Laboral

Como consecuencia de la COVID-19, se aprobó la equiparación de la situación de incapacidad temporal (IT) por aislamiento o contagio de los trabajadores a una situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, exclusivamente a efectos de la prestación económica.

La sexta ola del coronavirus COVID-19 ha generado un torrente de bajas laborales, y son muchas las dudas que se están planteando al respecto por parte de los trabajadores y empresarios.

Hace unos días, la Comisión de Salud Pública, en la que están representados las Comunidades Autónomas y el Ministerio de Sanidad, acordó por unanimidad reducir la cuarentena de todos los positivos por Covid-19 a siete días frente a los diez fijados hasta la fecha. Una medida que va en línea con países del entorno como Reino Unido, Italia o Francia.

Por otro lado, el Govern de Cataluña acaba de autorizar que las pruebas caseras de antígenos que den positivo valgan como prueba para tramitar la baja laboral a través de internet. Se quiere así reducir la presión en los ambulatorios al tiempo que se apela a la responsabilidad para evitar fraudes. En esta misma línea, otras comunidades autónomas, como Madrid, han revisado sus protocolos para permitir la tramitación telefónica del papeleo.

Ver: Enlace a la estrategia de detección precoz, vigilancia y control de la COVID-19 elaborado por el Ministerio de Sanidad

¿Quiénes pueden pedir la baja laboral por Covid-19?

Las personas que están obligadas a guardar cuarentena. Es decir, aquellas que han dado positivo en una prueba diagnóstica o son contacto estrecho de un positivo sin tener la pauta completa de vacunación. Cualquier persona que crea tenga síntomas de Covid y/o haya realizado un test positivo puede solicitar la baja laboral en su centro de salud.

Conforme ha establecido la Comisión de Salud Pública, los contactos estrechos de un positivo de Covid-19 que estén vacunados no deberán guardar cuarentena, y, por tanto, no necesitarán pedir la baja laboral. Sin embargo, si el trabajador es conviviente de una persona infectada con el virus, lo normal es que el médico le extienda el parte si no es posible teletrabajar.

Para que las ausencias al puesto de trabajo queden debidamente justificadas, la persona trabajadora habrá de encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), expedida y reconocida por el Servicio Público de Salud. No será suficiente con un resultado positivo en una prueba de antígenos. Dicho resultado habrá de ser comunicado al Servicio Público de Salud de nuestra Comunidad Autónoma, para que, si no pudieran confirmar dicho resultado con una segunda prueba, tramiten la baja por IT.

¿Quién da la baja por Covid-19?

Cuando un trabajador padece el  Covid-19  o bien tiene que permanecer en la cuarentena obligatoria a causa de un contacto directo, corresponde emitir la baja laboral al médico de cabecera (atención primaria).   En este caso, las bajas no las da la Mutua, sino el médico de cabecera y no es obligatorio que el trabajador acuda en persona al centro de salud para que el médico facilite la baja.   Una vez que la tenga, el trabajador debe enviar el parte de baja a su empresa.

Este tipo de bajas se consideran como "baja por contingencias comunes", es decir, no tienen la consideración de accidente o enfermedad profesional, pero sin embargo,  se pagan como si de estos últimos se tratase.   Es una medida especial y exclusiva para las bajas por Covid que se regula en el RDL 6/2020.

El diagnóstico del Covid, tratamiento de la enfermedad y el establecimiento de los periodos de aislamiento se realizará exclusivamente a través de a la red sanitaria de los Servicios Públicos de Salud de las correspondientes comunidades autónomas (atención primaria) y no habrá intervención de las Mutuas.

Cuando el trabajador pertenece al sector sanitario, la baja si es considerada contingencia profesional.

Prestación en  caso de baja por Covid-19

Como consecuencia de la COVID-19, se aprobó la equiparación de la situación de IT por aislamiento o contagio de los trabajadores a una situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo, exclusivamente a efectos de la prestación económica.

Atención. Al tener un régimen económico similar al de las contingencias profesionales, el trabajador recibirá el 75% de la base de contingencias profesionales del mes anterior y lo cobrará sin días de descuento, es decir, desde el día siguiente a la baja hasta la fecha del alta. El 75% de la base es la cantidad mínima que regula la legislación, pero hay algunos convenios colectivos en los que se le reconoce al trabajador el derecho a recibir el 100% de su base de cotización.  Por eso hay que consultar si el convenio colectivo contempla esta mejora a cargo de la empresa.

