Laboral

El reconocimiento médico laboral suele generar dudas prácticas que, si no se gestionan bien, pueden acabar en sanción o conflicto con la plantilla. La vigilancia de la salud es una obligación legal, pero su aplicación diaria requiere cuidado, especialmente cuando afecta a la jornada y a los desplazamientos.

El reconocimiento médico laboral es una obligación legal, pero su gestión práctica suele generar dudas que, si no se resuelven bien, pueden acabar en sanción o conflicto. Especialmente cuando el reconocimiento se realiza fuera de la jornada de trabajo.

La normativa en materia de prevención de riesgos laborales es clara: la empresa tiene la obligación de vigilar la salud de su plantilla en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Esto no significa imponer reconocimientos médicos de forma indiscriminada, pero sí ofrecerlos obligatoriamente a través del servicio de prevención de riesgos laborales con el que la empresa tenga concertada la especialidad de medicina del trabajo.

No se trata de una opción ni de una mejora voluntaria, sino de un deber legal que debe cumplirse desde el inicio de la relación laboral y con la periodicidad que marque el propio servicio de prevención.

• Atención. No ofrecer el reconocimiento médico es una infracción sancionable, aunque el trabajador no lo haya solicitado.

Riesgo de sanción por incumplimiento o mala gestión

La omisión del ofrecimiento del reconocimiento médico puede acarrear sanciones económicas relevantes, que parten de importes superiores a los dos mil euros.

Pero el riesgo no acaba ahí. La normativa también protege de forma especialmente estricta la confidencialidad de los datos de salud. El acceso indebido, la falta de custodia o el uso inadecuado de esta información puede suponer sanciones muy elevadas.

Por tanto, tan importante como ofrecer el reconocimiento es gestionar correctamente la información que se obtiene.

• Atención. La salud es un dato especialmente protegido; un uso incorrecto puede generar sanciones muy superiores a las habituales.

¿Cuándo debe realizarse el reconocimiento médico?

La regla general es sencilla: el reconocimiento médico debe realizarse dentro de la jornada laboral siempre que sea posible.

El tiempo empleado debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, y el trabajador debe registrarlo como tal. No es correcto exigir que "recupere" esas horas otro día ni descontarlas de su salario.

Este criterio evita conflictos y se ajusta a la finalidad preventiva de la norma.

El tiempo dedicado al reconocimiento médico no es un permiso ni una cortesía, es tiempo de trabajo.

¿Qué ocurre si no puede hacerse dentro de la jornada?

En la práctica, no siempre es viable organizar los reconocimientos dentro del horario habitual. En estos casos, la empresa debe actuar con cautela.

Si el reconocimiento se realiza fuera de la jornada, es imprescindible comprobar que no se vulneran los descansos mínimos, tanto el descanso diario entre jornadas como el semanal.

Además, las horas dedicadas al reconocimiento deben descontarse de la jornada ordinaria, evitando que el trabajador termine realizando más horas de las debidas.

Programar el reconocimiento fuera del horario no puede implicar, de forma encubierta, una ampliación de jornada.

Desplazamientos y gastos asociados

Cuando el trabajador deba desplazarse al centro médico, la empresa debe computar un tiempo razonable de trayecto y tratarlo como tiempo de trabajo.

Del mismo modo, los gastos de desplazamiento derivados del reconocimiento médico deben ser asumidos por la empresa. No se trata de un gasto voluntario del trabajador, sino de una consecuencia directa de una obligación empresarial.

Voluntariedad del reconocimiento médico

Como norma general, el reconocimiento médico es de aceptación voluntaria por parte del trabajador. La empresa cumple con su obligación ofreciendo el reconocimiento, no imponiéndolo.

Por este motivo, es fundamental documentar el ofrecimiento y, en caso de negativa, recabar un documento firmado en el que el trabajador deje constancia de su renuncia.

Esta simple medida suele evitar problemas en inspecciones o reclamaciones posteriores.

Si no se documenta el ofrecimiento, será difícil acreditar que se cumplió la obligación legal.

Los supuestos en los que sí es obligatorio

Existen excepciones relevantes en las que el reconocimiento médico deja de ser voluntario y pasa a ser obligatorio. Entre ellas:

• Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos reales de las condiciones de trabajo sobre la salud.
• Cuando el estado de salud del trabajador pueda suponer un riesgo para sí mismo o para terceros.
• Cuando así lo establezca una norma específica para actividades especialmente peligrosas o con exposición a riesgos concretos.

En estos casos, la negativa del trabajador puede tener consecuencias disciplinarias.

En determinados puestos, la negativa al reconocimiento puede ser incompatible con el mantenimiento del puesto de trabajo.

La vigilancia de la salud no debe tratarse como un trámite rutinario. Una mala organización del reconocimiento médico puede derivar en sanciones, conflictos laborales o problemas en una inspección.

Planificar bien los horarios, documentar el ofrecimiento y respetar la jornada y los desplazamientos es la mejor forma de cumplir la norma y evitar riesgos innecesarios.

