Author - Asesoría Coca

¿Qué es un albarán y cómo se hace?

Un albarán es un documento mercantil en el que se detalla y acredita la entrega y recepción de un pedido o la ejecución de un servicio entre dos o más partes. El término ´albarán´ procede de una palabra árabe que significa literalmente ´prueba´ o ´justificante´, lo que ayuda a comprender mejor su uso en las transacciones comerciales e impide que se le confunda con otros documentos, como la factura.

Mediante un albarán, se establece la existencia de una transacción y se garantiza que se ha ejecutado de conformidad con lo requerido por las partes intervinientes, pero sin acreditar el pago de la misma. En otras palabras, el albarán respalda la entrega o recepción de una mercancía, pero su mera existencia no garantiza que el pago por esta se haya hecho.

El albarán es emitido por el emisor o vendedor, es decir, la persona que envía la mercancía, y lo normal es que se emitan tres copias: una para el vendedor, otra para el comprador y una tercera para el transportista. Una vez ha recibido la mercancía, el comprador le envía una copia firmada al vendedor y conserva la suya.

¿Quiénes intervienen en un albarán?

• El vendedor del producto o servicio, quien es la persona encargada de emitir el albarán al momento de hacer la entrega de la mercancía o la ejecución del servicio, detallando las condiciones acordadas en el presupuesto previo.

• El comprador del producto o servicio, quien debe firmar la copia del albarán una vez haya corroborado que la mercancía ha sido entregada conforme a lo pactado o que el servicio ha sido ejecutado apropiadamente.

Tipos de albaranes

Los albaranes pueden clasificarse en dos tipos: albaranes valorados y albaranes sin valorar. Veamos cuáles son las funciones que cumple cada uno y los casos en que deben usarse.

• Albarán valorado: Se denomina albarán ´valorado´ porque en él se incluye el importe unitario de cada uno de los productos o servicios que son objetos de una transacción comercial, así como los descuentos que se le apliquen a estos, el Impuesto al Valor Agregado (IVA) y el valor total de la transacción. Aunque es muy similar a una factura, solo posee efectos informativos, no tributarios. Este tipo de albarán suele ser usado por las empresas que facturan por periodos de tiempo determinados.

• Albarán sin valorar: El albarán sin valorar contiene una descripción detallada de la mercancía entregada o el servicio prestado, pero sin incluir su valor económico. Este tipo de albarán en particular puede usarse como documento mercantil, ya que les permite a las empresas dejar constancia de las operaciones comerciales que han realizado. Se emplea comúnmente por las empresas que emiten más de una factura en periodos de tiempo diversos, y puede usarse para exigir el pago de facturas pendientes.

¿Cómo hacer un albarán?

No existe un formato único para la elaboración de un albarán, pero sí es posible identificar algunos datos básicos que siempre deben incluirse en un documento como este. Dichos datos son los siguientes:

• Lugar y fecha de emisión.

• Numeración única del documento. Al igual que una factura, los albaranes deben estar enumerados con una serie propia.

• Datos identificativos del comprador o cliente, lo que incluye nombre, apellidos o razón social, domicilio, teléfono, nombre y número del documento de identificación, etc.

• Datos identificativos del vendedor.

• Descripción de los productos o servicios, así como la cantidad de estos.

• Medio por el cual se envían las mercancías.

• Lugar designado para la entrega de las mercancías.

• Firma del receptor.

Diferencias entre albarán y factura

En ocasiones, la función de un albarán suele confundir con la de una factura, en especial cuando se trata de albaranes valorados. Con todo, es esencial aprender a diferenciar entre un documento y otro a fin de evitar malentendidos legales que pueden traer serias consecuencias fiscales, tanto para el comprador como para el vendedor.

Básicamente, la principal diferencia entre una factura y un albarán es que este último carece de funciones tributarias y no es obligatorio en una transacción comercial, mientras que la factura sí. Además, una factura puede contener referencias directas a uno o varios albaranes, en cuyo caso la presencia de los albaranes es esencial para darle validez legal a la factura.

