Laboral

Desde que el permiso por hospitalización se amplió a cinco días, son muchas las empresas que no saben cómo gestionarlo. Cuándo empieza, cuándo acaba, qué documento hay que pedir o si puede suspenderse antes. A veces el problema no está en el permiso en sí, sino en cómo se acredita. La ley pide “justificación oportuna”, pero no siempre está claro qué significa eso. Lo explicamos de forma sencilla…

Queríamos comentarles un tema que suele dar más de un quebradero de cabeza en las empresas y que, últimamente, está generando bastantes consultas: los permisos por hospitalización de un familiar.

El caso es el de siempre, un trabajador pide cinco (5) días porque un familiar está ingresado, pero el ingreso no dura tanto o se sospecha que quizá no es tan prolongado. Y aquí llega la duda razonable: ¿puede la empresa pedirle que lo justifique? ¿Qué pasa si no entrega ningún documento? La respuesta, como casi todo en materia laboral, depende de los matices.

El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 37, dice que el empleado tiene derecho a 5 días retribuidos cuando hay hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de su cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado (consanguinidad o afinidad), o de una persona que conviva con él y necesite cuidados.

Hasta aquí todo claro. Pero la clave está en que la ley exige aviso y justificación. Y eso significa que el trabajador debe acreditar que el hecho causante realmente existe.

Por tanto, la empresa puede pedir un justificante. No se trata de desconfiar, sino de cumplir con el procedimiento. Si el empleado no lo acredita, la ausencia puede considerarse como no justificada, con las consecuencias que prevea el convenio (falta leve, grave o muy grave, según el caso).

Documentación.  No hace falta un papeleo excesivo. Lo lógico es pedir algo que acredite la situación: un informe o parte de hospitalización, o un documento médico donde conste la fecha de ingreso y, si procede, la necesidad de reposo domiciliario. También puede pedirse algo que acredite el vínculo familiar si no es evidente. Lo que no se puede hacer es exigir documentos o certificados que vayan más allá de lo que establece la ley o el convenio. Si el convenio solo dice "justificación oportuna", no podemos imponer modelos o certificados oficiales.

¿Cuándo termina el permiso?

Aquí viene otra duda habitual. El permiso dura 5 días hábiles, pero no necesariamente se disfrutan completos si la hospitalización termina antes. Si el familiar recibe el alta al tercer día y no necesita reposo, el permiso finaliza ahí. En cambio, si sigue en casa y requiere cuidados, el trabajador puede agotar los cinco días, siempre que lo acredite.  Lo recomendable es pedir también el informe de alta hospitalaria, donde conste si hay reposo domiciliario o no. Eso evita malentendidos y posibles conflictos.

El Tribunal Supremo ha aclarado que los permisos retribuidos -como este- deben disfrutarse en días laborables, no naturales. Y que el cómputo empieza el primer día laborable posterior al hecho causante. Tiene lógica: el permiso solo tiene sentido cuando hay que acudir al trabajo.

Por tanto, si el ingreso fue un domingo, el permiso empezará a contarse el lunes (o el primer día que el trabajador tuviera que trabajar).

Desde nuestra experiencia, lo más sensato en estos casos es actuar con equilibrio. Pedir la documentación, sí, pero con tacto. Un simple justificante médico y la fecha del ingreso son suficientes. Si el trabajador actúa de buena fe, no hay motivo para dudar.

Eso sí, si no entrega ningún documento ni acredita nada, la empresa puede tratarlo como ausencia injustificada. Conviene dejarlo reflejado por escrito y comunicarle formalmente que debe reincorporarse en cuanto deje de existir la causa del permiso.

En estos supuestos, lo importante es documentar bien: solicitud, respuesta de la empresa y justificantes. Así se evita que una situación sensible termine en conflicto disciplinario.

En todo caso, nuestro despacho puede ayudarles a revisar cómo gestionar estos permisos, preparar un modelo de solicitud y dejar claras las reglas en el reglamento interno o en los protocolos de RRHH. Porque a la larga, lo que más conflictos evita es tener las cosas claras y por escrito.

A veces, un simple correo enviado con buena intención se convierte en un problema legal. Por eso conviene establecer protocolos claros en la empresa. La desconexión digital no es un lujo, es un derecho reconocido. Ignorarlo puede suponer sanciones económicas y un golpe a la reputación de tu negocio.