Un reconocimiento médico mal gestionado puede generar más problemas que beneficios preventivos.

Cuestionario:

1. ¿Es obligatorio el reconocimiento médico laboral?

Sí. La empresa tiene la obligación legal de vigilar la salud de su plantilla en relación con los riesgos derivados del trabajo, debiendo ofrecer obligatoriamente los reconocimientos médicos a través del servicio de prevención de riesgos laborales concertado.

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2. ¿Supone una infracción no ofrecer el reconocimiento médico a la plantilla, aunque nadie lo solicite?

Sí. No ofrecer el reconocimiento médico es una infracción sancionable, incluso aunque el trabajador no lo haya solicitado.

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3. ¿Qué riesgos conlleva la omisión o mala gestión del reconocimiento médico?

La omisión puede acarrear sanciones económicas relevantes que parten de importes superiores a los dos mil euros. Además, un uso incorrecto de los datos de salud, que son especialmente protegidos, puede generar sanciones aún más elevadas.

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4. ¿Cuándo debe realizarse el reconocimiento médico?

Como regla general, el reconocimiento médico debe realizarse dentro de la jornada laboral siempre que sea posible. El tiempo empleado se considera tiempo de trabajo efectivo y debe registrarse como tal.

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5. ¿Puede la empresa exigir al trabajador que recupere las horas dedicadas al reconocimiento médico?

No. No es correcto exigir que esas horas se recuperen otro día ni descontarlas del salario, puesto que el reconocimiento es considerado tiempo de trabajo efectivo.

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6. ¿Qué ocurre si el reconocimiento médico no puede hacerse dentro de la jornada laboral?

Si el reconocimiento se realiza fuera de la jornada, debe comprobarse que no se vulneran los descansos mínimos (diario y semanal), y las horas dedicadas al reconocimiento deben descontarse de la jornada ordinaria para evitar ampliaciones encubiertas de jornada.

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7. ¿Cómo se computan los desplazamientos y quién asume los gastos?

El tiempo razonable de trayecto al centro médico debe computarse como tiempo de trabajo, y los gastos derivados del desplazamiento corren a cargo de la empresa.

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8. ¿Es siempre obligatorio el reconocimiento médico o puede el trabajador negarse?

Como norma general, el reconocimiento médico es voluntario para el trabajador. La empresa debe documentar el ofrecimiento y, en caso de negativa, recabar un documento firmado de renuncia por parte del trabajador.

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9. ¿Qué sucede si no se documenta el ofrecimiento del reconocimiento médico?

Si no se documenta el ofrecimiento, será difícil acreditar que la empresa cumplió con su obligación legal en caso de inspección o reclamación.

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10. ¿En qué supuestos es obligatorio el reconocimiento médico y no cabe la negativa del trabajador?

El reconocimiento pasa a ser obligatorio cuando:

• Es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud.
• El estado de salud del trabajador puede suponer un riesgo para sí o para terceros.
• Así lo exige la normativa específica para actividades especialmente peligrosas o con exposición a riesgos concretos.

En estos casos, la negativa puede tener consecuencias disciplinarias.

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11. ¿Qué aspectos es fundamental tener en cuenta para evitar riesgos y conflictos?

Es imprescindible planificar bien los horarios de los reconocimientos, documentar el ofrecimiento y respetar los derechos sobre la jornada y los desplazamientos.

En materia laboral, las decisiones rápidas suelen ser las que más problemas generan después. Una reciente sentencia recuerda que no toda ausencia justifica una baja automática. Las ausencias injustificadas deben gestionarse, pero hacerlo mal puede convertir un conflicto interno en un despido improcedente.

No es infrecuente que, ante ausencias reiteradas, la empresa opte por dar de baja al trabajador pensando que se trata de una dimisión tácita. El problema es que esa decisión, si no se ajusta al procedimiento adecuado, puede salir cara.

En la práctica diaria puede ocurrir que un trabajador deja de acudir a su puesto durante varios días sin justificación aparente. Ante esta situación, la empresa decide darle de baja en la Seguridad Social, entendiendo que existe un abandono del puesto.

Sin embargo, ese paso -aparentemente lógico desde un punto de vista organizativo- es jurídicamente delicado. El Derecho laboral no funciona por suposiciones, sino por voluntades

No basta con que el trabajador falte; es necesario que su conducta revele, sin margen de duda, que quiere poner fin a la relación laboral (Así lo ha entendido, entre otras sentencias, el TSJ de Canarias/Tenerife, Sala de lo Social, de 16 de julio de 2025).

• Atención. La ausencia prolongada, por sí sola, no autoriza a dar de baja al trabajador como si hubiera dimitido.

Abandono del puesto y dimisión tácita

La jurisprudencia viene reiterando desde hace décadas que la dimisión del trabajador no siempre tiene que ser expresa. Puede ser tácita, sí, pero solo cuando los hechos son concluyentes, claros e inequívocos.

