Laboral

Cada vez resulta más habitual que muchas empresas gestionen su actividad diaria a través de aplicaciones móviles. El problema aparece cuando esa operativa termina trasladándose al teléfono personal del trabajador y las apps comienzan a acceder a datos que exceden claramente de lo necesario para desarrollar la actividad profesional. Y precisamente ahí es donde la Agencia Estatal de Protección de Datos (AEPD) acaba de poner límites. Se lo explicamos…

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado en su página web una resolución especialmente relevante para muchas empresas que utilizan aplicaciones móviles como parte habitual de su organización interna. El expediente EXP202411411 analiza el caso de una compañía de VTC que obligaba a sus conductores a instalar diversas aplicaciones laborales en sus teléfonos personales cuando no disponían de terminal corporativo.

La cuestión no es menor porque la resolución aborda un problema que se ha extendido silenciosamente en numerosos sectores. Empresas que, por razones operativas o económicas, trasladan parte de su estructura tecnológica al dispositivo privado del trabajador. Y ahí empiezan a mezclarse dos mundos que jurídicamente no siempre encajan bien. El ámbito profesional y la esfera privada.

La AEPD deja bastante claro que no basta con alegar necesidades organizativas, geolocalización del servicio o mejora operativa. Cuando una empresa utiliza el móvil personal de sus empleados como herramienta de trabajo, entra automáticamente en juego una serie de límites relacionados con la privacidad, la proporcionalidad y la protección de datos personales.

El caso resulta especialmente relevante porque la Agencia no sanciona únicamente la existencia de geolocalización o de aplicaciones laborales, sino el exceso en el acceso a datos y la falta de una verdadera alternativa real para el trabajador.

• Atención. El uso del teléfono personal para trabajar puede generar importantes riesgos legales. La empresa no puede acceder indiscriminadamente a datos del dispositivo privado. La AEPD está incrementando el control sobre la digitalización laboral.

El consentimiento del trabajador no siempre es válido en el ámbito laboral

Uno de los aspectos más importantes de toda la resolución es el análisis que realiza la AEPD sobre el supuesto consentimiento de los trabajadores. La empresa defendía que los conductores podían elegir entre utilizar un móvil corporativo o su propio teléfono personal, recibiendo incluso una compensación económica mensual por ello. Sin embargo, la Agencia concluye que esa elección no era realmente libre porque la disponibilidad de terminales corporativos dependía del presupuesto y de los recursos existentes en cada momento.  Y precisamente ahí aparece uno de los grandes mensajes de esta resolución.

En materia de protección de datos laborales, el consentimiento del trabajador suele analizarse con enorme cautela debido al desequilibrio existente entre empresa y empleado. La AEPD recuerda expresamente que, si el trabajador no dispone desde el principio de una alternativa real y efectiva, el consentimiento pierde gran parte de su validez jurídica.

Dicho de una forma mucho más sencilla. Si para poder trabajar el empleado termina viéndose obligado a usar su móvil personal, difícilmente puede hablarse de una decisión completamente libre. Y eso afecta directamente a la legitimidad del tratamiento de datos realizado por la empresa.

• Atención. El consentimiento del trabajador no siempre legitima el tratamiento de datos. La falta de alternativa real puede invalidar la supuesta aceptación del empleado. Compensar económicamente el uso del móvil personal no elimina automáticamente el riesgo legal.

La AEPD cuestiona el acceso excesivo a datos personales

Otro de los elementos centrales de la resolución tiene que ver con el principio de minimización de datos recogido en el RGPD.

La Agencia detecta que algunas de las aplicaciones obligatorias instaladas en los dispositivos permitían acceder a información que excedía claramente de lo necesario para la prestación del servicio laboral. Entre los permisos analizados aparecían datos de ubicación, fotografías, vídeos, grabaciones de voz, contactos e incluso información relacionada con el estado físico del trabajador.

Y aquí conviene detenerse un momento porque la resolución lanza una advertencia bastante clara. El hecho de que una aplicación exista comercialmente o funcione técnicamente no significa automáticamente que pueda utilizarse libremente en el ámbito laboral.

La empresa debe justificar exactamente:

• Qué datos necesita.
• Para qué los necesita.
• Por qué son imprescindibles.
• Durante cuánto tiempo los utiliza.
• Qué límites existen sobre su tratamiento.

