Laboral

Como sucedió en agosto de 2018 dentro de la primera fase para el desarrollo de lo dispuesto en el Plan Director por un Trabajo Digno, la Inspección de Trabajo se prepara para realizar un nuevo envío de cartas a empresas con posibles situaciones de fraude, informándoles de los datos obtenidos, instándoles a revisar su situación, y advirtiéndoles de la realización de actuaciones inspectoras de comprobación en caso de no regularización (Se dará un plazo de un mes). Siguiendo la planificación de actuaciones inspectoras tratadas en el Plan Director, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social adoptará las siguientes medidas en el ámbito de los planes de choque: Primera fase: a) Detección de situaciones de posible fraude, a través de la herramienta de lucha contra el mismo, tanto en materia de contratación temporal como de trabajo a tiempo parcial. b) Mediante misiva se instará a revisar su situación, y advertirá de una posible actuación inspectora de comprobación en caso de que no regularicen a los trabajadores. c) Se concederá un plazo de un mes para llevar a cabo dicha revisión y regularización. Segunda fase: a) Comprobación de las modificaciones realizadas por los administrados a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude. b) Aquellas empresas que continúen con la situación inicial, o solo la hayan modificado parcialmente, serán objeto de una actuación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la comprobación de tales extremos, adoptando las medidas que resulten preceptivas. Metodología y Campañas específicas A través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, realizará una labor de detección de posibles situaciones de fraude, tanto en materia de contratación temporal como de trabajo a tiempo parcial. - Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal fraudulenta Objeto: Analizar los datos disponibles sobre los contratos temporales que se hayan podido suscribir de forma fraudulenta o con superación de los límites temporales de duración, y proceder a regularizar los mismos, adoptando las medidas que resulten procedentes. El plan de choque contra el fraude en la contratación temporal cruzará los datos de los contratos temporales, con los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social, para que afloren aquellos contratos que se hayan podido suscribir de forma fraudulenta o con superación de los límites temporales de duración, y se procederá a regularizar los mismos. Con este mismo fin, se realiza el envío masivo de cartas a las empresas. En este campo, las actuaciones contra el fraude, dentro del Plan Director por un Trabajo Digno, han incrementado el control respecto a los becarios, los falsos autónomos, los riders (repartidores), las plataformas digitales y al comercio electrónico, con la conversión a cuenta ajena de más de 8.000 falsos autónomos, del total de más de 32.000 existentes. - Plan de choque contra el uso irregular de la contratación a tiempo parcial. Objeto: Analizar los datos disponibles de los contratos a tiempo parcial en los que la jornada declarada en el contrato no se corresponda con la realmente realizada, procediendo en su caso a la regulación tanto de la jornada como de la situación de seguridad social de los trabajadores afectados. Dentro de la luchar contra los abusos en la contratación a tiempo parcial, los excesos en jornadas y horas extraordinarias no pagadas ni compensadas, se realizarán actuaciones de la ITSS sobre el control de este tipo de contratos, impulsando su transformación en contratos a jornada completa cuando las situaciones irregulares se pongan de manifiesto tras examinar los registros de jornada, los contratos de trabajo de los trabajadores (porcentaje de jornada y distribución horaria pactada), la aparición de conceptos retributivos genéricos o poco claros en las nóminas tales como complemento, incentivos, el horario de apertura del centro, el número de trabajadores contratados, etc. ¿Qué pasa si recibo una de estas cartas? Una vez realizada la notificación, la empresa disponen de un plazo de un mes para realizar las comprobaciones oportunas y regularizar las situaciones conforme a la realidad contractual. En el caso de que pasado el mes no se hayan realizado cambios, se indica que se procederá a realizar las actuaciones inspectoras oportunas para comprobar la realidad de la situación.

