Financiera

El cese de actividad, o paro del autónomo, es una prestación de desempleo para trabajadores por cuenta propia.

Conoce qué implica esta cobertura, los requisitos que debes cumplir para poder beneficiarte de ella, su duración y cuantía, y las causas por las que se puede llegar al cese de actividad.

REQUISITOS PARA SOLICITAR LA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD

Deberás contar con un período de cotización mínimo de doce meses

Para poder acceder a una prestación por cese de actividad deberás contar con una cotización mínima de doce meses consecutivos y sin interrupciones.
El cese de la actividad debe estar precedido de un período de pérdidas y deberás estar al corriente de pago con la Seguridad Social.

Esta condición se extiende a cualquier deuda, incluyendo la liquidación de impuestos.

Debes haber registrado un volumen de pérdidas mínimo

Para poder recibir la prestación, deberás contar con un 10% de pérdidas superior a los ingresos percibidos durante los últimos 12 meses antes de formalizar la solicitud. Por ejemplo, si durante el último año como autónomo has facturado 10.000 euros, deberás contar también con unas pérdidas de al menos 11.000 euros.

También existe la posibilidad de acceder a una prestación por cese de actividad si demuestras haber registrado un mínimo del 20% de pérdidas superior a los ingresos durante dos ejercicios consecutivos.

Deberás cerrar tu establecimiento antes abierto al público

Si desarrollas tu actividad en un establecimiento abierto al público, deberás cerrarlo antes de iniciar la solicitud, a menos que en él te dediques a una actividad diferente por la que has cotizado durante tu período en activo.

Si entras en concurso de acreedores, tendrás derecho a la prestación

Si debido a tu volumen de pérdidas entras en un concurso de acreedores tendrás acceso a una prestación por cese. En este caso, deberá retirarse una licencia administrativa a partir de la cual desarrollas tu actividad.

Además, esta disposición se extiende a todos aquellos que debido a una ejecución de tipo judicial o administrativa deban afrontar al menos un 30% de los ingresos generados durante el año anterior en concepto de pago de deudas.

Existen factores circunstanciales a tener en cuenta

Un divorcio entre los integrantes que, como socios, conforman un negocio, da más probabilidades de obtener una prestación por cese de actividad. Además, se da especial cobertura a todas aquellas víctimas que hayan sufrido violencia de género.

Deberás haber estado de alta en RETA

Para iniciar la solicitud de una prestación por cese de actividad deberás haber estado dado de alta dentro del RETA. Además, será imprescindible que durante tu período en activo hayas estado acogido a la cobertura de contingencias profesionales y cese de actividad.

La causa del cese no debe ser voluntaria

La causa del cese de actividad debe ser justificada a partir de documentos acreditativos. Algunos de los más habituales son las declaraciones de Renta de años anteriores. A partir de ellos también se dejará patente si cumples los requisitos relativos al volumen de pérdidas.

La motivación que te lleve a solicitar el cese de actividad también deberá ser acreditada. Deberá ser de carácter económico, técnico, productivo u organizativo. Además será imprescindible que se deba a una causa ajena a la voluntad del solicitante. Algunas de las causas mayores podrían ser una pérdida de licencia administrativa, un desastre natural, un divorcio o violencia de género.

Deberás firmar un compromiso de reinserción

Para formalizar la solicitud de tu prestación deberás suscribir un compromiso de actividad según el cual te comprometerás a realizar actividades formativas con la intención de reinsertarse en el mercado laboral.

No deberás haber cumplido la edad de jubilación

Para percibir la prestación será necesario que no hayas cumplido la edad necesaria para iniciar los trámites de jubilación.

Si has contratado a trabajadores deberás aportar documentos acreditativos

Para acceder al paro de los autónomos deberás garantizar el cumplimiento de garantías, obligaciones y disposiciones laborales reguladas por ley. Esto deberá quedar sellado a partir de una declaración jurada.

CÓMO SOLICITAR ESTA PRESTACIÓN

El proceso se desarrollará  a partir de tu mutua o el SEPE. Deberás formalizar la Solicitud de Prestación por Cese de Actividad y acompañarla de documentación acreditativa que sea necesaria en la Dirección Provincial que te corresponda:

PLAZO DE PRESENTACIÓN

Para solicitar la prestación deberás haberte dado de baja en el RETA oficializando tu cese de actividad. Sin embargo, deberás saber que existe un plazo máximo de 30 días desde entonces para presentar la solicitud.

