Laboral

Si es autónomo o pyme y presta servicios mediante contrata o subcontrata para otra empresa, sepa que, si no existe convenio de la empresa (que es lo más habitual), deberá aplicar el convenio de sector y, si tampoco existe, deberá aplicar el del sector referido a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, de modo que los trabajadores tengan un convenio sectorial que regule sus relaciones laborales.

Como ya le hemos venido informando, la Reforma Laboral aprobada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, también introduce cambios en la regulación de las subcontrataciones de obras y servicios, establecida en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.).

La Exposición de Motivos de la reforma señala que se persigue "... una modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales"; y que se pretende que no se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas; pues ello afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral.

La posible limitación a la externalización de los servicios era una de las principales reivindicaciones de los sindicatos durante la negociación, pero finalmente se ha mantenido en gran medida la normativa precedente. 

Novedad: en materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector

Se convierte en norma lo que habían empezado a decir algunas Sentencias, y es que el Convenio de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas será el correspondiente a la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia del objeto social o la forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

En todo caso, también se señala que cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este en los términos que resulten del artículo 84 E.T., que es el artículo que prevé la vinculación al Convenio de sector en materia salarial.

Es decir, se garantiza que siempre exista un convenio sectorial aplicable para la empresa contratista o subcontratista, bien el que le corresponda a dicha empresa por la negociación colectiva, conforme a las reglas del E.T., bien el que corresponda a la actividad desarrollada en la empresa principal.

Y si la empresa subcontratista tiene convenio propio, se aplicará el mismo, pero con la garantía retributiva del convenio sectorial, si es superior al de empresa.

Esta modificación normativa está circunscrita, básicamente, a las denominadas empresas multiservicios o de «outsourcing» que son subcontratadas para el desarrollo de actividades propias de las empresas principales. A partir de ahora, si una empresa de este tipo desarrolla actividades, por ejemplo, en una empresa química, deberá aplicar a sus trabajadores el convenio de este sector, a no ser que esa empresa tenga un convenio propio cuyas condiciones en materia salarial, jornada, etc., sean superiores a las del citado convenio sectorial. O, incluso, que exista otro convenio sectorial aplicable a esas labores.

Es importante destacar que la idea inicial postulada por los sindicatos y el propio Gobierno era que las empresas multiservicios aplicasen el convenio propio de empresa de la empresa principal - normalmente, si nos encontramos ante una empresa grande, su convenio es superior al del sector. - Finalmente el acuerdo establece como referencia a estos efectos el convenio sectorial.

Finalmente, se conserva la posibilidad de que los trabajadores de la subcontrata puedan plantear a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones sobre las condiciones de ejercicio de su actividad laboral en el centro de trabajo de la empresa principal.

La reforma laboral introduce una nueva regulación de la contratación temporal que será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022, despareciendo los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales), y solo podrán efectuarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. ¿Debe adaptar sus contratos ya vigentes? ¿Han cambiado los supuestos en los que es legal hacer un contrato temporal? Le explicamos cómo queda este tipo de contratos y cuándo podrá utilizarlos a partir de ahora.

Uno de los objetivos de la reforma laboral aprobada por el legislador es eliminar la temporalidad en las contrataciones (de hecho la nueva redacción dada al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores presume que el contrato se celebra por tiempo indefinido) por lo que para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista

Dos grandes tipos de contratación temporal

Con la reforma laboral desaparece la posibilidad de realizar contratos para obra o servicio determinado, y solo podrán efectuarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Las nuevas modalidades de contratación de duración determina se articulan por un contrato de circunstancias de la producción con dos subtipos de causas, unas coyunturales de oscilaciones productivas imprevisibles con una duración máxima de 6 meses ampliable por convenio colectivo a 12 meses, y otras ocasionales, previsibles que la empresa podrá utilizar durante un periodo de 90 días al año, en estos contratos se penaliza su duración inferior a 30 días con una cotización adicional. El anterior contrato de interinidad pasa a denominarse de substitución, pero mantiene los mismos supuestos de formalización.

