Laboral

La nueva doctrina del Tribunal Supremo confirma que la organización práctica del servicio es lo que determina si la comida es descanso o tiempo a disposición. La pausa solo se entiende como no retribuida cuando el trabajador puede desconectar sin restricciones. La sentencia resuelve un conflicto habitual en sectores con guardias o disponibilidad: si durante la comida el empleado sigue pendiente del teléfono o puede ser requerido, la pausa pierde su naturaleza de descanso y debe tratarse como tiempo retribuido.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 808/2025, de 23 de septiembre, ha dado un paso importante en un debate clásico del derecho laboral: ¿la hora de comer es realmente tiempo de descanso o, si seguimos "enganchados" al trabajo, debe tratarse como tiempo de presencia y pagarse?

El caso nace en el sector del transporte sanitario en Cataluña pero su doctrina es aplicable a muchas actividades con guardias, localización o disponibilidad durante la jornada.

En el caso de la sentencia, el personal de ambulancias hacía jornadas de 12 horas con una pausa de 60 minutos para comer. Sobre el papel era descanso, pero en la práctica seguían con comunicaciones abiertas y podían ser avisados para acudir a un servicio urgente. Durante años, los tribunales entendieron que esa hora debía ser tiempo de presencia retribuido, porque el trabajador no desconectaba realmente.

Más tarde, la empresa pactó con la administración sanitaria la posibilidad de desconectar totalmente las comunicaciones durante la comida y, con ese cambio organizativo, impulsó una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) para que la hora de comida pasara a ser descanso no retribuido y se fijara un día de descanso adicional cada tres semanas.

Los sindicatos impugnaron la medida alegando: vulneración de derechos fundamentales, fraude para evitar sentencias anteriores y trato discriminatorio.

• Atención. Si en tu empresa existe pausa formal, pero en realidad el personal sigue pendiente del teléfono, emisora o WhatsApp de guardia, el conflicto de fondo es muy parecido, aunque tu sector no tenga nada que ver con las ambulancias.

¿Qué dice el Tribunal Supremo?

El Supremo traza una línea muy nítida:

1. Pausa de comida = tiempo de descanso. Solo cuando la empresa garantiza una desconexión total y real:
   • El trabajador puede apagar comunicaciones o no estar localizable,
   • Dispone libremente de ese tiempo,
   • No se le puede exigir atender avisos durante la pausa.
2. Pausa de comida = tiempo de presencia retribuido. Siempre que la desconexión no sea completa o exista la expectativa de ser llamado, aunque el trabajador no esté realizando trabajo efectivo. En ese caso, el tiempo debe pagarse conforme al convenio (como presencia o similar).

El Tribunal añade algo importante: la empresa puede reorganizar el servicio y pasar de un modelo "siempre localizable" a un modelo "pausa real sin conexión", siempre que lo haga por los cauces del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), negociando y justificando la medida.

• Atención. Si la empresa dice que la pausa es descanso, pero en la práctica el trabajador no puede desconectar del todo, el riesgo es claro: un juez puede calificar ese tiempo como presencia retribuida con reclamación retroactiva de cantidades.

¿Había vulneración de derechos fundamentales o fraude?

Los sindicatos defendían que la empresa había utilizado la modificación sustancial para vaciar el contenido de sentencias anteriores que reconocían la hora de comida como presencia pagada. El Supremo, sin embargo, entiende que:

• La empresa cumplió primero las sentencias,
• Extendió el reconocimiento a toda la plantilla,
• Obtuvo autorización de la administración para organizar el servicio de manera distinta,
• Inició un periodo de consultas con el comité de empresa, aportando documentación y negociando.

Por eso concluye que:

• No hay vulneración de la tutela judicial efectiva ni de la garantía de indemnidad.
• No aprecia discriminación entre quienes demandaron y quiénes no.
• La modificación sustancial, tal y como se articuló, puede considerarse justificada.

Atención. La sentencia no abre la puerta a usar la MSCT como "atajo" para dejar sin efecto fallos judiciales: lo que admite es el cambio cuando hay una reorganización real, documentada y negociada de buena fe.

¿Afecta a otras empresas?

Más allá del sector sanitario, la doctrina es fácilmente trasladable a:

• servicios de emergencias,
• seguridad privada,
• transporte y logística,
• guardias técnicas o de mantenimiento,
• cualquier puesto en el que el trabajador "esté de guardia" durante parte de la jornada.

Algunas ideas clave:

• Si la empresa quiere que la pausa sea descanso no retribuido, debe poder demostrar que existe desconexión completa de las obligaciones laborales.
• Si, por el contrario, el trabajador sigue "en la onda", con obligación de responder en caso de aviso, ese tiempo se convierte en tiempo a disposición y entra en la categoría de presencia o trabajo efectivo, según convenio.

Atención. La frase "si pasa algo, te llamamos" durante la comida, sin más matices ni protocolo de desconexión, puede ser suficiente para que un tribunal entienda que el trabajador no está descansando, sino en disponibilidad y, por tanto, haya que abonar ese tiempo.

Desconexión real

Toda la sentencia gira alrededor de esta idea: no basta con llamar "descanso" a la pausa, tiene que parecerlo y serlo. Para que una asesoría o empresa pueda defender que la hora de comida es descanso de verdad, conviene:

1. Protocolo por escrito:

• Instrucciones claras sobre apagado o desconexión de dispositivos.
• Indicación expresa de que durante ese periodo no están a disposición de la empresa.

2. Coherencia operativa:

• Que no haya instrucciones contradictorias del tipo "estás de descanso, pero si te llamo, coge".
• Si por necesidad del servicio se interrumpe el descanso, esa interrupción debe tratarse como tiempo a disposición retribuido.

3. Prueba documental:

• Comunicaciones a la plantilla, correos, protocolos internos, acuerdos con el cliente principal (en caso de contratas).
• Todo lo que permita acreditar, llegado el caso, que la empresa ha organizado el trabajo para que la pausa sea real.

