Laboral

Desde el pasado 1 de noviembre de 2023, entró en vigor la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la situación asimilada de las personas trabajadoras desplazadas al extranjero.

Le informamos que la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, que regula en detalle los supuestos en los que los trabajadores desplazados se considerarán en situación asimilada al alta (como en caso de ausencia de convenio bilateral, cuando el mismo no aplique al caso concreto o haya concluido el periodo máximo de mantenimiento de cotizaciones en origen), entró en vigor el 1 de noviembre de 2023, a partir de cuya fecha dejará de aplicarse la normativa anterior de 27 de enero de 1982.

No obstante, se establece un régimen transitorio de 6 meses posteriores desde la entrada en vigor de la Orden:

• Las empresas que cuenten con personas trabajadoras desplazadas al extranjero que, en la fecha de entrada en vigor de esta orden, se encuentren en la situación contemplada en el párrafo b) del artículo 3 deberán comunicar dicho desplazamiento a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de seis meses contados desde la entrada en vigor de esta orden, en los mismos términos y con los efectos previstos para las solicitudes de alta en los artículos 32, 35 y 38 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social.
• Las empresas que cuenten con personas trabajadoras desplazadas al extranjero que, en la fecha de entrada en vigor de esta orden, se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en los párrafos c) y d) del artículo 3 podrán, previo acuerdo con las personas afectadas, solicitar la vinculación voluntaria de las mismas a la Seguridad Social española, con arreglo a lo previsto en los artículos 7, 8 y 9, en el plazo de seis meses contados desde la entrada en vigor de esta orden.
• La Orden no generará derechos en periodos anteriores a su entrada en vigor.

Trabajadores desplazados

La Orden define a los desplazados como los trabajadores empleados en España de una empresa que ejerce sus actividades en territorio español y son enviados a otro país con el fin de realizar un trabajo asalariado por cuenta de dicha empresa.

Esta Orden establece como novedad la posibilidad de aplicarse con carácter voluntario, a los trabajadores desplazados a países con instrumento internacional de coordinación de los sistemas de Seguridad Nacional, que, una vez finalizado el periodo máximo previsto de desplazamiento en el instrumento internacional, se ven obligadas (según normativa del país destino) a desvincularse temporalmente de la Seguridad Social española, y a cotizar en el país de destino

Se aplica a los trabajadores de cualquier nacionalidad.

Supuestos de situación asimilada al alta

Se establecen cuatro supuestos de situación asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social para trabajadores por cuenta ajena desplazados (art. 3):

1. Desplazamiento a un país sin instrumento internacional de coordinación de sistemas de Seguridad Social aplicable.
2. Desplazamiento a un país con instrumento internacional aplicable, pero que no incluye a trabajadores con nacionalidad distinta a la de las partes.
3. Desplazamiento a un país con instrumento internacional aplicable que permite la aplicación de la legislación de Seguridad Social del país de origen durante el desplazamiento, una vez agotado el periodo máximo previsto en el instrumento internacional.
4. Desplazamiento a un país con instrumento internacional aplicable que no prevé la figura del desplazamiento de trabajadores por empresas al territorio de la otra parte.

Las situaciones asimiladas al alta indicadas anteriormente se mantendrán exclusivamente durante el periodo de desplazamiento que tenga origen en la contratación formalizada en España, incluso si el trabajador cambia de país de destino, siempre y cuando en este último concurran las condiciones establecidas en los artículos 3.a), 3.b), o 3.d) de la norma y se comunique en plazo a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Cualquier nueva contratación que se formalice fuera de España conllevará la extinción de la situación asimilada a la de alta, salvo las excepciones previstas en la Orden.

Acción protectora

La acción Protectora establecida para los supuestos definidos en el artículo 3, puntos a) y b), de situación asimilada al alta, comprenderá los subsidios por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado de lactante, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, además de las pensiones contributivas de incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes o profesionales y la pensión contributiva de jubilación, con la extensión y el alcance previstos en la normativa aplicable al régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados.

La acción protectora prevista para los supuestos definidos en el artículo 3, puntos c) y d), comprenderá las pensiones contributivas de incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y la pensión contributiva de jubilación, con la extensión y el alcance previstos en la normativa aplicable al régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados.