El abandono del puesto no es cualquier ausencia. Exige una conducta que no deje dudas razonables sobre la intención de romper el vínculo laboral. Faltar al trabajo, incluso durante varios días, puede ser un incumplimiento grave, pero no necesariamente una dimisión.

En el caso analizado, el tribunal considera que no existe esa voluntad extintiva clara, por lo que no puede hablarse de abandono.

• Atención. Confundir incumplimiento con abandono puede llevar a calificar erróneamente la extinción del contrato.

El error de fondo: dar de baja sin despedir

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es que la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social el mismo día en que le remitió una carta requiriendo su reincorporación inmediata.

Ese detalle es clave. No se dio margen real para reaccionar, reincorporarse o justificar la ausencia. Además, la carta no era una auténtica carta de despido ni advertía claramente de que la falta de respuesta se interpretaría como dimisión.

El tribunal es claro: dar de baja no sustituye al despido, ni cumple sus exigencias formales.

• Atención, La baja en la Seguridad Social sin un despido correctamente formalizado no evita la calificación de despido improcedente.

¿Qué debería haber hecho la empresa?

La sentencia del TSJ no niega que la empresa pudiera actuar. Al contrario, reconoce que ante ausencias injustificadas existen herramientas legales suficientes:

• Requerir al trabajador para que justifique las ausencias.
• Sancionar disciplinariamente si procede.
• Y, en su caso, tramitar un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, conforme al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que no resulta admisible es saltar directamente a la baja por supuesta dimisión, sin acreditar la voluntad real del trabajador.

Si la causa es incumplimiento, el cauce correcto es el despido disciplinario, no la baja automática.

La consecuencia jurídica: despido improcedente

El tribunal recuerda algo que a veces se pasa por alto: la calificación de despido improcedente no se limita a los despidos disciplinarios. Puede aplicarse a cualquier extinción causal cuando la causa alegada carece de validez o no se acredita correctamente.

En este caso, al no existir abandono probado ni despido formal, el cese solo puede calificarse como despido improcedente, con todas sus consecuencias: opción entre readmisión o indemnización y, en su caso, salarios de tramitación.

• Atención. Una causa mal planteada convierte una actuación empresarial en un despido improcedente, aunque la conducta del trabajador no sea correcta.

Tenga presente

Las ausencias injustificadas deben abordarse con firmeza, pero también con método. Antes de dar por rota una relación laboral conviene documentar, requerir y elegir bien el cauce jurídico.

Actuar deprisa, sin asesoramiento previo, suele salir más caro que esperar y hacerlo bien. Esta sentencia es un buen recordatorio de que, en laboral, la forma importa tanto como el fondo.

• Atención. Ante ausencias reiteradas, conviene consultar antes de actuar: una mala decisión puede generar un coste innecesario.

La Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible entró en vigor el 5 de diciembre de 2025 y marcará un antes y un después en cómo se desplazan ciudadanos y empresas. No es una normativa sectorial: define un nuevo marco de obligaciones, oportunidades y costes que conviene anticipar.

El 4 de diciembre de 2025 se ha publicado en el BOE la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, cuya entrada en vigor se produjo el 5 de diciembre de 2025, un día después de su publicación.

No estamos ante una ley sectorial más: estamos ante el nuevo marco que reorganiza cómo nos movemos, cómo se financia el transporte público, cómo deben planificar las empresas la movilidad al trabajo y qué obligaciones recaen sobre Administraciones, empresas y ciudadanía. La norma conecta movilidad, clima, salud, economía y cohesión social, y su impacto llegará a la vida diaria y a la actividad empresarial antes de lo que parece.

1. Qué supone para la ciudadanía

La ley reconoce la movilidad como derecho colectivo, clave para el acceso al empleo, la educación, la sanidad y la calidad de vida. Para las personas usuarias significa:

• Refuerzo del transporte público como pilar del derecho a la movilidad.
• Mayor presencia de movilidad activa (caminar, bicicleta).
• Medidas orientadas a colectivos vulnerables y zonas con despoblación.
• Apuesta decidida por accesibilidad universal y perspectiva de género.

En las ciudades, esto se traducirá en: más restricciones a vehículos contaminantes, ampliación de zonas de bajas emisiones y una presión creciente para adaptar los desplazamientos diarios.

• Atención. La entrada en vigor de la ley facilita que los ayuntamientos apliquen nuevas normas en zonas de bajas emisiones o tasas específicas por circular en áreas reguladas. Conviene anticipar decisiones de movilidad personal (vehículo privado, transporte público, alternativas, etc.).

2. Cómo impacta en las empresas, incluso en las no vinculadas al transporte

a) Planes de movilidad al trabajo

La ley introduce obligaciones progresivas vinculadas a la movilidad laboral, con especial atención a:

• Grandes centros de actividad,
• Empresas donde el desplazamiento de plantilla genera impacto,
• Y negociaciones colectivas donde la movilidad sostenible empieza a formar parte del contenido laboral.