Ejemplos

Incremento previsible. Respecto al incremento ocasional previsible, no será posible contratar a un trabajador de 1 de enero a 31 de marzo, por ser días continuados. Tampoco será posible contratar a un trabajador para enero, otro para marzo, otro para abril y otro para octubre, ya que se exceden los 90 días.  En cambio, sí será posible contratar a cinco trabajadores para enero y diez para la segunda quincena de agosto.

Oscilaciones. En caso de aumentos temporales del volumen de actividad pero que se repitan cada temporada (por ejemplo, una tienda que incrementa sus ventas durante el período navideño), no se podrá utilizar este contrato, debiéndose recurrir a un contrato fijo-discontinuo o a un indefinido a tiempo parcial.

Obra o servicio

Desaparece. El contrato temporal para actividades con sustantividad propia (por ejemplo, para la realización de limpieza en una empresa del sector de las telecomunicaciones) ha desaparecido. Esta eliminación entrará en vigor el 30 de marzo de 2022, aplicándose el régimen transitorio que se indica en el siguiente párrafo.

Régimen transitorio

Los contratos de obra y servicio, eventuales o de interinidad celebrados antes del 31-12- 2021 se mantendrán vigentes hasta su duración máxima, aunque ésta se produzca con posterioridad al 30-03-2022, y se regirán por la normativa anterior.  Los contratos de obra y servicio o eventuales celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-03-2022 se regirán por la normativa anterior, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. A partir del 30-03-2022 sólo se podrán suscribir nuevos contratos según la nueva normativa.

Otras modificaciones a tener en cuenta

Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunción de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de fijo:

1. Fraude de Ley: se sustituye la referencia al "fraude de ley" por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
2. Falta de alta en Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
3. Encadenamiento de dos o más contratos temporales:

• Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
• En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y al fijar unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos, que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € (por persona trabajadora).

Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales que pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,6% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €.

Le recordamos que el próximo 7 de marzo finaliza el plazo transitorio para las empresas de más de 50 trabajadores que tienen que contar con la aprobación de un plan de igualdad.

Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

La norma estableció un plazo de tres años para que las empresas de más de 50 trabajadores elaboren y apliquen un plan de igualdad (2022), dos años para las de entre 100 y 150 empleados (2021) y un año para aquellas cuya plantilla supere las 150 personas (2020).

Entramos ahora en tiempo de descuento para cumplir con la obligación de registrar un Plan de Igualdad. Como hemos señalado, esta obligación se ha dado por tramos, llegando en este 2022 el último de ellos, con fecha límite el 7 de marzo: para entonces, todas las empresas que superen la franja de una plantilla con más de 50 personas, tendrán que haber elaborado su propio Plan y haberlo registrado en el REGCON (Registro de Convenios Colectivos).

Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas que adoptan empresas y organizaciones para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres y para eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijan los objetivos que se quieren alcanzar, las estrategias que se deben adoptar y las acciones concretas para conseguirlos, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos propuestos y son obligatorios para determinadas empresas.

La elaboración de un Plan de Igualdad, es un proceso de negociación que inicia con la constitución de una Comisión, integrada por la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y la representación de la empresa.

Atención. Le recordamos que el Plan de Igualdad será obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Para elaborar el Plan de Igualdad, el primer paso es realizar un diagnóstico de la situación actual de la empresa, y a ser posible un análisis de su evolución más reciente, con el objetivo de conocer cuáles son las buenas prácticas que pueden potenciarse y comunicarse dentro y fuera de la organización, y cuáles son las posibles áreas de mejora. En este diagnóstico se deben cubrir las siguientes materias: procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre hombres y mujeres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, la infrarrepresentación femenina, retribuciones y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Una vez se haya hecho un diagnóstico exhaustivo, derivará de sus conclusiones un Plan de acción a realizar en un plazo máximo de 4 años, que cubrirá las distintas áreas en las que se han detectado desequilibrios. Desde su puesta en marcha, se deberá iniciar un proceso de seguimiento y evaluación que permita evaluar el rendimiento de las acciones, y, en caso de ser necesario, realizar los ajustes pertinentes para lograr los objetivos estipulados dentro del plazo.

