Laboral

Las solicitudes de adaptación de jornada están aumentando. Lo preocupante no es la petición en sí, sino cómo se gestiona. Una negativa mal planteada puede convertirse en una concesión automática por sentencia judicial. Adaptar jornada no es reducir jornada. Y no negociar no es una opción. Las últimas resoluciones judiciales están marcando el terreno con bastante claridad. Se lo explicamos…

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ha dejado de ser un precepto meramente declarativo. En los últimos años, y especialmente tras su reforma, se ha convertido en uno de los puntos más conflictivos en la gestión laboral. Las empresas se enfrentan a una tensión evidente, por un lado, el derecho a la conciliación; y por otro, la necesidad de mantener la organización productiva.

La clave no está en decir sí o no. La clave está en cómo se responde.

¿Qué ocurre cuando una empresa deniega una adaptación antes los Tribunales?

Cuando una persona trabajadora impugna una negativa empresarial, los juzgados de lo social no se limitan a comprobar si la empresa dijo "no". Analizan el proceso completo.

a) Razonabilidad y proporcionalidad

El tribunal ponderará si la medida solicitada es razonable en relación con:

• Las necesidades reales de conciliación.
• La organización interna de la empresa.
• El impacto operativo.

No basta con alegar "problemas organizativos". Hay que acreditarlos.

Una negativa genérica, sin datos objetivos ni justificación concreta, suele jugar en contra de la empresa.

b) Proceso de negociación real

Desde la reforma del artículo 34.8 ET, la empresa está obligada a abrir un proceso negociador efectivo en un plazo máximo de 15 días.

No se trata de un trámite formal. Debe existir diálogo real, intercambio de propuestas y análisis de alternativas.

El Tribunal Supremo, en la STS 825/2025, ha sido claro: Si no hay negociación y el trabajador acude a juicio, la medida se concede automáticamente salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada

• Atención. No contestar, contestar fuera de plazo o limitarse a rechazar sin negociar puede implicar la concesión judicial automática.

c) Impacto organizativo acreditado

Los tribunales examinarán:

• Si se produce descompensación de turnos.
• Si afecta a clientes o producción.
• Si exige contratación adicional.
• Si genera perjuicio a otros trabajadores.

Pero no basta con afirmarlo. Debe probarse.

Las alegaciones abstractas del tipo "esto desorganiza la empresa" suelen ser insuficientes si no se acompañan de datos.

d) Corresponsabilidad

En casos de cuidado de menores, los tribunales valoran:

• La situación laboral del otro progenitor.
• Si existe custodia compartida.
• Si hay alternativas reales de cuidado.
• Si ambos progenitores están asumiendo responsabilidades.

La conciliación no puede convertirse en una atribución unilateral sin análisis del contexto familiar.

Cuando el otro progenitor tiene horarios compatibles y no solicita medidas similares, este elemento puede ser decisivo.

e) Dimensión constitucional

El derecho a la conciliación tiene relevancia constitucional, pero no es absoluto.

Debe ejercerse de manera equilibrada con la libertad de empresa y la organización productiva.

Los tribunales están buscando equilibrio, no automatismos.

Un ejemplo reciente es la sentencia del TSJ Castilla y León 30 de julio 2025

En este caso, una trabajadora solicitó:

• Reducción.
• Adaptación.
• Teletrabajo.
• Exclusión de sábados.

La empresa rechazó la propuesta inicial y ofreció alternativa. El Tribunal consideró justificada la negativa empresarial porque:

• El puesto exigía presencialidad.
• La mayor actividad se producía en tardes y sábados.
• Se abrió negociación.
• La trabajadora se mostró inflexible.
• El otro progenitor tenía disponibilidad.

El fallo confirmó que la propuesta empresarial era razonable y proporcionada.

• Atención. La flexibilidad de la empresa y la actitud negociadora del trabajador también son valoradas judicialmente.

Adaptación y reducción ¿son lo mismo?

Es frecuente que una solicitud de adaptación incluya una reducción encubierta. Pero jurídicamente son figuras distintas.

