Laboral

Los impagos y retrasos salariales no son simples incidencias administrativas. Tienen efectos importantes que pueden modificar por completo el vínculo laboral. La ley distingue entre retrasos puntuales y retrasos continuados, y no todos tienen la misma gravedad.

En los despachos vemos un patrón que se repite: cuando una empresa pasa por un bache de tesorería, la nómina es lo último que se quiere tocar... pero, a veces, no queda más remedio. La mayoría de empleadores hace un esfuerzo enorme por cumplir. Aun así, hay meses en los que la tensión financiera aprieta y se empieza a acumular algún retraso en el pago. Lo preocupante es que, desde el punto de vista legal, estos retrasos están muy lejos de considerarse un "simple problema puntual".

Hoy la normativa laboral es bastante clara: el salario tiene que pagarse a tiempo y con regularidad. No es un aspecto negociable ni algo que pueda aplazarse indefinidamente con la excusa de que "lo antes posible" es suficiente. La ley entiende que el sueldo es la base de la estabilidad del trabajador y, cuando esa base falla, activa mecanismos bastante contundentes.

En la práctica, ¿qué significa esto? Pues que hay dos situaciones especialmente delicadas:

• Cuando el trabajador llega a acumular tres mensualidades sin cobrar dentro del mismo año, aunque no vengan seguidas;
• O cuando la empresa se retrasa más de quince días en el pago del salario y esto ocurre seis veces dentro del año.

Si sucede cualquiera de las dos cosas, el trabajador tiene derecho a plantear algo que muchas empresas desconocen: poner fin a la relación laboral y marcharse con la indemnización propia de un despido improcedente. Y sí, esto ocurre sin necesidad de que la empresa haya querido despedirlo. Es una medida pensada para proteger a quien, mes tras mes, no sabe si cobrará a tiempo.

Aquí es donde muchos empresarios se sorprenden. Porque no se trata solo de "pagar atrasado", sino de las consecuencias que esa situación puede arrastrar: - la obligación automática de pagar un recargo del 10% por cada cantidad que haya quedado pendiente; - la posibilidad de que la Inspección de Trabajo intervenga y considere la situación como infracción grave o muy grave;
- y la aparición de procedimientos judiciales rápidos que no dejan demasiado margen para ponerse al día cuando el conflicto ya está encima de la mesa.

Todo esto hace que la puntualidad en el pago, que a veces se ve como un detalle administrativo, se convierta en un punto crítico de la gestión laboral. No hablamos solo de sanciones o indemnizaciones. Hablamos también del clima dentro de la empresa, de la confianza del equipo y de la imagen interna que se proyecta. Y cuando el talento escasea, perder a un trabajador valioso por algo así puede salir mucho más caro que ajustar antes la planificación.

Lo razonable -y lo que aconsejamos a diario- es tomar estos temas con la seriedad que merecen. Si existe un problema real de liquidez, conviene anticiparlo, explicarlo de forma transparente, evaluar alternativas y, sobre todo, evitar que los retrasos se conviertan en hábito. En cuanto una situación así empieza a repetirse, ya no depende de la comprensión del trabajador: depende de la ley, y la ley aquí es especialmente estricta.

Nuestro equipo está disponible para revisar cada caso, valorar riesgos y ayudar a que las empresas afronten estas situaciones con la mayor seguridad jurídica posible. La clave está en actuar antes de que un retraso aislado se transforme en un conflicto innecesario.

Puntos clave que las empresas deben tener muy presentes

• Tres mensualidades sin pagar en un año pueden permitir al trabajador extinguir su contrato con indemnización máxima.
• Pagos con más de quince días de retraso, repetidos seis veces en el año, tienen el mismo efecto.
• El recargo por mora del 10% se activa automáticamente.
• La Inspección puede considerar la conducta grave o muy grave según la reiteración.
• Los procedimientos judiciales por impago de salarios suelen resolverse rápido.
• La falta de pago no se cubre alegando dificultades económicas: la ley no lo admite.

Cuestionario:

1. ¿Qué consecuencias pueden tener los retrasos en el pago de salarios para la empresa y el trabajador?
Los impagos y retrasos salariales tienen efectos importantes que pueden alterar el vínculo laboral. No son simples incidencias administrativas, sino situaciones con consecuencias legales relevantes para ambas partes.

2. ¿Existe diferencia entre un retraso puntual y uno continuado?
Sí, la ley distingue entre retrasos puntuales y retrasos continuados, y no todos tienen la misma gravedad ni las mismas consecuencias legales.

3. ¿En qué casos puede el trabajador poner fin a la relación laboral con indemnización?
El trabajador puede extinguir su contrato con la indemnización propia del despido improcedente si:

• Acumula tres mensualidades sin cobrar dentro del mismo año (no es necesario que sean seguidas), o
• La empresa se retrasa más de quince días en el pago y esto ocurre seis veces en un año.

