Author - Asesoría Coca

Los estudiantes en prácticas, aunque sean extranjeros, deben ser dados de alta en la Seguridad Social, como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, conforme a las previsiones de la Ley General de la Seguridad Social, y ello con independencia de que sus prácticas sean o no remuneradas. Podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

Como ya sabrá todos los alumnos universitarios y de formación profesional que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas (remuneradas o no) incluidas en programas de formación cotizan a la Seguridad Social desde el 1 de enero de 2024 y tienen una mayor protección. Hasta ahora solo existía la obligación de dar de alta a los alumnos que llevaban a cabo prácticas remuneradas.

Se deben incluir en el sistema de la Seguridad Social todos los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas, tanto si son retribuidas como si no. Las prácticas que están incluidas son: 

• Prácticas realizadas por alumnos universitarios, ya sea para obtener una titulación oficial (grado, máster o doctorado) o para un título propio de la universidad. 
• Prácticas realizadas por alumnos de formación profesional, siempre que no se presten en el régimen de formación profesional intensiva, es decir, siempre que no tengan carácter laboral. 
• Prácticas realizadas por alumnos de enseñanzas artísticas superiores, enseñanzas artísticas profesionales y enseñanzas deportivas del sistema educativo.

En la práctica, estar incluido en el sistema de Seguridad Social tiene dos efectos fundamentales: 

1. Los alumnos tendrán cotizados los períodos en que estén realizando prácticas. Esto implica que dichos períodos se computarán como cotizados para la generación de futuros derechos. Por ejemplo, se tendrán en cuenta a la hora de solicitar una posible pensión. 
2. Los alumnos podrán beneficiarse de la protección que ofrece la Seguridad Social mientras realicen las prácticas. Así, estarán protegidos, por ejemplo, en caso de accidente. 

¿Quién estará obligado a dar de alta a los alumnos en el sistema de la Seguridad Social?

Los responsables de dar de alta y de baja a los alumnos, y de cumplir las obligaciones que se generen con la Seguridad Social, son las Universidades, las empresas y los centros formativos.  

¿Qué obligaciones asume la entidad responsable que da de alta a un alumno?

La entidad que haya asumido la condición de empresario deberá comunicar los días de realización de prácticas formativas en un determinado mes, así como presentar la liquidación correspondiente por dichos días e ingresar la cuota resultante.  

Obligaciones que las entidades responsables deben cumplir durante el mes de abril (2024)

La presentación de la liquidación y el ingreso de las cuotas correspondientes a las prácticas formativas no remuneradas realizadas durante los meses de enero, febrero y marzo se efectuará durante este mes de abril. Concretamente, la entidad responsable tiene de plazo para hacerlo hasta el día 29. También se deberá informar si no se ha realizado ninguna práctica, a pesar de encontrarse el alumno en situación de alta en el correspondiente mes.

Asimismo, cuando el alumno se encuentre en una situación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, la entidad responsable deberá indicar a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) los días previstos de realización de la práctica formativa. Esta comunicación debe efectuarse con carácter previo a la liquidación e ingreso de cuotas. 

En caso de incumplimiento de dicha obligación de comunicación, se generará la liquidación deudora correspondiente por todos los días de alta en el correspondiente mes.

¿En qué consiste la cotización?

En una cuota empresarial por cada día de prácticas de 2,67 euros por contingencias comunes, excluida la prestación de incapacidad temporal, y de 0,33 euros por contingencias profesionales, sin que pueda superarse la cuota máxima mensual por contingencias comunes de 60,76 euros y por contingencias profesionales de 7,38 euros.

Debemos tener en cuenta que en el año 2024, a las cuotas por contingencias comunes les resultará de aplicación una reducción del 95%, sin que les sean de aplicación otros beneficios en la cotización. 

¿Qué es el NUSS?

Para poder darse de alta en nuestro sistema de protección social será necesario que el alumno tenga asignado un número de la Seguridad Social (NUSS). Este número es el que lo identifica en sus relaciones con la Seguridad Social.

