos saldrán beneficiados:

  • Si los cambios suponen un menor tipo de retención, sus trabajadores recibirán un mayor neto cada mes. Y si suponen un aumento, evitarán las sanciones que les puede imponer Hacienda por no comunicar dichos cambios a la empresa.
  • Por su lado, su empresa evitará que sus trabajadores le comuniquen los cambios que tuvieron lugar en el año anterior en otro momento (por ejemplo, a mitad de año), lo cual le obligaría a recalcular el tipo de retención establecido en enero.

Atención. Influyen en el tipo de retención aplicable, por ejemplo, el número de hijos del trabajador, si se ha reconocido un grado de discapacidad, o si el empleado ha quedado obligado por resolución judicial a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge o anualidades por alimentos en favor de los hijos.

Conserve el 145. Calcule siempre la retención según los datos facilitados por sus empleados (incluso aunque sepa que son incorrectos), y conserve el modelo 145 firmado. Así, en caso de comprobación, su empresa podrá acreditar que ha actuado correctamente.

La comunicación de los datos relativos a la situación personal y familiar del perceptor, deberá efectuarse con anterioridad al día primero de cada año natural o del inicio de la relación laboral, considerando la situación que previsiblemente vaya a existir en dichas fechas.  El pagador deberá conservar a disposición de la Administración tributaria, junto a las comunicaciones presentadas por los perceptores, los documentos que hayan sido aportados acompañando a las mismas

La falta de comunicación al pagador de las circunstancias personales y familiares, así como de la realización de pagos que influyen en la determinación del tipo de retención, determinará que aquél aplique el tipo de retención correspondiente sin tener en cuenta dichas circunstancias.

Si el trabajador no quiere revelar su situación personal (ni en el momento de ser contratado, ni más adelante) y no presenta el modelo 145, su empresa deberá calcular su tipo de retención como si fuese soltero y sin cargas familiares ni de otro tipo (es decir, como si no tuviese derecho a ningún incentivo en el IRPF).

Atención. La inclusión de datos falsos, incompletos o inexactos en esta comunicación, así como la falta de comunicación de variaciones en los mismos que, de haber sido conocidas por el pagador, hubieran determinado una retención superior, constituye infracción tributaria sancionable con multa del 35 al 150 por 100 de las cantidades que se hubieran dejado de retener por esta causa.

El momento en el que el trabajador deberá comunicar el cambio de sus circunstancias personales o familiares será diferente según el caso. De este modo, el trabajador deberá informarle en el plazo de 10 días desde que se produzca el cambio en sus circunstancias si se dan los dos siguientes requisitos al mismo tiempo:

  • Cuando el cambio suponga un aumento del tipo de retención aplicable.
  • Cuando para dicho cambio la Ley haya previsto que es posible regularizar el tipo de retención a mitad de año.

Que debe saber sobre el permiso laboral por hospitalización

De acuerdo con el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, durante 5 días por hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Cuando un familiar requiere hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización pero con reposo domiciliario, existe la posibilidad de que los empleados ejerzan su derecho a solicitar un permiso laboral para acompañar y cuidar al familiar durante su hospitalización.

¿Qué dice el Estatuto de los Trabajadores (ET) sobre los permisos retribuidos por hospitalización?

El artículo 37.3.b) del ET establece que la persona trabajadora, previo aviso y justificaciónpodrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraciónpor el tiempo de 5 días (antes del 30-06-2023 esta plazo era de 2 días que se ampliaba a 4 días cuando con tal motivo la persona trabajadora necesitaba hacer un desplazamiento al efecto) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Momento del disfrute ¿días naturales  o laborales?

Uno de los temas que más afecta a las personas trabajadoras, y que no está resuelto de todo por la legislación, es el de cuándo comienza un permiso retribuido. Y esas dudas surgen también para determinar si, cuando la ley habla de "días", se refiere a días naturales o laborables. La diferencia entre ambos es que, si tenemos en cuenta los días laborables, debemos contar los días en los que trabajamos, mayoritariamente de lunes a viernes (o de la jornada laboral de la persona trabajadora). No tenemos en cuenta fines de semana ni festivos. En cambio, sí hablamos de días naturales, para el cómputo debemos tener en cuenta los fines de semana y los festivos.

El Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.3), no especifica para los permisos si se trata de días laborables o naturales, mencionado simplemente los "días". En el caso del permiso por matrimonio sí especifica que se trata de 15 días naturales. Como la norma legal no desarrolla este concepto, lo siguiente que debemos hacer es mirar cómo lo regula nuestro convenio colectivo.

Y de esta forma, algunos convenios vienen regulando cada permiso indicando si se trata de días laborables o naturales. Pero surgen controversias acerca de si esta regulación convencional es acorde a la regulación legal o la interpretación judicial.

Al respecto hay que tener en cuenta que la jurisprudencia establece de manera firme que los permisos remunerados deben tomarse en días laborables en lugar de días naturales.

Jurisprudencia del Tribunal Supremo

El Tribunal Supremo en diferentes Sentencias (por ejemplo de 18/10/2020,  11/07/2023 o la  de 03/10/2023), señala que en los permisos retribuidos cortos (no así el permiso por matrimonio) los días son días laborables y no días naturales, y la razón de dicha respuesta la argumenta el Tribunal Supremo en el hecho de que el permiso sólo tiene sentido si se refiere a días laborables, ya que siendo permisos finalistas, es decir que tienen la finalidad de que el trabajador se pueda desplazar por la existencia de una enfermedad u hospitalización de un familiar, señala el TS que el permiso sólo tiene sentido si se refiere a días en los que  el trabajador tiene que trabajar (de ahí que se refiera a días laborables) ya que si en el día en cuestión el trabajador no tiene que trabajar, no tendría ningún sentido finalista el referido permiso.

Al mismo tiempo, ese razonamiento es el que lleva al Tribunal Supremo a afirmar que el permiso se inicia el primer día laborable del trabajador, ya que, si el hecho que causa el permiso se produjo o se inició en día festivo, no tiene tampoco ningún sentido que se empiece en ese día festivo a disfrutar del permiso retribuido, de manera que el permiso se iniciará ese primer día laborable.

Atención. El Tribunal Supremo determina que el disfrute de un permiso retribuido comienza a contarse el primer día laborable posterior al hecho causante

Jurisprudencia del TJUE

Para el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) los permisos retribuidos está sujeto a dos requisitos: que tenga lugar alguno de los acontecimientos contemplados en la normativa, por un lado, y el hecho de que las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido se produzcan durante un periodo de trabajo, por otro lado. El Tribunal de la Unión entiende que no pueden ser reclamados en periodo de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.

Convenios colectivos

En el caso concreto en el que el convenio colectivo explicite que los permisos de esta naturaleza se disfrutarán en días naturales, el Tribunal Supremo, en sentencias del año 2020, recordó que la regulación en los convenios colectivos de las licencias retribuidas solo puede ser una mejora del régimen recogido en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo tanto, en este caso pueden darse dos situaciones:

  • Que el convenio no mejore lo establecido por el ET. En este caso, la doctrina del Supremo considera que el permiso se concede para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta. Por consiguiente, si el texto normativo no fija otra regla distinta de cómputo, los permisos han de disfrutarse a partir del día laborable en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo. Esta interpretación va en línea con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que también considera que las necesidades surgen si ese acontecimiento se da durante un período de trabajo.
  • Si el convenio colectivo mejora el catálogo legal de permisos, el régimen de cada uno de ellos estará determinado por lo que recoge la negociación colectiva. Así, pueden distinguirse diferentes días de inicio de cada permiso si la norma convencional diferencia claramente entre días naturales y días laborables.

El permiso fijado por días naturales en el convenio colectivo no puede disminuir la duración del permiso que correspondería según lo fijado en el Estatuto de los Trabajadores.

Atención. Revise si su convenio regula los permisos de forma más favorable para sus empleados.

Varias hospitalizaciones

Una cuestión dudosa es que ocurre si hay varias hospitalizaciones por la misma enfermedad, es decir, ¿se tiene derecho a varios permisos?

Este supuesto es discutible, ya que el ET no lo aclara y no existe una jurisprudencia consolidada.

No obstante, podemos considerar que si el trabajador ya ha disfrutado del permiso con anterioridad y vuelven a ingresar a un familiar por las mismas dolencias, sí puede tener derecho a un nuevo permiso.

  • Cada hospitalización (aunque sea por la misma enfermedad) supone un hecho causante diferente, por lo que da derecho a permisos sucesivos.
  • Eso sí: los 5 días no pueden ampliarse, con independencia de lo que dure la hospitalización.
  • Su empleado puede disfrutar los dos días de forma consecutiva o alterna.