En las bajas  por Covid, ya sea por haberse confirmado la enfermedad, o por una cuarentena obligada, hay que permanecer aislado y no se puede teletrabajar.

A las bajas por Covid se les ha dado una especial protección económica desde la Seguridad Social.   Aun siendo contingencias comunes, se pagan como las profesionales.  La diferencia es importante, porque por ejemplo, una gripe es una baja por contingencia común y se paga de este modo: los primeros 3 días de baja no se cobra nada. Del 4º día al 20º se cobra el 60% de la base reguladora y a partir del día 21º se cobra el 75% de la base reguladora.  En las bajas por Covid se cobra el 75% desde el primer día.

¿Quién paga la baja por Covid de un trabajador? El salario íntegro del día de la baja estará a cargo del empresario, con independencia de que hubiera habido o no, prestación laboral efectiva el día de la baja médica.   A partir del día siguiente y en los sucesivos, el pago de la incapacidad temporal estará a cargo de la entidad que proteja la contingencia profesional de los trabajadores de la empresa (INSS, Mutua, etc.).  A efectos prácticos, en la mayor parte de los casos es la empresa la que le paga al trabajador los días de baja en la nómina, mediante un pago delegado.

Además de estas situaciones, es posible que algún trabajador sea considerado especialmente sensible al riesgo biológico derivado del virus SARS-CoV-2 por el servicio de prevención, como ha ocurrido con las trabajadoras embarazadas o los trabajadores mayores de 60 años, con obesidad mórbida o con diabetes, por ejemplo. En estos casos:

• La empresa está obligada a adaptar el puesto de trabajo del empleado para garantizar que su exposición sea aceptable.
• Si la adaptación no es posible, deberá asignar al afectado otro puesto de trabajo sin riesgo de exposición. No se podrán asignar funciones que supongan un menoscabo de la dignidad profesional del afectado, respetándose su retribución (si son funciones de categoría inferior) o satisfaciendo el salario superior que corresponda (si se le encomiendan funciones de superior categoría).

Cuando tampoco sea posible la asignación de otro puesto de trabajo, el trabajador pasará a situación de IT. En este sentido, se ha equiparado la situación de estos trabajadores -los que son especialmente sensibles y no se les puede adaptar el puesto ni reasignar funciones- a la de trabajadores contagiados o en cuarentena obligatoria, por lo que tendrán derecho a percibir la prestación por incapacidad laboral derivada de un accidente de trabajo y no la prevista para accidentes no laborales o por enfermedad común.

Error de la Seguridad Social. No obstante, se están dando casos en los que la entidad pública gestora no ha tramitado debidamente este tipo de bajas, por lo que el parte de baja que recibe la empresa no recoge que la prestación será la prevista para accidentes de trabajo.  Ante esta situación:

• Es el trabajador quien debe conseguir la subsanación del error por parte de la Seguridad Social, sin que le corresponda a la empresa realizar tal gestión.
• Por ello, la empresa deberá abonar, en pago delegado, la cuantía que le haya comunicado la Seguridad Social, y no la que correspondería al trabajador. La Seguridad Social sólo le reintegrará las prestaciones según el tipo de baja reconocida (común) y no la que realmente correspondía (accidentes), lo que producirá una pérdida para la empresa.

Complemento de IT. Algunos convenios colectivos prevén un complemento a cargo de la empresa a la prestación percibida por el trabajador durante una situación de IT. Si bien dependerá de la redacción de cada convenio, es frecuente que dicho complemento solamente se deba abonar en IT derivadas de accidentes de trabajo. Si este es su caso y la Seguridad Social todavía no ha subsanado el error, tampoco estará obligado a abonar el complemento de IT al trabajador. Espere a dicha subsanación.

¿Y qué sucede si estoy en un ERTE?

Frente a la colisión de la baja médica y de la afectación al ERTE, predomina la situación de IT, que anula, durante su vigencia, los efectos del ERTE para el trabajador. Una vez el empleado obtenga el alta médica, quedará nuevamente afectado al ERTE, suspendiéndose su contrato o bien reduciéndose su jornada.

Prestación: Durante la vigencia de la baja médica por contingencia común, el trabajador dejará de percibir la prestación de desempleo y pasará a percibir la prestación por IT en cuantía igual a la prestación por desempleo que venía percibiendo. A esta prestación se la conoce coloquialmente como IT-desempleo.