Es posible que el alumno ya tenga un NUSS asignado previamente, por ejemplo, si ha trabajado con anterioridad o ha estado cubierto por el seguro escolar. Si no lo tuviese, la entidad responsable que deba cumplir con las obligaciones de la Seguridad Social debe solicitarlo.

Si el alumno ya tiene un NUSS asignado, ¿cómo lo puede consultar?

Si el alumno quiere consultar su propio NUSS puede hacerlo a través del servicio Acreditación del Número de la Seguridad Social que existe en el Portal IMPORT@SS. Se podrá acceder a este servicio a través de SMS, Clave PIN, Cl@ve Permanente o Certificado electrónico / DNIe.

En esta guía detallada te detallamos cómo consultar el NUSS. 

¿Cómo se consulta el alta?

El alta se puede consultar desde el servicio Entrar en tu área personal del Portal IMPORT@SS o desde el servicio Informe de situación actual del trabajador de la Sede Electrónica.  

¿Forman parte de las estadísticas periódicas de afiliación a la Seguridad Social los estudiantes en prácticas no remuneradas que cotizan? 

Desde el 1 de enero de 2024 los alumnos que realicen prácticas formativas no remuneradas están incluidos en el sistema de la Seguridad Social. Sin embargo, no forman parte de la cifra de afiliados que facilita periódicamente el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Pensiones. Formar parte del sistema supone el reconocimiento de este tiempo de prácticas como cotizado a efectos de la futura pensión, y al mismo tiempo les permite estar más protegidos en determinadas situaciones como accidentes de trabajo.

Para ampliar la información acerca de cómo realizar estos trámites puedes consultar los siguiente boletines de Noticias RED publicados por la TGSS:

• Boletín 9/2023 que recoge el procedimiento de altas y bajas.
• Boletín 10/2023 que añade algunas modificaciones a la normativa.
• Boletín 13/2023 sobre el cálculo de la cotización durante los períodos en los que los alumnos que realizan prácticas no remuneradas 
• Boletín 16/2023 que recoge los plazos excepcionales para tramitar el alta en determinados supuestos.

Asimismo, en la web de la Seguridad Social se encuentra publicados los criterios de la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social sobre la aplicación de esta normativa.

Alumnos extranjeros

La regulación de la nueva DA 52ª de la LGSS introducida por el art. Único 34 del RD 2/2002 sobre la necesaria inclusión en el sistema de Seguridad Social de los alumnos que realicen prácticas formativas o prácticas académicas externas incluidas en programas de formación, prevé el alta necesaria de todos los estudiantes que realicen dichas prácticas, no hace distinción alguna sobre el hecho de si son extranjero o españoles, y evidentemente, tampoco hace depender la obligatoriedad de alta del hecho de que las prácticas sean o no remuneradas.

Por lo tanto, habrá en todo caso obligación de alta. Ahora bien, lo que sí es obligatorio es que el estudiante debe encontrarse legalmente en España, pero no tanto porque si no está legalmente en España pueda no dársele de alta, sino porque si no estuviera legalmente, no podría darse de alta y tampoco podría realizar legalmente las prácticas.

Dicho lo cual, para que pueda tramitarse el alta, se exigirá que el estudiante en cuestión, aunque no tenga permiso de trabajo, pero sí deberá haber venido a España un visado para estudios, y podrá tramitarse el alta aun y cuando el estudiante no disponga de manera temporal del NIE, si bien habrá de acreditar haber solicitado el mismo, en el momento del alta en la Seguridad Social, debiendo además aportar su pasaporte en vigor, a fin de acreditar su identidad

¿Estarían incluidos los alumnos que quieran acceder al arraigo para la formación cursando un certificado de profesionalidad con un módulo de prácticas no laborales, aunque no tengan NIE o autorización de residencia?

Sí, siempre que dispongan de una autorización de residencia en el momento de tramitarse el alta, en los términos del artículo 124 del Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, por el que se aprueba el Reglamento de Extranjería.

¿Están incluidas las prácticas realizadas por estudiantes extracomunitarios que no tienen permiso de trabajo y cuyo visado es para estudios?