Esto obligará a muchas empresas a revisar:

• Cómo llega su plantilla al centro de trabajo.
• Qué medidas pueden implantarse (transporte colectivo, incentivos al transporte público, teletrabajo parcial, etc.).
• Qué documentación y justificación será exigible en el futuro.

Atención. Los planes de movilidad se convertirán en criterio de inspección y en elemento de cumplimiento normativo. No tenerlos preparados afectará a licitaciones, cumplimiento ESG y políticas internas.

b) Impacto en flotas, logística y costes operativos

La norma se conecta con las Zonas de Bajas Emisiones y habilita a los municipios a crear tasas vinculadas al nivel de emisiones del vehículo. Esto afecta directamente a:

• Vehículos comerciales o de reparto,
• Flotas de empresa,
• Vehículos de uso mixto laboral-personal.

Atención. La renovación de flota tendrá efectos en IRPF (retribución en especie), IVA, amortizaciones y costes asociados. Es importante planificar antes de que los municipios adapten su normativa a la ley.

3. Empresas de transporte y sector logístico: más requisitos y más oportunidades

La ley apuesta por una logística más eficiente, baja en emisiones y coordinada:

• Impulso al ferrocarril de mercancías.
• Identificación de nodos logísticos estratégicos.
• Evaluación rigurosa de infraestructuras con criterios ambientales y sociales.

Para este sector, no adaptarse supone quedarse fuera de licitaciones y de contratos con empresas que ya exigen criterios de movilidad sostenible.

• Atención. Se endurecen las exigencias de información, datos, huella ambiental y criterios ESG en transporte y logística. Tener asesoramiento técnico y jurídico será imprescindible.

4. Innovación, digitalización y nuevos modelos de negocio

La ley abre un camino regulado para la movilidad del futuro:

• Sandbox regulatorio para probar vehículos autónomos, nuevos servicios de movilidad y plataformas digitales.
• Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) para facilitar interoperabilidad y acceso a datos.

Atención. Toda nueva solución de movilidad deberá encajar en este marco regulado. No basta con la tecnología: se exige cumplimiento, protocolos y supervisión.

5. Fondo Estatal para Movilidad Sostenible

El FECMO-FCPJ financiará transporte público y proyectos de movilidad sostenible en todo el territorio. Para empresas significa nuevas oportunidades en:

• Infraestructuras de movilidad,
• Proyectos de digitalización,
• Soluciones de transporte público,
• Contratación pública.

Atención. Muchas ayudas y licitaciones de los próximos años estarán vinculadas a esta ley. Tener asesoramiento especializado permitirá optar a proyectos de mayor tamaño y reducir riesgos administrativos.

6. Régimen sancionador: multas de 101 a 6.000 euros

Aunque se habla de "intervención mínima", la ley incorpora sanciones cuando:

• Se incumplan obligaciones ligadas a movilidad sostenible,
• Se proporcionen datos incorrectos,
• Se vulneren condiciones de uso en zonas reguladas.

Atención. La mejor defensa es demostrar que existe un sistema razonable de cumplimiento y seguimiento interno. La improvisación no servirá de excusa.

7. Entrada en vigor

La Ley 9/2025 entró en vigor el 5 de diciembre de 2025. Esto implica:

• Los ayuntamientos podrán empezar a adaptar sus ordenanzas inmediatamente.
• Las obligaciones laborales y de planificación podrán desplegarse desde ahora en revisiones de planes y pactos colectivos.
• Las empresas deben empezar a revisar su situación antes de que lleguen inspecciones, incentivos o sanciones bajo el nuevo marco.

Atención. La entrada en vigor es inmediata. Quien empiece a adaptarse durante 2026 llegará tarde: los cambios normativos, fiscales y laborales empezarán a desplegarse desde ya.

Cómo podemos ayudarle

• Asesoramiento jurídico-laboral sobre planes de movilidad al trabajo.
• Análisis fiscal y económico de flotas, vehículos de empresa y zonas de bajas emisiones.
• Preparación para licitaciones, subvenciones y contratación pública en movilidad sostenible.
• Diagnóstico de impacto y hoja de ruta personalizada para empresas y autónomos

CHECKLIST PRÁCTICO PARA EMPRESAS

1. Movilidad de la plantilla y desplazamientos al trabajo

¿Tu empresa conoce cómo se desplaza la plantilla?

• ¿Existe un registro actualizado de cómo llega cada persona al trabajo?
• ¿Se usan vehículos privados, transporte público, bicicleta, motos eléctricas, etc.?

¿Necesitarás un Plan de Movilidad al Trabajo?

• ¿Eres un centro de gran actividad o un centro con alto impacto de movilidad?
• ¿Tenéis actualmente algún documento que analice desplazamientos y proponga medidas?

¿Existen incentivos internos o acuerdos laborales sobre movilidad?