4. ¿La empresa tiene que despedir expresamente al trabajador para que reciba indemnización en estos casos?
No. El trabajador puede dar por terminado el contrato por su propia iniciativa en los supuestos anteriores, recibiendo la indemnización máxima estipulada en la ley, sin necesidad de ser despedido por la empresa.

5. ¿Qué recargo se aplica automáticamente en caso de retrasos salariales?
Por cada cantidad pendiente de pago, se activa automáticamente un recargo del 10%.

6. ¿Puede intervenir la Inspección de Trabajo? ¿Cómo se califica la infracción?
Sí. La Inspección de Trabajo puede intervenir y considerar la situación una infracción grave o muy grave, especialmente si los retrasos se reiteran.

7. ¿Cómo suelen resolverse los procedimientos judiciales relacionados con el impago de salarios?
Suelen tener una tramitación rápida y, una vez iniciado el conflicto judicial, la empresa tiene poco margen para ponerse al día.

8. ¿Puede la empresa justificar el retraso en el pago alegando dificultades económicas?
No. La ley no admite como justificación para el impago de salarios la existencia de dificultades económicas.

9. ¿Por qué es importante la puntualidad en el pago de salarios?
Porque no solo se evitan sanciones, recargos o indemnizaciones, sino que se mantiene el clima laboral, la confianza del equipo y la imagen de la empresa.

10. ¿Qué consejos se dan desde el despacho ante situaciones de retrasos salariales?
Se recomienda anticipar cualquier posible problema de liquidez, explicarlo con transparencia, valorar alternativas y, sobre todo, evitar que los retrasos se conviertan en hábito. La seriedad frente a estos temas es clave para evitar conflictos innecesarios.

La formación profesional en el trabajo es un derecho, pero también puede convertirse en una obligación. La clave está en si el curso está vinculado al puesto y en cuándo se imparte. No todos los cursos que ofrece una empresa son obligatorios para sus empleados. La ley distingue entre formación necesaria, voluntaria y de prevención, y cada una tiene consecuencias diferentes.

En el despacho llevamos semanas atendiendo consultas sobre los cursos de formación que organizan las empresas. Muchos nos preguntáis lo mismo: "¿Podemos obligar a los trabajadores a asistir?" "¿Y si el curso se hace fuera del horario laboral?"

Son dudas normales, porque la norma no siempre se entiende igual desde el papel que desde la práctica.

Vamos a intentar explicarlo de manera sencilla, para que lo puedan entender nuestros clientes.

Cuando el curso tiene que ver con el trabajo

Si la formación está directamente relacionada con el puesto -por ejemplo, una nueva herramienta que el trabajador tendrá que usar, o un cambio de normativa que afecta a su labor diaria-, la asistencia sí es obligatoria. Y además, ese tiempo cuenta como trabajo.

El motivo es simple: el trabajador no está haciendo algo ajeno a su empleo, sino cumpliendo con él. La empresa tiene derecho a exigirlo y el trabajador debe acudir, igual que acude a una reunión o a una tarea del día a día.

Eso sí, debe hacerse dentro del horario laboral. Si se organiza fuera, la empresa debe pagar o compensar ese tiempo. De lo contrario, no se consideraría correctamente gestionado.

Formación en prevención de riesgos

Aquí no hay debate. Es obligatoria, siempre. Y además, la ley dice claramente que no puede tener ningún coste para el trabajador. Ni en dinero, ni en tiempo.

El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que esta formación debe hacerse dentro de la jornada o, si no es posible, fuera, pero compensando el tiempo.
Por tanto, si se organiza una sesión sobre seguridad, primeros auxilios o riesgos específicos, todos los empleados deben asistir, y el coste y el tiempo corren a cargo de la empresa.

Cuando la empresa ofrece formación fuera del horario

Aquí es donde suelen empezar los problemas. Hay cursos que la empresa ofrece porque considera que pueden ser útiles -por ejemplo, idiomas, gestión del tiempo o liderazgo-, pero que no son esenciales para el trabajo. En ese caso, el trabajador puede decidir si va o no. No hay obligación.

Ahora bien, si la empresa decide que el curso es obligatorio porque afecta directamente al desempeño (por ejemplo, el uso de una nueva aplicación o la implantación de un sistema de ventas), aunque sea fuera del horario, debe pagarlo o compensarlo.

El sentido común manda: si el curso lo necesita la empresa, el tiempo es de trabajo.
Si lo ofrece como oportunidad, es voluntario.

Cursos en días libres o vacaciones

Esto sí hay que decirlo claro: nadie puede ser obligado a ir a un curso en su día libre o durante las vacaciones. El descanso no se toca. Ni para una reunión ni para una formación.

