Financiera

Contratación de trabajadores fijos discontinuos para la realización de trabajos de temporada

El contrato fijo discontinuo le permite contratar a trabajadores durante una temporada en cada año natural para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, y dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En caso de que los trabajos se repitan en fechas ciertas, deberá acudir al contrato indefinido a tiempo parcial

Le informamos que si usted quiere recurrir a la contratación de trabajadores fijos discontinuos para la realización de trabajos de temporada, le pueden surgir las dudas sobre si ¿Puede contratarlos a tiempo parcial? ¿Y modificar su contrato con posterioridad?

El contrato fijo-discontinuo es un tipo de contrato indefinido que se acuerda para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos, que sean estables, pero discontinuos en el tiempo.

 Ejemplos de contratos fijos-discontinuos:

  • Los servicios que se desarrollan con la temporada escolar (monitores, cuidadoras del comedor, etc.). Quien está contratado por una empresa que presta estas actividades, por ejemplo un conductor de autobús escolar, sabe que su trabajo es estable, pero intermitente en el tiempo, pues solo se realiza mientras que los alumnos están en el curso escolar.
  • Trabajos de recogida de la fruta de temporada.
  • Empleos de verano relacionados con el turismo y la hostelería (un socorrista, personal para un hotel, etc.).

Los trabajadores con un contrato fijo discontinuo no tienen un contrato temporal, sino indefinido. Forman parte de la plantilla fija de la empresa, solo que no trabajan todo el año, pero conservan su derecho a ser llamados al año siguiente.

En el contrato se debe indicar la duración estimada de la actividad y los criterios del Convenio Colectivo aplicable para realizar el llamamiento, es decir, el orden con que se llamará a los empleados cada temporada para su contratación.

Los trabajadores fijos-discontinuos podrán tener jornada completa o parcial, pero siempre su relación laboral es indefinida.

Si en los contratos laborales se suele establecer el tipo de jornada (completa o parcial) y su distribución horaria (semana, días u horas), en los contratos fijos-discontinuos se indica a duración estimada, pero incierta, de la actividad que motiva este tipo de contratos, reflejando de manera orientativa la jornada laboral que se realizará y su distribución.

En un contrato fijo-discontinuo, únicamente podrán realizar horas complementarias los trabajadores que tengan una jornada parcial.

Temporada. El contrato fijo discontinuo le permite contratar a trabajadores durante una temporada en cada año natural para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, y dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En caso de que los trabajos se repitan en fechas ciertas, deberá acudir al contrato indefinido a tiempo parcial:

  • Por ejemplo, es fijo discontinuo el contrato de un trabajador para el envasado de bombonas de butano, que se repite cada año pero en fechas dispares.
  • Por el contrario, es indefinido a tiempo parcial el contrato de los conductores de autobús contratados para el transporte escolar de septiembre a junio.

Llamamiento. Así, en el contrato fijo discontinuo usted deberá llamar a los trabajadores antes del inicio de un período de actividad, manteniéndolos durante la campaña en situación de alta en la Seguridad Social. Finalizado dicho período de actividad, los afectados pasarán a percibir la prestación por desempleo, y así sucesivamente.

A tiempo parcial

Convenio. Un contrato fijo discontinuo únicamente puede celebrarse a tiempo parcial cuando así se establezca en el convenio colectivo que resulte de aplicación. Cuando así sea, se deberán cumplir también las demás exigencias del convenio colectivo. 

La formalización de un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial cuando no lo permita el convenio colectivo determinará su conversión a contrato por tiempo indefinido. En caso de que el convenio sí lo permita pero no se cumplan los requisitos formales establecidos en éste, el contrato se convertirá en contrato a jornada completa.

Novación

Conversión. Es posible que su empresa haya celebrado un contrato fijo discontinuo a jornada completa con un trabajador pero que, tras haberlo llamado durante diversas temporadas, en la próxima sólo precise que siga trabajando a tiempo parcial.  Pues bien:

  • Usted no puede imponer ese cambio ni siquiera a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Este cambio es una "novación contractual" que deberá contar necesariamente con el consentimiento del trabajador (y siempre que el convenio prevea la posibilidad de firmar este tipo de contratos a tiempo parcial, como se ha indicado más arriba). Acredite dicho consentimiento con un documento firmado por ambas partes, para evitar problemas futuros.

Incumplimiento. Si procede al llamamiento pero asigna al afectado un número de horas inferior a la jornada completa que éste siempre había desarrollado sin su consentimiento expreso, el contrato no se entenderá válidamente modificado (por faltar el consentimiento de uno de los contratantes).  Se considerará que el nuevo llamamiento es a jornada completa, por lo que el trabajador podrá exigirle las diferencias salariales y la Inspección Laboral las cuotas correspondientes a dichas diferencias, además de una sanción mínima de 626 euros.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

El 14 de abril de 2021 finaliza el plazo para cumplir con el registro retributivo en la empresa

A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, según el calendario de aplicación paulatina las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el 7 de marzo de 2021. Por otro lado, todas las empresas tienen que tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 la información que debe constar en el registro retributivo será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad.