Pago: La empresa no es responsable del pago de dicha prestación. Cuando la protección de la IT corresponde al INSS, el pago lo realizará directamente el SEPE en la modalidad de pago delegado. Para ello, el trabajador, tras comunicar su baja a la empresa, debe presentar ante el SEPE el parte de baja médica por enfermedad común. Asimismo, es él quien también deberá comunicar a la empresa y al SEPE los partes de confirmación de la baja, así como el parte de alta médica.

Duración del desempleo: El período de percepción de la IT-desempleo se descontará del número total de días de prestación por desempleo a los que tiene derecho el trabajador. Con ello se evita que el trabajador afectado a un ERTE simule una baja médica con el único objetivo de evitar el consumo de días de prestación de desempleo. Si se agota el período de prestación de desempleo antes de la obtención del alta médica, el afectado seguirá percibiendo la prestación de IT en la misma cuantía que venía percibiendo (cuantía igual a la prestación por desempleo).

Contingencia profesional: Si la baja tiene su origen en un accidente de trabajo o en una enfermedad profesional (porque el ERTE es de reducción), el afectado también dejará de percibir la prestación por desempleo y se iniciará la prestación por IT. En este caso existen algunas diferencias respecto a la baja por contingencias comunes:

• La prestación por incapacidad temporal no queda limitada por el importe de la prestación por desempleo que el afectado venía percibiendo hasta el momento del accidente.
• Los días de percibo de la prestación por incapacidad temporal no se descontarán en este caso de los días de prestación por desempleo a los que el trabajador tenga derecho.

¿Y si estaba de baja antes? El trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal antes del inicio del ERTE no podrá ser afectado a éste hasta que reciba el alta médica (la empresa deberá incluirlo en el ERTE, pero no podrá afectarlo hasta que el trabajador finalice la situación de IT).  Con independencia de la duración estimada de la baja médica, es importante que la empresa incluya al trabajador en el ERTE. En caso contrario, no podrá ser afectado una vez reciba el alta médica.

Tras el anuncio del acuerdo para la reforma laboral, en el BOE del día 30 de diciembre se ha publicado el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo que, entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos. La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE. A continuación les explicamos los puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral.

Le informamos que en el BOE  de 30 de diciembre se ha procedido a la esperada publicación del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral español, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, (en adelante, RDL) que entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.

La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE del RDL 32/2021.

De manera resumida, las principales novedades las podemos agripar en esto puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral:

1. Contratos temporales: Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.

2. Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos. Se regula así el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).

3. Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta figura frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.

4. ERTE y Mecanismo RED:  Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.

5. Negociación colectiva y convenios colectivos: Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.

6. Subcontratación de servicios: El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.

A continuación analizamos las principales claves de esta reforma laboral 2022.

1. Contratos de duración determinada

En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.

• Se impone como requisito legal expresar la causa de temporalidad indicando (i) la causa habilitante de la contratación temporal, (ii) las circunstancias concretas que la justifican y (iii) su conexión con la duración prevista.
• El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá tener dos causas de temporalidad, con la siguiente duración:

Causa 1： el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (por tanto, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses (o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.

Causa 2： situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.

• Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
• El contrato de sustitución podrá tener tres causas:

Causa 1： sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.

Causa 2： completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.

Causa 3： cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

• Esta nueva regulación de la contratación temporal será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022, al fijarse su entrada en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. Las empresas podrán seguir aplicando la anterior regulación:
• en el caso de los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima y,
• en el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma, ya que, para estos contratos, se fija una duración máxima de 6 meses.
• Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunción de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de fijo:
• Fraude de Ley: se sustituye la referencia al "fraude de ley" por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
• Falta de alta en Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
• Encadenamiento de dos o más contratos temporales:

» Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).

» En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.

Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada se aplicarán a los contratos suscritos tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Y, a los efectos del nuevo cómputo, no se tendrán en cuenta los contratos anteriores salvo a partir del vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.

• Se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y al fijar unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos, que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € (por persona trabajadora).
• Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales que pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,6% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €.

2. Contratos formativos

La modificación del artículo 11 del ET supone la creación de dos figuras nuevas: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que vienen a sustituir al contrato para la formación y el aprendizaje y al contrato de trabajo en prácticas.