Si el curso es obligatorio, se programa en horario de trabajo o se compensa.
Y si no lo es, el trabajador puede negarse sin que eso le cause ningún perjuicio.

A veces las empresas lo hacen con buena intención -"ya que están libres, que aprovechen"-, pero legalmente no se sostiene. Las vacaciones no se mueven, ni se interrumpen.

Formación con desplazamiento

También nos lo han preguntado: ¿qué pasa si el curso se hace en otra ciudad o en la sede central? En ese caso, el Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: la empresa debe asumir los gastos de viaje, dietas y alojamiento, y debe avisar con antelación razonable.
El trabajador, mientras tanto, mantiene todos sus derechos, y el tiempo empleado cuenta como jornada laboral.

Es decir, si el curso dura cuatro días fuera, son cuatro días de trabajo, y todos los costes corren por cuenta de la empresa.

Cuando el trabajador se niega a asistir

Si la formación es obligatoria y la empresa ha cumplido con todo (aviso, justificación y horario razonable), la negativa puede tener consecuencias. Se consideraría una falta de obediencia, que puede ser sancionable.

Ahora bien, conviene actuar con cabeza. Antes de imponer nada, hay que hablarlo.
A veces la negativa viene de una mala comunicación o de problemas personales. Cuando se explica el motivo real del curso y se da margen, casi siempre se resuelve sin conflicto.

A tener en cuenta...

• Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
• Si es de prevención, también lo es, y lo paga la empresa.
• Si se hace fuera del horario, se compensa o se abona.
• Si coincide con vacaciones o días libres, no se puede imponer.
• Si hay desplazamiento, los gastos son de la empresa.

La formación es una buena herramienta, pero hay que gestionarla con equilibrio. No todo curso puede imponerse, ni todo debe ser voluntario. Nuestro consejo es sencillo:

• Si la empresa necesita que el trabajador se forme, debe facilitarle el tiempo y asumir el coste.
• Si el curso es algo opcional, se ofrece, pero no se exige.

La experiencia nos demuestra que cuando se explican bien las cosas, la gente responde con sentido común. Y eso, en el fondo, es lo que mantiene la paz laboral.

Cuestionario:

¿Puede la empresa obligar al trabajador a asistir a un curso de formación?

Sí, pero depende del tipo de curso y de las circunstancias en las que se imparta.

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¿Cuándo es obligatorio asistir a un curso de formación?

• Cuando la formación está vinculada al puesto de trabajo (por ejemplo, una nueva herramienta o un cambio normativo relevante), la asistencia es obligatoria. El tiempo dedicado cuenta como horario de trabajo.
• En formación en prevención de riesgos laborales, la asistencia es siempre obligatoria. Además, esta formación no puede tener ningún coste para el trabajador ni en dinero ni en tiempo.

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¿Debe realizarse la formación dentro del horario laboral?

Sí, la formación obligatoria debe impartirse dentro del horario laboral siempre que sea posible. Si se organiza fuera del horario, la empresa debe compensar o abonar ese tiempo al trabajador.

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¿Puede obligarse a asistir a formación fuera del horario laboral?

• Si el curso es imprescindible para el desempeño del trabajo, aunque sea fuera de horario, la empresa debe compensar o pagar ese tiempo.
• Si el curso es voluntario (ejemplo: idiomas, gestión del tiempo, liderazgo no esencial), el trabajador decide libremente si asiste o no.

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¿Se puede obligar a asistir a un curso en días libres o vacaciones?

No. No es posible imponer la asistencia a un curso en días libres o durante las vacaciones. Ni el descanso semanal ni las vacaciones pueden verse afectados, aunque la formación sea obligatoria.

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¿Qué sucede si el curso obliga a desplazarse a otra ciudad o sede?

Si la formación requiere desplazamiento, la empresa debe asumir todos los gastos de viaje, dietas y alojamiento. El tiempo dedicado al desplazamiento y al curso cuenta como jornada laboral.

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¿Qué pasa si el trabajador se niega a asistir a una formación obligatoria?

La negativa a asistir a una formación obligatoria, salvo causa justificada y siendo correctamente comunicada y organizada por la empresa, puede considerarse una falta de obediencia y dar lugar a sanción.

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Resumen de criterios a tener en cuenta

• Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
• Si es de prevención de riesgos, es obligatorio y corre a cargo de la empresa.
• Si se hace fuera del horario laboral, debe compensarse.
• En vacaciones o días libres, no puede imponerse la asistencia.
• Los desplazamientos corren por cuenta de la empresa.