La AEPD entiende que buena parte de los permisos detectados resultaban desproporcionados respecto a la finalidad laboral alegada por la empresa. Y precisamente por eso impone una sanción específica por vulneración del principio de minimización de datos.

La desconexión digital ya no puede quedarse en una simple declaración interna

La resolución también pone el foco sobre una cuestión que muchas empresas siguen tratando de forma bastante superficial. La desconexión digital.

La compañía sancionada defendía que los trabajadores podían cerrar las aplicaciones fuera de su jornada laboral y que incluso se les había explicado cómo hacerlo. Sin embargo, la AEPD considera insuficiente esa información porque no quedaba claramente acreditado:

• Cómo debía producirse realmente la desconexión.
• Qué datos seguían tratándose mientras las apps permanecían instaladas.
• Qué controles continuaban activos.
• Cuándo cesaba realmente la geolocalización.

Esto es importante porque muchas organizaciones siguen pensando que basta con incorporar una cláusula genérica sobre desconexión digital en contratos o manuales internos. La Agencia deja entrever una idea bastante distinta. La desconexión debe ser real, comprensible y técnicamente efectiva.

Especialmente cuando las aplicaciones permanecen instaladas dentro de dispositivos privados que contienen buena parte de la vida personal del trabajador.

• Atención. La desconexión digital debe funcionar realmente y no solo existir sobre el papel. La empresa debe explicar claramente cuándo cesa la geolocalización o monitorización. Las apps instaladas en móviles privados exigen especial transparencia informativa.

Como afecta a las empresas esta resolución

Aunque el expediente se refiere a conductores de VTC, el impacto práctico de esta resolución es muchísimo más amplio. Actualmente, miles de empresas utilizan aplicaciones móviles para:

• Control horario.
• Comunicación interna.
• Gestión comercial.
• Reparto y logística.
• Geolocalización.
• Control de rutas.
• Fichajes.
• Acceso remoto.
• Gestión de incidencias.
• Organización de turnos.

Y en muchos casos esas herramientas terminan instalándose directamente en dispositivos privados de trabajadores porque resulta más barato, más rápido o más cómodo operativamente. El problema es que la AEPD empieza a marcar límites bastante claros a esta práctica. La resolución recuerda que la digitalización empresarial no permite acceder indiscriminadamente a datos del entorno privado del empleado ni trasladar al trabajador los riesgos derivados de la infraestructura tecnológica de la empresa.

Y eso obligará a muchas organizaciones a revisar con bastante detenimiento sus políticas BYOD ("Bring Your Own Device"), el uso de aplicaciones corporativas y los sistemas de geolocalización actualmente implantados.

Sanción

Aunque la sanción económica asciende a 200.000 euros, probablemente lo más importante de la resolución no sea únicamente el importe. La AEPD ordena además a la empresa adoptar medidas correctivas concretas en un plazo máximo de dos meses, entre ellas:

Cumplir adecuadamente el deber de información respecto al uso de las aplicaciones y su desconexión.Es decir, la Agencia no se limita a sancionar económicamente, sino que obliga a revisar completamente el modelo de funcionamiento implantado.

Garantizar el principio de minimización de datos.

Acreditar una base jurídica válida para el tratamiento en móviles personales.

Y esto refleja algo importante. La protección de datos ya no se está interpretando únicamente como una cuestión documental o contractual. Empieza a analizarse directamente desde la realidad operativa diaria de las empresas.

A tener en cuenta...

La resolución publicada por la AEPD probablemente marcará un punto de inflexión en la forma en que muchas empresas utilizan aplicaciones móviles dentro de su organización diaria. Durante años se ha normalizado que los trabajadores utilicen sus propios teléfonos para gestionar tareas laborales, instalar herramientas corporativas o permitir sistemas de geolocalización continua. En muchos casos, incluso con absoluta naturalidad.

Sin embargo, la Agencia recuerda ahora algo que muchas organizaciones habían terminado olvidando. El teléfono personal sigue siendo, ante todo, un espacio privado.

Y precisamente por eso las empresas deben actuar con muchísima cautela cuando su operativa tecnológica empieza a penetrar dentro de ese ámbito personal.

Porque la eficiencia organizativa, el ahorro de costes o la comodidad operativa no eliminan las obligaciones derivadas del RGPD ni permiten un acceso ilimitado a los datos personales de los trabajadores.