Reducción de jornada (art. 37.6 ET)

• Derecho automático.
• Lleva reducción proporcional de salario.
• Debe ser diaria (salvo pacto).
• La empresa no puede negarse si se cumplen requisitos.

Adaptación de jornada (art. 34.8 ET)

• Derecho a solicitar, no a exigir.
• No reduce salario.
• Requiere negociación.
• Puede denegarse si está justificado.

Intentar mezclar ambas medidas genera conflictos innecesarios.

Si una solicitud de adaptación incluye reducción parcial en días concretos, lo correcto es exigir dos solicitudes diferenciadas.

El error más caro no negociar

La Sentencia del TS 825/2025 ha fijado doctrina relevante, al señalar que si la empresa no abre negociación, y el trabajador demanda, la medida se concede automáticamente, salvo irrazonabilidad evidente

El silencio ya no es neutral. Es peligroso.

El riesgo no es solo perder el juicio. Puede añadirse indemnización por daños si se acredita vulneración de derechos fundamentales.

El papel de la buena fe

Los tribunales están dando peso creciente a la buena fe negocial. Se analiza:

• Si el trabajador acredita la necesidad.
• Si la empresa propone alternativas viables.
• Si existe equilibrio real.
• Si hay actitud colaborativa.

La buena fe no es un concepto teórico. Está siendo determinante en las sentencias.

Caso práctico

Una empresa de 35 trabajadores recibe solicitud de adaptación para:

• Trabajar solo en turno de mañana.
• Eliminar sábados.
• Teletrabajar dos días.
• Reducir jornada dos tardes concretas.

La empresa:

1. No responde en plazo.
2. No abre negociación.
3. Se limita a comunicar negativa genérica.

El trabajador demanda.

Resultado probable tras la doctrina actual: Concesión automática de la adaptación (salvo desproporción manifiesta).

Ahora imaginemos el mismo caso gestionado correctamente:

1. Apertura formal de negociación.
2. Solicitud de información razonable.
3. Análisis documentado del impacto.
4. Propuesta alternativa intermedia.
5. Comunicación motivada por escrito.

En este escenario, la empresa tiene muchas más posibilidades de defender su posición.

Estrategia para empresas

La conciliación laboral ya no es un terreno menor. Es uno de los focos actuales de litigiosidad laboral. El riesgo no está en conceder o no conceder. El riesgo está en no gestionar correctamente el proceso.

Recomendamos:

• Protocolizar las solicitudes de adaptación.
• Establecer modelos de contestación motivada.
• Documentar el proceso negociador.
• Formar a responsables de equipo.
• Revisar convenios colectivos aplicables.

Si su empresa está recibiendo solicitudes de adaptación o reducción, o quiere revisar su procedimiento interno para evitar riesgos, estamos a su disposición para:

• Auditar su protocolo de conciliación.
• Redactar modelos de respuesta ajustados a jurisprudencia.
• Analizar casos concretos antes de que escalen judicialmente.

En materia de conciliación, improvisar suele salir caro. Prevenir, casi siempre, es mucho más eficiente.

Cuestionario

1) ¿Por qué están aumentando las solicitudes de adaptación de jornada?

Porque las solicitudes de adaptación de jornada están aumentando y el foco de riesgo no es la petición en sí, sino cómo se gestiona: una negativa mal planteada puede terminar en una concesión por sentencia judicial.

2) ¿Cuál es la idea clave al gestionar una solicitud: decir “sí” o “no”?

La clave no está en decir sí o no, sino en cómo se responde.

3) ¿Qué analizan los tribunales cuando se impugna una negativa empresarial?

Analizan el proceso completo, no solo si la empresa dijo “no”.

4) ¿Qué es la “razonabilidad y proporcionalidad” en estas solicitudes?

El tribunal pondera si la medida solicitada es razonable en relación con:

• Las necesidades reales de conciliación.
• La organización interna de la empresa.
• El impacto operativo.