Cada mes su empresa cotiza por formación, pero eso no garantiza que su equipo reciba ni una sola hora de curso. Si no se planifica y no se comunica bien, el crédito se pierde. La llamada “formación programada por las empresas” es, en la práctica, una oportunidad: mejorar competencias de sus trabajadores utilizando las bonificaciones en los seguros sociales. Y, sin embargo, miles de empresas la dejan pasar. Se lo explicamos…

Si tiene trabajadores en nómina, cada mes su empresa está cotizando por formación. Esa partida aparece en los seguros sociales, pasa desapercibida en el día a día... y, sin embargo, es la llave para financiar cursos que mejoran la cualificación de su plantilla.

La normativa habla de "formación programada por las empresas". Dicho en lenguaje llano: es la formación que usted decide, orientada a las necesidades reales de su negocio, y cuyo coste puede recuperar total o parcialmente mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. El problema es que muchas empresas ni lo saben, ni lo planifican, ni lo comunican bien. Resultado: el crédito de formación se queda en nada.

¿Qué tipo de formación entra aquí?

No se trata de cursos "teóricos" desconectados del día a día. La formación tiene que guardar relación con la actividad de la empresa y con las necesidades actuales o futuras de sus trabajadores:

• Actualización normativa (laboral, prevención, fiscal...).
• Habilidades de gestión, atención al cliente, herramientas digitales.
• Mejora de procesos internos, calidad, organización.

Incluso se puede utilizar para dar contenido real al derecho del trabajador a 20 horas anuales de formación en el trabajo, siempre que se organice dentro del marco previsto en el RD 694/2017.

¿Quién puede beneficiarse?

Aquí viene la parte buena: prácticamente cualquier empresa que cotice por formación y tenga centros de trabajo en España puede acceder a este sistema, con independencia de su tamaño o sector.

Da igual si su negocio es una pyme de 5 personas o una compañía con varios centros:
si cotiza por formación y organiza cursos para sus trabajadores, puede aplicar bonificaciones en los seguros sociales hasta el límite de su crédito.

Cómo se organiza la formación (y por qué no conviene improvisar)

La empresa puede organizar los cursos de distintas formas:

• Planificarlos e impartirlos con medios propios, si dispone de estructura y personal para ello.
• Encargar la organización a entidades externas: organizaciones empresariales o sindicales, asociaciones, entidades de formación inscritas, etc.
• Agruparse con otras empresas, especialmente en el caso de plantillas pequeñas, para gestionar de forma conjunta sus créditos, manteniendo siempre separado el crédito de cada una.

Sea cual sea la fórmula, la condición básica es que quien imparta la formación sea una entidad formativa inscrita en el registro correspondiente. Si esto falla, la bonificación se pone en riesgo.

El crédito de formación: dinero que está ahí... pero se puede perder

Cada año, a su empresa se le asigna un crédito de formación, calculado en función de lo que cotizó por formación en el ejercicio anterior y del porcentaje que marque la Ley de Presupuestos.
Además, la norma garantiza un crédito mínimo para que incluso las empresas más pequeñas puedan realizar alguna acción formativa.

Algunos puntos clave que conviene tener presentes:

• Empresas nuevas o con nuevos centros: también tienen derecho a crédito cuando incorporan trabajadores, aplicando los importes fijados en Presupuestos.
• Empresas de menos de 50 trabajadores: pueden pedir, a través del sistema electrónico, acumular el crédito no consumido y usarlo en el siguiente ejercicio o en los dos siguientes. Si tampoco se utiliza en ese plazo... se pierde.
• Las empresas pueden agruparse (sobre todo las de menos de 100 trabajadores) para gestionar juntas sus créditos, pero cada una solo puede usar el suyo.

En resumen: si no se planifica, si no se comunica a tiempo o si no se ejecutan bien los cursos, ese dinero que ya está pagando en los seguros sociales no vuelve.

Obligaciones de la empresa que se bonifica

Para que la formación sea bonificable no basta con "hacer un curso" y ya está. La empresa tiene una serie de obligaciones que es importante no descuidar:

• Informar y, en su caso, consultar a la representación legal de los trabajadores sobre las acciones programadas.
• Comunicar el inicio y el fin de cada acción formativa a través del sistema electrónico del SEPE/FUNDAE, con todos los datos: contenidos básicos, fechas, horarios, lugar, número de participantes, tutores, etc.
• Llevar un control claro de los costes, identificándolos en contabilidad bajo un epígrafe específico de "formación en el trabajo".
• Conservar la documentación justificativa durante al menos cuatro años: facturas, bonificaciones practicadas, comunicaciones, etc.
• Acreditar la asistencia de los participantes mediante hojas de firma o sistemas equivalentes, y guardar estos registros.
• Facilitar y conservar los cuestionarios de evaluación de calidad que deben cumplimentar los participantes al finalizar.
• Garantizar que, para el trabajador, la formación es totalmente gratuita.
• Estar al corriente con Hacienda y la Seguridad Social en el momento de aplicar la bonificación.