CUANTÍA DE LA PRESTACIÓN

El importe a percibir se sitúa en el 70% de la base reguladora calculada sobre la media de bases sobre las que has cotizado durante los últimos 12 meses al cese de actividad. Además, la cuantía mínima a percibir no será menor al 80% del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples en el caso de que el autónomo no tenga hijos a su cargo y será de un máximo del 107% en caso de que los tenga.

En el caso de que hayas cotizado por una base inferior a la mínima, la cuantía máxima a percibir será del 175% del IPREM. En caso de que tengas un hijo ascenderá a un máximo del 200% y si tienes más de un hijo el máximo ascenderá a un 225%.

DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD

La duración de la prestación por cese de actividad variará en función de los períodos de cotización efectuados dentro de los 48 meses anteriores a la situación legal de cese de actividad de los que, al menos 12 deben ser continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación de cese con arreglo a la siguiente escala:

- de 12 a 17 meses: 4 meses
- de 18 a 23 meses: 6 meses
- de 24 a 29 meses: 8 meses
- de 30 a 35 meses: 10 meses
- de 36 a 42 meses: 12 meses
- de 43 a 47 meses: 16 meses
- de 48 meses en adelante: 24 meses

Si has percibido una prestación por cese de actividad, tienes derecho a formalizar una nueva solicitud. Para hacerlo deberán haber transcurrido al menos 18 meses desde que se haya finalizado el pago de la anterior.

Como puedes ver, se trata de un proceso largo y durante el cual deben tenerse en cuenta diferentes factores. Es recomendable que antes de dar el paso estudies junto a un equipo especializado tu situación.

El contrato fijo discontinuo le permite contratar a trabajadores durante una temporada en cada año natural para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, y dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En caso de que los trabajos se repitan en fechas ciertas, deberá acudir al contrato indefinido a tiempo parcial

Le informamos que si usted quiere recurrir a la contratación de trabajadores fijos discontinuos para la realización de trabajos de temporada, le pueden surgir las dudas sobre si ¿Puede contratarlos a tiempo parcial? ¿Y modificar su contrato con posterioridad?

El contrato fijo-discontinuo es un tipo de contrato indefinido que se acuerda para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos, que sean estables, pero discontinuos en el tiempo.

 Ejemplos de contratos fijos-discontinuos:

• Los servicios que se desarrollan con la temporada escolar (monitores, cuidadoras del comedor, etc.). Quien está contratado por una empresa que presta estas actividades, por ejemplo un conductor de autobús escolar, sabe que su trabajo es estable, pero intermitente en el tiempo, pues solo se realiza mientras que los alumnos están en el curso escolar.
• Trabajos de recogida de la fruta de temporada.
• Empleos de verano relacionados con el turismo y la hostelería (un socorrista, personal para un hotel, etc.).

Los trabajadores con un contrato fijo discontinuo no tienen un contrato temporal, sino indefinido. Forman parte de la plantilla fija de la empresa, solo que no trabajan todo el año, pero conservan su derecho a ser llamados al año siguiente.

En el contrato se debe indicar la duración estimada de la actividad y los criterios del Convenio Colectivo aplicable para realizar el llamamiento, es decir, el orden con que se llamará a los empleados cada temporada para su contratación.

Los trabajadores fijos-discontinuos podrán tener jornada completa o parcial, pero siempre su relación laboral es indefinida.

Si en los contratos laborales se suele establecer el tipo de jornada (completa o parcial) y su distribución horaria (semana, días u horas), en los contratos fijos-discontinuos se indica a duración estimada, pero incierta, de la actividad que motiva este tipo de contratos, reflejando de manera orientativa la jornada laboral que se realizará y su distribución.

En un contrato fijo-discontinuo, únicamente podrán realizar horas complementarias los trabajadores que tengan una jornada parcial.

Temporada. El contrato fijo discontinuo le permite contratar a trabajadores durante una temporada en cada año natural para la realización de trabajos que no se repitan en fechas ciertas, y dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En caso de que los trabajos se repitan en fechas ciertas, deberá acudir al contrato indefinido a tiempo parcial:

• Por ejemplo, es fijo discontinuo el contrato de un trabajador para el envasado de bombonas de butano, que se repite cada año pero en fechas dispares.
• Por el contrario, es indefinido a tiempo parcial el contrato de los conductores de autobús contratados para el transporte escolar de septiembre a junio.