Atención. Si la empresa declara sobre el papel que la pausa es descanso, pero sigue utilizando ese tiempo como "colchón operativo" para atender picos de trabajo, está generando un conflicto perfecto para un conflicto colectivo o reclamaciones masivas de cantidades.

Recomendaciones

Desde una perspectiva práctica, nuestra recomendación es:

• Revisar convenios y acuerdos internos para ver cómo se define el tiempo de presencia, el descanso y las pausas.
• Comprobar si en la realidad diaria la pausa para comer se vive como descanso real o como disponibilidad encubierta.
• Si se quiere pasar de un modelo a otro, articularlo vía negociación (art. 41 ET) y no de forma unilateral improvisada.
• Documentar bien cualquier protocolo de desconexión, especialmente en empresas con contratas de servicios esenciales.
• Valorar el impacto económico de calificar la pausa como presencia retribuida y, si procede, ajustar cuadrantes y plantillas.

Cuestionario:

1. ¿Qué ha dicho recientemente el Tribunal Supremo sobre la pausa de comida?

El Tribunal Supremo ha establecido que lo que determina si la pausa de comida es un verdadero descanso no retribuido o, por el contrario, tiempo a disposición del trabajador (y, por tanto, retribuido), es la organización práctica del servicio. La pausa solo se considera no retribuida si el trabajador puede desconectar completamente y sin restricciones.

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2. ¿En qué consiste esta nueva doctrina?

Si la persona trabajadora tiene pausa de comida pero en la práctica sigue pendiente del teléfono, emisora, WhatsApp de guardia o puede ser requerido durante ese tiempo, la pausa pierde su naturaleza de descanso. Esta debe tratarse como tiempo retribuido.

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3. ¿Cuál fue el caso que originó esta doctrina?

El caso resuelto afecta al sector del transporte sanitario en Cataluña, donde el personal de ambulancias debía hacer jornadas de 12 horas con una pausa para comer de 60 minutos. Aunque figuraba como tiempo de descanso, en la práctica el personal estaba localizable y podía ser requerido durante esa pausa.

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4. ¿Cómo cambió la empresa la organización respecto a la pausa de comida?

La empresa pactó con la administración la desconexión total de comunicaciones durante la comida y, tras negociar, realizó una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) para que la pausa pasara a ser descanso no retribuido, añadiendo un día de descanso cada tres semanas.

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5. ¿Qué criterios marca el Tribunal Supremo sobre la naturaleza de la pausa de comida?

• Pausa de comida = tiempo de descanso: Solo si la empresa garantiza desconexión total y real (el trabajador puede apagar comunicaciones, no está localizable ni debe atender avisos).
• Pausa de comida = tiempo de presencia retribuido: Si la desconexión no es completa o existe la expectativa de ser llamado, aunque no se esté trabajando de forma efectiva.

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6. ¿Puede la empresa cambiar el modelo de pausa de comida?

Sí, la empresa puede reorganizar el servicio y pasar de un modelo de "siempre localizable" a una "pausa real sin conexión", siempre que siga el procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y negocie justificadamente la medida.

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7. ¿Supuso la modificación un fraude de ley o vulneró derechos fundamentales?

No. El Supremo indica que la empresa:

• Cumplió las sentencias anteriores,
• Extendió el reconocimiento a toda la plantilla,
• Obtuvo autorización para la organización distinta,
• Inició periodo de consultas negociado con el comité de empresa. Por tanto, no hubo vulneración de tutela judicial, garantía de indemnidad ni discriminación.

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8. ¿Esta doctrina afecta solo al sector sanitario?

No. La doctrina es trasladable a numerosos sectores con disponibilidad o guardias durante la jornada, como servicios de emergencias, seguridad, transporte, logística, mantenimiento, etc.

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9. ¿Qué debe hacer la empresa para considerar que la pausa es descanso no retribuido?

Debe poder demostrar que existe desconexión completa de las obligaciones laborales y que en la realidad diaria el trabajador dispone libremente de ese tiempo.

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10. ¿Y si durante la pausa puede ser llamado/a de forma imprevista?

Si existe la expectativa de llamada o intervención, aunque sea ocasional, ese tiempo debe tratarse y abonarse como presencia o trabajo efectivo conforme al convenio.

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11. ¿Cómo se acredita la existencia de una desconexión real?

• Protocolo por escrito con instrucciones claras sobre apagado o desconexión de dispositivos y expresando que durante ese periodo no está a disposición de la empresa.
• Coherencia: que no existan indicaciones contradictorias.
• Prueba documental (comunicaciones, protocolos, acuerdos, etc.) que permita acreditar que la pausa es real.

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12. ¿Puede la empresa declarar la pausa como descanso y utilizarla como colchón operativo?

No. Si la empresa declara formalmente que la pausa es descanso pero la usa en la práctica como tiempo operativo para atender picos de trabajo, se genera un claro riesgo de conflicto colectivo o reclamaciones masivas de cantidades.

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13. ¿Qué recomendaciones se hacen desde una perspectiva práctica?

• Revisar convenios y acuerdos internos respecto a la definición de presencia, descanso y pausas.
• Verificar si en la realidad la pausa es descanso real o disponibilidad encubierta.
• Si se quiere cambiar el modelo, hacerlo vía negociación (art. 41 ET).
• Documentar cualquier protocolo de desconexión, especialmente en contratas de servicios esenciales.
• Valorar el impacto económico de que la pausa sea considerada presencia retribuida y ajustar cuadrantes si procede.

El Proyecto de Real Decreto sobre registro horario aún está en fase de información pública y podría incorporar cambios antes de su publicación en el BOE. Aun así, las líneas avanzadas apuntan a una transformación profunda del control de jornada que conviene tener presente cuanto antes. El borrador conocido anticipa un modelo de registro horario mucho más exigente, orientado a la digitalización, la trazabilidad y el acceso inmediato a los datos.

El Proyecto de Real Decreto que desarrolla el registro de jornada supondrá un giro importante para todas las empresas si finalmente se aprueba en los términos publicados. El enfoque es claro: poner fin a registros informales y garantizar que la jornada real -y no la teórica- queda reflejada de forma trazable, accesible y verificable.