Si la empresa cesa su actividad antes de que transcurra el plazo de conservación, debe remitir la documentación a la Administración a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

¿Qué hay de la relación con la Administración?

No todas las empresas tienen el mismo interlocutor:

• Si todos sus centros están en una misma Comunidad Autónoma, el seguimiento y control lo lleva la Comunidad Autónoma.
• Si tiene centros en varias, la competencia recae en el Servicio Público de Empleo Estatal, que también gestiona, junto con la Fundación Estatal, el sistema electrónico de comunicaciones.

A efectos prácticos, lo que su empresa ve es la aplicación telemática donde se comunican los cursos y, posteriormente, se practica la bonificación en los seguros sociales.

Recuerde...

• Cada año su empresa tiene crédito de formación: si no se utiliza correctamente, se pierde.
• Las comunicaciones (inicio y fin de los cursos) no son un mero trámite: un error formal puede hacer que no sea bonificable.
• Cuidado con contratar formación a entidades no inscritas: puede haber cursos muy atractivos comercialmente, pero si no cumplen requisitos, la bonificación está en riesgo.
• En empresas pequeñas, la posibilidad de acumular crédito dos años es una oportunidad... siempre que alguien lo planifique y lo mueva a tiempo.
• En inspecciones y controles, lo primero que se pide son: comunicaciones, facturas, justificantes de asistencia y contabilidad separada. Si no está todo ordenado, empiezan los problemas.

Aquí es donde entra el valor de una asesoría que domine bien este terreno. No se trata solo de "dar de alta cursos", sino de acompañar a la empresa en todo el ciclo:

• Analizar el crédito disponible y la situación de la empresa (tamaño, centros, plantilla).
• Diseñar un plan de formación útil de verdad, alineado con la actividad y las necesidades del equipo.
• Gestionar toda la parte administrativa y telemática: comunicaciones, seguimiento, documentación, bonificaciones.
• Asegurar que no se cometen errores que puedan dar lugar a devoluciones o sanciones.

Si quiere dejar de perder el crédito de formación que ya está pagando y convertirlo en cursos concretos para su gente, es un buen momento para revisar la situación de su empresa y organizar un plan.

Con una buena planificación, la formación deja de ser un coste difuso y se convierte en una inversión financiada, en gran parte, con recursos que su empresa ya está aportando cada mes.

Cuestionario

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1. ¿Qué es la formación programada por las empresas?

Es la formación que la propia empresa decide organizar para sus trabajadores, orientada a las necesidades reales del negocio, y cuyo coste puede recuperarse total o parcialmente mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

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2. ¿Cómo se financia esta formación?

A través del crédito de formación, que se asigna cada año a las empresas en función de lo cotizado por formación el año anterior y según el porcentaje fijado en la Ley de Presupuestos. El crédito se recupera mediante bonificaciones en los seguros sociales.

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3. ¿Qué tipo de formación es bonificable?

La formación debe estar relacionada con la actividad de la empresa y con las necesidades actuales o futuras de los trabajadores. Puede abarcar:

• Actualización normativa (laboral, prevención, fiscal…).
• Habilidades de gestión, atención al cliente, herramientas digitales.
• Mejora de procesos internos, calidad, organización.
• Formación para dar contenido real al derecho del trabajador a 20 horas anuales de formación en el trabajo (si se organiza conforme al RD 694/2017).

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4. ¿Qué empresas pueden acceder a la formación programada?

Prácticamente cualquier empresa que cotice por formación y tenga centros de trabajo en España, independientemente de su tamaño o sector, puede beneficiarse de este sistema.

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5. ¿Cómo se puede organizar la formación?

• Planificando e impartiendo cursos con medios propios (si la empresa dispone de estructura y personal).
• Encargando la formación a entidades externas (organizaciones empresariales o sindicales, asociaciones, entidades formativas inscritas).
• Agrupándose con otras empresas para gestionar conjuntamente sus créditos, manteniendo el crédito de cada una separado.

En cualquier caso, quien imparta la formación debe ser una entidad formativa inscrita en el registro correspondiente.

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6. ¿Qué sucede si no se utiliza el crédito de formación?

El crédito de formación asignado a la empresa puede perderse si no se planifica, no se comunica a tiempo o no se ejecutan bien los cursos.

• Las empresas de menos de 50 trabajadores pueden acumular el crédito no consumido y usarlo en el siguiente ejercicio o en los dos siguientes. Si tampoco se utiliza, se pierde definitivamente.

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7. ¿Cuáles son las obligaciones de la empresa para poder bonificarse la formación?