Llamamiento. Así, en el contrato fijo discontinuo usted deberá llamar a los trabajadores antes del inicio de un período de actividad, manteniéndolos durante la campaña en situación de alta en la Seguridad Social. Finalizado dicho período de actividad, los afectados pasarán a percibir la prestación por desempleo, y así sucesivamente.

A tiempo parcial

Convenio. Un contrato fijo discontinuo únicamente puede celebrarse a tiempo parcial cuando así se establezca en el convenio colectivo que resulte de aplicación. Cuando así sea, se deberán cumplir también las demás exigencias del convenio colectivo. 

La formalización de un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial cuando no lo permita el convenio colectivo determinará su conversión a contrato por tiempo indefinido. En caso de que el convenio sí lo permita pero no se cumplan los requisitos formales establecidos en éste, el contrato se convertirá en contrato a jornada completa.

Novación

Conversión. Es posible que su empresa haya celebrado un contrato fijo discontinuo a jornada completa con un trabajador pero que, tras haberlo llamado durante diversas temporadas, en la próxima sólo precise que siga trabajando a tiempo parcial.  Pues bien:

• Usted no puede imponer ese cambio ni siquiera a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Este cambio es una "novación contractual" que deberá contar necesariamente con el consentimiento del trabajador (y siempre que el convenio prevea la posibilidad de firmar este tipo de contratos a tiempo parcial, como se ha indicado más arriba). Acredite dicho consentimiento con un documento firmado por ambas partes, para evitar problemas futuros.

Incumplimiento. Si procede al llamamiento pero asigna al afectado un número de horas inferior a la jornada completa que éste siempre había desarrollado sin su consentimiento expreso, el contrato no se entenderá válidamente modificado (por faltar el consentimiento de uno de los contratantes).  Se considerará que el nuevo llamamiento es a jornada completa, por lo que el trabajador podrá exigirle las diferencias salariales y la Inspección Laboral las cuotas correspondientes a dichas diferencias, además de una sanción mínima de 626 euros.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, según el calendario de aplicación paulatina las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el 7 de marzo de 2021. Por otro lado, todas las empresas tienen que tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 la información que debe constar en el registro retributivo será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad.

Le recordamos que siguiendo lo dispuesto en la D.T 12ª de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificación realizada en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha fijado un periodo transitorio hasta marzo de 2022 para la aprobación de planes de igualdad en las empresas en función del número de personas trabajadoras en plantilla.

A pesar de que, sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo, según el calendario de aplicación paulatina las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deberán contar un Plan de Igualdad desde el  7 de marzo de 2021.

Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad	Número de personas trabajadoras en la  empresa
Hasta 06-03-2020	Empresas de más de 250 personas trabajadoras
A partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021	Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.
A partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022	Empresas de entre 101 a 150 personas   trabajadoras.
A partir del 07-03-2022	Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Por tanto, desde el pasado 7 de marzo, las empresas con más de 100 personas trabajadoras deben tener registrado su plan de igualdad, y también en esa fecha empezó la cuenta atrás para las que contaran con más de 50, que habrán de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. Así lo exige la disposición transitoria 12ª de la Ley Orgánica para la igualdad (LOI) efectiva de mujeres y hombres.

En cuanto a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo (art. 48 LOI):

"1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo."

Además, el capítulo IV del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligación se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

1. ¿A partir de qué número de trabajadores las empresas están obligadas a tener un plan de igualdad?

A día de hoy, todas las que tengan 100 o más trabajadores. A partir de marzo de 2022, las que tengan 50 o más trabajadores. También están obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicación les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias.

2. ¿Cuál es el plazo máximo de vigencia de un plan de igualdad?

La vigencia máxima es de 4 años.

3. ¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras en plantilla?

Para el cálculo del número de personas que genera la obligación de elaborar un plan de igualdad se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, con independencia del número de centros de trabajo y de las modalidades de contratación, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada y contratos de puesta a disposición.

En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número deben sumarse los contratos de duración determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su cálculo, se utilizarán como referencia los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año.

4. ¿La empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el número de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?

No. Se mantiene la obligación de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.

5. ¿Qué plazos hay que tener en cuenta?