2.1 Contrato de formación en alternancia

• El contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse "de formación en alternancia", integrando al de formación dual universitaria creado por la Ley 11/2020. En suma, se trata de que se puedan compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.
• Se reducen la duración mínima del contrato de 1 año a 3 meses, y la máxima de 3 a 2 años, y será el plan o programa formativo el que las concretará.
• Solo podrá suscribirse un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.
• El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses. Desaparecen los límites de edad, salvo cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el límite será hasta 30 años.
• A partir de ahora, este contrato podrá concertarse a tiempo parcial.
• No podrá establecerse periodo de prueba
• La persona contratada contará con dos personas tutoras, una designada por el centro o
• entidad de formación y otra designada por la empresa.
• La entidad formativa deberá elaborar, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
• La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
• Se mantiene la prohibición de horas extras, pero se introduce una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
• Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.

2.2 Contrato formativo para la obtención de práctica profesional

• El contrato de trabajo en prácticas pasa a denominarse "para la obtención de la práctica profesional" (práctica que deberá ser adecuada al nivel de los estudios concluidos).
• Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para discapacitados) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios, y se reduce también de 2 a 1 año (o a la duración inferior que fije el convenio colectivo) la duración máxima de esta modalidad contractual.
• Como novedad, se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
• Se introduce la obligación de la empresa de elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y de asignar tutor/a.
• La retribución ya no podrá reducirse hasta el 60% el primer año y hasta 75% el segundo año de vigencia del contrato, sino que deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
• Se introduce la prohibición de realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.
• Al término del contrato deberá certificarse el contenido de la práctica realizada.

2.3 Novedades comunes a ambos contratos formativos

• La entrada en vigor de la nueva regulación se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022, completando su duración máxima conforme a la norma anterior los contratos anteriores.
• Ambos contratos formativos, que se formalizaran por escrito, deberán incluir el texto del plan formativo individual.
• Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
• Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
• Las empresas podrán solicitar al SEPE información sobre contratos formativos suscritos con anterioridad a fin de comprobar los límites de duración máxima.

3. Contrato fijos discontinuos

• La entrada en vigor de los cambios en esta materia se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022.
• El contrato fijo discontinuo pasa a incluir no solo los trabajos de naturaleza estacional o de temporada, sino también aquellos de prestación intermitente, que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (que dejan, por tanto, de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial).
• Se reconduce a las empresas ordinariamente contratistas a la suscripción de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas, cuyos periodos de inactividad (i) sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y (ii) no podrán extenderse más allá del plazo máximo que fije el convenio sectorial o, en su defecto, tres meses, más allá del cual la empresa deberá recurrir a las medidas coyunturales que prevé el ET.
• Las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
• La norma sigue remitiéndose al convenio colectivo (y ahora también, en su defecto, al acuerdo de empresa) para regular el orden y la forma de los llamamientos, pero se fija ahora por Ley que el llamamiento deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
• Los convenios colectivos sectoriales podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los períodos de inactividad.
• Se amplía a todos los convenios colectivos (no solo sectoriales), la posibilidad de acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos
• Se pone fin a la problemática relativa al "cálculo la antigüedad" de las personas fijas discontinuas, disponiéndose que se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado, salvo para determinar aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

4. Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción

En el sector de la construcción, se modifica la Ley 32/2006 para permitir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes a la persona trabajadora, que operará del siguiente modo:

• Con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra, la persona trabajadora deberá recibir de la empresa una propuesta de recolocación en otra obra, por escrito (como anexo al contrato) y previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
• Recibida la propuesta, el contrato podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias (debiendo la empresa comunicar la extinción con 15 días de antelación, salvo en el primer supuesto):
• Que la persona rechace la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de 7 días).
• Que, incluso tras recibir la formación, la cualificación de la persona no resulte adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.
• Que exista un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
• Que la empresa no tenga otras obras en la provincia acordes a la cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional de la persona.
• La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
• Se ha modificado también la Ley General de Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente.