• Informar y, en su caso, consultar a la representación legal de los trabajadores sobre las acciones planificadas.
• Comunicar el inicio y fin de cada acción formativa a través del sistema electrónico del SEPE/FUNDAE.
• Llevar control claro de costes, identificándolos bajo el epígrafe específico de "formación en el trabajo".
• Conservar la documentación justificativa durante al menos cuatro años.
• Acreditar la asistencia de los participantes.
• Facilitar y conservar los cuestionarios de evaluación de calidad de los participantes.
• Garantizar que la formación es totalmente gratuita para el trabajador.
• Estar al corriente con Hacienda y la Seguridad Social al aplicar la bonificación.
• Si la empresa cesa su actividad antes de finalizar el plazo de conservación, debe remitir la documentación a la Administración a través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo.

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8. ¿Con quién gestiona la empresa el seguimiento y control de la formación?

• Si todos los centros están en una misma Comunidad Autónoma: el seguimiento y control lo realiza la Comunidad Autónoma.
• Si hay centros en varias Comunidades: la competencia recae en el Servicio Público de Empleo Estatal.

La comunicación y gestión práctica se realiza a través de la aplicación telemática habilitada.

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9. ¿Qué riesgos existen y qué aspectos requieren especial atención?

• Las comunicaciones de inicio y fin de cursos no son un trámite formal: un error puede dejar la formación sin bonificación.
• Hay que contratar formación solo con entidades inscritas.
• En inspecciones, se requiere tener ordenada la documentación: comunicaciones, facturas, justificantes y contabilidad separada.

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10. ¿En qué puede ayudar una asesoría especializada?

• Analizando el crédito disponible y la situación de la empresa.
• Diseñando un plan de formación alineado con la actividad y necesidades del equipo.
• Gestionando todos los aspectos administrativos y telemáticos: comunicaciones, seguimiento, documentación, bonificaciones.
• Evitando errores que pueden conllevar devoluciones o sanciones.

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11. ¿Cuál es la principal recomendación?

Revisar la situación de la empresa y organizar un plan de formación que permita convertir el crédito ya pagado en cursos útiles y concretos para los trabajadores, transformando así un coste en una inversión financiada con recursos que la empresa ya contribuye cada mes.

Si trabaja por su cuenta (autónomo) y utiliza equipos electrónicos en su día a día, esta información le interesa: le explicamos cuándo puede deducirlos y cómo justificarlo correctamente. No se trata de deducir por deducir, sino de hacerlo con criterio.

Pocas cuestiones provocan tantos malentendidos entre los profesionales y la Agencia Tributaria como la deducción de ciertos gastos. Y si hay un terreno especialmente confuso, es ese en el que lo profesional y lo personal se mezclan: el teléfono con el que también llamas a casa, el portátil donde revisas tus correos del trabajo pero ves series el fin de semana, o incluso el coche que usas para visitar a un cliente y para ir a la playa el domingo.

La Dirección General de Tributos (DGT) ha vuelto a pronunciarse sobre este tema en la consulta vinculante V1233-25, de 4 de julio de 2025, donde aclara cómo tratar la compra de un ordenador y un teléfono móvil cuando se usan en una actividad profesional.

• Atención. Hacienda no dice que no puedas deducirlos, pero sí que debes demostrar que realmente los utilizas para trabajar y no de forma personal.

¿Qué dice Hacienda?

La DGT vuelve a insistir en algo básico:

Solo son deducibles los gastos que estén directamente relacionados con la obtención de ingresos, estén bien justificados, registrados y se utilicen de forma exclusiva en la actividad profesional.

Esto significa que no vale con decir "lo uso para trabajar", ni basta con tener la factura. Es necesario poder probarlo con datos y hechos. Si el bien se utiliza también para fines personales, la deducción solo se permite cuando ese uso privado sea accesorio y poco relevante, como consultar algo puntual fuera del horario laboral.

• Atención. Si tienes un teléfono que usas a la vez para llamadas personales y del trabajo, lo mejor es tener una línea aparte solo para la actividad profesional. Es la manera más clara de evitar problemas.

¿Qué puedo deducir?

Si eres autónomo o profesional por cuenta propia, podrás deducirte ordenadores, tablets, teléfonos o incluso vehículos, siempre que estén afectos a tu actividad. Esto quiere decir que el uso debe estar vinculado al trabajo. En el caso de los equipos electrónicos, el gasto no se deduce de golpe, sino poco a poco, mediante amortización (es decir, aplicando un porcentaje anual sobre su valor).

Por ejemplo, un ordenador de 1.200 € se amortiza en varios ejercicios aplicando el porcentaje que marca Hacienda. Eso sí, todo debe quedar registrado y documentado en tus libros contables o registros oficiales.

Atención. Aunque parezca obvio, los gastos deben estar a tu nombre como profesional. Las facturas personales no sirven.

¿Cómo puedo demostrar que un bien es profesional?