Además, no basta con alegar “problemas organizativos”: hay que acreditarlos. Una negativa genérica, sin datos objetivos ni justificación concreta, suele perjudicar a la empresa.

5) ¿Está la empresa obligada a negociar?

Sí. Desde la reforma del art. 34.8 ET, la empresa está obligada a abrir un proceso negociador efectivo en un plazo máximo de 15 días.

6) ¿Negociar es un trámite formal?

No. Debe existir diálogo real, intercambio de propuestas y análisis de alternativas.

7) ¿Qué ocurre si no hay negociación y el trabajador demanda?

Según (STS 825/2025), si no hay negociación y el trabajador acude a juicio, la medida se concede automáticamente salvo que sea manifiestamente irrazonable o desproporcionada.

8) ¿Qué conductas empresariales pueden implicar concesión judicial automática?

• No contestar.
• Contestar fuera de plazo.
• Rechazar sin negociar.

9) ¿Qué deben acreditar las empresas sobre el impacto organizativo?

Los tribunales examinan, entre otros, si:

• Se produce descompensación de turnos.
• Afecta a clientes o producción.
• Exige contratación adicional.
• Genera perjuicio a otros trabajadores.

Pero no basta con afirmarlo: debe probarse. Alegaciones abstractas del tipo “esto desorganiza la empresa” suelen ser insuficientes sin datos.

10) ¿Qué es la “corresponsabilidad” y cómo se valora?

En cuidados de menores, se valora:

• La situación laboral del otro progenitor.
• Si existe custodia compartida.
• Si hay alternativas reales de cuidado.
• Si ambos progenitores asumen responsabilidades.

El documento indica que la conciliación no debe convertirse en una atribución unilateral sin analizar el contexto familiar, y que la disponibilidad del otro progenitor puede ser decisiva.

11) ¿Tiene dimensión constitucional el derecho a la conciliación?

Sí, Tiene relevancia constitucional, pero no es absoluto: debe equilibrarse con la libertad de empresa y la organización productiva.

12) ¿Qué ejemplo judicial reciente menciona el documento?

Se cita una sentencia del TSJ Castilla y León de 30 de julio de 2025: una trabajadora solicitó reducción, adaptación, teletrabajo y exclusión de sábados. La empresa rechazó la propuesta inicial y ofreció alternativa; el tribunal consideró justificada la negativa porque:

• El puesto exigía presencialidad.
• La mayor actividad era en tardes y sábados.
• Se abrió negociación.
• La trabajadora se mostró inflexible.
• El otro progenitor tenía disponibilidad.

El fallo confirmó que la propuesta empresarial era razonable y proporcionada.

13) ¿Influye la actitud de empresa y trabajador en el resultado?

Sí. Se valora la flexibilidad de la empresa y la actitud negociadora del trabajador.

14) ¿Adaptación y reducción de jornada son lo mismo?

No. Son figuras distintas.

15) ¿Qué caracteriza la reducción de jornada (art. 37.6 ET) ?

• Derecho automático.
• Conlleva reducción proporcional de salario.
• Debe ser diaria (salvo pacto).
• La empresa no puede negarse si se cumplen requisitos.

16) ¿Qué caracteriza la adaptación de jornada (art. 34.8 ET) ?

• Derecho a solicitar, no a exigir.
• No reduce salario.
• Requiere negociación.
• Puede denegarse si está justificado.

17) ¿Qué pasa cuando una solicitud de adaptación encubre una reducción?

Es frecuente, e intentar mezclar ambas medidas genera conflictos; si una solicitud de adaptación incluye reducción parcial en días concretos, lo correcto es exigir dos solicitudes diferenciadas.

18) ¿Cuál es el “error más caro”?

No negociar. El silencio “ya no es neutral” y puede ser “peligroso”.

19) ¿Hay riesgo adicional a perder el juicio?

Sí. Además pueden añadirse indemnizaciones por daños si se acredita vulneración de derechos fundamentales.

20) ¿Qué papel juega la buena fe?