Aunque todavía no está en el BOE, conviene anticiparse: los cambios afectan a la tecnología, a la organización interna y a la manera de documentar la jornada.

El futuro reglamento desarrolla los artículos 12.4.c), 34.9 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y define tres pilares que ya no serán opcionales:

• Objetividad: el registro debe reflejar datos imparciales y sin manipulación.
• Fiabilidad: cualquier cambio deja rastro visible, con autoría y trazabilidad.
• Accesibilidad: tanto trabajadores como representación y autoridad laboral podrán acceder de manera sencilla.

Atención. Si tu empresa utiliza plantillas en papel o sistemas sin control de modificaciones, el modelo quedará automáticamente fuera de cumplimiento cuando entre en vigor.

Registro obligatorio mediante medios digitales

El proyecto obliga a que el registro se realice por medios digitales en el centro de trabajo o accesible desde él. Se permitirá un sistema alternativo, pero solo si cumple los principios técnicos y está avalado por un informe de un técnico competente.

• Atención. No se trata de "una App cualquiera": el sistema deberá demostrar autenticidad, trazabilidad y resistencia a manipulaciones.

Contenido mínimo que deberá recoger el registro

El artículo 3 detalla una lista amplia de datos que deberán constar en el registro, entre ellos :

• Inicio y fin de jornada con hora y minuto exactos
• Pausas registradas también con hora y minuto
• Trabajo presencial o a distancia
• Horas ordinarias, extraordinarias o complementarias
• Tiempos de espera y de disponibilidad
• Interrupciones de la desconexión digital
• Total diario y mensual
• Identificación y autoría de cada modificación

Atención. Las pausas pasan a ser obligatoriamente registrables. Si la empresa no controla interrupciones y tiempos a disposición, la Inspección podrá recalcular horas y reclamar cotizaciones.

Cómo deberán realizarse los asientos

El artículo 4 marca reglas estrictas:

• El registro debe hacerse personal e inmediatamente por quien trabaja.
• Cualquier cambio exige autorización de la empresa y de la persona trabajadora.
• En caso de discrepancia, se notificará a la representación legal y quedará reflejada.
• Si hay incidencia técnica, podrá usarse otro medio, pero después deberá volcarse al sistema.

Atención. Queda prohibido registrar la jornada "a posteriori" o por terceros. Sistemas donde el mando introduce los fichajes quedarán invalidados.

Protección de datos y límites de acceso

El registro deberá cumplir el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) bajo criterios de minimización, necesidad y proporcionalidad.

Accesos previstos:

• La persona trabajadora podrá consultar y obtener copia en cualquier momento.
• La empresa entregará un resumen mensual junto a la nómina.
• La representación sindical tendrá acceso inmediato.
• La Inspección podrá acceder remota y presencialmente.

Atención. Queda prohibido incluir DNI, domicilio o datos no necesarios. Además, en casos de conciliación o flexibilidad deberán anonimizarse terceros.

Nuevo protocolo obligatorio en todas las empresas

El artículo 7 exige la elaboración de un protocolo de organización del registro  que deberá:

• Definir cómo se registran los asientos y cambios
• Limitar qué datos se recogen
• Incorporar una evaluación periódica del sistema
• Implicar a la representación legal
• Formar a las personas trabajadoras (como tiempo de trabajo, no costeado por ellas)

Atención. No bastará con "tener un sistema". Será obligatorio tener documentación interna trazable, actualizada y con participación formal de la representación.

Subcontratas, ETT y relaciones laborales especiales

El proyecto dedica artículos específicos a estos temas:

• En ETT, el cumplimiento corresponde a la empresa usuaria.
• En subcontratas, debe garantizarse el registro en el centro de trabajo.
• El servicio del hogar familiar podrá registrar por cualquier medio proporcionado.
• Actividades con normas específicas aplicarán esta regulación en lo no incompatible.

Atención. Empresas multiservicio y contratas deberán revisar contratos y responsabilidades: la Inspección podrá exigir registro en origen y destino.

Conservación y disponibilidad de los registros

Los registros deberán conservarse 4 años completos y estar disponibles en el centro de trabajo o accesibles desde él. No sirve almacenarlo "en la nube" sin acceso inmediato. La Inspección exigirá consulta instantánea.

Lo que aún no está aprobado (y puede cambiar)

Aunque el texto está cerrado para información pública, hay puntos que pueden variar antes de publicarse en el BOE:

• No se endurecen sanciones porque solo pueden modificarse por Ley, no por Real Decreto.
• Los requisitos técnicos definitivos se desarrollarán en normas posteriores, por lo que aún no existe un estándar oficial único.
• No se descarta que se ajusten plazos de implantación o excepciones para microempresas.
• La entrada en vigor será a los 20 días de su publicación, sin periodo transitorio previsto.

Si el Reglamento se publica sin transición, las empresas que no estén preparadas llegarán tarde desde el primer día.

Recomendaciones

1. Revisar si el sistema actual cumple objetividad, trazabilidad y acceso inmediato.
2. Preparar el protocolo interno cuanto antes.
3. Elegir soluciones tecnológicas que permitan huella de auditoría.
4. Formar a mandos y plantilla antes de la entrada en vigor.
5. En subcontratas, definir por escrito quién asume la obligación.

Si en tu organización hay personas con contratos formativos o estás pensando en incorporarlas en 2026, te interesa conocer el nuevo marco: qué cambia, qué se mantiene y qué prácticas conviene revisar desde ya. Te lo explicamos…

Le informamos que el 17 de diciembre de 2025 entra en vigor el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, que desarrolla por completo el contrato formativo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deja atrás definitivamente el "puzzle" normativo anterior (RD 488/1998, RD 1529/2012 y Orden ESS/2518/2013).

A partir de ahora, empresas y personas trabajadoras se moverán con un marco único y más exigente para las dos modalidades de contrato formativo:

• Contrato de formación en alternancia.
• Contrato para la obtención de práctica profesional.