5. Facilidades a los ERTE e impulso de la formación durante su aplicación

• Se acortan algunos de los plazos de la tramitación del ERTE, lo que permitirá una respuesta más ágil:
• En empresas de menos de 50 personas en plantilla, la duración máxima del período de consultas se reduce de 15 días a 7 días.
• El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa se reduce de 7 a 5 días, y de 15 a 10 días en el caso de que algún centro de trabajo carezca de representación legal de los trabajadores (RLT).
• Igualmente, se facilitan algunos trámites del ERTE, lo que también podrá contribuir a una gestión más rápida:
• Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un período de consultas de 5 días de duración como máximo. La empresa deberá comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.
• Durante la aplicación del ERTE, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de la causa, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
• Se prescinde del informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.
• La norma impone, si es viable, priorizar la reducción de jornada frente a la suspensión de los contratos.
• Se trae a la Ley el procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal (ordinario), antes solo desarrollado en los arts. 31 y siguientes del RD1483/2012.
• Tras la experiencia de los ERTE COVID, se incorpora a la Ley la regulación de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación de la actividad normalizada de la empresa, derivada de un acto de autoridad (fuerza mayor impropia), que no requerirá informe previo de la ITSS.
• Se refuerza la prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción grave (una infracción cometida por cada persona contratada) y la de realizar externalizaciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracción muy grave.
• La prohibición de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE se excepciona para los contratos formativos y si las personas afectadas por el ERTE no pueden atender la tarea por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, previa información a la RLT.
• Se incorpora a la Ley General de Seguridad Social (LGSS) la regulación de la cotización durante el ERTE, recogida antes en la Orden de Cotización anual.
• Las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deberán respetar los descansos legales y derechos de conciliación), optarán a los siguientes beneficios:
• Tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada (art. 9.7 Ley 30/2015).
• En casos de ERTE por causas empresariales, podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente a la persona trabajadora afectada.
• Se facilitan también los ERTE por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitación, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90%, sujetas también al compromiso de mantenimiento del empleo en los términos expuestos.

6. El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo

• Se crea esta nueva vía para la reducción de jornada o la suspensión de contratos por causas empresariales.
• El acceso a este Mecanismo estará sujeto a una doble intervención pública:
• En primer lugar, será necesario que el Gobierno active temporalmente esta posibilidad en alguno de los supuestos previstos, a saber:
• Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que lo aconseje (modalidad cíclica), que no podrá extenderse más de un año.
• Cuando se aprecie una obsolescencia formativa y de capacitación en el sector (modalidad sectorial), con duración máxima inicial de un año, ampliable con hasta 2 prórrogas de 6 meses.
• A continuación, será necesario, en el caso de cada empresa, instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañando, en el caso de la modalidad sectorial, un plan de recualificación de las personas afectadas) y obtener, previo período de consultas con la RLT (15 días o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (7 días), la autorización administrativa requerida (plazo de resolución de 7 días y silencio administrativo positivo), si entiende la Autoridad Laboral que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.
• Mientras siga activo el Mecanismo RED, cabrá la prórroga de la medida previo período de consultas con la representación de los trabajadores durante 5 días.
• Al igual que en los ERTE, tendrá prioridad la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos, si es viable; durante la aplicación del Mecanismo RED en la empresa, esta podrá afectar y desafectar trabajadores y estará sujeta a la misma prohibición de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.
• Se promueve el recurso a este Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas durante su aplicación, mediante exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, con sujeción al mismo compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses previsto para las exenciones de los ERTE:
• En el caso de la modalidad cíclica, se establecen unos porcentajes decrecientes por períodos de 4 meses a contar desde la activación por el Gobierno del Mecanismo RED: 60% el primer cuatrimestre, 30% el segundo cuatrimestre y 20% el último cuatrimestre.
• En el caso de la modalidad sectorial, las empresas podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social, solo si desarrollan acciones formativas para las personas afectadas.
• La suspensión de contrato o reducción de jornada por esta vía no es situación legal de desempleo, ya que la norma ha previsto una prestación de Seguridad Social específica (prestación del Mecanismo RED), que recoge la experiencia de los ERTE COVID, y gestionará el SEPE conforme al siguiente régimen:
• No se requiere acreditar un periodo mínimo de cotización previo.
• La relación laboral debe ser previa a la activación del Mecanismo RED.
• Esta prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la Renta Activa de Inserción u otras prestaciones, salvo que ya fuesen compatibles con el trabajo.
• Su solicitud será colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorización a la empresa para aplicar el Mecanismo RED.
• La cuantía de la prestación será (durante toda la vigencia del Mecanismo RED) un 70% de la base reguladora, equivalente a la del desempleo, con el tope del 225% del IPREM.
• La prestación podrá extenderse durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa y no consumirá desempleo.

7. Negociación colectiva: convenios colectivos

7.1 En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector

• El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
• El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
• Esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre

7.2. Fin de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial

• Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de ámbito superior, tenga prioridad aplicativa respecto a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
• Así, las empresas con convenio de empresa propio, publicados con anterioridad a este Real Decreto-Ley, cuyas tablas salariales sean inferiores a las del convenio superior aplicable, quedarán sujetas a estas tablas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma en el BOE.
• En todo caso, los convenios colectivos deberán adaptarse a esta modificación en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto.
• 7.3 Se recupera la ultraactividad indefinida Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes se someterán a los procedimientos de mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. Asimismo, y siempre que exista pacto expreso, las partes podrán someterse a los procesos de arbitraje regulados por los acuerdos interprofesionales. En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
• Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en la nueva norma.