Solicitud y trámite

La comunicación de las situaciones asimiladas al alta, previstas en esta norma, se realizará a través del procedimiento establecido por la Tesorería General de la Seguridad Social, dentro de los siguientes plazos y efectos:

1. Desplazamiento de trabajadores a un país donde no resulte aplicable ningún instrumento internacional o siendo aplicable un instrumento internacional, estos trabajadores no se encuentren incluidos dentro de su ámbito de aplicación subjetivo.
2. En las situaciones previstas en los apartados a) y b) del artículo 3; la empresa deberá informar del desplazamiento del trabajador con anterioridad al inicio, y en los términos y con los efectos previstos para las solicitudes de alta en los artículos 32, 35 y 38 del Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero.
3. Desplazamiento de trabajadores a un país en el que resulte aplicable un instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social: 

En las situaciones del art. 3.c); la empresa, previo acuerdo con el trabajador, informará del desplazamiento los siguientes términos:

• Si la solicitud se realiza antes de la finalización del periodo máximo establecido en el instrumento internacional, o hasta el último día del mes siguiente a su finalización; los efectos se producirán desde el día siguiente a su finalización.
• Si se ha solicitado una prórroga, y el país de destino contesta denegando esta prórroga, procederá la baja del trabajador desde la fecha de inicio del periodo no autorizado; salvo que la empresa previo acuerdo con el trabajador, solicite la situación asimilada como plazo máximo el último día del mes siguiente de la baja, aplicándose esta situación desde la fecha de finalización del periodo máximo autorizado.
• Si la solicitud se realiza fuera de los plazos anteriores, surtirá efecto únicamente desde la fecha de presentación de la solicitud.

En las situaciones definidas en el artículo 3.d), la empresa, previo acuerdo con el trabajador, podrá solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social que este continúe sujeto a la legislación española de Seguridad Social, en situación asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados, en los términos previstos en el artículo 7 y con los efectos señalados en los anteriores apartados a) y c).

Finalmente, la orden regula la información que debe ser comunicada por las empresas a la Tesorería General de la Seguridad Social:

• Fecha de inicio del desplazamiento en los supuestos de los apartados a), b) y d) del artículo 3.
• País en el que se encuentra la persona trabajadora desplazada.
• Fecha prevista, en su caso, de finalización del desplazamiento, indicando si la persona trabajadora continuará o no prestando sus servicios en España.

En los supuestos de los apartados c) y d) del artículo 3, de vinculación voluntaria a la Seguridad Social española, los trabajadores y las empresas deberán formalizar por escrito, de forma conjunta y en el modelo oficial establecido por la Tesorería de la Seguridad Social, el acuerdo para la vinculación al sistema de la Seguridad Social española, con independencia de la aplicación obligatoria, asimismo, de la legislación en esta materia del país en el que se encuentren desplazados.

Su comunicación se realizará a través del el Sistema RED.

La Audiencia Nacional en su sentencia de 3 de octubre de 2023, ha declarado que el principio de igualdad, regulado en la Ley de Trabajo a Distancia, no exige que el tipo de asiento que utilizan los teletrabajadores tenga que ser el mismo que el que se facilita en el centro de trabajo a los empleados que prestan sus servicios de manera presencial.

Como ya sabrá, la empresa que tiene trabajadores en remoto (a distancia o teletrabajo) debe dotarles de los medios necesarios para el desarrollo de sus funciones desde fuera de la oficina, así como compensar los gastos en los que estos teletrabajadores incurren por prestar sus servicios desde su domicilio.

En concreto, el art.4.1 de la Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia (LTD) que dispone que:

"Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.

Sin perjuicio de lo previsto en el párrafo anterior, las personas que desarrollan total o parcialmente trabajo a distancia tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones, así como los complementos establecidos para las personas trabajadoras que solo prestan servicios de forma presencial, particularmente aquellos vinculados a las condiciones personales, los resultados de la empresa o las características del puesto de trabajo.";

Y el art. 7.1 dispone:

"Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación."

Y  los arts. 11 y 12 señalan también que:

Artículo 11. Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas.

1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. En el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa.

2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Artículo 12. El derecho al abono y compensación de gastos.

1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.".

Proporcionar a los empleados que trabajan en remoto una silla ergonómica

A la vista de esta regulación, cabe preguntarse si estas exigencias legales incluyen proporcionar a los empleados que trabajan en remoto una silla ergonómica.

Pues bien, la Audiencia Nacional en su sentencia de 3 de octubre de 2023 ha considerado que la ley no exige que el asiento que utilizan los trabajadores en remoto tenga que ser el mismo que el de aquellos que acuden a la oficina

En este caso, la Audiencia Nacional desestima la pretensión ejercitada por UGT en la que reclama frente la empresa demandada que se declare la obligación de facilitar al personal que presta servicios a través de la modalidad de teletrabajo la silla ergonómica que sí proporciona a los trabajadores que prestan servicios de manera presencial en los centros de trabajo de la compañía.

