El descanso semanal entre semana no puede absorber los festivos laborales

Cuando una libranza semanal cae justo el día de festivo, muchas empresas lo han dado por “disfrutado” sin más. El Tribunal Supremo acaba de decir que, en determinados supuestos, eso no vale.

El Tribunal Supremo en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado un criterio con impacto real en cuadrantes y calendarios: si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

No es una cuestión menor: afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

• Atención. Si en la empresa se considera «festivo ya disfrutado» cuando coincide con la libranza, el criterio del Supremo obliga a replantearlo.

¿A quién afecta de forma directa?

La sentencia se centra en un colectivo muy concreto, pero muy frecuente en la práctica:

• Jornadas de lunes a domingo,
• Con descanso semanal fijo entre lunes y viernes,
• Y con empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.).

El problema aparece cuando ese descanso fijo «se come» un festivo: en la práctica, quien libra en fin de semana suele disfrutar el festivo en otra fecha (por el traslado cuando el festivo coincide con domingo), pero quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

• Atención. No basta con tener la jornada anual bien calculada, el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

Lo que dice el Supremo

El Supremo viene a decirlo sin adornos que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año solo por trabajar también en domingo y tener su libranza entre semana. El descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar «rebajado» por el simple azar del calendario.

Y aquí está el matiz importante: el tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo. El debate es otro: si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

• Atención. La sentencia no se resuelve «pagando el festivo», se resuelve dando descanso compensatorio.

¿Qué pasa con los acuerdos de empresa y los «días extra»?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales por «exceso de jornada» (días de vacaciones extra o libre disposición). Aun así, el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema cuando, de hecho, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

Es decir, tener días extra no es automáticamente equivalente a respetar el disfrute de todos los festivos si, en la práctica, el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

• Atención. Si la empresa compensa con «días extra genéricos», conviene revisar si realmente cubren el solapamiento festivo-libranza o solo lo maquillan.

Qué NO dice la sentencia

Aquí conviene ser prudentes. La STS 372/2025 fija el derecho a la compensación, pero no diseña un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre),
• cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.),
• ni cómo se articula si hay sistemas complejos de distribución irregular.

Sí deja claro algo: debe existir compensación en descanso, y ello sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

• Atención. Aplicar el criterio «a golpe de plantilla» sin mirar convenio, acuerdos y organización real de turnos puede crear un conflicto nuevo donde antes no lo había.

Recomendaciones

Para empresas con turnos y apertura en festivos, esta sentencia empuja a revisar tres cosas con lupa:

1. Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana.
2. Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso-festivo en el año.
3. Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo.

Una solución razonable suele ser establecer un criterio operativo: por ejemplo, que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un «ya te lo daré».

Si no se define un procedimiento interno, el riesgo es doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

Cuando el descanso semanal está fijado entre lunes y viernes y se solapa con festivos, conviene:

• Guardar cuadrantes/calendarios,
• Anotar los días exactos de solapamiento,
• Y comprobar si realmente existe un día compensatorio o si se da por «consumido».

En sectores con alta rotación o plantillas amplias, el solapamiento puede repetirse más veces de lo que parece, y al final del año la diferencia de descansos se nota.

• Atención. El «te lo compenso con días extra» no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

En definitiva, esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza una idea bastante elemental, pero que en turnos se distorsiona con facilidad: los festivos están para disfrutarse como descanso, y si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer. Se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.

1) ¿Qué situación está generando problemas en algunas empresas?

Cuando la libranza semanal cae justo en un día festivo, algunas empresas dan el festivo por “disfrutado” sin más.

2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo y en qué sentencia?

El Tribunal Supremo, en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado el criterio de que, en determinados supuestos, la coincidencia entre descanso semanal fijo y festivo laboral no puede implicar la pérdida del festivo.

3) ¿Cuál es el criterio principal fijado por el Supremo?

Si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

4) ¿Por qué no es una cuestión menor?

Porque afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

5) ¿A quién afecta de forma directa?

A personas con:

• Jornada de lunes a domingo
• Descanso semanal fijo entre lunes y viernes
• Empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.)

6) ¿Cuál es el problema práctico cuando el descanso fijo coincide con un festivo?

Que el descanso fijo “se come” el festivo y quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

7) ¿Dónde está el conflicto exactamente: en las horas o en el cómputo anual?

No basta con tener la jornada anual bien calculada; el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

8) ¿Qué dice el Supremo sobre el resultado del solapamiento?

Que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año por trabajar también en domingo y tener la libranza entre semana; el descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar “rebajado” por el azar del calendario.

9) ¿El tribunal discute la retribución del festivo o el cómputo anual de horas?

El tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo; el debate es si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

10) ¿Cómo se resuelve la cuestión del festivo coincidente con libranza?

No se resuelve “pagando el festivo”, sino dando descanso compensatorio.

11) ¿Qué ocurre si hay acuerdos internos con “días extra” por exceso de jornada?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales (vacaciones extra o libre disposición), pero el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema si, en la práctica, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

12) ¿Tener “días extra genéricos” equivale automáticamente a respetar el disfrute de festivos?

No necesariamente. Tener días extra no es automáticamente equivalente si el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

13) ¿Qué NO dice la sentencia?

La STS 372/2025 reconoce el derecho a compensación, pero no fija un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• Cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre)
• Cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.)
• Cómo se articula en sistemas complejos de distribución irregular

14) ¿Qué sí deja claro la sentencia?

Que debe existir compensación en descanso, sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

15) ¿Qué se recomienda revisar en empresas con turnos y apertura en festivos?

Tres cuestiones:

• Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana
• Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso–festivo en el año
• Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo

16) ¿Qué solución operativa se sugiere como ejemplo?

Establecer un criterio de funcionamiento: que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un “ya te lo daré”.

17) ¿Qué riesgo existe si no se define un procedimiento interno?

Riesgo doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

18) ¿Qué conviene hacer cuando hay solapamiento entre festivo y descanso semanal fijado entre lunes y viernes?

• Guardar cuadrantes/calendarios
• Anotar los días exactos de solapamiento
• Comprobar si existe un día compensatorio o si se da por “consumido”

19) ¿Qué se advierte sobre la compensación con “días extra”?

Que “te lo compenso con días extra” no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

20) ¿Cuál es la conclusión principal?

Que los festivos están para disfrutarse como descanso y, si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer: se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.