8. Otras cuestiones de interés

Entre otras, algunas cuestiones relevantes que también regula la norma son las siguientes:

• Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad: Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años
• Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021.
• Se prorroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo para 2022.

El Consejo de Ministros ha aprobado el 28 de diciembre, la primera la Reforma Laboral pactada con los agentes sociales fruto de más de nueve meses de negociaciones. Lo hace a través de un Real Decreto por lo que su tramitación será muy rápida, sin dar lugar a muchas negociaciones, pero puede haber algún cambio.

El Real Decreto-ley de reforma laboral, aprobada el pasado martes en el Consejo de Ministros, ha sido publicado hoy, 30 de diciembre, en el Boletín Oficial del Estado. Esta legislación entrará en vigor el 31 de diciembre, salvo el nuevo marco de contratación, que lo hará dentro de tres meses para dar tiempo a las empresas a adaptarse.

La reforma laboral aprobada no implica una derogación de su antecesora de 2012. No obstante, sí provocará importantes cambios que marcan un antes y un después en la negociación colectiva, la contratación temporal y la creación del mecanismo RED. A continuación se desgranan las principales modificaciones:


CONVENIOS COLECTIVOS

Antes: La reforma de 2012 otorgó primacía a los convenios de empresa frente a los sectoriales.

Ahora: Los empresarios mantendrán su potestad a la hora de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo si la empresa se encuentra en dificultades. Ahora bien, los convenios sectoriales se impondrán, lo que vuelve a abrir la puerta a que empresas en apuros tengan que elevar los salarios.


ULTRAACTIVIDAD

Antes: Desde 2012 los convenios pierden su vigencia si, transcurrido un año desde su caducidad, no hay pacto para su renovación

Ahora: Un convenio seguirá vigente aunque haya caducado hasta que haya un acuerdo entre los empresarios y los trabajadores. Así será incluso cuando el convenio en cuestión sea objeto de un arbitraje.


SUBCONTRATAS

Antes: El convenio de la empresa subcontratista prevalecía sobre el propio de la actividad desarrollada y podía tomar medidas como rebajar sueldos para ser más competitiva con respecto a sus rivales.

Ahora: Los trabajadores de este tipo de empresas multiservicios quedarán ahora sujetos al convenio sectorial y sólo aplicaría el de empresa en caso de mejora salarial respecto al convenio sectorial.


FORMACIÓN

Antes: La legislación anterior recogía que este tipo de contratos podían celebrarse con mayores de 16 años y menores de 25 que no contaran con una cualificación profesional reconocida.

Ahora: Se crean dos modalidades. Formación en alternancia, para los que no tengan la titulación y no superen los 30 años, compaginando prácticas en empresas y teoría. Como máximo 2 años con limitación horaria. Y los de práctica profesional, para aquellos que hayan obtenido un título en los tres años anteriores al contrato (cinco para discapacitados). Duración entre seis y doce meses con el mismo salario establecido en convenio para ese puesto.


OBRA Y SERVICIO

Antes: Modalidad temporal más usada, permite tener al trabajador tres años (cuatro si se estipula en el acuerdo) ligado a la puesta en marcha de una actividad concreta.

Ahora: Se suprime


CONTRATO TEMPORAL

Antes: Contrato eventual por un periodo de seis meses a un año si el convenio permite la duración de doce meses, y el de interinidad, para sustituir temporalmente a un trabajador fijo.

Ahora: Al igual que antes se exige causalidad que justifique el contrato que debe constar en él. Si es por causa imprevisible durará seis meses, prorrogable a doce si el convenio establece la posibilidad de un año de duración. Si es previsible, solo tres meses.


CORTA DURACIÓN

Antes: Los contratos de cinco o menos días tenían un sobrecargo del 40% en la cotización.

Ahora: A los de menos de 30 días se les triplicará la cotización al finalizar el contrato. El recargo será mayor mientras más corto sea, pues  siempre será de 26 euros, sin importar la duración, de forma que interesa contratos de mayor duración que varios contratos con periodos menores.


ERTES (ETOP Y FM)

Antes: Periodo de consultas de 15 días. Sin formación y sin exoneración a la Seguridad Social.