La Audiencia Nacional descarta que el principio de igualdad de condiciones de trabajo que proclama el art. 4.1 de la LTD entre trabajadores presenciales y teletrabajadores se extienda al tipo de asiento que se utiliza para la prestación de servicios, pues los arts. 7, 11 y 12 de la LTD admiten que la dotación de medios y compensación de gastos sean objeto de negociación individual o colectiva, y no recogiéndose tal obligación ni en los acuerdos suscritos ni en el Convenio de aplicación, no procede estimar la demanda en base a este argumento.

No es riesgo laboral

Por otro lado, de la prueba practicada no puede deducirse que dicha petición pueda tener acogida como medida de prevención de riegos aplicable con carácter general. Y es que, según se desprende de la sentencia, no fue una medida de prevención de riesgos laborales requerida de forma generalizada por los trabajadores en remoto.

En resumen, salvo especificación por convenio, acuerdo de trabajo a distancia o plan de prevención de riesgos laborales o evaluación de riesgos, no existe obligación de proporcionar una silla ergonómica a los teletrabajadores.

Muchas empresas y profesionales abonan a sus trabajadores un plus de transporte, regulado en algunas ocasiones por Convenio Colectivo y que supone una cantidad económica dirigida a sufragar el coste que asume el trabajador por desplazarse a su puesto de trabajo.

Como ya sabré, el plus transporte es un dinero que recibe el trabajador por parte de la empresa para compensar los gastos que se generan por el desplazamiento para ir a trabajar. Habitualmente viene reconocido en el Convenio Colectivo, con distintas denominaciones, como plus distancia, plus extrasalarial, plus de ayuda al transporte, etc.., pero si compensan los gastos que supone ir  de casa al trabajo y volver, serán un plus transporte. La cuantía, si es fija o no, mensual o diaria, dependerá de lo que indique el Convenio Colectivo.

Si se tiene derecho al plus de transporte, tiene que venir indicado en la nómina, especificado claramente como plus transporte.

Naturaleza extrasalarial

El plus de transporte no tiene naturaleza salarial, ya que su finalidad es compensar el gasto del trabajador por los desplazamientos entre el centro de trabajo y su domicilio. Por tanto, no se debe computar como salario a efectos de calcular indemnizaciones.  Ello, salvo que realmente sus empleados no incurran en gastos a la hora de desplazarse. En ese caso alegarán que el plus no tiene naturaleza compensatoria y que debe incluirse en la indemnización.

Asimismo, aunque este concepto sea extrasalarial, cotiza en su integridad a la Seguridad Social.

Verificar el Convenio Colectivo

El importe y los mismos requisitos del plus vendrán determinados en el convenio colectivo. Así, la norma convencional no sólo determinará la cantidad, sino que también podrá especificar las mensualidades de pago, etc.

Puede ocurrir que el convenio colectivo no especifique nada en cuanto a la distancia de la vivienda del trabajador al centro de trabajo: ¿Se tiene que abonar siempre el plus transporte independientemente que los trabajadores tengan que coger o no transporte?

O en el caso que la trabajadora viva a 200 metros del centro de trabajo, ¿El empresario podría decidir no pagarle este plus al no tener que utilizar ningún transporte para llegar al trabajo

Puede suceder que el convenio colectivo concreto no distinga ni se conceptúe como requisitos para el devengo y abono del citado plus que el trabajador viva a una distancia determinada, sino que lo mantiene como un derecho de todos los trabajadores, de cualquiera de los grupos profesionales, ya estén a contratados a tiempo completo o parcial. Por ende, el plus de transporte deberá abonarse siempre, sin distinguir el hecho de que el trabajador efectúe un verdadero gasto de transporte o no desde su domicilio al centro de trabajo.

Otra cuestión distinta que pudiera plantearse como, a título de ejemplo, en un juicio por despido, es si el plus de transporte abonado a un trabajador en un caso concreto tiene una verdadera naturaleza extrasalarial (compensa un gasto real-26.2 ET) o bien esconde un concepto salarial (26.1 ET) a ser incluido en el importe del salario base de cálculo de una hipotética indemnización (pretensión que, obviamente, mantendría el empleado despedido en cuestión).

En este escenario, sí que se podrían entrar a dilucidar cuestiones tales como si el trabajador vivía o no al lado del centro de trabajo, si se le abonaba también en las pagas extraordinarias o incluso también durante las vacaciones.