En los últimos tiempos hemos visto cómo los tribunales ponen cada vez más el foco en un asunto que hasta hace poco parecía secundario: el derecho a la desconexión digital. Lo que antes se interpretaba como un simple gesto de cortesía -respetar los tiempos de descanso- hoy se ha convertido en una auténtica obligación legal para las empresas. Y lo que es más importante: no cumplirlo puede traer consecuencias jurídicas y económicas nada agradables.

Un ejemplo reciente nos llega desde Galicia, donde el Tribunal Superior de Justicia ha condenado a una compañía por enviar correos electrónicos a una trabajadora que estaba de baja médica. Puede que los mensajes no exigieran respuesta inmediata, ni contuvieran un tono amenazante, pero el simple hecho de recibirlos, estando en plena incapacidad temporal y atravesando un problema de salud, se entendió como una intromisión indebida en su vida privada y en su derecho a recuperarse en paz. El resultado fue una indemnización de 1.500 euros y un recordatorio para todas las empresas: la desconexión digital no es opcional.

Lo que implica realmente la desconexión digital

Cuando hablamos de este derecho no nos referimos únicamente a que el trabajador no deba contestar correos fuera de su horario. El alcance es mayor: significa que la empresa no debe enviar comunicaciones laborales en momentos en los que el contrato está suspendido o el trabajador está de descanso. Una baja médica no es solo la ausencia física en la oficina o en el teletrabajo, es un tiempo de recuperación que debe ser respetado de forma absoluta.

Si la persona está enferma o de baja por ansiedad, como sucedió en este caso, recibir correos reiterados de la empresa no solo interfiere en su descanso, sino que puede agravar la situación, aumentando la sensación de presión y vigilancia. Y eso, además de dañar al trabajador, expone a la empresa a reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales.

Lo que está en juego para tu empresa

Aunque la sanción económica de este caso concreto fue moderada, la enseñanza es clara:

• La reputación de la empresa puede verse seriamente dañada. Nadie quiere ser conocido como "el jefe que no respeta ni la baja médica".
• El clima interno se deteriora. Si los compañeros perciben que la empresa presiona a alguien en plena baja, el mensaje que reciben es que sus propios descansos tampoco están garantizados.
• Los tribunales cada vez son más firmes en estas cuestiones. Esto significa más posibilidades de demandas, juicios y pérdida de tiempo en asuntos que podrían evitarse con un poco de organización y sentido común.

Buenas prácticas que conviene adoptar

Para no correr riesgos innecesarios y, sobre todo, para mostrar sensibilidad con tu equipo, te recomendamos algunos pasos sencillos:

1. Protocoliza la desconexión digital. Deja por escrito que durante una baja nadie debe enviar correos, llamadas ni mensajes al trabajador ausente.
2. Reparte funciones internamente. Si el trabajador llevaba asuntos importantes, asegúrate de reasignarlos a otro compañero antes de que se produzca la baja, de manera que no haya necesidad de acudir a él.
3. Informa al resto del equipo. A veces no es la dirección, sino un compañero bienintencionado, quien manda un correo. Una política clara evitará malentendidos.
4. Si surge una urgencia real, documenta la necesidad y busca canales alternativos que no impliquen trasladar presión al trabajador en baja. Estos casos son muy poco frecuentes y deben ser la excepción, nunca la norma.

Por último, hay que recordar que el Ministerio de Trabajo ha puesto en marcha la tramitación urgente de un Real Decreto para reforzar el registro de jornada digital, con carácter más accesible y transparente. En ese nuevo sistema, el registro deberá ser electrónico, accesible remotamente para el trabajador, sus representantes y la Inspección de Trabajo.  Además, ese registro digital pretende registrar no solo la entrada y salida, sino diferenciar los distintos tipos de tiempo (trabajo efectivo, horas extras, periodos de disponibilidad, etc.). Se está barajando que ese nuevo sistema contribuya a fortalecer el derecho a la desconexión digital, al hacer más controlables los excesos, las comunicaciones fuera de horario y el cumplimiento de límites legales.

La ITSS ha lanzado una campaña para comprobar límites de jornada, descansos y registro horario. Te contamos qué miran y cómo anticiparte. El Ministerio de Trabajo planea endurecer el registro horario por reglamento; quien se adelante con soluciones digitales tendrá ventaja en una inspección.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha puesto el foco en la jornada efectiva y en el registro diario de jornada. El objetivo es sencillo de explicar y exigente de cumplir: verificar que nadie supera los límites legales o pactados, y que todo exceso se compensa o paga como horas extraordinarias. En sus actuaciones, los inspectores arrancan de dos pilares normativos: el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) -que fija la jornada y los descansos- y la obligación de registro horario diario (art. 34.9 ET), desarrollada por el Criterio Técnico 101/2019, que además exige conservar el registro durante 4 años y tenerlo siempre disponible para la plantilla, su representación y la propia ITSS.