La finalidad declarada es clara: que el contrato formativo no sea mano de obra barata, sino una relación laboral con contenido formativo real, trazable y tutelado.

1. Marco general del nuevo contrato formativo

1.1. Objeto y alcance

El RD 1065/2025 desarrolla el artículo 11 ET:

• Fija las reglas laborales comunes de los contratos formativos.
• Ordena las particularidades de cada modalidad.
• Regula expresamente la parte formativa cuando la alternancia se apoya en especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo (SNE).
• Respeta, en cambio, la normativa propia de Formación Profesional (LO 3/2022, RD 659/2023) y Universidad (LO 2/2023) para todo lo relacionado con títulos, currículums, autorizaciones y evaluaciones.

1.2. Límite de contratos formativos por centro de trabajo

Por primera vez, la norma vincula el número de contratos formativos a la capacidad real de tutorización de la empresa. Se fija la siguiente escala por centro:

• Hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos.
• De 11 a 30: máximo 7.
• De 31 a 50: máximo 10.
• Más de 50: hasta el 20 % de la plantilla.

Para calcular la plantilla:

• No se incluyen las personas con contrato formativo.
• Cada contrato a tiempo parcial o de duración determinada cuenta como una persona.
• Los contratos formativos de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite no computan para el límite.

La negociación colectiva sectorial puede reducir estos máximos e incluso establecer compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos.

2. Contrato de formación en alternancia

2.1. Finalidad real: trabajo + formación, no solo "mano de obra"

Su objetivo es que la persona trabajadora:

• Preste una actividad laboral retribuida, y
• A la vez curse una formación reglada o del Catálogo del SNE, de forma coordinada y con un plan formativo individual.

La actividad en la empresa debe:

• Estar directamente relacionada con la formación.
• Ajustarse a lo previsto en el plan formativo individual.
• Desarrollarse bajo la supervisión de una persona tutora en la empresa.

Si la actividad laboral no tiene un contenido formativo real, el riesgo de que el contrato se considere fraudulento es alto.

2.2. Personas destinatarias y requisitos

Puede formalizarse con personas que estén cursando:

• Formación Profesional (sistema de FP).
• Estudios universitarios.
• Especialidades formativas del Catálogo del SNE.

Condiciones básicas:

• En general, la persona no debe tener la titulación que permitiría un contrato de práctica profesional.
• Se admite contratar a quien ya tiene otra titulación, siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo del mismo nivel y sector productivo.
• Límite de edad (30 años) solo cuando el contrato se suscribe dentro de programas privados de empleo-formación del Catálogo del SNE.
• Sin límite de edad en ciertos colectivos:
  • Personas con discapacidad.
  • Capacidad intelectual límite.
  • Personas en exclusión social contratadas por empresas de inserción.

Además, hay que acreditar:

• Matrícula y cursado de FP o universidad, o
• Identificación concreta de la especialidad o itinerario del Catálogo del SNE.

Limitaciones importantes:

• No se puede celebrar más de un contrato de alternancia por el mismo proceso formativo (misma FP, mismo título universitario, misma especialidad o itinerario SNE).
• No se puede celebrar si la persona ya ha desempeñado el mismo puesto en la empresa más de 6 meses bajo cualquier modalidad (incluida ETT).
• En FP y universidad, tampoco si ya hubo otro contrato formativo previo con formación similar, mismo nivel y sector.

Excepción: se permiten varios contratos de alternancia con distintas empresas, basados en el mismo proceso formativo, siempre que:

• Haya resultados formativos diferentes.
• Y la suma de duraciones no supere el máximo legal (2 años, ampliable a 3 en casos especiales).

2.3. Duración

• Duración general: entre 3 meses y 2 años, según el plan o programa formativo.
• Si se celebra por un tiempo inferior y aún no se ha obtenido título o certificación, puede prorrogarse (una o varias veces) sin superar los 2 años.

Se admite un desarrollo no continuado:

• El contrato puede activarse solo en periodos formativos (por ejemplo, curso académico).
• La duración máxima de 2 años se calcula sobre la suma de todos los periodos trabajados.

Colectivos protegidos:

• En caso de discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social (Ley 44/2007), la duración máxima puede ampliarse un año más (hasta 3 años), si así se prevé en el plan formativo y el convenio de cooperación.

2.4. Jornada y límites

La jornada incluye trabajo efectivo + tiempo de formación (centro/entidad de formación o empresa) y debe fijarse:

• En el contrato,
• Respetando ley, convenio y plan formativo,
• Y garantizando la compatibilidad trabajo-formación.

Reglas clave:

• El tiempo de trabajo efectivo comprende:

1. Actividad productiva.
2. Formación práctica impartida por la empresa.

• Debe complementar la formación teórica, sin ahogarla.
• El trabajo efectivo no puede superar:

1.  65 % de la jornada máxima (legal o de convenio) durante el primer año.
2.  85 % durante el segundo año.

Prohibiciones:

• No hay horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo fuerza mayor (art. 35.3 ET).
• No se permite trabajo nocturno ni a turnos, salvo que sea imprescindible para adquirir las competencias y no pueda hacerse en otro horario.

2.5. Retribución

La retribución será:

• La que fije el convenio colectivo para esta modalidad, y en todo caso al menos:
  • 60 % del salario de convenio del puesto/grupo en el primer año.
  • 75 % en el segundo año.
• Todo ello en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Límite absoluto: Nunca puede ser inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva.

2.6. Periodo de prueba

La regla es tajante: En el contrato de formación en alternancia no cabe periodo de prueba.

Cualquier cláusula que lo introduzca podría ser nula y poner en riesgo la validez de la modalidad.

2.7. Tutorización, convenios y plan formativo

La persona tiene dos tutores:

• Uno del centro o entidad formativa.
• Otro de la empresa, con formación y experiencia adecuadas.

Funciones de la persona tutora en la empresa:

• Supervisar y orientar la actividad laboral.
• Garantizar el cumplimiento del plan formativo individual.
• Elaborar un informe final sobre el desempeño.