¿Qué sanciones puede tener la empresa si no tiene hecho el plan de igualdad?

El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros.

Además de sanciones accesorias como las siguientes:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.

Por ende, instamos a las empresas a cumplir en plazo con esta obligación legal, ya que por el contrario podrían enfrentarse a multas económicas de hasta 187.515€ o a una pérdida automática de ayudas, bonificaciones o beneficios de la aplicación de los programas de empleo, entre otras sanciones. Pero, sobre todo, perderían la oportunidad de utilizar esta herramienta que son los Planes de Igualdad, como una palanca de cambio y una hoja de ruta estratégica que tendrá un impacto positivo directo en su gestión de los RRHH, su comunicación con los grupos de interés y su reputación.

La reforma laboral ha introducido cambios en la regulación de los contratos fijos-discontinuos aplicable a partir del 31 de marzo de 2022. Le explicamos cómo queda este tipo de contratos y cuándo podrá utilizarlos a partir de ahora.

Ante la pretensión de limitar la utilización de la contratación temporal, reduciéndose los tipos de contrato temporal, en su lugar, la reforma laboral pretende potenciar la figura del contrato fijo-discontinuo, como forma de adaptar la contratación a actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada. Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal, y, en segundo lugar, se va a permitir o se pretende que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.

Además, la nueva regulación establece mecanismos de mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva, entre otros, en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad.

Intermitente pero reiterado. Si dentro de la actividad normal de su empresa debe cubrir una necesidad de trabajo que se repite de manera intermitente o por temporadas pero de forma reiterada en el tiempo, debe contratar a los empleados a través del contrato de fijo-discontinuo.

Cambios

Supuestos. La reforma, aplicable a partir del 31 de marzo de 2022, ha ampliado los supuestos en que puede formalizar este tipo de contrato:

• Trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. Por ejemplo, un negocio de hostelería que abre cuando llega el buen tiempo, o una empresa que comercializa jamones y cuya actividad aumenta en Navidad.  Si la necesidad se repite en fechas ciertas se deberá suscribir este tipo de contrato y no el indefinido a tiempo parcial, como ocurría hasta ahora.
• Trabajos de prestación intermitente que, sin ser estacionales, tienen períodos de ejecución ciertos. Por ejemplo, una empresa que monta escenarios para eventos.
• Para cubrir la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata. Para ello, se requiere que la contrata forme parte de la actividad ordinaria de la empresa que presta el servicio. Así, una empresa de seguridad contratada por un supermercado podrá suscribir contratos fijos-discontinuos con los trabajadores destinados a dicho servicio.

Con ETT. Asimismo, siempre que el contrato fijo-discontinuo obedezca a una de las razones anteriores, podrá ser utilizado por una ETT.

Requisitos

Por escrito. El contrato fijo-discontinuo debe concertarse obligatoriamente por escrito a través del modelo oficial. En dicho contrato deberán figurar los elementos esenciales de la actividad, la duración de ésta -de forma detallada- y la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria, que deberá concretarse en el momento de la contratación. Los convenios sectoriales podrán establecer la posibilidad de celebrar los contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.

Llamamiento. El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia, con las indicaciones precisas de las condiciones de incorporación y con una antelación adecuada. La norma no establece un plazo mínimo, por lo que si el convenio colectivo no fija una antelación determinada, quedará a la discrecionalidad empresarial. Al inicio de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.