• Teletrabajo parcial.
• Ayudas a transporte público.
• Aparcamientos regulados.
• Transporte colectivo para trabajadores.

2. Flota de vehículos y política interna de uso

¿Tu empresa dispone de vehículos comerciales o de empresa?

• ¿Qué nivel de emisiones tienen?
• ¿Acceden habitualmente a zonas urbanas o zonas de bajas emisiones (ZBE)?
• ¿Se utilizan para reparto o visitas comerciales?

¿Hay vehículos asignados a trabajadores o directivos?

• ¿Existe política clara de uso (laboral, mixto)?
• ¿Se revisa el impacto fiscal (IRPF - retribución en especie)?

¿Tienes previsión de renovación de flota 2025-2028?

• ¿Se está valorando transición a vehículos híbridos o eléctricos?
• ¿Has analizado costes fiscales, subvenciones y amortizaciones?

3. Logística, reparto y operaciones (si aplican)

¿Tienes rutas en zonas urbanas reguladas?

• ¿Se han valorado alternativas de reparto sostenible?
• ¿Se analizan tiempos y costes asociados a nuevas restricciones?

¿Trabajas con operadores logísticos externos?

• ¿Cumplen criterios de emisiones y movilidad sostenible?
• ¿Se revisan cláusulas de sostenibilidad en contratos?

¿Tu empresa depende de transporte de mercancías?

• ¿Usas ferrocarril? ¿Tienes alternativas intermodales?
• ¿Puedes acogerte a futuras ayudas del Fondo Estatal?

4. Relación con municipios y normativa local

¿Tu empresa opera en varios municipios?

• ¿Conoces las ZBE existentes o previstas en esos ayuntamientos?
• ¿Hay ordenanzas municipales que pueden afectar a tu movilidad?

¿Realizáis actividades sujetas a tasas locales de movilidad?

• Acceso a zonas reguladas, aparcamiento profesional, vehículos pesados...

¿El ayuntamiento está actualizando ordenanzas por la Ley 9/2025?

• ¿Estás monitorizando estos cambios reguladores?

5. Innovación, digitalización y nuevos modelos de movilidad

¿Tu empresa utiliza datos de movilidad o aplicaciones internas?

• ¿Se beneficiaría del acceso al Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM)?

¿Tu empresa quiere lanzar un proyecto innovador en movilidad?

• Podría entrar en el sandbox de movilidad para probar tecnología sin riesgos regulatorios.

¿Trabajáis con startups o plataformas de movilidad colaborativa?

• ¿Cumplen los requisitos de protección de datos, seguridad y movilidad sostenible?

6. Subvenciones y contratación pública

¿Tu empresa puede beneficiarse del Fondo Estatal de Movilidad Sostenible?

• Proyectos de movilidad, transporte público, digitalización, infraestructuras, formación.

¿Quieres participar en licitaciones públicas?

• Varias incluirán requisitos ambientales y de movilidad sostenible.

¿Estás preparado para justificar la huella ambiental de tu movilidad?

• Es un criterio que ya se exige en muchos pliegos.

7. Cumplimiento normativo y régimen sancionador

¿Tienes un responsable o protocolo interno de cumplimiento en movilidad?

• Igual que en PRL o protección de datos, movilidad será un área a vigilar.

¿Se reportan correctamente los datos exigidos por las Administraciones?

• Especialmente si operas en transporte, logística o servicios urbanos.

Se han revisado las obligaciones nuevas derivadas de la Ley 9/2025?

• Planes, informes, actualizaciones de flota, documentación de empleados...

La nueva Ley 9/2025 no solo modifica cómo se organizan las ciudades: introduce cambios directos en la forma en que las empresas gestionan los desplazamientos de sus equipos. Desde los planes de movilidad al trabajo hasta la accesibilidad y la sostenibilidad, la norma obliga a revisar prácticas internas que hasta ahora se daban por sentadas. Las empresas deberán prestar más atención a cómo llegan sus plantillas al puesto de trabajo. La ley convierte la movilidad laboral en un asunto estratégico y no meramente logístico, con implicaciones en prevención, organización y planificación diaria.

El 5 de diciembre de 2025 entró en vigor la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, una norma amplia que cambia la forma en que nos movemos y, sobre todo, la manera en que las empresas deben organizar los desplazamientos de sus equipos. Aunque a primera vista pueda parecer una ley pensada únicamente para Administraciones y operadores de transporte, sus implicaciones aterrizan de lleno en la vida diaria de muchas organizaciones, especialmente las que concentran un número elevado de personas trabajadoras en un mismo centro.

Para ayudarle a visualizar qué cambia, le dejamos un recorrido claro por los puntos esenciales.

1. La movilidad se convierte en un derecho y obliga a replantear prioridades

La ley reconoce la movilidad como un derecho colectivo, algo que trasciende el mero transporte y sitúa al trabajador y a la empresa en el centro. El objetivo ya no es solo "ir de un punto A a un punto B", sino garantizar que ese desplazamiento sea razonable, accesible y sostenible.