Límites:

• Cada tutor en empresa puede asumir:
  • Hasta 5 personas con contratos formativos.
  • O 3 personas en centros con menos de 30 personas trabajadoras.

La empresa debe:

• Firmar un convenio de cooperación o colaboración con:

1. Servicios Públicos de Empleo,
2. Autoridades educativas de FP,
3. Universidades, centros de FP, o entidades acreditadas/ inscritas.

• Elaborar y firmar, con el centro y la persona trabajadora, un plan formativo individual que detalle:

1. Itinerario formativo-laboral.
2. Contenidos, coordinación centro-empresa, tutoría, objetivos, horarios, etc.

• Informar a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) del convenio, de los contratos y de los planes formativos.

En el ámbito del Catálogo del SNE, cuando la formación se imparte en la propia empresa (inscrita como entidad formativa):

• No hace falta convenio de cooperación,
• Pero sí es obligatorio el plan formativo individual y la comunicación a la RLT.

2.8. Formación, acreditación y financiación

En FP y universidad:

• Los títulos, evaluaciones y centros se rigen por su normativa específica.

En el Catálogo del SNE:

• La actividad formativa puede impartirse en modalidades presencial, no presencial o mixta, con posibilidad de concentrar la formación en determinados periodos.
• Se permite añadir formación complementaria (hasta el 40 % del tiempo formativo total; 60 % en discapacidad/capacidad límite), vinculada a necesidades de la empresa o de la persona.
• Los Servicios Públicos de Empleo gestionan el seguimiento y la acreditación.
• El centro/entidad debe entregar un diploma o certificado en un plazo máximo de dos meses desde la finalización de la formación.

Financiación:

• Bonificaciones por costes de tutorización en los términos del RDL 1/2023.
• En contratos con formación impartida por la propia empresa (Catálogo SNE), también por el coste de la formación del ámbito laboral.
• No se aplica el régimen de formación programada de la Ley 30/2015.
• El incumplimiento de las obligaciones formativas y de tutoría implica devolver las bonificaciones, sin perjuicio de sanciones.

2.9. Programas públicos y colectivos con discapacidad

• Programas públicos de empleo-formación: se ajustan al RD 1065/2025 pero con especialidades importantes (duración, edad, financiación, cómputo de duración, convenios, etc.).
• Personas con discapacidad o capacidad intelectual límite:
  • Hasta un 25 % del tiempo de trabajo efectivo puede dedicarse a rehabilitación, ajuste personal o social.
  • Formación complementaria hasta el 60 % del tiempo formativo.
  • Exigencia de accesibilidad y ajustes razonables en centros formativos.
  • Tutoría con formación específica en igualdad y no discriminación.
• Arraigo socioformativo: quienes obtengan esta autorización de residencia pueden ser contratados mediante formación en alternancia.

3. Contrato para la obtención de práctica profesional

3.1. Finalidad

Este contrato busca que la persona, una vez titulada, adquiera práctica profesional real acorde a su formación. Desarrolla habilidades y capacidades vinculadas al título o certificado de que dispone.

3.2. Títulos habilitantes, plazos y limitaciones

Se puede concertar con personas que posean:

• Título universitario.
• Título/certificado de grado C, D o E del sistema de FP.
• Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

El título debe acreditarse mediante copia o justificante oficial de finalización.

Plazo para formalizarlo:

• En general, dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios o certificado.
• Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite: 5 años.
• Títulos extranjeros: el cómputo empieza desde la homologación o reconocimiento en España (cuando sea exigible).

Limitaciones por experiencia previa:

• No puede celebrarse si la persona ya ha trabajado o se ha formado en la misma actividad y empresa más de 3 meses (no cuentan prácticas curriculares).

Límite global:

• Nadie puede estar contratado, en una o varias empresas, más allá de la duración máxima legal (1 año, ampliable a 2 para ciertos colectivos) por la misma titulación o certificado.

Regla especial para universidad:

• Grado, Máster y Doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que la persona ya tuviera el título superior cuando se le hizo el primer contrato de prácticas.

3.3. Duración

• Duración general: mínimo 6 meses y máximo 1 año.
• Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social: ampliable hasta 2 años, si se justifica la necesidad en función del proceso formativo práctico.

Si el contrato se inicia por un tiempo inferior, se puede prorrogar (salvo que el convenio lo prohíba) hasta el límite legal o convencional.

3.4. Jornada, retribución y periodo de prueba

Jornada:

• Se rige por el convenio colectivo como el resto de la plantilla.
• Prohibidas las horas extraordinarias, salvo fuerza mayor del art. 35.3 ET.

Retribución:

• La fijada en el convenio para los contratos de práctica profesional o, en su defecto, la del grupo profesional del puesto.
• Nunca inferior:
  • A la retribución mínima establecida para el contrato de alternancia, ni
  • Al SMI proporcional a la jornada.

Periodo de prueba:

• Se admite, con límite máximo de 1 mes, salvo que el convenio establezca uno menor.

3.5. Plan formativo, tutoría y certificación

Plan formativo individual:

• Debe ser accesible y contener: 

1. Itinerario formativo-laboral (qué aprenderá y en qué fases).
2. Sistema de tutoría y evaluación.
3. Identificación de la persona tutora.

• Puede incluir acciones formativas específicas:

1. Deben estar relacionadas con la titulación y la actividad.
2. Son voluntarias para la persona trabajadora.
3. Computan como tiempo de trabajo efectivo.
4. No pueden suponer coste para ella.

La empresa debe informar a la RLT sobre:

• El plan formativo.
• El puesto de trabajo.
• Las principales tareas previstas.

Tutoría:

• La empresa nombra una persona tutora con experiencia y formación adecuadas.
• Asume el seguimiento del itinerario, la supervisión y la evaluación.
• Misma limitación que en alternancia: máximo 5 personas (3 en centros de menos de 30 personas).

En discapacidad o capacidad intelectual límite:

• La persona tutora debe contar con formación específica en igualdad de oportunidades y no discriminación.