Queda claro que un albarán no es una factura ni la sustituye. Este documento no es válido a efectos fiscales si no está acompañado con la factura que lo menciona. Por lo tanto, al momento de recibir mercancías que adjunten un albarán, debemos cerciorarnos de que más tarde se nos envíe la factura correspondiente.

Finalmente, si la factura contiene toda la información de las transacciones mercantiles realizadas durante un periodo de tiempo determinado, no hace falta conservar lo albaranes asociados a dicha factura.

El nuevo contrato temporal

La reforma laboral limita el uso del contrato temporal. Este tipo de contratos sólo podrán firmarse por circunstancias de la producción o por sustitución de una persona trabajadora, siendo su duración de entre 6 meses como máximo. Por convenio colectivo de ámbito sectorial podría ampliarse la duración máxima hasta 1 año.

La nueva reforma laboral, regulada a través del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, y que entrará en vigor el próximo 30 de marzo de 2022, ha modificado de forma sustancial los requisitos para suscribir ciertos contratos laborales.

Probablemente, el contrato que más modificaciones ha experimentado es el contrato temporal, en un intento por parte del legislativo de limitar al máximo posible su uso, y que la mayoría de puestos de trabajo se suscriban a través de contratos indefinidos.

¿En qué circunstancias puede suscribirse un contrato temporal?

El Gobierno ha querido reducir los supuestos para que estos contratos puedan concertarse. En concreto, desaparecen los tres supuestos tradicionales de contratación temporal, que se sustituyen por dos nuevos que dejan sin presencia la obra o servicio determinado:

• Por circunstancias de la producción, entendiéndose como tal el incremento ocasional e imprevisible de la demanda y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a seis meses, aunque por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar como máximo su duración a un año.

• Por sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Su duración no podrá ser superior a tres meses.

En ningún caso se admitirá como causa de contratación temporal la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, aunque sí se permite cuando concurran las circunstancias de la producción apuntadas en el punto anterior.

Hay que destacar que, los contratos temporales de menos de 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario una vez haya finalizado.

Paso de temporal a indefinido

La nueva reforma laboral también contempla un periodo de tiempo en el cual un trabajador con contrato temporal pase a indefinido. En concreto, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas y el contrato pasará a ser indefinido.

Del mismo modo, adquirirá la condición de fija el trabajador que ocupe un puesto que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.


Derechos de los trabajadores con contratos temporales

La reforma laboral también equipara los derechos de los contratos de trabajadores indefinidos con los de duración temporal.

Contratos con trabajadores fijos-discontinuos.

Los contratos de esta modalidad podrán formalizarse para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada. También con trabajos que aunque no tengan dicha naturaleza sí tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Además, podrán formalizarse en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

El contrato de trabajo se deberá formalizar por escrito y reflejará la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria.

La empresa tendrá que trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral. Además de los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Cuando existan puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, la empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de los mismos.

Directiva Whistleblowing

El 17 de diciembre de 2019 entró en vigor la Directiva UE 2019/1937 de Protección de los Denunciantes. De acuerdo con la Directiva, a más tardar el 17 de diciembre de 2021, los Estados miembro ya deberán haber puesto en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas así como las demás obligaciones contempladas en la Directiva. En España todavía no se ha traspuesto la Directiva europea pero es interesante que tengáis conocimiento de ella, para que vuestra empresa vaya previendo la inclusión de estas medidas.

Si algún Estado miembro no transpone la Directiva dentro del plazo establecido, al no haber puesto en vigor, dentro de su ordenamiento jurídico, los medios necesarios para lograr los resultados buscados, éste incumplirá obligaciones contraídas a través de los Tratados de la Unión Europea.