No hay una lista cerrada de pruebas, pero la Ley General Tributaria (artículo 106) deja claro que la carga de la prueba es del contribuyente. En la práctica, esto significa que si Hacienda revisa tus deducciones, tendrás que demostrar con hechos que ese bien se usa para trabajar.
Algunos ejemplos de pruebas válidas pueden ser:

• Que el equipo esté físicamente en tu despacho o local.
• Que figure asegurado solo como bien profesional.
• Que tengas otro dispositivo similar para uso personal.
• Que la línea de teléfono esté contratada y facturada a nombre de tu actividad.
• Que puedas mostrar registros de uso (horas, rutas, accesos, correos, aplicaciones profesionales, etc.).
• Que exista un contrato o política interna que acredite su uso exclusivo.

Atención. Guarda capturas, correos o informes de uso, sobre todo si el equipo es compartido. Cuanta más evidencia, menos riesgo de regularización.

Lo que también debería mejorar

Desde el lado de la Administración, sería deseable que existieran criterios más claros y homogéneos, especialmente en aquellos casos donde la frontera entre uso personal y profesional es difusa. A menudo hay situaciones perfectamente legítimas -como un móvil con doble SIM o un portátil usado en casa para tareas laborales- que se cuestionan simplemente por no existir un baremo claro.

Establecer reglas objetivas (porcentajes de uso, límites razonables o módulos de deducción) evitaría muchos conflictos, ahorraría tiempo y daría más seguridad jurídica a todos.

La falta de criterios claros termina desgastando tanto a los contribuyentes como a la propia Administración. Y eso, en el día a día de una empresa, se traduce en tiempo perdido y preocupación.

Conclusión

Si trabajas por cuenta propia o gestionas un pequeño negocio, ten presente tres ideas clave:

1. Solo puedes deducir gastos vinculados directamente con tus ingresos.
2. Es fundamental poder demostrar el uso profesional con documentación o registros.
3. La transparencia y la prudencia son tus mejores aliadas frente a Hacienda.

Cumplir con la norma no tiene por qué ser un obstáculo si las cosas se hacen bien y con criterio.
Y si tiene dudas, recuerde que no está solo: nuestro despacho puede ayudarte a revisar sus gastos, clasificar correctamente sus equipos y evitar sorpresas desagradables en una futura comprobación.

Revisamos sus deducciones, sus libros y sus facturas para asegurar que cumple la norma... sin pagar más de lo que le corresponde.

Cuestionario:

1. ¿Puedo deducir el ordenador o el móvil que uso para trabajar?

Sí, si trabaja por su cuenta (autónomo) y utiliza equipos electrónicos como ordenador, tablet o móvil en su día a día profesional, podrá deducirlos siempre que estén afectos a su actividad.

2. ¿Qué condiciones debo cumplir para poder deducir estos equipos?

La deducción solo es posible si:

• El gasto está directamente relacionado con la obtención de ingresos.
• Los equipos se utilizan de forma exclusiva en la actividad profesional (el uso personal debe ser accesorio y poco relevante).
• Está bien justificado y registrado en sus libros contables o registros oficiales.
• Se puede acreditar la afectación al trabajo por medios fehacientes.

3. ¿Basta con tener la factura a mi nombre?

No. Además de tener la factura emitida a nombre del profesional, debe poder demostrar que el bien se utiliza para la actividad profesional.

4. ¿Cómo puedo demostrar que el ordenador o el móvil son de uso profesional?

Algunos ejemplos de pruebas útiles pueden ser:

• Ubicación del equipo en el despacho o local profesional.
• Dispositivo asegurado solo como bien profesional.
• Existencia de otro dispositivo similar para uso personal.
• Línea de teléfono contratada y facturada a nombre de la actividad.
• Registros de uso (horas, accesos, aplicaciones profesionales, etc.).
• Contrato o política interna que acredite el uso exclusivo.
• Capturas de pantalla, correos o informes que acrediten el uso profesional.

5. ¿Cómo se deduce este tipo de gasto?

La adquisición de equipos electrónicos se deduce mediante el proceso de amortización, aplicando un porcentaje anual sobre su valor a lo largo de varios ejercicios, de acuerdo con lo que marca Hacienda.

6. ¿Qué sucede si uso el dispositivo para fines personales y profesionales?

La deducción solo es completamente válida si el uso es exclusivamente profesional. Si el uso privado es accesorio y poco relevante, la Agencia Tributaria puede permitir la deducción, siempre que lo pueda probar. Se recomienda, por ejemplo, tener una línea de teléfono separada para la actividad profesional.

7. ¿Qué recomienda Hacienda sobre estos casos?

La Dirección General de Tributos (consulta vinculante V1233-25, de 4 de julio de 2025) insiste en que corresponde al contribuyente justificar el uso profesional de los equipos. La carga de la prueba está en el autónomo o profesional.