Le recordamos que siguiendo lo dispuesto en la D.T 12ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha fijado un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla.

A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, según el calendario de aplicación paulatina las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el  7 de marzo de 2021.

Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdadNúmero de personas trabajadoras en la  empresa
Hasta 06-03-2020Empresas de más de 250 personas trabajadoras
A partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.
A partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022Empresas de entre 101 a 150 personas   trabajadoras.
A partir del 07-03-2022Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Por tanto, desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y también en esa fecha empezó la cuenta atrás para las que contaran con más de 50, que habrán de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. Así lo exige la disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica para la igualdad (LOI) efectiva de mujeres y hombres.

En cuanto a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 LOI):

"1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo."

Además, el capítulo IV del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

1. ¿A partir de qué número de trabajadores las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

A día de hoy, todas las que tengan 100 o más trabajadores. A partir de marzo de 2022, las que tengan 50 o más trabajadores. También están obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.

2. ¿Cuál es el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad?

La vigencia máxima es de 4 años.

3. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?

Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número deben sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.

4. ¿La empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el número de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?

No. Se mantiene la obligación de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.

5. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?

  • Constitución de la comisión negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.
  • Negociación, aprobación y solicitud de registro del plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la obligación de disponer del plan.
  • Solicitud de inscripción en el registro del plan: quince días, a partir de la firma del plan.
  • Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.

6. ¿En qué casos hay que recurrir a la representación sindical para negociar planes de igualdad?

Cuando en la empresa no haya representación legal de los trabajadores, o no la haya en alguno de los centros de trabajo de la empresa, y también cuando el plan de igualdad sea de grupo.

7. ¿Cómo constituir la comisión negociadora?

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociación del mismo, incluidos los diagnósticos previos, es preceptiva la constitución de una comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En lo que respecta a la parte social de la comisión, si existe representación legal participará el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si así se acuerda.

Si no hay tal representación, actuarán en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos más representativos o los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un máximo de seis miembros por cada parte en la comisión.

8. Se ha impuesto la obligación de registrar todos los planes de igualdad, ¿se podrá registrar un plan de igualdad que no haya sido negociado, o que, siendo negociado, no se haya podido alcanzar acuerdo para su aprobación por la comisión negociadora?

Efectivamente, es obligatorio registrar todos los planes de igualdad en el plazo de los quince días siguientes a su aprobación, y solo se podrán registrar los planes de igualdad que hayan sido negociados, tanto si la negociación terminó con acuerdo como sin acuerdo.

9. En los grupos de empresa, ¿es siempre posible hacer un único plan?

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo (haciendo un diagnóstico por cada empresa), pero para ello tendrán que contar con el visto bueno de la comisión negociadora, que deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad.

10. ¿Qué tienen que hacer las empresas que actualmente tienen en vigor un plan de igualdad para cumplir con las obligaciones del RD 901/2020?

Adaptarse en el plazo previsto para la revisión del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.

11. El RD 902/2020 impone la obligación de tener un registro salarial, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, independientemente de su tamaño?

Todas las empresas tienen que tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 la información que debe constar en el registro retributivo será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad. Estas empresas, además de recoger la información salarial distribuida por grupos profesionales, o categorías profesionales, deberán también reflejarla por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo y, además, incluirán una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

12. ¿Cómo hacer el diagnóstico de situación?

Es la fase más compleja, pues no se trata de una mera recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un análisis cualitativo, dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obstáculos que existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El nuevo reglamento de planes de igualdad determina las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción; condiciones de trabajo (incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres); conciliación; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El anexo de esta norma recoge los criterios para la elaboración del diagnóstico.

13. ¿Cómo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?

Una vez realizado dicho diagnóstico e identificados los aspectos más conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su plazo de ejecución, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

14. ¿Qué es la auditoría retributiva?

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las desigualdades.

Su elaboración es competencia de la comisión negociadora del plan.

15. ¿Dónde se registra el plan de igualdad?

El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si se refiere solo a una comunidad autónoma, el registro será el autonómico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deberá acudirse al registro estatal.

16. ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?

La obligación se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es la identificación de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificación debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando lo acuerde una comisión de seguimiento.

17. ¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).

La calificación como infracción grave conducirá a multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave será sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros.

Las infracciones muy graves acompañan sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios en el futuro, con un límite de dos años.