Empresas a las que afecta la normativa

Estarán obligadas a cumplir esta nueva normativa las instituciones públicas, y empresas privadas con más de 50 empleados o 10 millones de euros de ingresos.

Los Estados de la UE podrán exigir a entidades con menos de 50 trabajadores que las establezcan si existen riesgos.


Para qué sirve la Directiva Whistleblower

Esta norma busca garantizar la transparencia y combatir la corrupción tanto en el ámbito público como en el privado. Para que esto suceda, propone generar canales de comunicación específicos, modalidades y metodologías para que empleados y ex empleados del sector privado así como funcionarios y exfuncionarios del sector público y trabajadores, puedan denunciar irregularidades e incumplimientos de diferentes leyes o violaciones a los derechos.

Algo similar a lo que sucede con las denuncias anónimas que conllevan a las inspecciones de trabajo o demandas laborales, solo que en mayor escala y con un protocolo propio que parte de la propia Unión Europea. La definición de Whistleblower, no es nada más que un anglicismo que, de ser traducido literalmente, puede describirse como una persona que sopla un silbato. Es decir, que da la voz de alerta frente una irregularidad, es decir, es un denunciante.

Este es el punto principal de apoyo de la directiva que busca, además, reforzar y proteger el estatus de estos denunciantes anónimos que en la actualidad, carecen de cualquier tipo de protección frente a represalias, desde el punto de vista legal.

Cómo funciona la Directiva Whistleblower

La ley no solamente se centra en proteger a trabajadores, sino que abarca también a accionistas, inversores, miembros de órgano de administración, trabajadores en prácticas, personal subcontratado, proveedores. Y, al mismo tiempo, protege a terceros relacionados con el informante en cuestión, en caso de amenazas o represalias.

La Directiva Whistleblower establece la existencia de dos tipos de denunciante, el formal y el anónimo. En ambos casos, las personas serán susceptibles de la debida protección en caso de ataques o amedrentamientos contra su integridad física, propiedad o la de terceros.

Respecto a las denuncias, estas deben ser siempre fidedignas y comprobables. En ningún caso pueden ser mal intencionadas, abusivas o realizadas con información de acceso público. Las denuncias deben realizarse utilizando canales específicos (de los que hablaremos más adelante en este artículo) siendo válido, prácticamente, cualquier tipo de soporte: escrito, verbal, telefónico, electrónico, etc.

Consecuencias de la Directiva Whistleblower

En la actualidad en España, ya existen normas orientadas a la denuncia de fraudes, ilícitos, hechos de corrupción y violación de derechos laborales (entre otros). Algunos de ellos pueden encontrarse en la ley de prevención de blanqueamiento de capitales o en el Código Penal.

Sin embargo y, hasta el momento, ninguna de las leyes hasta ahora hablaba específicamente de la importancia de proteger a los denunciantes e incentivar que se visibilicen procesos o conductas contrarias a la ley. De hecho y, en una gran mayoría de casos, este tipo de denuncias se desestiman y la persona en cuestión suele ser objeto de demandas por calumnias/injurias y otros procesos penales. Esto, principalmente, debido a que la divulgación de información personal o secretos corporativos, constituye un delito.

La normativa de protección de denunciantes logra invertir la carga de la prueba. Esto significa que no será el denunciante y/o sus representantes quienes deban demostrar la comisión del delito, sino que será la organización quien deberá defenderse de la acusación.

En pocas líneas, las implicaciones más importantes de la directiva, tendrán su efecto sobre los siguientes ámbitos:

• Toda forma de amenaza, coerción o represalia contra el denunciante se encuentra prohibida. Su incumplimiento implicará sanciones económicas.

• Las empresas y entidades públicas de más de 50 empleados/funcionarios, deberán garantizar canales de denuncia.

• Se asignarán autoridades competentes y externas responsables del seguimiento de la/s denuncia.

• La investigación de la denuncia debe completarse en un plazo no mayor a tres meses incluyendo la respuesta al denunciante.