Revisar las políticas internas sobre uso de móviles personales, aplicaciones corporativas y sistemas de geolocalización puede evitar importantes riesgos sancionadores y garantizar que la digitalización laboral se ajuste realmente a las exigencias actuales de protección de datos.

Preguntas y respuestas sobre el uso laboral del teléfono personal y protección de datos

1) ¿Qué situación se está volviendo cada vez más habitual en las empresas?

El uso de aplicaciones móviles para gestionar la actividad diaria, que en ocasiones termina trasladándose al teléfono personal del trabajador.

2) ¿Cuál es el principal problema cuando se usan apps de trabajo en el móvil personal?

Que las aplicaciones pueden acceder a datos del dispositivo que exceden de lo necesario para desarrollar la actividad profesional, mezclando el ámbito profesional con la esfera privada.

3) ¿Qué ha hecho recientemente la AEPD en relación con esta práctica?

Ha publicado una resolución relevante (expediente EXP202411411) sobre una empresa de VTC que exigía a sus conductores instalar aplicaciones laborales en sus teléfonos personales cuando no disponían de terminal corporativo.

4) ¿Basta con alegar necesidades organizativas o mejora operativa para justificar el uso del móvil personal?

No. Cuando se utiliza el móvil personal como herramienta de trabajo entran en juego límites relacionados con privacidad, proporcionalidad y protección de datos personales.

5) ¿Qué es lo que se valora especialmente en el caso analizado?

No solo la existencia de geolocalización o de apps laborales, sino el exceso de acceso a datos y la falta de una alternativa real para el trabajador.

6) ¿Qué riesgos legales pueden aparecer si se usa el teléfono personal para trabajar?

Que la empresa acceda de forma indiscriminada a datos del dispositivo privado, con incremento del riesgo de control por parte de la AEPD en contextos de digitalización laboral.

7) ¿El consentimiento del trabajador legitima siempre el tratamiento de datos en el ámbito laboral?

No necesariamente. Se analiza con cautela por el desequilibrio entre empresa y empleado.

8) ¿Por qué puede considerarse que el consentimiento no es realmente libre?

Porque la alternativa puede no ser real y efectiva desde el inicio; por ejemplo, si la disponibilidad de móviles corporativos depende del presupuesto y recursos de cada momento.

9) ¿Recibir una compensación económica por usar el móvil personal elimina el riesgo legal?

No elimina automáticamente el riesgo legal.

10) ¿Qué principio del RGPD se ve afectado cuando una app accede a más datos de los necesarios?

El principio de minimización de datos.

11) ¿Qué tipos de datos pueden llegar a solicitar algunas aplicaciones analizadas?

Ubicación, fotografías, vídeos, grabaciones de voz, contactos e información relacionada con el estado físico del trabajador.

12) ¿Que una aplicación exista y funcione técnicamente permite utilizarla libremente en el ámbito laboral?

No. Su uso debe justificarse en relación con la finalidad laboral.

13) ¿Qué debe poder justificar una empresa sobre los datos que trata mediante apps en móviles personales?

· Qué datos necesita.

· Para qué los necesita.

· Por qué son imprescindibles.

· Durante cuánto tiempo los utiliza.

· Qué límites existen sobre su tratamiento.

14) ¿Cómo se valora el acceso a datos cuando los permisos son desproporcionados?

Se considera desproporcionado respecto a la finalidad laboral alegada y puede dar lugar a sanción por vulneración del principio de minimización.

15) ¿Qué exigencia se refuerza respecto a la desconexión digital?

Que sea real, comprensible y técnicamente efectiva, especialmente cuando las apps permanecen instaladas en dispositivos privados.

16) ¿Qué tipo de información resulta insuficiente en materia de desconexión digital?

La información genérica o meramente formal, sin acreditar aspectos clave del funcionamiento real.

17) ¿Qué puntos deben quedar claramente acreditados en relación con la desconexión y el uso de apps?

· Cómo debe producirse realmente la desconexión.

· Qué datos se siguen tratando mientras las apps permanecen instaladas.

· Qué controles continúan activos.

· Cuándo cesa realmente la geolocalización.

18) ¿Qué ámbitos empresariales pueden verse afectados por este criterio?

Entre otros, el uso de apps para control horario, comunicación interna, gestión comercial, reparto y logística, geolocalización, control de rutas, fichajes, acceso remoto, gestión de incidencias y organización de turnos.