Convenios Colectivos – Enero

España

- Convenio colectivo de Minoristas de droguerias, herboristerías y perfumerías. ESTATAL. Fecha Publicación: 04/01/2021
- Convenio colectivo de Universidades privadas y postgraduados. Fecha Publicación: 14/01/2021
- Convenio colectivo de Entidades de seguros y mutuas. Fecha Publicación: 19/01/2021
- Convenio colectivo de Tratamiento de aguas. Fecha Publicación: 21/01/2021
- Convenio colectivo de Servicios de prevención ajenos. Fecha Publicación: 27/01/2021
- Convenio colectivo de Banca. Fecha Publicación: 27/01/2021
- Convenio colectivo de Productores audiovisuales y actores. Fecha Publicación: 27/01/2021
- Convenio colectivo de Tratamiento de aguas. Fecha Publicación: 29/01/2021

Comunidad de Madrid

- Convenio colectivo de Derivados del cemento. Fecha Publicación: 22/01/2021

Convenios Colectivos – Diciembre

España

- Convenio colectivo de Fabricación de conservas vegetales. Fecha Publicación: 03/12/2020
- Convenio colectivo de Cajas de ahorros. Fecha Publicación: 03/12/2020
- Convenio colectivo de Enseñanza privada de régimen general. Fecha Publicación: 10/12/2020
- Convenio colectivo de Enseñanzas de peluquería, estética y oficios artísticos. Fecha Publicación: 28/12/2020

Comunidad de Madrid

- Convenio colectivo de Construcción y obras públicas. Fecha Publicación: 18/12/2020

Hasta el 31 de diciembre puede modificar la base de cotización como autónomo

Le recordamos que tiene la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según edad, hasta el 31 de diciembre. Está modificación tendrá efectos a partir del 1 de enero de 2021.

Los autónomos son los únicos que pueden elegir la base por la que cotizar. Esta decisión es muy importante ya que de ella dependen sus prestaciones presentes y su futura pensión. La base de cotización puede modificarse fácilmente y de forma telemática a través del sistema RED. Sin embargo, hay que tener en cuenta los trámites y los periodos para hacer el cambio.

Atención. La elección que se haga de la cuota será muy importante, pues éste es el parámetro que marca la cuantía de las prestaciones que va a recibir el autónomo en caso de enfermedad, accidente, paro, maternidad o jubilación.

Le recordamos que desde el 01-01-2018, se establece que los autónomos podrán cambiar de base de cotización hasta 4 veces al año, eligiendo otra dentro de los límites mínimo y máximo que les resulten aplicables en cada ejercicio (el día primero de abril, julio, octubre y enero).

Atención. El Gobierno ha anunciado que tendrá en cuenta la propuesta de las organizaciones de autónomos para poder cambiar la base hasta seis veces al año, pero eso será para el 2021 si finalmente se aprueba.

Pues bien, ahora tenga presente que hasta el 30 de diciembre de 2020 inclusive,  y con efectos para el 1 de enero , tienen la oportunidad de modificar la base de cotización del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) y la cuota a pagar, dentro de los límites permitidos según su edad.

Adjuntamos, a título de ejemplo, escala comparativa con algunas opciones (importes vigentes en 2020):

Base de cotización €/mesTipo de Cotización (*)Cuota a pagar €/mes
944,40 - mínima a partir del 01-01-2020  -30,3 %286,15
1.018,50 mínima para trabajadores de 48  o más a partir 01-01-2020, salvo excepciones30,3 %308,60
1.202 30,3 %364,21
2.077,80 máxima para trabajadores de 47, 48 años o más, a partir 01-01-2020 salvo excepciones30,3 %629,57
4.070,10 - máxima a partir del 01-01-2020 -30,3 %1.233,24

30,3 % = 28,30 % (contingencias comunes) + 1,1 % (contingencias profesionales - RD-ley 28/2020) + 0,8% (cese de actividad - RD-ley 28/2018) +   0,10 % (FP).

La base mínima de cotización del autónomo que en algún momento del año 2020 y de manera simultánea hay tenido contratado 10 o más trabajadores por cuenta ajena, así como la del autónomo societario es de 1.214,10 euros mensuales.

La  solicitud de cambio base de cotización en el Régimen especial de trabajadores autónomo puede solicitarse directamente por el autónomo a través de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, si dispone de un certificado digital o usuario/contraseña o mediante el servicio Cambio de base de cotización-autónomos.

Igualmente, la solicitud puede presentarse mediante el Modelo de solicitud de cambio base de cotización en el Régimen especial de trabajadores autónomo (TC.4005).

Les recordamos que, a partir de 2021, el tipo de cotización general será 30,6 %, resultando una cuota a pagar de 288,98 % aproximadamente en el caso de cotizar por la mínima, al aplicar el incremento previsto en el RD-ley 28/2018 en el tipo de cotización por contingencias profesionales y el de prestación por cese de actividad, que pasan a ser del 1,30% y del 0,9%, respectivamente. Este nuevo tipo impositivo está recogido también en el Proyecto de ley de PGE de 2021.

La base mínima de cotización del autónomo que en algún momento del año 2019 y de manera simultánea hay tenido contratado 10 o más trabajadores por cuenta ajena, así como la del autónomo societario es de 1.214,10 euros mensuales.

Les informamos que el Proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado del año 2021, todavía en fase de tramitación, no ha incrementado las bases mínimas ni máximas de cotización de este colectivo.

Si está interesado en modificar la base de cotización (con la finalidad de aumentar la base de cálculo de la jubilación o la baja de incapacidad temporal), les agradeceríamos que nos lo hicieran saber con la máxima antelación posible.