Certificación final:

• A la finalización del contrato, la empresa debe entregar un documento donde consten:
  • Duración de las prácticas.
  • Puesto desempeñado.
  • Principales tareas desarrolladas.
• Si esa práctica encaja con microacreditaciones de FP o universidad, la persona podrá completar la certificación académica acudiendo al centro correspondiente.

4. Disposiciones comunes a ambas modalidades

4.1. Información previa de contratos formativos anteriores

Las empresas pueden solicitar al Servicio Público de Empleo información sobre:

• Contratos formativos previos de la persona candidata.
• Duración de esos contratos.

Si el SPE no responde en 10 días hábiles, la empresa queda exenta de responsabilidad por exceder la duración máxima, salvo que haya obtenido la información directamente de la persona trabajadora.

4.2. Forma del contrato y comunicaciones

El contrato formativo debe:

• Formalizarse por escrito.
• Indicar duración y puesto de trabajo.
• Incorporar como anexo el plan formativo individual.

Además:

• En alternancia: se adjunta el convenio de cooperación.
• En prácticas: debe constar expresamente la titulación de la persona.

Comunicaciones obligatorias al SPE:

• Contrato y prórrogas, en 10 días hábiles desde la celebración.
• Extinción, también en 10 días hábiles.

4.3. Interrupción de la duración

Las siguientes situaciones, si suponen suspensión del contrato, no consumen duración:

• Incapacidad temporal.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia.
• Violencia de género o violencia sexual.

4.4. Extinción, indefinición y protección social

Causas de extinción:

• Las generales del art. 49 ET.
• En alternancia, además:
  • Pérdida de los requisitos formativos (ej. obtención de la titulación que da paso al contrato de prácticas).
  • Falta de matrícula en vigor en FP o universidad.

Expiración del tiempo convenido:

• No genera indemnización.
• Requiere denuncia previa con 15 días de antelación; si la empresa no respeta el plazo, compensa con salarios por los días incumplidos.
• Si no hay denuncia y se sigue trabajando:
  • El contrato se entiende prorrogado hasta la duración máxima.
  • Si se supera la duración máxima o se incumplen requisitos clave y se sigue prestando servicios, el contrato se considera indefinido, salvo prueba en contrario.

Acción protectora:

• Cubre todas las contingencias de Seguridad Social, incluido desempleo y FOGASA.

Fraude de ley:

• Los contratos formativos en fraude o sin cumplimiento de sus obligaciones formativas se consideran indefinidos ordinarios.

5. Régimen transitorio y derogaciones

• Los contratos celebrados antes del 17 de diciembre de 2025 se regirán por la normativa vigente en la fecha de su firma.
• Mientras no se dicte nueva orden sobre financiación de la formación, siguen aplicándose (salvo incompatibilidades) los artículos 8, 9 y 10 de la Orden ESS/2518/2013 para las bonificaciones.
• Se mantiene transitoriamente parte del RD 1529/2012 en lo que afecta a la FP dual educativa.
• Se derogan expresamente:
  • RD 488/1998.
  • RD 1529/2012 (con la salvedad indicada).
  • Orden ESS/2518/2013 (con el régimen transitorio de financiación).

6. ¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

Con este nuevo marco, conviene que las empresas:

1. Revisen sus modelos de contrato formativo (no vale "reciclar" plantillas antiguas).
2. Aseguren que cada contrato lleva un plan formativo individual coherente y realizable.
3. Comprueben que cumplen los límites de número de contratos por centro y de duración máxima.
4. Formen a las personas que vayan a ejercer funciones de tutoría y ajusten su carga de trabajo.
5. Revisen las tablas salariales y convenios, para asegurarse de que se cumplen los mínimos (porcentajes y SMI).
6. Comprueben con el SPE si la persona ha tenido contratos formativos previos, para evitar exceder límites.
7. Documenten bien la dimensión formativa del contrato, porque es la primera línea de defensa frente a una posible inspección o conflicto.

Si lo desean, podemos ayudarles a:

• Analizar sus contratos formativos actuales.
• Adaptar sus modelos al nuevo RD 1065/2025.
• Diseñar planes formativos y protocolos internos de tutoría que reduzcan riesgos y conviertan el contrato formativo en una verdadera herramienta de captación y desarrollo de talento joven en la empresa.

Los impagos y retrasos salariales no son simples incidencias administrativas. Tienen efectos importantes que pueden modificar por completo el vínculo laboral. La ley distingue entre retrasos puntuales y retrasos continuados, y no todos tienen la misma gravedad.

En los despachos vemos un patrón que se repite: cuando una empresa pasa por un bache de tesorería, la nómina es lo último que se quiere tocar... pero, a veces, no queda más remedio. La mayoría de empleadores hace un esfuerzo enorme por cumplir. Aun así, hay meses en los que la tensión financiera aprieta y se empieza a acumular algún retraso en el pago. Lo preocupante es que, desde el punto de vista legal, estos retrasos están muy lejos de considerarse un "simple problema puntual".

Hoy la normativa laboral es bastante clara: el salario tiene que pagarse a tiempo y con regularidad. No es un aspecto negociable ni algo que pueda aplazarse indefinidamente con la excusa de que "lo antes posible" es suficiente. La ley entiende que el sueldo es la base de la estabilidad del trabajador y, cuando esa base falla, activa mecanismos bastante contundentes.

En la práctica, ¿qué significa esto? Pues que hay dos situaciones especialmente delicadas:

• Cuando el trabajador llega a acumular tres mensualidades sin cobrar dentro del mismo año, aunque no vengan seguidas;
• O cuando la empresa se retrasa más de quince días en el pago del salario y esto ocurre seis veces dentro del año.

Si sucede cualquiera de las dos cosas, el trabajador tiene derecho a plantear algo que muchas empresas desconocen: poner fin a la relación laboral y marcharse con la indemnización propia de un despido improcedente. Y sí, esto ocurre sin necesidad de que la empresa haya querido despedirlo. Es una medida pensada para proteger a quien, mes tras mes, no sabe si cobrará a tiempo.