Muchas de las inversiones públicas futuras, y también las decisiones urbanísticas, deberán justificarse bajo este marco.

• Atención. Este cambio de enfoque significa que muchas empresas deberán revisar cómo llegan sus equipos al centro de trabajo y qué alternativas ofrecen.

2. Entrada en vigor y activación de plazos para las empresas

La ley entró en vigor el 5 de diciembre de 2025, y desde ese momento se activan plazos que afectan de forma directa a centros de trabajo medianos y grandes.

Los más relevantes son:

• Planes de movilidad sostenible al trabajo: Las empresas con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno deberán tener un plan de movilidad al trabajo antes del 5 de diciembre de 2027 (24 meses desde la entrada en vigor).
  (Art. 26.1)
• Comunicación de planes de movilidad ya existentes: Si la empresa ya dispone de un plan, deberá remitirlo a la autoridad autonómica competente antes del 5 de marzo de 2026 (tres meses desde la entrada en vigor).
  (Art. 27.3)
• Digitalización obligatoria del documento de control del transporte y hoja de ruta. Será obligatoria el 5 de octubre de 2026 (10 meses desde la entrada en vigor).
  (Disp. Trans. 8ª)

Atención. Las empresas con centros grandes deben activar ya un calendario interno: los plazos han empezado a correr.

3. Qué exigirá el Plan de Movilidad al trabajo a las empresas

El nuevo plan no es un simple documento decorativo: implica analizar rutas, horarios, accesos, emisiones, alternativas de transporte colectivo, aparcamiento y movilidad activa. La empresa deberá nombrar responsables, medir resultados y renovar el plan de manera periódica.

Esto requiere recopilar datos, estudiar patrones y coordinarse con la Administración local.

• Atención. El plan será objeto de seguimiento cada dos años, y su incumplimiento puede generar requerimientos y revisiones externas.

4. Las empresas deberán comunicar y actualizar los planes existentes

Las organizaciones que ya hubieran elaborado un plan de movilidad deberán comunicarlo en tres meses desde la entrada en vigor (plazo que finaliza el 5 de marzo de 2026).
Además, deberán actualizarlo ajustándolo a los criterios que fija la Ley 9/2025.

• Atención. Los planes antiguos dejan de servir, habrá que revisarlos para adaptarlos a los criterios oficiales.

5. Movilidad inclusiva y accesible: una obligación hacia las personas trabajadoras

La norma introduce la idea de que la movilidad debe ser inclusiva. Esto implica pensar en:

• Accesos peatonales seguros.
• Movilidad ciclista.
• Conexiones reales con transporte público.
• Soluciones específicas para personas con movilidad reducida.

La Administración podrá exigir cambios en accesos, señalización, aparcamientos y puntos de carga.

• Atención. Las evaluaciones de accesibilidad podrán influir en inspecciones, autorizaciones urbanísticas e incluso en decisiones municipales sobre tráfico.

6. Empresas y negociación colectiva: nuevas obligaciones

La ley obliga a que los convenios colectivos cuya comisión negociadora se constituya tras su entrada en vigor incluyan la negociación de medidas de movilidad sostenible al trabajo.
(Disp. Trans. 1ª)

Esto implica que la movilidad pasa a ser un tema laboral más, tanto como un protocolo de clima o un plan de igualdad.

• Atención. Las empresas deberán sentarse con la representación laboral para pactar medidas sobre desplazamientos, transporte colectivo, emisiones y seguridad viaria.

7. Incentivos y financiación: oportunidades a tener en cuenta

El Ministerio convocará subvenciones para apoyar los planes de movilidad sostenible al trabajo en empresas con más de 100 personas trabajadoras o 50 por turno. (Disp. Adic. 27ª)

Esto abre la puerta a financiar:

• Lanzaderas o transporte colectivo
• Aparcamientos seguros de bicicletas
• Sistemas de coche compartido
• Infraestructuras de puntos de recarga

Atención. Las ayudas serán en concurrencia competitiva. Conviene preparar el plan antes de que se convoquen.

8. Digitalización y suministro obligatorio de datos

La ley avanza hacia la creación de un ecosistema de datos de movilidad. Las autoridades exigirán que empresas y operadores transmitan información agregada para mejorar la planificación.

• Atención. Determinados centros de actividad quedarán obligados a subir datos al EDIM (Espacio de Datos Integrado de Movilidad), lo que obligará a estructurar internamente qué se mide y cómo.

La Ley 9/2025 no es una norma que se quede en el papel: cambia la relación de las empresas con la movilidad de sus equipos y exige adaptar horarios, accesos, alternativas de transporte y medidas de sostenibilidad. El plazo de dos años puede parecer largo, pero no lo es cuando se trata de elaborar un plan serio y negociado, que además deberá ser revisado periódicamente.