Multas por incumplimiento de la Directiva Whistleblower

Los Estados de la Unión Europea consideran fundamental establecer sanciones penales, civiles o administrativas para garantizar que no se tomen represalias contra los denunciantes.

En la Directiva se fija un plazo máximo hasta el 17 de diciembre de 2023 para que todos los países miembros traspongan estas medidas en su normativa y procesos administrativos. Es decir, la obligación para la aplicación de estas medidas en los próximos años será obligatoria.

Las multas por el incumplimiento de la ley son altas si bien entendemos que no se puede sancionar ya que las entidades privadas no se encontrarán obligadas a la implementación de canales de denuncia internos mientras la Directiva no haya sido transpuesta y el Estado miembro haya puesto en vigor las disposiciones legales necesarias para poder cumplir con la implementación de los canales de denuncia internos.

• Sanciones muy graves, hasta 50mil euros: Se darán en el caso de que se detecte que existió intención o acción de impedir, dificultar, evitar y/o disuadir el seguimiento de la denuncia. Así como también en caso de no cumplirse con el derecho de confidencialidad del alertador/persona denunciante. En el mismo sentido, la práctica de cualquier tipo de acto represivo (amenazas, coerciones, etc.) constituirán una sanción tipificada como muy grave.

• Sanciones graves, hasta 25mil euros: No disponer de un canal de denuncias interno que se ajuste a lo que establece la ley, o por ejemplo que el mismo no de garantías de confidencialidad, será considerado una falta grave. Asimismo, no tener una persona y/o departamento pertinente para el seguimiento de denuncias o fallar en chequear los procedimientos internos, también se considerará sanción de gravedad.

Subvenciones para marcas, diseños y patentes

La Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea (EUIPO) ha publicado la convocatoria para 2022 para la obtención de subvenciones del Fondo Ideas powered for business SME FUND. La iniciativa se estrenó en 2021 gracias a un esfuerzo conjunto de la EUIPO, la Comisión Europea y las oficinas nacionales de PI de la UE en respuesta a los retos a los que se enfrentan las pymes europeas debido a la pandemia de la COVID-19.

Beneficiarios

Las ayudas están dirigidas a empresas que se adapten a la definición PYME de la UE. Los indicadores principales serían:

• 250 trabajadores o menos.
• Volumen de negocio igual o menor de 50 M€.
• Balance general igual o menor de 43 M€.

Beneficios

Cada PYME puede optar a una ayuda de hasta 2.250 €. pero hay límites establecidos:

• Reembolso del 90 % en los servicios de diagnóstico previo de la propiedad intelectual (IP Scan).

• Reembolso del 75 % de las tasas de marcas, dibujos y modelos a escala de la UE: Puede solicitar un reembolso del 75 % de las tasas de solicitud de marcas, dibujos o modelos, tasas por clases adicionales y tasas de examen, registro, publicación y aplazamiento de la publicación a escala de la UE. El registro para este tipo de protección debe realizarse a través de la EUIPO.

• Reembolso del 75 % de las tasas de marcas, dibujos y modelos a escala nacional y regional. Puede solicitar un reembolso del 75 % de las tasas de solicitud de marcas, dibujos y modelos, tasas por clases adicionales y tasas de examen, registro, publicación y aplazamiento de la publicación a escala nacional y regional. El registro para este tipo de protección debe realizarse directamente a través de una oficina nacional de la PI o de la Oficina de Propiedad Intelectual del Benelux (para la protección a nivel regional que abarca Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo).

• Reembolso del 50 % de las tasas de marcas, dibujos y modelos fuera de la UE. Puede solicitar un reembolso del 50 % de las tasas de solicitud básicas de marcas, dibujos y modelos, las tasas de designación y las tasas de designación posteriores fuera de la UE. Quedan excluidas las tasas de designación para los países de la UE, así como las tasas de tramitación que cobra la oficina de origen. La solicitud para este tipo de protección debe realizarse a través de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI).