¿Qué están mirando?

• Primero, si el registro de jornada refleja el horario real de inicio y fin de cada persona trabajadora, día a día, incluyendo cambios, incidencias y pausas relevantes. Y ojo a un matiz que la Inspección comprueba con lupa: el tiempo de trabajo se computa de modo que, al comienzo y al final, la persona esté en su puesto de trabajo -los trayectos previos no computan como tiempo efectivo salvo supuestos muy específicos-. Descansos: en jornada continuada que exceda de 6 horas, debe existir al menos 15 minutos (para menores de 18 años, 30 minutos si superan 4,5 horas continuadas). Descanso diario: 12 horas entre jornadas. Descanso semanal: día y medio ininterrumpido (salvo particularidades sectoriales). Si el registro no permite verificar esto, la empresa se expone a requerimientos y a sanciones.
• Segundo, contrastan si se ha usado la distribución irregular de la jornada (hasta el 10% anual por defecto o el porcentaje del convenio) con preaviso mínimo de 5 días y con rastro en el propio registro. No vale "mover" horas a posteriori sin justificación y sin comunicación: esa es una de las prácticas que más actas provoca.
• Tercero, la ITSS revisa excesos por fuerza mayor (prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes): no computan a efectos del tope de jornada ordinaria, pero deben compensarse y, si procede, abonarse como horas extra, quedando perfectamente identificados en el registro y en nómina.
• Cuarto, atención a qué sí es tiempo de trabajo efectivo a ojos de la Inspección, porque lo piden y lo cotejan: formación obligatoria en PRL (teórica y práctica); tiempo de los delegados de prevención para reuniones del Comité de Seguridad y Salud o funciones requeridas por la empresa; reconocimientos médicos obligatorios de PRL; y votación en elecciones sindicales cuando se hace en el centro y en jornada. Si estas situaciones no están bien reflejadas, el registro "cojea". (La Guía oficial de Registro de Jornada del Ministerio incluye pautas prácticas que la ITSS utiliza como referencia operativa).
• Quinto, horas extraordinarias: si el registro evidencia superación de la jornada ordinaria, son horas extra. Si no se pagan ni se cotizan correctamente, la Inspección abre sanción y puede liquidar diferencias de cotización (hasta 4 años hacia atrás en la regularización). Aquí suele acumularse la mayor exposición económica.

Sanciones. La LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de normas o límites de jornada, descansos o distribución irregular, con multas entre 751 y 7.500 euros por centro de trabajo (cuantías vigentes; el Gobierno puede actualizarlas por IPC). Para menores de 18 años, el listón sancionador sube. Además, el impago o la "no afloración" de horas extra conllevan el requerimiento de abono y, si faltan cotizaciones, acta de liquidación. No reflejar en nómina lo realmente abonado también es sancionable en el mismo tramo.

Contexto 2025. Tras el frenazo parlamentario a la reducción legal de jornada a 37,5 h, el Ministerio de Trabajo ha movido ficha para reforzar reglamentariamente el registro horario: propone registros digitales gestionados por la persona trabajadora, con identificación y marcado de cada tramo como ordinario, extraordinario, efectivo o disponibilidad, acceso inmediato y remoto para ITSS y entrega periódica a la RLT. No está en vigor aún, pero marca por dónde irá la exigencia técnica en auditorías e inspecciones a corto/medio plazo. Quien se anticipe con soluciones digitales verificables reducirá riesgos.

¿Qué te recomendamos hacer ya?

• Diagnóstico exprés de cumplimiento: convenio, turnos, pausas, descansos, distribución irregular y topes de horas;
• Registro horario robusto (digital preferiblemente) que almacene 4 años, con sellos temporales, trazabilidad de cambios y reportes a RLT;
• Cuadre nómina-registro-cotización para identificar horas extra y su coste (con o sin compensación);
• Mapa de "tiempos efectivos" (PRL, reconocimientos, elecciones sindicales) para que queden trazados;
• Protocolo de urgencias/fuerza mayor con registro específico;
• Formación a mandos y personas trabajadoras sobre cómo registrar y qué es cada cosa;
• Revisión de políticas de desconexión digital (llamadas/mensajes fuera de jornada se están sancionando).