El nuevo Plan 2025–2027 de la Inspección de Trabajo marca una etapa de mayor control y menos margen para el descuido. Contratos, jornada, igualdad, teletrabajo o IA: todo será revisado con más detalle. Este checklist le ayudará a saber si su empresa está preparada.

Durante el mes de septiembre se hizo público el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para 2025-2027, un documento denso que anticipa un cambio de ritmo en la actividad inspectora. La Administración quiere un organismo más rápido, más digital y más presente en la vida laboral de las empresas. Aunque muchas de las líneas de actuación no son nuevas, sí cambia la intensidad, el enfoque y la forma de comprobar el cumplimiento.

Esta circular resume las áreas que más van a afectar a la empresa "real": contratos, salarios, jornada, teletrabajo, igualdad, prevención y el uso de herramientas digitales. El objetivo es sencillo: ayudarle a revisar internamente aquello que previsiblemente será objeto de control.

1. Qué persigue el nuevo Plan 2025-2027

El documento parte de una idea clara: reforzar la vigilancia sobre cómo se trabaja, cómo se contrata y cómo se organiza la actividad dentro de las empresas. El acento se coloca en cinco bloques:

• Supervisión de las relaciones laborales,
• Lucha contra el fraude en la contratación,
• Vigilancia del SMI y de las cotizaciones,
• Seguridad y salud,
• Igualdad y no discriminación.

El Plan también anuncia un salto tecnológico importante: más cruce de datos, más trazabilidad digital y más actuaciones automatizadas.

• Atención. La Inspección ya no actúa solo "por visita": gran parte de las campañas se iniciarán por discrepancias detectadas en bases de datos, nóminas, altas, registros horarios o información fiscal.

2. Contratación bajo la lupa: temporales, fijos-discontinuos y período de prueba

La Inspección volverá a poner el foco donde siempre aparecen problemas: la temporalidad mal justificada y el uso incorrecto del fijo-discontinuo.

Qué vigilarán con más intensidad:

• La causa exacta de cada contrato temporal.
• Extinciones durante el período de prueba que escondan un despido encubierto.
• Contratos fijos-discontinuos utilizados para cubrir actividades que realmente son permanentes.

Recordatorio esencial: Los contratos por circunstancias de la producción solo pueden durar 6 meses, ampliables a 12 si el convenio sectorial lo prevé de forma expresa.

Y en el caso de los fijos-discontinuos, hay que garantizar que la actividad sea realmente intermitente. Si el trabajo se repite durante todo el año, lo correcto es un contrato indefinido ordinario.

• Atención. Un contrato temporal sin causa detallada o con una causa genérica equivale, a ojos de la Inspección, a un contrato indefinido. Multa y conversión automática.

3. Salario, cotizaciones y SMI: el triángulo de control

Las campañas del período 2025-2027 priorizarán la comprobación de que todas las empresas cumplen con:

• El salario mínimo, especialmente en sectores sin convenio sectorial claro,
• El encuadramiento correcto en Seguridad Social,
• La aplicación adecuada de bonificaciones, reducciones y bases de cotización.

Todo ello se realizará cruzando bases de datos, por lo que los requerimientos llegarán antes que las visitas.

• Atención. Un descuadre entre nómina y cotización -aunque sea por error administrativo- activará automáticamente un expediente de comprobación.

4. Jornada, registro y horas extras: fin de las soluciones improvisadas

A la espera de la futura ley que endurecerá los requisitos del registro horario, la Inspección refuerza ya su actividad en esta materia.

Los inspectores contrastarán:

• Lo que marca el registro,
• Lo que se observa en la realidad del centro,
• Y lo que declaran los trabajadores.

También se intensificará el control de:

• Horas extras no declaradas,
• Contratos a tiempo parcial donde realmente se realizan más horas,
• Distribución irregular de jornada implantada sin acuerdo.

Si existen empleados a tiempo parcial que trabajan más horas, será imprescindible un pacto de horas complementarias formalizado por escrito.

• Atención. Un registro horario que no coincide con los horarios reales es uno de los detonantes más frecuentes de sanción.

5. Teletrabajo, desplazamientos y uso empresarial de la inteligencia artificial

El Plan incorpora nuevas líneas de vigilancia que reflejan cómo ha cambiado el trabajo en los últimos años.

• IA y toma de decisiones internas: La Inspección revisará si se utilizan algoritmos o herramientas automatizadas para asignar tareas, evaluar rendimiento u organizar turnos, con el fin de evitar decisiones discriminatorias.
• Teletrabajo desde el extranjero: Se reforzará la coordinación con Seguridad Social y Hacienda para detectar altas irregulares de personas que teletrabajan desde otros países sin cumplir los requisitos legales.

Atención. Si la empresa usa herramientas de IA, deberá poder explicar su funcionamiento y acreditar que no genera sesgos ni discriminación.

6. Prevención de riesgos: vigilancia reforzada en sectores sensibles

La Inspección priorizará determinadas actividades donde la siniestralidad sigue siendo elevada: construcción, agricultura, logística, industria manufacturera, entre otras.