El pasado día 10 de junio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó el Criterio Técnico que iba a seguir en su actuación inspectora frente a las empresas, en todo lo concerniente al registro horario. Un Criterio Técnico que era muy esperado por todos, por cuanto viene a establecer las pautas que van a seguir los Inspectores de Trabajo para determinar si las empresas cumplen o no la normativa en esta materia. El criterio técnico 101/2019 comprende una serie de puntos, que vienen a confirmar lo establecido en la guía de resolución de dudas sobre la obligación del registro horario de los trabajadores que ya se facilitó el mes pasado, y que regirá los procedimientos de inspección que se realicen a empresas. Analizamos cada uno de estos puntos para que las empresas puedan evitar sanciones por parte de la Seguridad Social en caso de ser objeto de inspección. Obligatoriedad El Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ya estableció que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Así, se establece que el registro horario es una obligación, no siendo una opción para el empresario en ningún caso. Contenido El registro de la jornada diaria debe comprender la hora de inicio y finalización de la misma haciéndose una lectura de forma integral de tal manera que deba valorarse si, al cierre del ejercicio, ha habido excesos de jornada o no. Es decir, si ha habido excesos de jornada en determinados meses, pero en otros meses se han compensado esos excesos de jornada no se considerará que ha habido exceso en la jornada, se valorará a nivel anual. En lo que se refiere a pausas durante el horario laboral como los tiempos del desayuno u otros, no se exige que se contabilicen, pero se establece que, de no computarse como descansos, la Inspección presumirá que toda la jornada es tiempo de trabajo no reflejando una imagen fiel de la realidad. Por otro lado, también puntualiza que no se considerará válido como registro de la jornada la exhibición del horario general ni del calendario laboral. Obligatoriedad de otros registros El registro de la jornada diaria de los trabajadores, que entró en vigor el 12 de mayo de 2019 es independiente de otros registros que, igualmente, se han de cumplir como los siguientes: - Registro diario de los contratos a tiempo parcial - Registro de horas extraordinarias - Registro de horas de trabajo y descanso de los trabajadores móviles - Registro de jornada en los desplazamientos transnacionales Conservación La empresa debe mantener y conservar los registros diarios de jornada de sus trabajadores durante 4 años permaneciendo a disposición tanto de los trabajadores como de los representantes sindicales y de la Inspección de Trabajo durante ese tiempo. El sistema de almacenamiento es libre, pero debe garantizar la fiabilidad y veracidad de los mismos, así como el acceso a esos registros. Organización y documentación El sistema elegido para la organización y documentación del registro debe haber sido acordado entre empresa y trabajadores o por voluntad de la empresa previa consulta de los representantes de los trabajadores. La modalidad es libre siempre que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos. Régimen sancionador El incumplimiento de la obligación del registro de la jornada de los trabajadores se ha tipificado como infracción grave con sanciones que abarcan entre 626 y 6.250 euros por centro de trabajo infractor. No obstante, si existieran empresas que, aun no teniendo un sistema de registro de la jornada diaria de los trabajadores, el inspector determinara que queda probada la no realización de horas extraordinarias, se requeriría a la empresa la implantación de este sistema no procediendo sanción. Siguiendo estos parámetros y cumpliendo con lo establecido por la Inspección de Trabajo, las empresas pueden evitar sanciones que pueden llegar hasta los 6.250 euros. De hecho, ya se han producido numerosas inspecciones en el sector de la hostelería y talleres de coches.