Aquí es donde muchos empresarios se sorprenden. Porque no se trata solo de "pagar atrasado", sino de las consecuencias que esa situación puede arrastrar: - la obligación automática de pagar un recargo del 10% por cada cantidad que haya quedado pendiente; - la posibilidad de que la Inspección de Trabajo intervenga y considere la situación como infracción grave o muy grave;
- y la aparición de procedimientos judiciales rápidos que no dejan demasiado margen para ponerse al día cuando el conflicto ya está encima de la mesa.

Todo esto hace que la puntualidad en el pago, que a veces se ve como un detalle administrativo, se convierta en un punto crítico de la gestión laboral. No hablamos solo de sanciones o indemnizaciones. Hablamos también del clima dentro de la empresa, de la confianza del equipo y de la imagen interna que se proyecta. Y cuando el talento escasea, perder a un trabajador valioso por algo así puede salir mucho más caro que ajustar antes la planificación.

Lo razonable -y lo que aconsejamos a diario- es tomar estos temas con la seriedad que merecen. Si existe un problema real de liquidez, conviene anticiparlo, explicarlo de forma transparente, evaluar alternativas y, sobre todo, evitar que los retrasos se conviertan en hábito. En cuanto una situación así empieza a repetirse, ya no depende de la comprensión del trabajador: depende de la ley, y la ley aquí es especialmente estricta.

Nuestro equipo está disponible para revisar cada caso, valorar riesgos y ayudar a que las empresas afronten estas situaciones con la mayor seguridad jurídica posible. La clave está en actuar antes de que un retraso aislado se transforme en un conflicto innecesario.

Puntos clave que las empresas deben tener muy presentes

• Tres mensualidades sin pagar en un año pueden permitir al trabajador extinguir su contrato con indemnización máxima.
• Pagos con más de quince días de retraso, repetidos seis veces en el año, tienen el mismo efecto.
• El recargo por mora del 10% se activa automáticamente.
• La Inspección puede considerar la conducta grave o muy grave según la reiteración.
• Los procedimientos judiciales por impago de salarios suelen resolverse rápido.
• La falta de pago no se cubre alegando dificultades económicas: la ley no lo admite.

Cuestionario:

1. ¿Qué consecuencias pueden tener los retrasos en el pago de salarios para la empresa y el trabajador?
Los impagos y retrasos salariales tienen efectos importantes que pueden alterar el vínculo laboral. No son simples incidencias administrativas, sino situaciones con consecuencias legales relevantes para ambas partes.

2. ¿Existe diferencia entre un retraso puntual y uno continuado?
Sí, la ley distingue entre retrasos puntuales y retrasos continuados, y no todos tienen la misma gravedad ni las mismas consecuencias legales.

3. ¿En qué casos puede el trabajador poner fin a la relación laboral con indemnización?
El trabajador puede extinguir su contrato con la indemnización propia del despido improcedente si:

• Acumula tres mensualidades sin cobrar dentro del mismo año (no es necesario que sean seguidas), o
• La empresa se retrasa más de quince días en el pago y esto ocurre seis veces en un año.

4. ¿La empresa tiene que despedir expresamente al trabajador para que reciba indemnización en estos casos?
No. El trabajador puede dar por terminado el contrato por su propia iniciativa en los supuestos anteriores, recibiendo la indemnización máxima estipulada en la ley, sin necesidad de ser despedido por la empresa.

5. ¿Qué recargo se aplica automáticamente en caso de retrasos salariales?
Por cada cantidad pendiente de pago, se activa automáticamente un recargo del 10%.

6. ¿Puede intervenir la Inspección de Trabajo? ¿Cómo se califica la infracción?
Sí. La Inspección de Trabajo puede intervenir y considerar la situación una infracción grave o muy grave, especialmente si los retrasos se reiteran.

7. ¿Cómo suelen resolverse los procedimientos judiciales relacionados con el impago de salarios?
Suelen tener una tramitación rápida y, una vez iniciado el conflicto judicial, la empresa tiene poco margen para ponerse al día.

8. ¿Puede la empresa justificar el retraso en el pago alegando dificultades económicas?
No. La ley no admite como justificación para el impago de salarios la existencia de dificultades económicas.

9. ¿Por qué es importante la puntualidad en el pago de salarios?
Porque no solo se evitan sanciones, recargos o indemnizaciones, sino que se mantiene el clima laboral, la confianza del equipo y la imagen de la empresa.

10. ¿Qué consejos se dan desde el despacho ante situaciones de retrasos salariales?
Se recomienda anticipar cualquier posible problema de liquidez, explicarlo con transparencia, valorar alternativas y, sobre todo, evitar que los retrasos se conviertan en hábito. La seriedad frente a estos temas es clave para evitar conflictos innecesarios.

La formación profesional en el trabajo es un derecho, pero también puede convertirse en una obligación. La clave está en si el curso está vinculado al puesto y en cuándo se imparte. No todos los cursos que ofrece una empresa son obligatorios para sus empleados. La ley distingue entre formación necesaria, voluntaria y de prevención, y cada una tiene consecuencias diferentes.

En el despacho llevamos semanas atendiendo consultas sobre los cursos de formación que organizan las empresas. Muchos nos preguntáis lo mismo: "¿Podemos obligar a los trabajadores a asistir?" "¿Y si el curso se hace fuera del horario laboral?"

Son dudas normales, porque la norma no siempre se entiende igual desde el papel que desde la práctica.

Vamos a intentar explicarlo de manera sencilla, para que lo puedan entender nuestros clientes.

Cuando el curso tiene que ver con el trabajo

Si la formación está directamente relacionada con el puesto -por ejemplo, una nueva herramienta que el trabajador tendrá que usar, o un cambio de normativa que afecta a su labor diaria-, la asistencia sí es obligatoria. Y además, ese tiempo cuenta como trabajo.

El motivo es simple: el trabajador no está haciendo algo ajeno a su empleo, sino cumpliendo con él. La empresa tiene derecho a exigirlo y el trabajador debe acudir, igual que acude a una reunión o a una tarea del día a día.

Eso sí, debe hacerse dentro del horario laboral. Si se organiza fuera, la empresa debe pagar o compensar ese tiempo. De lo contrario, no se consideraría correctamente gestionado.