Los tribunales dan un peso creciente a la buena fe negocial y analizan:

• Si el trabajador acredita la necesidad.
• Si la empresa propone alternativas viables.
• Si existe equilibrio real.
• Si hay actitud colaborativa.

21) ¿Qué “caso práctico” se plantea y qué resultado probable se anticipa?

Caso: empresa de 35 trabajadores recibe solicitud para trabajar solo de mañana, eliminar sábados, teletrabajar dos días y reducir jornada dos tardes concretas. La empresa:

1. No responde en plazo.
2. No abre negociación.
3. Comunica negativa genérica.

Resultado probable: concesión automática de la adaptación (salvo desproporción manifiesta).

22) ¿Cómo sería la gestión “correcta” del mismo caso?

1. Apertura formal de negociación.
2. Solicitud de información razonable.
3. Análisis documentado del impacto.
4. Propuesta alternativa intermedia.
5. Comunicación motivada por escrito.

23) ¿Qué estrategia se recomienda  para las empresas?

• Protocolizar las solicitudes de adaptación.
• Establecer modelos de contestación motivada.
• Documentar el proceso negociador.
• Formar a responsables de equipo.
• Revisar convenios colectivos aplicables.

24) ¿Qué ofrece nuestras asesoría?

• Auditar el protocolo de conciliación.
• Redactar modelos de respuesta ajustados a jurisprudencia.
• Analizar casos concretos antes de que escalen judicialmente

En un despido colectivo, la edad suele ser terreno sensible. Sin embargo no toda diferencia de trato por edad es discriminación. Excluir a los mayores de 55 años de un ERE podría parecer, a primera vista, una discriminación directa…pero no lo es.

La Audiencia Nacional, en sentencia de 15 de octubre de 2025, ha analizado un asunto que suele generar controversia: ¿puede una empresa excluir a los trabajadores mayores de 55 años de la afectación en un despido colectivo sin incurrir en discriminación por edad?

La respuesta, en este caso, ha sido afirmativa. Pero conviene entender por qué.

Despido colectivo

El procedimiento se tramitó por causas productivas y organizativas. Durante el periodo de consultas se alcanzó acuerdo con varias medidas, entre ellas:

• Exclusión de los trabajadores mayores de 55 años.
• Indemnizaciones reforzadas para determinados colectivos vulnerables.

Un sindicato impugnó el despido alegando, entre otros motivos, que excluir por edad suponía una discriminación prohibida.

Aquí empieza el análisis interesante.

No toda diferenciación por edad es ilícita. La clave está en la finalidad y la proporcionalidad de la medida.

Audiencia Nacional

El punto de partida es claro: la edad es un factor protegido frente a la discriminación. Sin embargo, el principio de igualdad no impide cualquier trato distinto. Lo que prohíbe es el trato injustificado o desproporcionado. La Audiencia examina tres elementos esenciales:

a) Finalidad legítima. La exclusión de los mayores de 55 años no buscaba perjudicarlos, sino protegerlos. Se parte de una realidad conocida: las personas de mayor edad tienen más dificultad de recolocación en el mercado laboral. La medida pretendía evitar que este colectivo, especialmente vulnerable en procesos de reempleo, quedara expuesto al despido. Si la exclusión por edad persigue ahorrar costes o seleccionar perfiles menos productivos, el resultado jurídico sería muy distinto.

b) Proporcionalidad. El tribunal analiza si la medida es adecuada y necesaria. Excluir a los mayores de 55 reduce el impacto social del despido en el colectivo con mayor dificultad de reinserción. No se trata de un privilegio arbitrario, sino de una protección razonable. Además, la decisión se adoptó en el marco de un acuerdo alcanzado en el periodo de consultas. Las medidas adoptadas dentro de un acuerdo negociado suelen tener mayor respaldo judicial, siempre que no vulneren derechos fundamentales.

c) Coherencia con otras medidas sociales. La empresa también estableció indemnizaciones reforzadas para colectivos vulnerables. Es decir, no se trataba de una medida aislada, sino de un conjunto de decisiones orientadas a mitigar el impacto del despido. La Audiencia valida igualmente estas indemnizaciones reforzadas.