Contratas

Se ha prohibido expresamente recurrir a un contrato por circunstancias de la producción para contratas y se ha eliminado el contrato de obra y servicio, por lo que el contrato fijo-discontinuo es el más adecuado para estos supuestos:

• No se podrá dar de baja al trabajador mientras se mantenga la contrata, sino únicamente cuando ésta haya finalizado.
• El período de inactividad quedará limitado a la espera entre contrata y contrata. Los convenios (excluidos los de empresa) podrán establecer un plazo máximo de inactividad entre subcontratas. En su defecto, el máximo será de 3 meses.

CUADRO RESUMEN DE NOVEDADES

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o

La reforma laboral ha introducido modificaciones en los contratos formativos. Entre otras novedades, se eliminan los anteriores límites de edad (entre 16 y 25 años). No podrá establecerse una duración inferior a tres meses ni superior a dos años. El contrato puede interrumpirse durante los períodos de descanso del centro educativo si así se prevé.

La reciente reforma laboral (reglada por el  Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre) modifica el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores para definir unos nuevos contratos formativos. Estos contratos entrarán en vigor a partir del 31 de marzo de 2022, pero los ya realizados y vigentes lo estarán hasta la finalización de su duración máxima.

La nueva reforma laboral incluye dos modalidades de contratos formativos: en alternancia Trabajo-formación y para la obtención de la práctica profesional. Se eliminan los antiguos contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria.

Contrato de Formación en Alternancia

El contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse "contrato de formación en alternancia", y su objeto es compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Se formaliza por escrito entre empresa y estudiante trabajador, y el plan formativo -en el que constará el contenido de la formación, el calendario y actividades y los requisitos de tutoría- se elabora por el centro educativo con participación de la empresa.

Requisitos. Antes estos contratos sólo se podían utilizar para compatibilizar empleo con formación profesional. Ahora pueden formalizarse con quienes cursen estudios universitarios u otras formaciones que se determinen. Además:

• Se eliminan los límites de edad (entre los 16 y los 25 años, salvo trabajadores con discapacidad). Si el contrato se suscribe en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 o a través del Sistema Nacional de Empleo, sólo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años, salvo discapacidad.
• Se mantiene la exigencia de que el trabajador carezca de la cualificación profesional necesaria para realizar un contrato formativo, pero se introduce la posibilidad de utilizar este contrato aunque el trabajador tenga un título previo, siempre que antes no haya tenido un contrato formativo del mismo nivel formativo y sector.

Ejemplo. Un trabajador finalizó su grado universitario en Derecho y es contratado con un contrato formativo por unos abogados. Si empieza un máster de Abogacía, no podrá ser contratado por el mismo despacho ni por otro con un contrato en alternancia. Pero si se matricula en Psicología, sí podrá ser contratado en alternancia en un gabinete de psicólogos mientras dure el curso.

Otros requisitos

Duración. El plan formativo será el que determine la duración mínima y máxima de este tipo de contrato, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. No podrá establecerse un período de prueba, y las funciones asignadas al estudiante deberán relacionarse con su formación.

Varias empresas. Sólo se puede formalizar un contrato en alternancia por estudiante y empresa por cada ciclo formativo de FP o grado universitario. Ahora bien, el estudiante podrá suscribir varios contratos en alternancia con varias empresas, en relación con los mismos estudios y siempre que cada contrato responda a actividades distintas. Eso sí: la suma de todos los contratos no podrá superar la duración máxima de dos años.

Tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo de estudio en el centro de formación. Así, no podrá ser superior al 65 % durante el primer año ni al 85 % durante el segundo. Además:

• Los estudiantes contratados no podrán realizar horas complementarias ni extraordinarias, salvo en el caso de siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.
• Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni a turnos, salvo que no sea posible el desarrollo de las funciones en otros períodos (por ejemplo, una formación de pescador puede incluir tener que realizar tareas durante la madrugada).

Retribución. El convenio determinará la retribución para estos trabajadores. En su defecto, no podrá ser inferior al 60 % el primer año ni al 75 % el segundo respecto de la del grupo profesional y el nivel retributivo correspondiente, en proporción al tiempo de trabajo. En ningún caso podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Contrato para la Obtención de la Práctica Profesional.