Formación en prevención de riesgos

Aquí no hay debate. Es obligatoria, siempre. Y además, la ley dice claramente que no puede tener ningún coste para el trabajador. Ni en dinero, ni en tiempo.

El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que esta formación debe hacerse dentro de la jornada o, si no es posible, fuera, pero compensando el tiempo.
Por tanto, si se organiza una sesión sobre seguridad, primeros auxilios o riesgos específicos, todos los empleados deben asistir, y el coste y el tiempo corren a cargo de la empresa.

Cuando la empresa ofrece formación fuera del horario

Aquí es donde suelen empezar los problemas. Hay cursos que la empresa ofrece porque considera que pueden ser útiles -por ejemplo, idiomas, gestión del tiempo o liderazgo-, pero que no son esenciales para el trabajo. En ese caso, el trabajador puede decidir si va o no. No hay obligación.

Ahora bien, si la empresa decide que el curso es obligatorio porque afecta directamente al desempeño (por ejemplo, el uso de una nueva aplicación o la implantación de un sistema de ventas), aunque sea fuera del horario, debe pagarlo o compensarlo.

El sentido común manda: si el curso lo necesita la empresa, el tiempo es de trabajo.
Si lo ofrece como oportunidad, es voluntario.

Cursos en días libres o vacaciones

Esto sí hay que decirlo claro: nadie puede ser obligado a ir a un curso en su día libre o durante las vacaciones. El descanso no se toca. Ni para una reunión ni para una formación.

Si el curso es obligatorio, se programa en horario de trabajo o se compensa.
Y si no lo es, el trabajador puede negarse sin que eso le cause ningún perjuicio.

A veces las empresas lo hacen con buena intención -"ya que están libres, que aprovechen"-, pero legalmente no se sostiene. Las vacaciones no se mueven, ni se interrumpen.

Formación con desplazamiento

También nos lo han preguntado: ¿qué pasa si el curso se hace en otra ciudad o en la sede central? En ese caso, el Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: la empresa debe asumir los gastos de viaje, dietas y alojamiento, y debe avisar con antelación razonable.
El trabajador, mientras tanto, mantiene todos sus derechos, y el tiempo empleado cuenta como jornada laboral.

Es decir, si el curso dura cuatro días fuera, son cuatro días de trabajo, y todos los costes corren por cuenta de la empresa.

Cuando el trabajador se niega a asistir

Si la formación es obligatoria y la empresa ha cumplido con todo (aviso, justificación y horario razonable), la negativa puede tener consecuencias. Se consideraría una falta de obediencia, que puede ser sancionable.

Ahora bien, conviene actuar con cabeza. Antes de imponer nada, hay que hablarlo.
A veces la negativa viene de una mala comunicación o de problemas personales. Cuando se explica el motivo real del curso y se da margen, casi siempre se resuelve sin conflicto.

A tener en cuenta...

• Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
• Si es de prevención, también lo es, y lo paga la empresa.
• Si se hace fuera del horario, se compensa o se abona.
• Si coincide con vacaciones o días libres, no se puede imponer.
• Si hay desplazamiento, los gastos son de la empresa.

La formación es una buena herramienta, pero hay que gestionarla con equilibrio. No todo curso puede imponerse, ni todo debe ser voluntario. Nuestro consejo es sencillo:

• Si la empresa necesita que el trabajador se forme, debe facilitarle el tiempo y asumir el coste.
• Si el curso es algo opcional, se ofrece, pero no se exige.

La experiencia nos demuestra que cuando se explican bien las cosas, la gente responde con sentido común. Y eso, en el fondo, es lo que mantiene la paz laboral.

Cuestionario:

¿Puede la empresa obligar al trabajador a asistir a un curso de formación?

Sí, pero depende del tipo de curso y de las circunstancias en las que se imparta.

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¿Cuándo es obligatorio asistir a un curso de formación?

• Cuando la formación está vinculada al puesto de trabajo (por ejemplo, una nueva herramienta o un cambio normativo relevante), la asistencia es obligatoria. El tiempo dedicado cuenta como horario de trabajo.
• En formación en prevención de riesgos laborales, la asistencia es siempre obligatoria. Además, esta formación no puede tener ningún coste para el trabajador ni en dinero ni en tiempo.

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¿Debe realizarse la formación dentro del horario laboral?

Sí, la formación obligatoria debe impartirse dentro del horario laboral siempre que sea posible. Si se organiza fuera del horario, la empresa debe compensar o abonar ese tiempo al trabajador.

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¿Puede obligarse a asistir a formación fuera del horario laboral?

• Si el curso es imprescindible para el desempeño del trabajo, aunque sea fuera de horario, la empresa debe compensar o pagar ese tiempo.
• Si el curso es voluntario (ejemplo: idiomas, gestión del tiempo, liderazgo no esencial), el trabajador decide libremente si asiste o no.

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¿Se puede obligar a asistir a un curso en días libres o vacaciones?

No. No es posible imponer la asistencia a un curso en días libres o durante las vacaciones. Ni el descanso semanal ni las vacaciones pueden verse afectados, aunque la formación sea obligatoria.

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¿Qué sucede si el curso obliga a desplazarse a otra ciudad o sede?

Si la formación requiere desplazamiento, la empresa debe asumir todos los gastos de viaje, dietas y alojamiento. El tiempo dedicado al desplazamiento y al curso cuenta como jornada laboral.

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¿Qué pasa si el trabajador se niega a asistir a una formación obligatoria?

La negativa a asistir a una formación obligatoria, salvo causa justificada y siendo correctamente comunicada y organizada por la empresa, puede considerarse una falta de obediencia y dar lugar a sanción.

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Resumen de criterios a tener en cuenta

• Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
• Si es de prevención de riesgos, es obligatorio y corre a cargo de la empresa.
• Si se hace fuera del horario laboral, debe compensarse.
• En vacaciones o días libres, no puede imponerse la asistencia.
• Los desplazamientos corren por cuenta de la empresa.