8. ¿Qué ocurre si Hacienda revisa mis deducciones?

Si la Agencia Tributaria realiza una comprobación, deberá aportar toda la documentación y registros posibles para acreditar el uso profesional de los equipos. Cuanta más evidencia tenga, menos riesgo de regularización.

El Tribunal Supremo ha zanjado una de las dudas más frecuentes en materia laboral: lo que cuenta no es el salario base, sino la suma total anual. El Supremo pone fin a la confusión entre salario base y SMI, y aclara cómo debe calcularse el cumplimiento del mínimo legal. Un convenio no incumple la ley aunque fije un salario base inferior al SMI, siempre que el trabajador reciba en total más del mínimo anual.

En los últimos meses ha habido cierta confusión con este tema. Muchas empresas se preguntaban si tener en su convenio un salario base por debajo del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) podía suponer un incumplimiento. No es una duda menor: casi todos los convenios se elaboran con tablas que se revisan cada año, y con las subidas del SMI es fácil que alguna categoría profesional se quede corta.

Pues bien, el Tribunal Supremo ha querido aclararlo. Y su respuesta, lejos de complicar las cosas, aporta un poco de sentido común. Según la Sentencia 556/2025, de 5 de junio, no hay problema en que el salario base esté por debajo del SMI, si al final del año, al sumar todos los conceptos, el trabajador cobra más de lo que marca el mínimo legal.

¿Puede el salario base ser inferior al SMI?

Sí, el salario base puede ser inferior al SMI siempre que la retribución total anual del trabajador supere el mínimo establecido legalmente.

¿Qué importancia tiene el salario base frente al SMI?

Lo relevante no es el salario base aislado, sino la suma total anual percibida por el trabajador. Deben sumarse todos los conceptos salariales (paga base, pluses, pagas extraordinarias, etc.) a efectos de verificar el cumplimiento del SMI.

¿Por qué existía confusión respecto a este tema?

Las dudas surgieron porque algunos convenios fijan salarios base por debajo del SMI, lo que llevó a cuestionar si ello constituye un incumplimiento aunque el total anual recibido por el trabajador supere el SMI.

¿Qué ha dicho el Tribunal Supremo sobre ello?

El Tribunal Supremo, en Sentencia 556/2025, de 5 de junio, ha aclarado que no existe problema en que el salario base esté por debajo del SMI si el total anual, sumando todos los conceptos, sobrepasa el mínimo legal. La comparación debe hacerse sobre el salario total anual, no sobre el salario base mensual.

¿Qué conceptos salariales se deben sumar para comprobar el cumplimiento del SMI?

Se deben incluir las pagas extraordinarias y todos los complementos salariales (asistencia, antigüedad, productividad, etc.) junto al salario base.

¿Puede un convenio colectivo tener categorías con salarios base inferiores al SMI?

Sí, siempre que el total anual retribuido al trabajador supere el umbral mínimo legal, el convenio no incurre en infracción.

¿Es obligatorio que todas las empresas suban el salario base hasta el SMI?

No es obligatorio igualar automáticamente el salario base al SMI. Lo que importa es el resultado anual. Subir indiscriminadamente los salarios base sin necesidad puede alterar la estructura del convenio y elevar costes.

¿Qué deben hacer las empresas para asegurarse del cumplimiento del SMI?

Es recomendable revisar las nóminas desde una perspectiva global, sumando todos los conceptos retributivos del año, y asegurarse de que la suma nunca quede por debajo del SMI.

¿Qué ocurre si parte de los complementos son variables?

Debe garantizarse mediante una cláusula que, aunque existan complementos variables, la suma total anual del trabajador nunca sea inferior al SMI.

En resumen, lo que importa es lo que el trabajador acaba percibiendo al año, no cómo se reparta en la nómina.

Ejemplo

Pensemos en Laura, que trabaja en una empresa del sector textil. Su salario base es de 1.060 euros mensuales, pero además cobra:

• 70 euros de plus de asistencia,
• 90 euros por productividad,
• y dos pagas extra de igual importe al salario base.

Si hacemos las cuentas, al final del año Laura recibe 17.360 euros brutos. El SMI de 2025 está fijado en 1.184 euros al mes en 14 pagas, lo que equivale a 16.576 euros anuales.

A raíz de esta sentencia, algunas empresas se plantean subir automáticamente todos los salarios base al nivel del SMI para "curarse en salud". No es necesario. Eso puede alterar la estructura interna del convenio, generar agravios entre categorías y aumentar costes sin obligación legal. Antes de tomar decisiones, revisa los importes anuales totales. Si la suma de conceptos fijos y complementos supera el SMI, estás dentro de la ley. Si no, será momento de ajustar, pero con criterio.