Ahora: Si las empresas hacen formación tendrán derecho a exoneraciones del 20% en los ETOP y 90% en los de fuerza mayor de las cuotas de los trabajadores.

Nuevo modelo de ERTE: Recogido en la nueva redacción del art. 47 ET se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente.

Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación.

Si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

La protección por desempleo para el trabajador será del 70% y contempla que no se agoten las prestaciones. Por su parte, las compañías obtendrán bonificaciones adicionales a la Seguridad Social si ponen en marcha cursos de formación para sus empleados.


MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO

Antes: No existía.

Ahora: Se usa para ayudar a las empresas a afrontar problemas cíclicos o sectoriales. Debe ser aprobado por Consejo de Ministros. Si las empresas hacen formación tendrán exoneraciones a la cotización que varían del 40% para la modalidad sectorial y del 65%, 30% y 20%, para los cíclicos, dependiendo de la duración del expediente.


FIJO-DISCONTINUO

Antes: Para trabajos discontinuos pero fijo sin fecha cierta

Ahora: Se amplía su uso, para trabajos estacionales de prestación intermitente o vinculados a actividades productivas de temporada. Se facilitará su uso por las ETT y por las subcontratas. Colectivo preferente en formación y el Ejecutivo se compromete a modificar las normas para mejorar su protección por desempleo.


DESPIDOS LABORALES

Antes: Se permitía el despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral de la administración

Ahora: Se eliminan este tipo de despido para el personal laboral.


¿QUÉ SE MANTIENE DE LA REFORMA DE 2012?

Aparte de determinados aspectos que no han sido tan polémicos como es el derecho a 20 horas de formación anuales para todos los trabajadores, mantiene vigentes aspectos tan controvertidos como la indemnización por despido improcedente, que se redujo de 45 a 33 días., con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42.

Las ETT pueden seguir actuando como agencias de colocación en colaboración con las oficinas públicas de empleo, se mantiene.

La reforma de 2012 amplió las causas del despido objetivo como es la disminución persistente de ingresos durante tres trimestres consecutivos.

Tampoco recupera la necesidad de obtener una autorización previa para realizar un ERE.

Y, excepto para la determinación de la cuantía del salario base y sus complementos se mantiene la jerarquía del convenio empresarial.

El Consejo de Ministros del día 28 de diciembre ha aprobado el Real Decreto-Ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral. Entre otras novedades, destacan que los convenios colectivos recuperan la ultraactividad indefinida; el convenio de empresa deja de ser prevalente en materia salarial; desaparece el contrato por obra o servicio; la contratación temporal podrá justificarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora; se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Las empresas tendrán entre tres y seis meses para adaptar a la nueva norma los contratos temporales vigentes.

Le informamos que el Consejo de Ministros del día 28 de diciembre ha aprobado el Real Decreto-Ley (pendiente de su publicación el BOE) que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral.

Las principales novedades de la reforma laboral son, entre otras, las siguientes:

• Se modifica el régimen de la contratación temporal: el acuerdo intensifica la causalidad de los contratos temporales. Se prevé el incremento de las sanciones en caso de que se utilice la contratación temporal de forma irregular. Las empresas tendrán entre tres y seis meses para adaptar a la nueva norma los contratos temporales vigentes.
• Se modifican los contratos formativos.
• Se recupera la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos y se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial. Igualmente, se garantizan los derechos de las personas subcontratadas.
• Se incorpora el denominado mecanismo RED de flexibilidad y estabilización del empleo para hacer frente a las crisis cíclicas o sectoriales y evitar despidos.

Negociación Colectiva

La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.

Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

La contratación estable como norma

Desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.

En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción deben ser comunicadas a la representación legal de las personas trabajadoras.

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.

Contratación de duración determinada

Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

• En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más.
• Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
• También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

Contrato fijo discontinuo

Deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

Subcontratación

Un cambio fundamental es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora.

El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.

El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación

La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

Contratos formativos

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional

El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios (FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo).

Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.

Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.

Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá.

Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración.

La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial.

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Rediseño de los desincentivos a los contratos de muy corta duración

Además, en el ámbito de la contratación se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros...).

Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.

Flexibilidad interna

Además, la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED.

• ERTE ETOP

Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE. Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE COVID.

• ERTE POR FUERZA MAYOR (impedimento y limitación)

A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.

Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 por ciento. Durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE COVID.

Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.

• MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN EN EL EMPLEO

Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger. La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos. 2 modalidades:

• Cíclica: proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
• Sectorial: las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Como novedades:

• Incorpora el Fondo red: Adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, Incluida la formación.
• Las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE.
• Las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante TODO EL PERIODO (hasta un máximo del 225% del IPREM).
• En ambas modalidades, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo mes, del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionada a la realización de actividades de formación.

Auditoría sobre los resultados

El Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.

Recuerde que en enero su empresa debe calcular la retención de IRPF que aplicará a sus trabajadores, según las retribuciones previstas y su situación familiar.

Le recordamos que cada vez que un trabajador empieza a trabajar en su empresa, usted le debe pedir que cumplimente el modelo 145, indicando cuáles son sus datos personales y familiares. Dicha información le servirá a su empresa para calcular la retención que deberá practicarle en la nómina.

Además, debería informe a sus empleados de que si en el futuro cambia alguna de las circunstancias que le habían informado inicialmente, también deberán comunicárselo mediante el modelo 145.

Para obtener la previsión de ingresos de un trabajador, compute su salario fijo anual y la retribución variable que previsiblemente va a percibir.  Compute como mínimo el variable del año anterior, a no ser que existan elementos objetivos que acrediten que este año va a ser inferior. Añada también los salarios en especie.

Modelo 145

Para saber la situación familiar de sus empleados, pídales que completen y le entreguen el modelo 145 de comunicación de datos del perceptor de rentas del trabajo a su pagador o de la variación de los datos previamente comunicados.  Si un empleado ya le entregó este modelo anteriormente (por ejemplo, cuando firmó el contrato de trabajo) no es imprescindible que cada año se lo vuelva a entregar, excepto si se modifican sus circunstancias personales. No obstante, para que su empresa tenga siempre los datos actualizados lo mejor es que cada mes de enero solicite a su plantilla que le entregue dicho modelo cumplimentado.

Dado que muchos trabajadores olvidan realizar esa comunicación, es conveniente que en enero les ofrezca la posibilidad de rellenar un modelo 145 para informar aquellos cambios producidos en el año anterior y que todavía no hayan comunicado. Aunque dicho ofrecimiento no es obligatorio -son ellos quienes deben comunicar los cambios-, todos saldrán beneficiados:

• Si los cambios suponen un menor tipo de retención, sus trabajadores recibirán un mayor neto cada mes. Y si suponen un aumento, evitarán las sanciones que les puede imponer Hacienda por no comunicar dichos cambios a la empresa.
• Por su lado, su empresa evitará que sus trabajadores le comuniquen los cambios que tuvieron lugar en el año anterior en otro momento (por ejemplo, a mitad de año), lo cual le obligaría a recalcular el tipo de retención establecido en enero.

Atención. Influyen en el tipo de retención aplicable, por ejemplo, el número de hijos del trabajador, si se ha reconocido un grado de discapacidad, o si el empleado ha quedado obligado por resolución judicial a satisfacer una pensión compensatoria a su cónyuge o anualidades por alimentos en favor de los hijos.

La comunicación de los datos relativos a la situación personal y familiar del perceptor, deberá efectuarse con anterioridad al día primero de cada año natural o del inicio de la relación laboral, considerando la situación que previsiblemente vaya a existir en dichas fechas.  El pagador deberá conservar a disposición de la Administración tributaria, junto a las comunicaciones presentadas por los perceptores, los documentos que hayan sido aportados acompañando a las mismas

La falta de comunicación al pagador de las circunstancias personales y familiares, así como de la realización de pagos que influyen en la determinación del tipo de retención, determinará que aquél aplique el tipo de retención correspondiente sin tener en cuenta dichas circunstancias.

Atención. La inclusión de datos falsos, incompletos o inexactos en esta comunicación, así como la falta de comunicación de variaciones en los mismos que, de haber sido conocidas por el pagador, hubieran determinado una retención superior, constituye infracción tributaria sancionable con multa del 35 al 150 por 100 de las cantidades que se hubieran dejado de retener por esta causa.

El momento en el que el trabajador deberá comunicar el cambio de sus circunstancias personales o familiares será diferente según el caso. De este modo, el trabajador deberá informarle en el plazo de 10 días desde que se produzca el cambio en sus circunstancias si se dan los dos siguientes requisitos al mismo tiempo:

• Cuando el cambio suponga un aumento del tipo de retención aplicable.
• Cuando para dicho cambio la Ley haya previsto que es posible regularizar el tipo de retención a mitad de año.