19) ¿Qué políticas internas conviene revisar en este contexto?

Las políticas BYOD (“Bring Your Own Device”), el uso de aplicaciones corporativas y los sistemas de geolocalización implantados.

20) ¿Cuál fue la sanción económica mencionada en el caso?

200.000 euros.

21) ¿Qué tipo de medidas correctivas se ordenaron, además de la sanción económica?

Adoptar medidas en un plazo máximo de dos meses, incluyendo:

· Garantizar el principio de minimización de datos.

· Acreditar una base jurídica válida para el tratamiento en móviles personales.

· Cumplir adecuadamente el deber de información respecto al uso de las aplicaciones y su desconexión.

22) ¿Qué idea general se refuerza respecto al teléfono personal del trabajador?

Que el teléfono personal sigue siendo, ante todo, un espacio privado, y la eficiencia, el ahorro de costes o la comodidad operativa no eliminan obligaciones ni permiten acceso ilimitado a datos personales.

23) ¿Qué enfoque se destaca en la interpretación actual de la protección de datos en estos casos?

Que se analiza desde la realidad operativa diaria de las empresas, no solo como una cuestión documental o contractual

El Tribunal Supremo ha resuelto una cuestión que venía generando interpretaciones dispares en muchas empresas. Una reciente sentencia aclara definitivamente cómo debe tratarse uno de los permisos más recientes del Estatuto de los Trabajadores.

Desde la incorporación del artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), a través del Real Decreto-ley 5/2023, surgió una duda práctica bastante extendida. La norma reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por motivos familiares urgentes, pero su redacción generó interpretaciones distintas sobre si ese permiso debía ser retribuido o no.

Algunas empresas entendieron que sí lo era desde el inicio. Otras consideraron que solo lo sería si el convenio colectivo lo establecía expresamente.

Esta disparidad de criterios ha provocado conflictos colectivos en numerosas empresas, con el consiguiente riesgo jurídico.

Doctrina del Tribunal Supremo

La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 17 de abril de 2026 (rec. 111/2024) zanja esta cuestión con claridad. El TS concluye que el permiso regulado en el artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo reconozca expresamente.

Esto implica que el derecho a percibir salario durante estas ausencias no depende de la negociación colectiva, sino que forma parte del contenido mínimo del propio derecho.

· Atención. Las empresas no pueden supeditar la retribución del permiso a lo que diga su convenio. El pago es obligatorio.

¿Qué dice exactamente la norma?

El artículo 37.9 ET establece que:

La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia.

Como vemos, la persona trabajadora puede ausentarse por causas de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan imprescindible su presencia inmediata. Además, fija que esas ausencias serán retribuidas por un máximo equivalente a 4 días al año.

El problema estaba en cómo interpretar el inciso que remite al convenio colectivo. El Supremo aclara que esa remisión no afecta al carácter retribuido, sino a otros aspectos de desarrollo.

· Atención. El convenio colectivo puede regular cómo se aplica el permiso, pero no puede eliminar su retribución.

El TS no se limita a una lectura literal del precepto, sino que aplica criterios de interpretación jurídica más amplios. En concreto:

· Atiende al artículo 3.1 del Código Civil, que obliga a interpretar las normas conforme a su finalidad

· Analiza la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023

· Considera el contexto de la Directiva (UE) 2019/1158, sobre conciliación

A partir de estos elementos, concluye que el legislador español quiso establecer un mínimo obligatorio retribuido, aunque la Directiva europea no exigiera expresamente esa retribución.

La interpretación teleológica prevalece sobre la literal cuando el texto genera dudas. Esto refuerza la posición del trabajador.

Relación con la normativa europea

Este permiso tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional.

La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no. España, al transponerla, optó por mejorar ese estándar.

El Supremo destaca este punto. El legislador nacional ha querido ir más allá de lo mínimo exigido, reforzando la protección de la persona trabajadora.

No todos los derechos laborales europeos son obligatorios en los mismos términos. España puede ampliar su alcance, como ocurre en este caso.

Finalidad de la norma

El permiso responde a una realidad concreta. Situaciones urgentes, imprevistas, que requieren la presencia inmediata del trabajador. No se trata de un permiso planificado, sino de una herramienta para afrontar circunstancias excepcionales. El Tribunal subraya que su finalidad es facilitar la conciliación y la corresponsabilidad, evitando que estas ausencias supongan una penalización económica.