Pero el derecho y los requisitos de abono, tal como se ha detallado, los determina y detalla el convenio colectivo, sin que el empresario puede decidir o acotar más requisitos que los que marque el propio convenio.

¿Se ve reducido el plus de transporte en contratos a tiempo parcial?

Si el plus de transporte tiene la consideración de plus salarial habrá que atender a lo previsto en el convenio colectivo de aplicación.

Por el contrario, si tiene la consideración de plus extrasalarial dependerá de si la persona trabajadora tiene que desplazarse al centro de trabajo no.

¿Y qué pasa con los períodos vacacionales?

El plus transporte compensa los gastos que se tiene por ir a trabajar, por lo que en vacaciones, al no tener que ir al trabajo, no se recibe el plus transporte. Este se recibe normalmente solo 11 meses al año, pero algunos Convenios pueden permitir que se prorratee este plus en las 12 nóminas anuales, es decir, que se reciba 11 veces el plus pero la cuantía total se divide en las 12 nóminas.

¿Se tiene que incluir en las pagas extra?

Tampoco. Las pagas extra se reciben junto a las nóminas de junio (o julio) y diciembre, y el plus transporte se recibirá esos meses en las nóminas normales.

Normalmente los Convenios indican que conceptos se incluyen en las pagas extra, y no suele estar incluido el plus transporte, al compensar unos gastos que ya están compensados en las nóminas mensuales.

El 1 de septiembre entran en vigor las nuevas bonificaciones para los contratos de trabajo, que contempla el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral.

Le informamos que el 1 de septiembre entrarán en vigor una serie de nuevas bonificaciones a las que se podrán acoger las empresas que contraten. Lo harán en virtud del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

Estas nuevas bonificaciones tienen como objetivo favorecer la contratación de personas desempleadas, poniendo especial interés en las personas más vulnerables, así como incentivar la contratación indefinida para contribuir al mantenimiento de empleo estable.

¿Qué empresas pueden optar a los beneficios de las bonificaciones de contrato?

Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones e incentivos en las cotizaciones, en caso de cumplir los requisitos establecidos, todos los empleadores, a excepción de, evidentemente, las Administraciones públicas.

Los requisitos para ser beneficiarios de las bonificaciones a la cotización

Para poder ser beneficiario de las bonificaciones e incentivos en la contratación, las empresas o beneficiarios se han establecido nuevas condiciones, especialmente vinculadas al mantenimiento de empleo. Será obligado cumplir los siguientes requisitos:

• Hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias.
• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social.
• No haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas y para gozar de beneficios e incentivos fiscales o de la Seguridad Social.
• No haber sido excluido de acceso a ayudas, subvenciones, bonificaciones por la comisión de infracciones graves o muy graves de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social.
• Contar con un Plan de Igualdad para las empresas de más de 50 personas trabajadoras (Este requisito se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria en registro público, de conformidad con lo previsto en el artículo 11 del Real Decreto 901/ 2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo).
• Mantener a la persona destinataria del incentivo al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato o transformación. A efectos de medir el mantenimiento de empleo, no se tendrían en cuenta las extinciones por causas objetivas, despidos disciplinarios no declarados o reconocidos improcedentes, despidos colectivos, dimisión, jubilación, muerte, incapacidad, resolución del período de prueba, expiración del contrato de formativo, fin de llamamiento del contrato fijo discontinuo y contratos de discapacitados de centros especiales que pasen a ser contratadas por una empresa. En caso de que se incumpla el mantenimiento de empleo, la empresa deberá devolver todos los beneficios aplicados en las cuotas, con recargo e intereses de demora.

¿Qué personas pueden ser destinatarias de contratos bonificados?

Las personas destinatarias de la contratación laboral son las consideradas más vulnerables. Se diferencia entre los destinatarios de las distintas medidas, contratación laboral incentivada, de otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo y de las medidas de fomento del empleo.

Son destinatarios de la contratación laboral incentivada las personas de atención prioritaria que figuren registradas en los servicios públicos de empleo como demandantes de servicios de empleo en situación laboral de desempleadas. Cumple advertir que las mujeres víctimas de violencia de género no se les exige este requisito de inscripción.

También son destinatarios, las personas trabajadoras que ven transformado sus contratos en contratos indefinidos en los supuestos anteriormente descritos y por último, las personas que ven mejorada su contratación por conversión de contratos indefinidos a tiempo parcial en contratos indefinidos a tiempo completo. Estas mismas personas pueden ser destinatarias de los otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo cuando se financien mediante bonificaciones en la cotización y en los señalados por la Administración Pública cuando se financien mediante ciertas subvenciones públicas.