Qué no sería válido

Conviene dejar claro qué escenarios podrían generar nulidad:

• Utilizar la edad para expulsar del mercado a trabajadores próximos a la jubilación sin justificación social.
• Diseñar criterios aparentemente neutros que en realidad perjudiquen sistemáticamente a un grupo de edad.
• Excluir colectivos con intención de favorecer perfiles más jóvenes por razones económicas.

El tribunal no legitima la discriminación encubierta. Valida una medida protectora concreta y proporcionada.

• Atención. La intencionalidad empresarial y la motivación documentada serán determinantes en un eventual proceso judicial.

Claves prácticas para empresas

Esta sentencia deja varias enseñanzas relevantes en la gestión de despidos colectivos:

1. Los criterios de selección deben estar bien definidos y documentados.
2. Las medidas sociales complementarias refuerzan la solidez del procedimiento.
3. La negociación real en el periodo de consultas sigue siendo esencial.
4. No toda diferencia de trato es discriminación si responde a una finalidad legítima y proporcionada.

En materia de igualdad, la forma importa tanto como el fondo.

La gestión de un despido colectivo ya no se limita a acreditar causas económicas, productivas u organizativas.

Hoy es imprescindible:

• Diseñar criterios objetivos.
• Justificar su finalidad.
• Evaluar su impacto en colectivos protegidos.
• Documentar cada decisión.
• Negociar de forma real.

Las decisiones adoptadas en un ERE pueden ser revisadas años después. Y la diferencia entre una medida legítima y una discriminación encubierta puede estar en cómo se redactó y justificó el acuerdo.

Si su empresa está valorando un despido colectivo, diseñando criterios de afectación, o revisando acuerdos alcanzados, podemos analizar el encaje jurídico y los posibles riesgos antes de que el conflicto llegue a los tribunales.

En esta materia, anticiparse es siempre más eficiente que defenderse después.

No todas las ausencias al trabajo pueden planificarse. Algunas llegan sin aviso y exigen una respuesta inmediata. El permiso por fuerza mayor familiar responde a una necesidad concreta: estar donde se debe estar cuando ocurre lo inesperado.

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a la persona trabajadora el derecho a ausentarse del trabajo cuando concurren situaciones de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, vinculadas a enfermedad o accidente y que hacen indispensable su presencia inmediata.

No se trata de un permiso ordinario ni de una ausencia planificable. Es una respuesta legal a situaciones que, sencillamente, no esperan.

Fuerza mayor

La fuerza mayor, en este contexto, no se refiere a grandes catástrofes ni a situaciones excepcionales en sentido estricto. Hablamos de hechos imprevistos, inesperados y urgentes, que rompen la normalidad del día a día.

Basta con que exista una enfermedad o accidente que haga imprescindible que la persona trabajadora esté presente de forma inmediata. No es necesario que la situación sea grave en términos médicos.

• Atención. No se exige un parte de gravedad, sino una urgencia que no admite demora.

¿A quién protege este permiso?

A diferencia de otros permisos del artículo 37 del ET, este derecho no limita de forma expresa el grado de parentesco. Se extiende a:

• Familiares, sin delimitación legal de grado.
• Personas convivientes, aunque no exista vínculo familiar.

Este enfoque responde a la realidad social actual, donde las responsabilidades de cuidado no siempre encajan en esquemas familiares tradicionales.

La convivencia efectiva puede ser tan relevante como el parentesco.

¿Cómo se disfruta el permiso?

Este permiso no se disfruta por días completos, sino por horas de ausencia, permitiendo crear una bolsa anual equivalente a cuatro días de trabajo.

La concreción práctica (fraccionamiento, control, uso de la bolsa) puede desarrollarse en:

• Convenios colectivos.
• Acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.

En todo caso, dentro del límite legal, el permiso es retribuido.

• Atención. No es un "día libre", sino horas justificadas por una necesidad concreta.