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto-Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, a partir del 8 de marzo de 2019 se modifica el apartado 8 de su artículo 34, por el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. Hasta ahora, el trabajador para tener derecho a la adaptación de la duración y de la distribución de la jornada de trabajo para conciliar su vida personal, familiar y laboral, necesitaba el acuerdo empresarial, o que tal derecho se estableciera en la negociación colectiva, siendo, en la mayoría de los casos, un derecho ligado al cuidado de hijos menores o ligado a una petición de reducción de jornada por guarda legal, lo que suponía una reducción salarial proporcional a la jornada solicitada. La novedad consiste en que la adaptación voluntaria de jornada se hace extensiva ahora a todos los trabajadores, tengan hijos o no, modificando una norma que busca el fomento de la igualdad entre hombres y mujeres, reconociendo este derecho a la adaptación sin reducción de jornada o de salario, y facilitando, incluso, la posibilidad de solicitar que la realización de la jornada laboral se lleve a cabo a distancia (teletrabajo). ¿En qué consiste la adaptación voluntaria de jornada? Con la nueva norma se da la posibilidad a cualquier trabajador de solicitar una adaptación de su jornada, ya sea en términos de flexibilidad horaria, cambio de turnos o, incluso, trabajo a distancia, sin necesidad de reducir horas ni, en consecuencia, salario, y sin necesidad de tener hijos menores. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. ¿Cuál es la novedad? Cualquier trabajador podrá conciliar sin tener que pedir una reducción de jornada por cuidado de un menor o de un familiar, y, por lo tanto, sin tener que cobrar menos. Se trata de una modificación al respecto de la redacción anterior, que ya contemplaba el derecho aludido, si bien contenía una regulación que había dado lugar a diferentes interpretaciones que la nueva redacción viene a clarificar, como condicionarlo en la mayoría de los casos con la reducción de jornada por guarda legal prevista en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. ¿Quién tiene derecho a la adaptación voluntaria de la jornada? Con la nueva regulación se refleja tal derecho tanto para trabajadores que no tienen hijos a su cargo, pero que igualmente tienen necesidades para solicitar adaptaciones de la duración y de la distribución de su jornada, como para aquellos trabajadores que tengan hijos o hijas menores de 12 años y necesitan hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. ¿Cómo se solicita la adaptación voluntaria de jornada? No existe ningún tipo de restricción sobre quién puede solicitar la adaptación de jornada. Lo más indicado es hacerlo por escrito para dejar constancia de la petición. ¿Puede la empresa rechazar la solicitud? En el caso en que la empresa rechace la solicitud, la decisión tendrá que estar debidamente justificada aportando unas “razones objetivas” que la sustenten. Si el trabajador considera que estas “razones objetivas” no son válidas, podrá oponerse y recurrir ante un juez sin necesidad de conciliación previa. ¿Qué se puede solicitar? Un ejemplo de este tipo de adaptación sería el de una trabajadora con hijos menores de 12 años, y con una jornada incompatible con los horarios del centro escolar de sus hijos, que solicita a su empresa, en vez de reducir jornada por guarda legal y seguir trabajando en su centro de trabajo habitual, realizar su jornada laboral completa desde su domicilio para poder conciliar su vida laboral y familiar, al estar el centro escolar de sus hijos cerca de su vivienda. La persona trabajadora que solicite dicha adaptación podrá pedir, por ejemplo, pasar de un régimen de trabajo presencial a un régimen de trabajo a distancia, si su adaptación es proporcionada con sus necesidades y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, y sin necesidad de reducir jornada y salario. ¿Cuál es la diferencia entre adaptación y reducción? La gran diferencia entre ambas es en materia salarial, ya que, en el supuesto de reducción de jornada, el salario se reduciría en la misma proporción. Sin embargo, en el caso de adaptación, se cobraría lo mismo, pero distribuyendo las horas de trabajo de otra manera. Además, la reducción de jornada, a diferencia de la adaptación, conlleva una protección frente a un despido improcedente, salvo que estas se realizasen de manera conjunta, o salvo que las razones del despido tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. ¿Y si quiero volver a mi jornada “normal”? La ley también reconoce el derecho del empleado a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior cuando haya terminado el periodo acordado o, cuando sin haber transcurrido el periodo previsto, esté justificado por un cambio en sus circunstancias personales. ¿Existe un límite de solicitudes? Hay que tener en cuenta que no existe ningún límite de solicitudes, siempre que en cada solicitud concurran las necesidades para solicitar tal derecho. ¿Durante cuánto tiempo puedo solicitar la adaptación voluntaria? Cualquier trabajador podrá hacerlo siempre y cuando su solicitud sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades. El único límite se da en el supuesto de que se solicite para el cuidado de hijos menores de 12 años, en cuyo caso el derecho se extingue cuando alcancen esa edad.