Se revisarán de manera especial:

• La vigilancia de la salud,
• La entrega y uso de EPIs,
• La adecuación de equipos y máquinas,
• La evaluación de riesgos actualizada.

Atención. En los sectores de mayor riesgo, no basta con tener papeles: pedirán evidencias de implantación real de las medidas.

7. Igualdad, acoso y colectivos vulnerables

La Inspección comprobará:

• Que las empresas obligadas disponen de plan de igualdad,
• Que este plan está actualizado y correctamente registrado,
• Que se han implantado protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo,
• Y que existe un seguimiento real de las medidas.

También se reforzará el control sobre colectivos especialmente expuestos a precariedad o discriminación.

• Atención. Tener un plan de igualdad "en un cajón" no sirve: la Inspección pedirá evidencias de aplicación.

8. Cómo debe prepararse su empresa

El Plan 2025-2027 no busca sorprender: la propia Administración reconoce cuáles serán sus prioridades. Por eso resulta más sencillo anticiparse si se actúa con un mínimo de orden:

• Revisar contratos, causas y duraciones.
• Verificar salarios y bases de cotización.
• Auditar el registro horario y los pactos de horas complementarias.
• Actualizar la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud.
• Revisar el plan de igualdad y los protocolos internos.
• Documentar el uso de herramientas digitales y de IA.
• Analizar la situación de teletrabajo y desplazamientos internacionales.

Atención. Una revisión preventiva interna suele costar menos que un procedimiento inspector y permite corregir antes de que exista sanción.

CHECKLIST PRÁCTICO · INSPECCIÓN DE TRABAJO 2025-2027

(Para revisar internamente antes de cualquier requerimiento)

1. Contratación y modalidades contractuales

• Cada contrato temporal tiene una causa concreta, detallada y verificable.
• Los contratos por circunstancias de la producción no superan 6 meses (o 12 si el convenio sectorial lo permite).
• Ningún fijo-discontinuo cubre actividades que funcionan todo el año.
• Las extinciones en período de prueba están justificadas y documentadas.
• No existen contratos temporales encadenados sin fundamento real.

2. Registro de jornada y horas trabajadas

• El sistema de registro horario refleja la realidad, sin diferencias entre lo que se firma y lo que se trabaja.
• Las horas extras se declaran y compensan correctamente.
• La distribución irregular está pactada con la representación laboral.
• En contratos a tiempo parcial, existen pactos de horas complementarias cuando corresponde.
• El registro es accesible, claro y se guarda durante el tiempo obligatorio.

3. Salarios, SMI y cotizaciones

• Se cumple el SMI en todos los puestos, especialmente si el sector no tiene convenio claro.
• Bases de cotizaciones revisadas y coherentes con las nóminas.
• Aplicación correcta de bonificaciones y reducciones en Seguridad Social.
• No hay desajustes entre lo comunicado a TGSS y lo que aparece en nómina.

4. Teletrabajo y desplazamientos internacionales

• Se conoce la ubicación real de quienes teletrabajan desde fuera de España.
• Existen documentos que acreditan cómo y dónde se presta el servicio.
• Se evalúa el impacto en Seguridad Social, Hacienda y normativa laboral.
• Las herramientas digitales utilizadas para seguimiento son transparentes y no discriminatorias.

5. Inteligencia Artificial y algoritmos internos

• Si se usa IA para organizar turnos, medir rendimiento o asignar tareas, existe un protocolo de uso.
• La empresa puede explicar cómo funciona esa herramienta y demostrar que no genera sesgos.
• Se ha informado a la plantilla del uso de sistemas automatizados cuando afecta a condiciones laborales.

6. Prevención de riesgos laborales

• Evaluación de riesgos actualizada y revisada en cada cambio de actividad.
• Vigilancia de la salud en regla, especialmente en sectores de riesgo.
• Formación y EPIs entregados y documentados.
• Registros de implantación real de las medidas preventivas.
• Coordinación con contratas y subcontratas correctamente documentada.

7. Igualdad, acoso y colectivos vulnerables

• Si la empresa está obligada, existe un plan de igualdad vigente y registrado.
• Se han implantado protocolos frente al acoso y se revisan periódicamente.
• Se documenta el seguimiento de las medidas de igualdad.
• No existen brechas salariales sin justificación objetiva.

8. Documentación y orden interno

• Todos los documentos laborales están actualizados y accesibles ante un requerimiento.
• La empresa cuenta con un responsable interno para atender inspecciones.
• Se ha realizado un autodiagnóstico de cumplimiento y se han corregido fallos.
• Existen procedimientos escritos para contratación, jornada, teletrabajo y uso de herramientas digitales.

El nuevo Plan Estratégico de la Inspección anuncia una etapa de mayor control y menos tolerancia a la improvisación. Quien tenga la casa ordenada, podrá afrontar este escenario sin problemas; quien no, es probable que reciba requerimientos antes de lo que imagina.