Entre otras novedades, podríamos destacar:

• Este nuevo tipo de contratos no podrán tener una duración superior a un año mientras antes la duración máxima estaba establecida en 2 años.
• Se reduce el margen de tiempo disponible para poder realizar este tipo de contratos. Con anterioridad a la reforma se disponía de los 5 años siguientes a la terminación de los estudios; ahora se queda en 3 años. Para personas con discapacidad este límite se reduce de 7 a 5 años.
• Con estos nuevos contratos el período de prueba se generaliza en un mes para todos los trabajadores, salvo lo dispuesto en convenio colectivo; mientras hasta la reforma cabía la posibilidad de ampliarse a 2 meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estuviesen en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
• Hasta la fecha se permitía reducir la retribución hasta un 60% el primer año y un 75% el segundo año del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñase el mismo o equivalente puesto de trabajo; la reforma elimina esta posibilidad de reducción y la fija en la establecida en el convenio colectivo para estos contratos o grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas (sin que pueda ser inferior a la retribución mínima del contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo).

CUADRO RESUMEN

De forma esquemática vemos en este cuadro las principales novedades de este tipo de contratos y los aspectos claves que necesariamente debemos conocer para formalizarlos correctamente:

CONTRATOS FORMATIVOS (Artículo 11 ET) - Reforma Laboral 2021

Básicamente han sido divididos en dos modalidades (se eliminan los "antiguos" contratos en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria) cuyas principales características enfrentamos a continuación:

Modalidades	En Alternancia Trabajo-Formación (Art. 11.2 ET)	Para la obtención de la práctica profesional (Art. 11.3 ET)
Equivalencia con contratos anteriores	Equivaldría al anterior contrato de formación-aprendizaje.	Equivaldría al anterior contrato en prácticas.
¿Cuándo utilizarlo?	Para compatibilizar la actividad laboral retribuida con formación profesional, universitaria o formación de empleo.	Para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
Perfil de personas a contratar	Personas que carezcan de cualificación profesional para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional o para vincular a estudios de formación profesional o universitaria si se posee otra titulación y no se ha tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. En contratos para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, solo podrá ser concertado con personas de hasta 30 años. No podrá contratarse a la misma persona en la misma empresa si ocupó la actividad o puesto antes bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.	Poseedores de un título (universitario, especialista, formación profesional, etc.) del sistema educativo, que les habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral. No existe límite de edad pero deberá concertarse dentro de los 3 años (o 5 años si se concierta con una persona con discapacidad) siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. No se podrá contratar si ya ha obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por más de 3 meses (sin contar a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación).
Duración	La prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, pudiendo celebrarse en un solo contrato de forma no continuada; en otro caso, podrá prorrogarse hasta la conseguir la acreditación sin superar la duración máxima de 2 años.	No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de un año; no obstante el convenio colectivo podrá regular dentro de estos límites.
Período de Prueba	No puede realizarse en este tipo de contratos.	En ningún caso podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Retribución	La fijada en el convenio colectivo para estos contratos. En su defecto, no podrá ser inferior al 60% el 1er año ni al 75% el 2º año, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.	La fijada en convenio colectivo para estos contratos o grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En ningún caso inferior a la retribución mínima del contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Horas "extras" y complementarias	No pueden realizarse horas extraordinarias ni complementarias salvo por causa de fuerza mayor. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos (salvo excepción art. 11.2.k) 2º párrafo).	No pueden realizarse horas extraordinarias salvo por causa de fuerza mayor.
Otros	Los centros de formación deben elaborar los planes formativos individuales con el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Tanto la empresa como el centro de formación deben designar un tutor y garantizar la coordinación de ambos, éstos con la formación o experiencia adecuadas.	No podrá contratarse en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los máximos establecidos ni en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado. La empresa debe elaborar el plan formativo individual con el contenido de la práctica profesional y asignar tutor que cuente con la formación o experiencia adecuadas.