• Reembolso del 50 % de las tasas de patentes a escala nacional. Puede solicitar un reembolso del 50 % de las tasas de preconcesión de patentes (p. ej., presentación, búsqueda y examen), concesión y publicación a escala nacional. El registro para este tipo de protección debe realizarse directamente a través de una oficina nacional de la PI o de la Oficina de Propiedad Intelectual del Benelux (para la protección a nivel regional que abarca Bélgica, Países Bajos y Luxemburgo).

¿Cuál es el proceso?

Los bonos no son retroactivos, es decir, que han de solicitarse de forma previa a los trámites correspondientes ante la oficina de propiedad industrial e intelectual:

1.
 Solicitar la ayuda

2. La Oficina evalúa la solicitud y notifica su evaluación.

3. Si se concede la ayuda, solicitar el registro de la(s) marca(s) y/o diseño(s) y/o presentar la solicitud de patente. Al menos uno de ellos se debe haber solicitado en los cuatro meses siguientes a la notificación de aprobación (prorrogables a seis). Si se cumple ese requisito, se dispone de 12 meses desde la notificación para presentar la solicitud de patente

4. Solicitar el reembolso por el importe del bono obtenido

Plazo de solicitud

La convocatoria permanecerá abierta desde el 10 de enero hasta el 16 de diciembre de 2022.

De agotarse el presupuesto, se cerrará la convocatoria.

Compatibilidad con las ayudas de la Oficina Española de Patentes y Marcas

Estas ayudas son compatibles con las subvenciones que cada año convoca la OEPM y que, a diferencia de las del Fondo Ideas powered for business, se conceden a posteriori, es decir, una vez realizados los trámites.

Más información

La Oficina de Propiedad Intelectual de la Unión Europea (EUIPO) ha preparado una guía orientaciones para los solicitantes que pueden consultar pinchando aquí.

También se puede acceder a la página web con la información oficial pinchando aquí.

Cualquier pregunta específica relacionada con esta convocatoria deberá dirigirse al Centro de información de la EUIPO.

Planes de pensiones: límites y novedades para el 2022

Con la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2022, la aportación máxima anual a realizar a planes de pensiones individuales pasó de ser 2.000 euros a 1.500 euros. Pero en esta misma norma se introduce una nueva posibilidad para aplicar este incentivo fiscal que permite reducir nuestra base imponible. A continuación se lo explicamos…

Como ya le hemos venido informando, la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 contempla una serie de importantes medidas fiscales, entre las que se encuentra la modifica del límite general con el que opera la reducción por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social (planes de pensiones, mutualidades de previsión social, planes de previsión asegurados, planes de previsión social empresarial y seguros de dependencia severa o gran dependencia), reduciéndose de 2.000 a 1.500 euros anuales el componente fijo del citado límite. Si recuerdan el año pasado la LPGE para el año 2021, redujo este límite de 8.000 euros a 2.000 euros anuales.

Pero en esta misma norma se introduce una nueva posibilidad para aplicar este incentivo fiscal que permite reducir nuestra base imponible.

Para una mejor comprensión presentamos la evolución de su regulación en los últimos ejercicios:

 EJERCICIO 2020EJERCICIO 2021
Ley 11/2020 PGE
EJERCICIO 2022
Ley 22/2021 PGE
Límite máximo de reducción general.La menor de: 8.000 euros (aportación individual o empresarial). el 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio.La menor de: 2.000 euros (aportación individual). el 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio. Se podrá reducir hasta 10.000 euros anuales, si la diferencia (8.000 euros) proviene de contribuciones empresarialesLa menor de: 1.500 euros (aportación individual). el 30% de la suma de los rendimientos netos del trabajo y de actividades económicas percibidos individualmente en el ejercicio. Se podrá reducir hasta 10.000 euros anuales, si la diferencia (8.500 euros) proviene de contribuciones empresariales o de aportaciones del trabajador al mismo instrumento de previsión social por importe igual o inferior a la contribución empresarial.
Aportaciones a sistemas de previsión social de los que sea partícipe, mutualista o titular el cónyuge del contribuyente.Con un límite máximo de 2.500 euros anuales siempre que el cónyuge no obtenga rendimientos netos del trabajo ni de actividades económicas, o los obtenga en cuantía inferior a 8.000 euros anuales.Con un límite máximo de 1.000 euros anuales siempre que el cónyuge no obtenga rendimientos netos del trabajo ni de actividades económicas, o los obtenga en cuantía inferior a 8.000 euros anuales.
Las aportaciones propias que el empresario individual realice a planes de pensiones de empleo o a mutualidades de previsión social, de los que, a su vez, sea promotor y partícipe o mutualista, serán consideradas como contribuciones empresariales, a efectos del cómputo del límite de 8.500 euros establecido para este tipo de contribuciones a partir de 2022.

Y es en este cuadro-comparativo donde podemos apreciar las principales diferencias existentes para el ejercicio 2022:

  1. Se reduce la aportación máxima anual a planes individuales de 2.000 euros a 1.500 euros.
  2. Se incrementa la aportación máxima anual a planes empresariales colectivos de 8.000 euros a 8.500 euros.
  3. Para este segundo tipo de aportaciones a planes de empleo colectivos, se permite a los trabajadores realizar aportaciones individuales en los planes colectivos siempre y cuando se aporte igual o inferior importe que la contribución empresarial realizada.

Es en este último punto donde aparece la principal novedad respecto del ejercicio anterior, pues en 2021, este límite adicional por contribuciones a sistemas de previsión social empresarial estaba cifrado en 8.000 euros anuales y permitía únicamente las contribuciones del empresario a favor de su empleado a instrumentos de previsión social empresarial (planes de pensiones de empleo, planes de previsión social empresarial y mutualidades de previsión social). Consecuentemente esta modificación, en términos más "coloquiales", implica que:

Los trabajadores, además de aportar un máximo anual de 1.500 euros a sus planes de pensiones individuales, podrán aportar "de su bolsillo" hasta un máximo de otros 4.250 euros/anuales a planes de empleos colectivos siempre y cuando la empresa para la que trabajan aporte esa misma cantidad (4.250 euros/anuales) al mismo plan colectivo hasta alcanzar el límite máximo conjunto de 8.500 euros fijado a partir de 2022.

Es decir, en el mejor de los casos podría aportarse individualmente (1.500 euros + 4.250 euros) = 5.750 euros anuales que junto con los 4.250 euros aportados por la empresa alcanzarían el tope máximo de 10.000 euros establecidos con carácter general.

Dicho esto, resulta evidente deducir a este respecto que si la empresa para la que trabajamos realiza una aportación en nuestro nombre como pago en especie de nuestro salario por importe de 3.000 euros durante el ejercicio 2022, la aportación máxima que podríamos realizar vendría dada por 1.500 euros de aportación máxima a un plan individual cualquiera y otros 3.000 euros al mismo plan colectivo donde haya aportado la entidad para la que trabajamos; es decir, tendríamos 1.500 euros + 3.000 euros = 4.500 euros como aportación individual (de nuestro bolsillo) más, evidentemente, los 3.000 euros aportados en nuestro nombre por nuestra empleadora; si la empresa no aportada nada el trabajador tampoco podrá hacerlo (salvo a planes individuales y con el límite máximo de 1.500 euros año o 30% de la suma de rendimientos del trabajo y actividades económicas)

Hasta aquí la teoría que nos muestra las posibilidades que con carácter individual se tendrían para aprovechar este incentivo fiscal en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas -IRPF- a partir de 2022, ahora bien, para ello evidentemente resulta necesario tener un plan de empleo colectivo donde empresa y trabajador puedan realizar sus aportaciones correspondientes.