Con respecto a las personas destinatarias de las medidas de fomento del empleo, la lista es más exhaustiva, larga y detallada. Se han definido los siguientes colectivos:

• Personas de atención prioritaria
• Personas con discapacidad
• Personas con discapacidad que presentan mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo: las personas con parálisis cerebral, con trastorno de la salud mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del espectro del autismo, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento; así como las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento.
• Personas en riesgo o situación de exclusión social
• Mujeres víctimas de violencia de género
• Mujeres víctimas de trata de seres humanos, de explotación sexual o laboral y mujeres en contextos de prostitución.
• Mujeres víctimas de violencias sexuales
• Víctimas del terrorismo

Exclusiones

Los incentivos a la contratación no se aplicarán en determinados supuestos, como las contrataciones realizadas con empleados que en los doce meses anteriores hubiesen prestado servicios en la misma empresa en relación laboral indefinida- o en los últimos seis mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo- o trabajadores que hayan causado baja con un contrato de trabajo indefinido para otro empleador en un plazo de tres meses previos -salvo cuando despido improcedente o colectivo-.

Bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social

Los beneficios e incentivos a la contratación se establecen en bonificaciones que se aplicarán respecto del importe de las aportaciones empresariales, a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por contingencias profesionales, así como a la cotización por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, teniendo como límite, en cualquier caso, el 100 por cien del importe de dichas aportaciones.

A continuación, detallamos un cuadro resumen de las bonificaciones diferenciado la tipología de contrato y especialidad:

TIPO DE CONTRATACIÓN			CUANTÍA MES	DURACIÓN
Contratación laboral de personas con capacidad intelectual límite o readmitidas tras cesar en la empresa por incapacidad permanente	Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite		128 euros	4 años
	Contratación indefinida de personas trabajadoras readmitidas tras haber cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta(también aplicable a personas mayores de 55 años con incapacidad permanente reincorporadas a su empresa en otra categoría, así como a personas mayores de esa edad que recuperan su capacidad y pudieran ser contratadas por otra empresa)		138 euros	2 años
Contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos y explotación sexual o laboral. Otras medidas de conciliación	Contratación indefinida de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos, tanto con fines de explotación sexual como laboral		128 euros	4 años
	Contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos		366 euros	Duración coincide con el periodo en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación o, en su caso, situación de incapacidad temporal
	Personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural		366 euros	Duración coincidirá con el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación.
	Supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional		138 euros	Durante el periodo de permanencia en el nuevo puesto de trabajo o función
	Contratación indefinida de personas en situación de exclusión social		128 euros	4 años
Contratación de personas en situación de exclusión social y desempleadas de larga duración y victimas del terrorismo	Contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración		110 euros	3 años
	Contratación indefinida de personas víctimas del terrorismo		128 euros	4 años
Contratación formativa y su transformación en contratos indefinidos y contratación de personal investigador en formación	Contrato de formación en alternancia(*no se aplicarán en los contratos de formación en alternancia cuando se suscriban en el marco de programas públicos mixtos de empleo-formación)		91 euros	Durante su vigencia
			28 euros	Durante su vigencia en las cuotas de la persona trabajadora a la Seguridad Social y por los conceptos de recaudación conjunta
	Transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración		128 euros	3 años
			147 euros si se trata de MUJERES
	Transformación en indefinidos de contratos de relevo		55 euros	3 años
			73 euros si se trata de MUJERES
	Contratación indefinida o la incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas		138 euros	3 años
				Durante su vigencia, si la persona tiene discapacidad
	Bonificaciones a la formación en alternancia	Actividad formativa desarrollada en el ámbito de la empresa	dará derecho a bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social para la financiación de los costes de la formación recibida por la persona trabajadora contratada, en la cuantía máxima: que resulte de multiplicar el módulo económico establecido reglamentariamente por un número de horas equivalente al 35% de la jornada durante el primer año15 % de la jornada el segundo.
		Formalizado con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil	Cuantía máxima de las bonificaciones que podrá aplicarse la empresa para la financiación de los costes de formación será la que resulte de multiplicar: el correspondiente módulo económico por un número de horas equivalente al 50% de la jornada durante el primer año del contrato,y del 25% de la jornada el segundo
		Todas las empresas por costes derivados de tutorización de las personas trabajadoras(*Tales bonificaciones por costes de tutorización se aplicarán sobre la cuota empresarial de Formación Profesional y se financiarán con cargo a la cuota de formación profesional)	máximo 1.5 euros por alumno/hora con un máximo de 40 horas/mesmáximo 2 euros al mes en empresas de menos de 5 empleados	Toda la duración del contrato
	Bonificación por la contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral		115 euros	Durante su vigencia
Apoyo al empleo en la economía social y en ámbitos o sectores específicos	Incorporación de personas trabajadoras como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales		73 euros	3 años
			147 euros el primer año73 euros durante dos años, si son menores de 30 años
	Transformación en contratos fijos-discontinuos de contratos temporales suscritos con personas trabajadoras por cuenta ajena agrarias.		55 euros	3 años siguientes
			73 euros si son MUJERES
	Medida de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de las personas trabajadoras con contratos fijos-discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística		262 euros	meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de las personas trabajadoras con contratos de carácter fijo-discontinuo
	Personas contratadas en determinados sectores de actividad y ámbitos geográficosEmpresas sectores de agricultura, pesca y acuicultura; industria, excepto energía y agua; comercio; turismo; hostelería y resto de servicios, excepto el transporte aéreo de ala fija, construcción de edificios, actividades financieras y de seguros y actividades inmobiliarias, así como en otros sectores o ámbitos de actividad que se determinen legalmente, en las ciudades de Ceuta y Melilla, con cuentas de cotización asignadas a dichas empresas en las que tengan personas trabajadoras con contratos indefinidos que presten actividad en las referidas ciudadesSOLO SE APLICA en el caso de que las empresas desarrollen, para cada persona trabajadora con contrato bonificado, acciones formativas relacionadas con la actividad empresarial por un tiempo mínimo de duración de 20 horas cada año, salvo que el período de aplicación de la bonificación dentro del año haya sido inferior a seis meses