Retribución sin recortes encubiertos

La retribución de este permiso no puede suponer discriminaciones indirectas, especialmente por razón de sexo. Esto implica que no pueden excluirse conceptos salariales de forma injustificada.

La finalidad del permiso es permitir atender una urgencia sin penalización económica.

• Atención. Excluir complementos salariales puede generar conflictos y reclamaciones.

¿Hay que avisar antes?

La norma es clara: no se exige aviso previo. Y tiene sentido. Cuando hablamos de urgencias familiares, muchas veces no hay margen para comunicar nada antes de ausentarse.

Eso sí, puede exigirse acreditación posterior del motivo, sin perjuicio de lo que establezcan convenios o acuerdos colectivos.

El control es posterior, no previo, salvo regulación específica.

¿Es necesario haber empezado la jornada?

Una de las cuestiones más discutidas ha sido el significado de la expresión "derecho a ausentarse". ¿Es necesario haber iniciado la jornada laboral para poder ejercer este derecho?

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su Sentencia 6341/2025, de 28 de noviembre de 2025 ha declarado que no es necesario.

Interpretar que solo cabe el permiso si la persona trabajadora ya está en su puesto conduciría a situaciones absurdas y contrarias a la finalidad del derecho. El permiso cubre tanto las urgencias que surgen durante la jornada como las que aparecen antes de incorporarse al trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, subraya que restringir el permiso solo a quienes ya han iniciado la jornada vaciaría de contenido los derechos de conciliación y afectaría de forma especialmente negativa a quienes asumen mayoritariamente las tareas de cuidado

Negociación colectiva

La Ley permite que, a través de Convenios colectivos, Planes de igualdad y Acuerdos de empresa que se amplíe, concreten o module el uso de la bolsa de horas y la forma de acreditación de las ausencias.

Eso sí, siempre respetando el mínimo legal y la finalidad del permiso.

Cuando una libranza semanal cae justo el día de festivo, muchas empresas lo han dado por “disfrutado” sin más. El Tribunal Supremo acaba de decir que, en determinados supuestos, eso no vale.

El Tribunal Supremo en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado un criterio con impacto real en cuadrantes y calendarios: si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

No es una cuestión menor: afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

• Atención. Si en la empresa se considera "festivo ya disfrutado" cuando coincide con la libranza, el criterio del Supremo obliga a replantearlo.

¿A quién afecta de forma directa?

La sentencia se centra en un colectivo muy concreto, pero muy frecuente en la práctica:

• Jornadas de lunes a domingo,
• Con descanso semanal fijo entre lunes y viernes,
• Y con empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.).

El problema aparece cuando ese descanso fijo "se come" un festivo: en la práctica, quien libra en fin de semana suele disfrutar el festivo en otra fecha (por el traslado cuando el festivo coincide con domingo), pero quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

• Atención. No basta con tener la jornada anual bien calculada, el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

Lo que dice el Supremo

El Supremo viene a decirlo sin adornos que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año solo por trabajar también en domingo y tener su libranza entre semana. El descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar "rebajado" por el simple azar del calendario.

Y aquí está el matiz importante: el tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo. El debate es otro: si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

• Atención. La sentencia no se resuelve "pagando el festivo", se resuelve dando descanso compensatorio.

¿Qué pasa con los acuerdos de empresa y los "días extra"?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales por "exceso de jornada" (días de vacaciones extra o libre disposición). Aun así, el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema cuando, de hecho, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

Es decir, tener días extra no es automáticamente equivalente a respetar el disfrute de todos los festivos si, en la práctica, el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

• Atención. Si la empresa compensa con "días extra genéricos", conviene revisar si realmente cubren el solapamiento festivo-libranza o solo lo maquillan.

Qué NO dice la sentencia

Aquí conviene ser prudentes. La STS 372/2025 fija el derecho a la compensación, pero no diseña un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre),
• cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.),
• ni cómo se articula si hay sistemas complejos de distribución irregular.