Negar la retribución vaciaría de contenido el derecho y desincentivaría su uso, lo que iría contra el objetivo de la norma.

Consecuencias prácticas para las empresas

A partir de esta sentencia, las empresas deben asumir que:

· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal

· No es necesario que el convenio colectivo lo prevea

· No puede negarse su pago alegando falta de regulación interna

Además, cualquier práctica empresarial contraria a este criterio puede ser objeto de reclamación.

Mantener criterios anteriores puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos.

El Supremo no elimina el papel del convenio colectivo. Lo que sí aclara es que su función no es decidir si el permiso se paga o no, sino regular aspectos como:

· Forma de disfrute

· Procedimientos de justificación

· Organización interna del permiso

· Posibles mejoras

A la vista de este criterio, resulta aconsejable:

· Revisar políticas internas sobre permisos

· Adaptar manuales de recursos humanos

· Verificar la correcta retribución de estos supuestos

· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación

· Analizar posibles contingencias pasadas

La revisión no solo debe ser normativa. También operativa, para evitar errores en la gestión diaria.

Cuestionario.

1) ¿Qué cuestión se había interpretado de forma distinta en las empresas?

Si el permiso por motivos familiares urgentes regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores debía ser retribuido o no, y si esa retribución dependía de que el convenio colectivo lo reconociera expresamente.

2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo sobre la retribución de este permiso?

Que el permiso del artículo 37.9 ET tiene carácter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo establezca expresamente.

3) ¿Qué implica que sea “retribuido por imperativo legal”?

Que el derecho a percibir salario durante esas ausencias forma parte del contenido mínimo del derecho y no depende de la negociación colectiva.

4) ¿Puede la empresa supeditar la retribución a lo que diga el convenio?

No. El pago es obligatorio.

5) ¿Qué permite el artículo 37.9 ET?

Ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata.

6) ¿Cuánto tiempo puede ser retribuido por este motivo?

Las horas de ausencia por estas causas se retribuyen hasta un máximo equivalente a cuatro días al año.

7) ¿Para qué sirve la referencia del artículo 37.9 ET al convenio colectivo o al acuerdo con la representación legal?

Para fijar aspectos de desarrollo y aplicación del permiso (no para decidir si es retribuido).

8) ¿Qué puede regular el convenio colectivo sobre este permiso?

Aspectos como:

· Forma de disfrute

· Procedimientos de justificación

· Organización interna del permiso

· Posibles mejoras

9) ¿Qué criterios utiliza el Tribunal Supremo para llegar a esta conclusión?

· Interpretación conforme a la finalidad de la norma (art. 3.1 del Código Civil)

· Exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023

· Contexto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación

10) ¿Qué relación tiene este permiso con la normativa europea?

Tiene su origen en la Directiva (UE) 2019/1158. La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no, y España optó por mejorar ese estándar.

11) ¿Cuál es la finalidad del permiso?

Atender situaciones urgentes e imprevistas que requieren presencia inmediata, facilitando conciliación y corresponsabilidad y evitando una penalización económica por la ausencia.

12) ¿Qué consecuencias prácticas se derivan para las empresas?

· El permiso es retribuido en todo caso, hasta el límite legal

· No es necesario que el convenio lo prevea

· No puede negarse el pago por falta de regulación interna

· Mantener criterios contrarios puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos

13) ¿Qué actuaciones se consideran aconsejables?

· Revisar políticas internas sobre permisos

· Adaptar manuales de recursos humanos

· Verificar la correcta retribución de estos supuestos

· Formar a responsables de equipo sobre su aplicación

· Analizar posibles contingencias pasadas

En los próximos meses, algunas empresas van a tener que revisar algo que hasta ahora apenas se cuestionaba. La normativa que se está gestando obliga a revisar prácticas que, en muchos casos, se daban por válidas sin mayor análisis. El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia.

La normativa europea y su próxima adaptación al ordenamiento español introducen un cambio relevante en la forma de gestionar los salarios dentro de las empresas. En los próximos meses se intensificarán las obligaciones en materia de transparencia retributiva, con impacto directo en la organización interna.

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, establece un nuevo conjunto de obligaciones destinadas a reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.

Esta Directiva se apoya en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE), que consagra el principio de igualdad salarial, y en normativa previa como la Directiva 2006/54/CE.