Si dichos estudiantes se desplazan temporalmente a España y se matriculan en una universidad o centro español y, como consecuencia de dicha matriculación, realizan prácticas en España en los términos y condiciones de la D.A. 52ª LGSS, se considera que dichos estudiantes quedarían incluidos.

Podrá tramitarse el alta en el régimen general de la Seguridad Social de tales estudiantes extracomunitarios en prácticas que no tienen permiso de trabajo, pero sí un visado para estudios, siempre y cuando, en el momento del alta, residan o se encuentren legalmente en España.

¿Podrá tramitarse el alta de los estudiantes de Erasmus+ aunque carezcan de Número de Identificación de Extranjeros (NIE)?

En el supuesto de que tales alumnos queden incluidos en el ámbito de aplicación de la DA 52 TRLGSS podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social, así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

¿Puede solicitarse el alta de un alumno que carezca de autorización previa para trabajar o NIE?

Podrá tramitarse el alta de estos alumnos en el Régimen General de la Seguridad Social conforme a la D.A. 52ª LGSS siempre que residan y se encuentren legalmente en España, aunque no dispongan de autorización previa para trabajar ya que no se trata de trabajadores sino de asimilados a trabajadores por cuenta ajena.

Podrá tramitarse el alta aun cuando aquellos, de manera temporal, no dispongan del NIE, si bien habrá de acreditarse la solicitud del mismo en el momento del alta en la Seguridad Social así como la identidad del alumno mediante la presentación del correspondiente pasaporte en vigor.

El despido disciplinario es la decisión de finalizar la relación laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y éste es específicamente grave y culpable.

Como ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario) basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pero debe saber en qué consiste el despido disciplinario, las causas que pueden dar lugar al mismo, los requisitos formales que debe reunir este tipo de despido, si el trabajador tiene derecho a indemnización o al desempleo o paro y qué hacer cuando despiden de forma disciplinaria a un trabajador... Se lo explicamos.

Causas del despido disciplinario

De acuerdo con el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se considerarán incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo

El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.

Para saber si un despido disciplinario tiene indemnización o no, tenemos que tener en cuenta la calificación que ha obtenido tras su impugnación. Así pues, dicho despido puede ser:

• Despido procedente. El empleador ha cumplido con las formalidades exigidas y acredita tal incumplimiento por parte del trabajador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por daños y perjuicios. Ejemplos: daños en bienes de la empresa o por competencia desleal.

En este caso se validaría la decisión del empresario, y el trabajador no tendría derecho a indemnización aunque sí a la correspondiente prestación por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.

• Despido disciplinario improcedente. A diferencia del otro, en este supuesto el empleador ha incumplido algunos de los requisitos de forma o no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.

El trabajador puede tener derecho a una indemnización y/o a la readmisión en el mismo puesto de trabajo. La indemnización que deberá abonar la empresa será de 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo será diferente.

• Despido disciplinario nulo. Se ha realizado por motivos discriminatorios, atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador o coincida temporalmente con periodos relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento.

Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitación por parte de la empresa.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

1. El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
3. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en los supuestos anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

Formalidades del despido disciplinario

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Atención. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

Preaviso. El preaviso no es un requisito obligatorio en el despido disciplinario. Puede otorgarlo el empleador con la finalidad de asegurar el derecho del trabajador a una adecuada defensa de sus intereses laborales. A pesar de ello, normalmente se considera que el incumplimiento del trabajador es de tal gravedad que justifica la extinción inmediata del contrato de trabajo.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido anteriormente, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

¿Tiene la empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves?

Sí. El artículo 64.4.c) del ET obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.

Por tanto, cumpla con esta obligación y guarde evidencias (con un recibí firmado por los representantes).

¿Cómo se recurre despido disciplinario?

Para recurrir el despido se ha de presentar tanto la papeleta de conciliación ante el CMAC o SMAC como demanda judicial ante el Juzgado de lo Social que corresponda. El plazo legal es de 20 días hábiles desde la notificación del despido.