Sí deja claro algo: debe existir compensación en descanso, y ello sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

• Atención. Aplicar el criterio "a golpe de plantilla" sin mirar convenio, acuerdos y organización real de turnos puede crear un conflicto nuevo donde antes no lo había.

Recomendaciones

Para empresas con turnos y apertura en festivos, esta sentencia empuja a revisar tres cosas con lupa:

1. Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana.
2. Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso-festivo en el año.
3. Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo.

Una solución razonable suele ser establecer un criterio operativo: por ejemplo, que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un "ya te lo daré".

Si no se define un procedimiento interno, el riesgo es doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

Cuando el descanso semanal está fijado entre lunes y viernes y se solapa con festivos, conviene:

• Guardar cuadrantes/calendarios,
• Anotar los días exactos de solapamiento,
• Y comprobar si realmente existe un día compensatorio o si se da por "consumido".

En sectores con alta rotación o plantillas amplias, el solapamiento puede repetirse más veces de lo que parece, y al final del año la diferencia de descansos se nota.

• Atención. El "te lo compenso con días extra" no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

En definitiva, esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza una idea bastante elemental, pero que en turnos se distorsiona con facilidad: los festivos están para disfrutarse como descanso, y si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer. Se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.

1) ¿Qué situación está generando problemas en algunas empresas?

Cuando la libranza semanal cae justo en un día festivo, algunas empresas dan el festivo por “disfrutado” sin más.

2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo y en qué sentencia?

El Tribunal Supremo, en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado el criterio de que, en determinados supuestos, la coincidencia entre descanso semanal fijo y festivo laboral no puede implicar la pérdida del festivo.

3) ¿Cuál es el criterio principal fijado por el Supremo?

Si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

4) ¿Por qué no es una cuestión menor?

Porque afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

5) ¿A quién afecta de forma directa?

A personas con:

• Jornada de lunes a domingo
• Descanso semanal fijo entre lunes y viernes
• Empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.)

6) ¿Cuál es el problema práctico cuando el descanso fijo coincide con un festivo?

Que el descanso fijo “se come” el festivo y quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

7) ¿Dónde está el conflicto exactamente: en las horas o en el cómputo anual?

No basta con tener la jornada anual bien calculada; el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

8) ¿Qué dice el Supremo sobre el resultado del solapamiento?

Que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año por trabajar también en domingo y tener la libranza entre semana; el descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar “rebajado” por el azar del calendario.

9) ¿El tribunal discute la retribución del festivo o el cómputo anual de horas?

El tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo; el debate es si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

10) ¿Cómo se resuelve la cuestión del festivo coincidente con libranza?

No se resuelve “pagando el festivo”, sino dando descanso compensatorio.

11) ¿Qué ocurre si hay acuerdos internos con “días extra” por exceso de jornada?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales (vacaciones extra o libre disposición), pero el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema si, en la práctica, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

12) ¿Tener “días extra genéricos” equivale automáticamente a respetar el disfrute de festivos?

No necesariamente. Tener días extra no es automáticamente equivalente si el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

13) ¿Qué NO dice la sentencia?

La STS 372/2025 reconoce el derecho a compensación, pero no fija un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• Cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre)
• Cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.)
• Cómo se articula en sistemas complejos de distribución irregular

14) ¿Qué sí deja claro la sentencia?

Que debe existir compensación en descanso, sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

15) ¿Qué se recomienda revisar en empresas con turnos y apertura en festivos?

Tres cuestiones:

• Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana
• Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso–festivo en el año
• Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo

16) ¿Qué solución operativa se sugiere como ejemplo?

Establecer un criterio de funcionamiento: que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un “ya te lo daré”.

17) ¿Qué riesgo existe si no se define un procedimiento interno?

Riesgo doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

18) ¿Qué conviene hacer cuando hay solapamiento entre festivo y descanso semanal fijado entre lunes y viernes?

• Guardar cuadrantes/calendarios
• Anotar los días exactos de solapamiento
• Comprobar si existe un día compensatorio o si se da por “consumido”

19) ¿Qué se advierte sobre la compensación con “días extra”?

