La ineptitud del trabajador como causa de despido

De acuerdo con el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Como ya sabrá, la normativa laboral permite al empresario extinguir la relación laboral cuando se produce ineptitud, falta de adaptación, faltas de asistencia del trabajador o por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor.

Es lo que se conoce coloquialmente como un “despido objetivo” o “ERE”, aunque el Estatuto de los Trabajadores (ET) habla de “extinción de contrato por causas objetivas”.

Despido objetivo por ineptitud del trabajador

De acuerdo con el artículo 52 del ET, el contrato podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

La ineptitud implica que el trabajador deja de reunir las capacidades necesarias para el correcto desempeño de las funciones del puesto de trabajo, con la consiguiente disminución de su rendimiento.

El Tribunal Supremo ha definido la ineptitud sobrevenida, en general, como “la inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo, rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.”.

El resultado de dicha ineptitud es la imposibilidad de realizar adecuadamente las labores asignadas y la disminución del rendimiento, y aunque a idéntico resultado puede llegarse en los casos de incapacidad temporal o invalidez, ambos son supuestos, son diferentes.

La doctrina judicial ha precisado que la ineptitud justifica el despido objetivo cuando reúne los siguientes requisitos:

• Sobrevenida: Es decir, conocida por el empresario tras la contratación del trabajador y su incorporación efectiva al puesto de trabajo.
• Permanente en el tiempo y no meramente circunstancial o puntual. Por tanto, quedan excluidas las situaciones de ineptitud física temporal que, por su carácter transitorio, si bien impiden al trabajador realizar su cometido profesional, no son causa real y efectiva de despido objetivo, sino de suspensión del contrato de trabajo por incapacidad temporal.
• Imputable al trabajador: Es decir, con origen en el deterioro de la condición física o psíquica del trabajador, en su falta de preparación o actualización de conocimientos, o en el deterioro o pérdida de sus capacidades (rapidez, preparación, destreza, concentración, etc.).
• Independiente de la voluntad del trabajador: es decir, no debida a su actuar deliberado y consciente. Por tanto, quedan excluidos los supuestos de disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal y pactado, que no son causa de despido objetivo, sino de despido disciplinario.
• Verdadera y no disimulada
• De cierto grado o entidad suficiente: es decir, inferior a la media normal de cada momento, lugar y profesión. Por ejemplo, cuando la ineptitud del trabajador es de tal grado que le impide seguir realizando las funciones propias de su puesto de asistente de ventas (emitir llamadas, mantener contacto telefónico con clientes, dar explicaciones de productos y servicios, cerrar operaciones comerciales…).
• General: es decir, referida al conjunto del trabajo encomendado al trabajador y no relativa a alguno de sus aspectos, afectando a las tareas propias de la prestación laboral contratada y no a la realización de trabajos distintos.

Causas de ineptitud sobrevenida

Como hemos visto, el empleador puede extinguir un contrato de trabajo de forma objetiva por ineptitud del trabajador -ya sea conocida o sobrevenida- con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa cuando concurra una falta de aptitud para el trabajo verdadera, no disimulada y permanente (es decir, no debe ser meramente circunstancial), sea física o psíquica. Lo fundamental es que impida al empleado desempeñar la actividad laboral para la que le contrató y que afecte a sus tareas en general.

Atención. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento

La ineptitud sobrevenida del trabajador se produce cuando, después de ser contratado, no es apto para desarrollar su trabajo, entre otras causas:

• Por la falta de conocimientos adecuados para realizar adecuadamente el trabajo que tiene encomendado.
• Por la falta de actualización de los conocimientos del trabajador, necesarios para desarrollar provechosamente su trabajo.
• Por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo (destreza, rapidez, capacidad de concentración, percepción…).
• Por causas físicas o psíquicas que impidan al trabajador desempeñar su actividad laboral.
• Por la pérdida de un requisito necesario o legal para el desempeño de su profesión, como por ejemplo, la pérdida del carné de conducir durante un tiempo considerable o incierto, si la conducción de vehículos es uno de los requisitos necesarios para que el trabajador lleve a cabo sus tareas.

La carga de la prueba de acreditar todo lo anterior recae sobre la empresa, correspondiendo al trabajador la prueba de su aptitud, o que aquella era conocida o consentida por el empresario.

Comunicación al trabajador

Cuando se cumplen los requisitos para que un trabajador pueda ser despedido por ineptitud sobrevenida, la empresa debe comunicarle esta decisión por escrito al empleado. La comunicación debe informar:

• La causa del despido objetivo, es decir, debe especificar la ineptitud que presenta el trabajador para desempeñar sus funciones.
• Debe establecer un plazo de 15 días a partir del momento en que se emite la carta, para que el trabajador sea dado de baja definitivamente de la nómina de la empresa.
• Será preciso informar sobre las condiciones de la indemnización que el trabajador recibirá por despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Derecho a una indemnización por ineptitud sobrevenida

En caso de despido por ineptitud sobrevenida, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos inferiores a 1 año se prorratean por meses.

Atención. Cuando el trabajador no está conforme con el despido por ineptitud sobrevenida puede impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles, contados a partir del momento en que se hace efectivo el despido, que es 15 días después de que se recibe la notificación.