En España, este principio ya se encuentra recogido en diversas normas:

• Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)
• Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Real Decreto-ley 6/2019, que refuerza las medidas de igualdad en el ámbito laboral
• Real Decreto 902/2020, sobre igualdad retributiva
• Real Decreto 901/2020, sobre planes de igualdad

No obstante, la normativa europea introduce obligaciones adicionales que obligarán a adaptar el marco español.

• Atención. La futura regulación no sustituye a la actual, sino que la amplía y endurece.

1. Transparencia retributiva desde el acceso al empleo

Una de las principales novedades afecta a los procesos de selección. Las empresas deberán:

• Informar a los candidatos del salario inicial o banda salarial del puesto
• Garantizar procesos de selección neutros desde el punto de vista de género
• Abstenerse de solicitar información sobre el historial salarial del candidato

Este cambio responde a la necesidad de evitar la perpetuación de desigualdades salariales previas.

• Atención. Será necesario revisar protocolos de selección, ofertas de empleo y formularios para asegurar que cumplen estas exigencias.

2. Derecho de información de las personas trabajadoras

La Directiva reconoce un derecho reforzado de acceso a la información retributiva. En concreto, las personas trabajadoras podrán solicitar:

• Su nivel retributivo individual
• Los niveles retributivos medios de su categoría profesional
• Información desglosada por sexo

Asimismo, las empresas deberán poner a disposición de su plantilla los criterios utilizados para fijar salarios y progresión profesional.

• Atención. La empresa debe ser capaz de justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos, neutros y documentados.

3. Obligaciones de información sobre la brecha salarial

La normativa introduce obligaciones periódicas de información para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla. Entre los datos a reportar destacan:

• Brecha retributiva media y mediana
• Diferencias en componentes variables y complementos
• Distribución salarial por niveles o cuartiles
• Porcentaje de personas que perciben variables

Además, estos datos deberán ponerse a disposición de la autoridad laboral, pudiendo hacerse públicos.

• Atención. La transparencia externa implica un impacto reputacional. No se trata solo de cumplir, sino de cómo se perciben los datos.

4. Evaluación retributiva y umbral del 5 %

Uno de los cambios más relevantes es la reducción del umbral de tolerancia. Si en una categoría profesional existe una diferencia salarial superior al 5 % entre hombres y mujeres:

• Y no puede justificarse con criterios objetivos
• Y no se corrige en un plazo de seis meses

La empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.

• Atención. El umbral del 5 % es significativamente más exigente que el actual 25 % previsto en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores.

5. Refuerzo de mecanismos de reclamación y sanción

La Directiva incorpora medidas para garantizar la efectividad del principio de igualdad retributiva. Entre ellas destacan:

• Inversión de la carga de la prueba en determinados supuestos
• Derecho a indemnización íntegra (incluyendo atrasos y daños)
• Ampliación de plazos de reclamación
• Posibilidad de sanciones efectivas y disuasorias

Atención. El riesgo jurídico aumenta de forma significativa. La falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa en un procedimiento.

6. Situación actual en España y próximos pasos

El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptación mediante una consulta pública previa (abril-mayo 2026) para la elaboración del futuro Real Decreto de transposición.

El plazo máximo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026.

Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:

• Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año. 
• Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
• Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
• Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información. 

Esto implica que, a corto plazo, se aprobarán nuevas disposiciones que concretarán estas obligaciones.

• Atención. El margen de adaptación será limitado. Las empresas que no se anticipen tendrán que reaccionar en plazos ajustados.

7. Recomendaciones prácticas para las empresas

A la vista del nuevo marco normativo, resulta aconsejable:

• Revisar el sistema de clasificación profesional
• Analizar la estructura salarial y detectar posibles desviaciones
• Documentar los criterios de fijación de salarios
• Evaluar la política de promoción y progresión retributiva
• Adaptar los procesos de selección
• Preparar la información que podrá ser solicitada o publicada

Hay situaciones en la empresa que se gestionan con rapidez, casi por inercia, como puede ser revisar una taquilla o un bolso ante una sospecha. Sin embargo, lo que parece una actuación lógica puede terminar invalidando un despido si no se hace con las garantías adecuadas. El control empresarial tiene límites, y uno de los más sensibles aparece cuando se entra en el terreno de la intimidad del trabajador. Se lo explicamos…

En el ámbito laboral, pocas cuestiones generan tanta tensión como el control de posibles irregularidades por parte de los trabajadores. Y, dentro de ese control, el registro de taquillas, bolsos o efectos personales ocupa un lugar especialmente delicado.