Que “te lo compenso con días extra” no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

20) ¿Cuál es la conclusión principal?

Que los festivos están para disfrutarse como descanso y, si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer: se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.

Como ya sabrá por diversos medios de información, se ha dado el primer paso para activar un proceso extraordinario de regularización de personas extranjeras que ya residen en España en situación administrativa irregular. La medida se articulará mediante un Real Decreto, actualmente en fase de audiencia pública (y pendiente de su aprobación y publicación en el BOE).

La regularización permitirá acceder a una autorización de residencia y trabajo por un año, prorrogable posteriormente por las vías ordinarias del Reglamento de Extranjería, y tendrá efectos inmediatos tanto para trabajadores como para empleadores.

1. Marco general de la regularización extraordinaria

Podrán acogerse, en términos generales:

• Personas extranjeras que hayan entrado en España antes del 31 de diciembre de 2025.
• Quienes acrediten permanencia continuada durante al menos cinco meses antes de solicitar la regularización.
• Solicitantes de protección internacional que hayan presentado su solicitud antes del 31 de diciembre de 2025.
• Personas sin antecedentes penales ni en España ni en los países donde hayan residido.

El plazo previsto para presentar solicitudes será corto: desde abril hasta el 30 de junio de 2026.

El plazo será limitado y concentrado. Llegar tarde o con documentación incompleta puede dejar fuera del proceso.

2. Qué cambia para las personas migrantes

Uno de los elementos más relevantes es que la admisión a trámite de la solicitud permitirá trabajar legalmente, sin necesidad de esperar a la resolución definitiva.

Esto supone, por primera vez para muchas personas:

• Acceso legal al mercado de trabajo.
• Alta en Seguridad Social.
• Cotización real y acumulación de derechos.
• Acceso pleno a la sanidad pública.

3. Impacto directo en las empresas contratantes

La autorización concedida habilita para trabajar en cualquier sector y en todo el territorio nacional, lo que facilita:

• Formalizar contratos hoy inexistentes.
• Reducir riesgos ante la Inspección de Trabajo.
• Incorporar personal en sectores con escasez de mano de obra.

Eso sí, la regularización no borra las obligaciones laborales previas. Cada incorporación debe analizarse caso por caso.

• Atención. Contratar sin revisar correctamente la situación anterior puede generar responsabilidades laborales o sanciones.

4. Sectores especialmente afectados

El impacto será especialmente intenso en sectores donde la mano de obra extranjera es estructural:

• Agricultura y campañas agrícolas.
• Hostelería y restauración.
• Construcción.
• Servicios de cuidados y atención domiciliaria.
• Actividades auxiliares y de baja cualificación.

La regularización no sustituye al cumplimiento del convenio colectivo ni de la normativa laboral sectorial.

5.Asesoramiento

Este proceso no es automático ni sencillo. Requiere criterio técnico y planificación, especialmente en:

• Acreditación de la permanencia en España.
• Preparación de documentación válida.
• Formalización correcta de contratos y altas.
• Coordinación entre empresa, trabajador y administración.

Una actuación anticipada permite convertir la regularización en una ventaja, no en un problema.

La saturación administrativa será elevada. Improvisar aumenta el riesgo de errores difíciles de corregir.

6. Entrada en vigor y cautela necesaria

El texto definitivo aún no está publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), y deberá superar los trámites preceptivos, incluido el informe del Consejo de Estado. Hasta entonces, no pueden presentarse solicitudes. Desde la Administración se insiste en consultar solo fuentes oficiales y evitar intermediarios no acreditados

Prepararse ahora es prudente. Actuar antes de tiempo o con información no oficial es un riesgo innecesario.

El texto definitivo aún no está publicado en el BOE y debe superar trámites preceptivos (incluido el informe del Consejo de Estado). Hasta entonces no pueden presentarse solicitudes. La Administración insiste en consultar solo fuentes oficiales y evitar intermediarios no acreditados.