Se ha publicado en el BOE del día 17 de julio, la Orden HFP/792/2023, por la que se revisa la cuantía de las dietas y asignaciones para gastos de locomoción en el IRPF, que será aplicable desde el 17 de julio de 2023.

Le informamos que se ha publicado en el BOE del día 17 de julio, la Orden HFP/792/2023, de 12 de julio, por la que se revisa la cuantía de las dietas y asignaciones para gastos de locomoción en el IRPF, con efectos desde el 17 de julio de 2023. En concreto, se aumenta a 0,26 € por km recorrido (hasta ahora 0,19 €) el importe exceptuado de gravamen de las cantidades destinadas a los gastos de locomoción.

Gastos de locomoción exceptuados de gravamen

Le recordamos que se exceptúan de gravamen y, por lo tanto, no habrán de incluirse entre los rendimientos ínte­gros del trabajo, las cantidades que, en las condiciones e importes que más adelante se señalan, perciba el empleado o trabajador con la finalidad de compensar los gastos de locomoción ocasionados por el desplazamiento fuera de la fábrica, taller, oficina, o centro de trabajo, para realizar su trabajo en lugar distinto, con independencia de que este último esté situado en el mismo o en distinto municipio que el centro de trabajo habitual.

Por el contrario, están plenamente sujetas al impuesto, y habrán de ser incluidas en la declara­ción como rendimientos íntegros del trabajo, las cantidades percibidas por el desplazamiento del empleado o trabajador desde su domicilio al lugar de trabajo, aun cuando ambos estén situados en distintos municipios.

No obstante lo anterior, están exentas las cantidades satisfechas a las entidades encargadas de prestar el servicio público de transporte de viajeros para el desplazamiento de los empleados entre su lugar de residencia y el centro de trabajo, con el límite de 1.500 euros anuales para cada trabajador, incluidas las fórmulas indirectas de pago que cumplan las condiciones establecidas en el artículo 46 bis del Reglamento del IRPF.

Se exceptúan de gravamen y, por lo tanto, no habrán de computarse entre los ingresos pro­cedentes del trabajo personal, las cantidades destinadas por la empresa para este fin en las siguientes condiciones e importes:

• Si el empleado o trabajador utiliza medios de transporte público, el importe del gasto que se justifique mediante factura o documento equivalente.
• En otro caso, siempre que se justifique la realidad del desplazamiento, la cantidad que re­sulte de computar 0,26 € (desde el 17 de julio de 2023. Antes era de 0,19 €) de por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifiquen.

Atención .El exceso percibido, en su caso, sobre las cantidades indicadas está plena­mente sujeto a gravamen en concepto de rendimientos del trabajo