Porque aquí no estamos solo ante una cuestión organizativa. Estamos ante un terreno donde se cruzan el poder de dirección de la empresa y los derechos fundamentales del trabajador, especialmente su intimidad y dignidad.

El registro no es libre

La normativa laboral permite a la empresa realizar registros, pero no como una facultad general ni discrecional. Solo pueden realizarse cuando sean necesarios para proteger el patrimonio de la empresa o de otros trabajadores. Y aun así, deben cumplir condiciones muy concretas. No es una herramienta preventiva genérica. Es una medida excepcional.

Realizar registros de forma rutinaria o preventiva, sin una causa concreta, puede considerarse una actuación desproporcionada y contraria a derecho.

• Atención. Imponer controles diarios sobre bolsos o pertenencias personales puede ser declarado nulo por los tribunales si se entiende que invade la intimidad del trabajador.

¿Cuándo y cómo puede hacerse un registro?

El registro no solo debe estar justificado. También debe ejecutarse correctamente. Debe realizarse dentro del centro de trabajo, en horario laboral y respetando al máximo la dignidad del trabajador. Pero hay un elemento que muchas veces se pasa por alto y que resulta determinante. La presencia de un tercero.

• Atención. El registro debe realizarse con la presencia de un representante legal de los trabajadores o, si no es posible, de otro trabajador. Sin esta garantía, la prueba puede quedar invalidada.

No basta con que el trabajador consienta el registro. Si no se cumplen las garantías formales, ese consentimiento puede no ser suficiente para validar la actuación.

El límite de la intimidad del trabajador

Aunque la empresa tiene capacidad para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales, ese poder no es absoluto. La intimidad del trabajador actúa como límite.

Las taquillas, los bolsos o incluso determinados espacios vinculados al uso personal forman parte de la esfera privada del trabajador, aunque estén dentro del centro de trabajo.

Utilizar el argumento del control empresarial para justificar registros indiscriminados puede derivar en vulneración de derechos fundamentales.

• Atención. Cuando se vulnera la intimidad, el problema ya no es solo laboral. Puede tener consecuencias sancionadoras relevantes.

La prueba

Este es probablemente el punto más crítico. Un registro mal realizado no solo puede ser irregular. Puede hacer inútil la prueba obtenida.

Es decir, aunque exista una conducta sancionable, si la prueba se ha obtenido vulnerando derechos, no podrá utilizarse. Y eso cambia completamente el resultado.

Un despido basado en pruebas obtenidas mediante un registro incorrecto puede ser declarado improcedente o incluso nulo.

• Atención. En algunos casos, además de perder el procedimiento, la empresa puede verse obligada a readmitir al trabajador y abonar salarios de tramitación.

Casos reales

La práctica judicial deja ejemplos bastante claros. Se han declarado improcedentes despidos en los que, aun existiendo una sustracción de productos, el registro del bolso se realizó sin las garantías exigidas.

También se han anulado medidas empresariales que imponían controles sistemáticos a la salida del trabajo.

En cambio, cuando el registro se realiza correctamente o el trabajador exhibe voluntariamente los objetos, los tribunales sí han validado el despido.

Situaciones que generan dudas frecuentes

No todos los supuestos son evidentes. Por ejemplo, el hecho de que el registro lo realice un vigilante de seguridad no elimina la necesidad de cumplir las garantías legales.

Tampoco el hecho de que el vehículo sea propiedad de la empresa impide que, si está vinculado al uso personal del trabajador, pueda considerarse un efecto protegido.

Y, en el ámbito digital, el control de dispositivos informáticos sigue una lógica distinta, lo que añade más complejidad a la interpretación.

El teletrabajo fuera del domicilio habitual durante las vacaciones puede parecer un beneficio menor, pero cuando se concede de forma selectiva, genera conflictos que no siempre son lo que parecen. Cada vez es más frecuente que algunas personas puedan teletrabajar desde otro lugar en verano. La cuestión es si la empresa debe permitirlo a todos por igual. Se lo explicamos…

En muchas organizaciones, permitir el teletrabajo durante los meses de verano o en el periodo navideño se ha convertido en una herramienta de flexibilidad bastante habitual. Trabajar desde otra ciudad, desde una segunda residencia o incluso desde un entorno distinto al habitual ya no es algo excepcional. Ahora bien, esa flexibilidad no siempre se concede en las mismas condiciones a toda la plantilla. Y ahí es donde empiezan las dudas.