• Constitución de la comisión negociadora del plan: tres meses desde que se alcance el umbral de personas en plantilla que lo hace obligatorio.
• Negociación, aprobación y solicitud de registro del plan: como máximo, un año desde el día siguiente a la fecha de comienzo de la obligación de disponer del plan.
• Solicitud de inscripción en el registro del plan: quince días, a partir de la firma del plan.
• Adaptación de los planes de igualdad vigentes a la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, a las exigencias formales que impone dicho reglamento: máximo de doce meses, es decir, antes del 14 de enero de 2022.

6. ¿En qué casos hay que recurrir a la representación sindical para negociar planes de igualdad?

Cuando en la empresa no haya representación legal de los trabajadores, o no la haya en alguno de los centros de trabajo de la empresa, y también cuando el plan de igualdad sea de grupo.

7. ¿Cómo constituir la comisión negociadora?

El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociación del mismo, incluidos los diagnósticos previos, es preceptiva la constitución de una comisión negociadora, en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

En lo que respecta a la parte social de la comisión, si existe representación legal participará el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si así se acuerda.

Si no hay tal representación, actuarán en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos más representativos o los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un máximo de seis miembros por cada parte en la comisión.

8. Se ha impuesto la obligación de registrar todos los planes de igualdad, ¿se podrá registrar un plan de igualdad que no haya sido negociado, o que, siendo negociado, no se haya podido alcanzar acuerdo para su aprobación por la comisión negociadora?

Efectivamente, es obligatorio registrar todos los planes de igualdad en el plazo de los quince días siguientes a su aprobación, y solo se podrán registrar los planes de igualdad que hayan sido negociados, tanto si la negociación terminó con acuerdo como sin acuerdo.

9. En los grupos de empresa, ¿es siempre posible hacer un único plan?

Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo (haciendo un diagnóstico por cada empresa), pero para ello tendrán que contar con el visto bueno de la comisión negociadora, que deberá justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad.

10. ¿Qué tienen que hacer las empresas que actualmente tienen en vigor un plan de igualdad para cumplir con las obligaciones del RD 901/2020?

Adaptarse en el plazo previsto para la revisión del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.

11. El RD 902/2020 impone la obligación de tener un registro salarial, ¿es esta obligación idéntica para todas las empresas, independientemente de su tamaño?

Todas las empresas tienen que tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 la información que debe constar en el registro retributivo será mayor para las empresas que tienen obligación de tener plan de igualdad. Estas empresas, además de recoger la información salarial distribuida por grupos profesionales, o categorías profesionales, deberán también reflejarla por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo y, además, incluirán una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

12. ¿Cómo hacer el diagnóstico de situación?

Es la fase más compleja, pues no se trata de una mera recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un análisis cualitativo, dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obstáculos que existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

El nuevo reglamento de planes de igualdad determina las áreas a analizar: proceso de selección y contratación; clasificación profesional; formación; promoción; condiciones de trabajo (incluida una auditoría salarial entre mujeres y hombres); conciliación; infrarrepresentación femenina; retribuciones y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El anexo de esta norma recoge los criterios para la elaboración del diagnóstico.

13. ¿Cómo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?

Una vez realizado dicho diagnóstico e identificados los aspectos más conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su plazo de ejecución, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

14. ¿Qué es la auditoría retributiva?

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, que contendrá la recopilación de los datos salariales (a través de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el análisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de corrección de las desigualdades.

Su elaboración es competencia de la comisión negociadora del plan.

15. ¿Dónde se registra el plan de igualdad?

El plan de igualdad se registra según su ámbito de aplicación. Si se refiere solo a una comunidad autónoma, el registro será el autonómico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deberá acudirse al registro estatal.

16. ¿Se cumple la obligación con el mero registro del plan de igualdad?

La obligación se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos mínimos del plan es la identificación de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificación debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuará, como mínimo, una evaluación intermedia y otra final, así como cuando lo acuerde una comisión de seguimiento.

17. ¿Cuáles son las sanciones por incumplimiento?

El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizará con sanción cuyo contenido exacto dependerá de la gravedad del hecho (desde la posible aprobación irregular del plan o la falta de aplicación de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduación (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).

La calificación como infracción grave conducirá a multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave será sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros.

Las infracciones muy graves acompañan sanciones accesorias, como la pérdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, así como la exclusión del acceso a tales beneficios en el futuro, con un límite de dos años.