Porque cuando unos trabajadores pueden hacerlo y otros no, la primera reacción suele ser pensar que existe una situación injusta o incluso discriminatoria.

• Atención. El teletrabajo en vacaciones no es, por sí mismo, un derecho automático ni uniforme para toda la plantilla.

Uno de los errores más habituales en este tipo de situaciones es confundir igualdad con uniformidad. El principio de igualdad no obliga a la empresa a aplicar exactamente las mismas condiciones a todos los trabajadores en cualquier circunstancia. Lo que exige es algo distinto. Que las diferencias tengan una justificación razonable y no respondan a motivos arbitrarios o prohibidos. Es decir, la clave no está en si hay diferencias, sino en por qué existen.

Una diferencia de trato solo será problemática si no puede justificarse de forma objetiva.

Diferencias entre colectivos dentro de la empresa

En la práctica, muchas empresas cuentan con colectivos de trabajadores que no se encuentran en la misma situación. Puede haber diferencias en funciones, responsabilidad, disponibilidad, sistema de trabajo o incluso en el régimen jurídico aplicable.

Por ejemplo, no es lo mismo un trabajador sujeto a convenio colectivo que otro que se rige por condiciones contractuales específicas fuera de convenio.

Estas diferencias no son irrelevantes. Son precisamente las que pueden justificar que determinadas medidas, como el teletrabajo en vacaciones, se apliquen de forma distinta.

• Atención. Para hablar de discriminación, las situaciones deben ser comparables. Si no lo son, la empresa tiene mayor margen de decisión.

El teletrabajo como medida de flexibilidad

El teletrabajo, y en particular la posibilidad de realizarlo desde un lugar distinto al domicilio habitual, suele configurarse como una medida de flexibilidad organizativa. No siempre forma parte de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Esto implica que la empresa puede introducir matices, condiciones o incluso limitaciones en su aplicación, siempre que lo haga con criterios razonables.

En muchos casos, estas decisiones buscan compensar determinadas exigencias del puesto, como mayor responsabilidad, disponibilidad o flexibilidad horaria.

Cuanto menos esencial sea la medida, mayor capacidad tiene la empresa para modular su aplicación.

Qué ocurre cuando no hay regulación específica

Otro aspecto relevante es si el convenio colectivo o la normativa interna regulan o no este tipo de situaciones. Cuando no existe una regulación concreta sobre el teletrabajo en determinados periodos, la empresa dispone de un margen mayor para organizar esta cuestión. Eso sí, ese margen no es absoluto. Debe ejercerse con coherencia y con criterios que puedan explicarse y sostenerse en caso de conflicto.

• Atención. La ausencia de regulación específica no significa libertad total, pero sí amplía la capacidad de organización de la empresa.

Tribunal Supremo

Este enfoque no es solo teórico. Responde al criterio que ya están aplicando los tribunales.

En un caso reciente analizado por el Tribunal Supremo (sentencia 142/2026, de 5 de febrero de 2026), se planteaba una situación muy similar. Una empresa permitía a un determinado colectivo trabajar a distancia desde otro domicilio en verano y Navidad, mientras que esa opción no se extendía al resto de trabajadores. A pesar de existir una diferencia evidente, el Tribunal concluye que no hay vulneración del principio de igualdad. La razón es clara. Los colectivos no se encontraban en la misma situación y existía una justificación objetiva relacionada con el tipo de funciones, el nivel de responsabilidad y el régimen de trabajo.

Además, se trataba de una medida limitada, no esencial, y que no afectaba a derechos básicos de la relación laboral.

• Atención. La clave no está en la diferencia, sino en si puede explicarse de forma razonable y proporcionada.

El teletrabajo en vacaciones seguirá siendo una herramienta habitual en las empresas. Pero también seguirá generando conflictos si no se gestiona con criterio. No se trata de aplicar todo igual a todos, sino de saber cuándo es posible diferenciar y cómo justificarlo. Ahí es donde realmente se evita el problema. Más que evitar diferencias, lo importante es poder defenderlas con coherencia y fundamento.