Campañas y foco de la ITSS. Las Direcciones Territoriales están anunciando actuaciones sectoriales y estacionales que incluyen altas, jornada, horarios y registro, con especial atención a tiempo parcial y hostelería/turismo. Si operas en estos ámbitos, espera visita y ten tu documentación lista para exhibición in situ o remota.

Las nuevas tablas salariales de su convenio ya han sido publicadas. Y surge la duda: ¿qué ocurre con aquellos trabajadores cuyo salario supera con holgura lo marcado en el convenio? ¿Debe usted incrementar igualmente sus retribuciones o puede mantenerlas invariables aplicando la regla de la compensación y absorción?

El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece expresamente esta posibilidad: si el salario pactado en el contrato de trabajo es superior al fijado en el convenio, el incremento convencional puede neutralizarse reduciendo en la misma cuantía el exceso que el trabajador ya percibía.

Esto significa que:

• La empresa puede mantener el salario final del empleado "congelado" de un año a otro.
• El exceso que percibe por encima del convenio funciona como un colchón que absorbe las mejoras que vayan apareciendo en las nuevas tablas.

Ejemplo

Un trabajador percibe actualmente un salario mensual de 2.200 €, distribuido de la siguiente forma:

• Salario base según convenio: 1.400 €
• Mejora voluntaria pactada en contrato: 800 €

El nuevo convenio colectivo publica sus tablas para este año, fijando un salario base de 1.600 €.

¿Qué ocurre?

La empresa puede aplicar la compensación y absorción de la siguiente forma:

• Incrementa el salario base del trabajador de 1.400 € a 1.600 € (para cumplir el mínimo de convenio).
• Reduce en esa misma cuantía (200 €) la mejora voluntaria.
• Resultado final: el trabajador sigue cobrando 2.200 € mensuales (1.600 € de base + 600 € de mejora).

Lo que no se puede hacer: Ese incremento de 200 € no puede compensarse con un plus funcional o ligado al puesto (por ejemplo, un plus de nocturnidad de 250 € o un plus de transporte de 100 €), ya que son conceptos distintos y no homogéneos.

Limitación importante. La compensación solo es válida entre conceptos homogéneos. No puede neutralizar una subida de salario base con pluses específicos ligados al puesto (peligrosidad, nocturnidad, toxicidad...), pues tienen naturaleza distinta.

¿Y si nunca he aplicado la compensación?

Algunas empresas, año tras año, han incrementado automáticamente los salarios sin aplicar esta regla, temiendo que se consolidara como condición más beneficiosa.

La doctrina y la jurisprudencia coinciden:

• La mera reiteración de subidas no implica que exista un derecho adquirido inamovible.
• Para que nazca una condición más beneficiosa debe existir una voluntad inequívoca del empresario de consolidar esa ventaja, lo que no sucede por el simple hecho de no compensar en ejercicios anteriores.
• La compensación y absorción es un derecho legal de la empresa. Aunque no lo ejerza un año (o varios), podrá hacerlo en ejercicios posteriores.

En consecuencia, incluso si usted nunca ha aplicado la compensación, puede empezar a hacerlo ahora.

Recomendaciones

1. Cláusulas preventivas en los contratos: incluya expresamente que la empresa podrá aplicar cada año la compensación y absorción de salarios conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Esto reforzará la seguridad jurídica.
2. Complementos no previstos en convenio: si abona conceptos como comisiones o incentivos, es recomendable pactar por escrito que también serán compensables con futuras subidas, incluso si no son estrictamente homogéneos.
3. Revisión del convenio aplicable: algunos convenios limitan o restringen esta facultad en determinados periodos. Conviene verificarlo antes de aplicar la medida.
4. Comunicación transparente a la plantilla: explicar el mecanismo de compensación puede evitar malentendidos y conflictos laborales.

El Tribunal Supremo ha reiterado que la compensación y absorción no requiere justificación empresarial adicional, pues es un mecanismo previsto por la ley. Su aplicación responde a un principio de equilibrio entre lo pactado individualmente y lo establecido colectivamente, evitando que las mejoras del convenio se sumen de forma automática a mejoras ya concedidas voluntariamente.

La compensación y absorción es una herramienta válida para mantener el equilibrio retributivo sin que las subidas de convenio supongan necesariamente un aumento de costes en aquellos casos en que los trabajadores ya perciben salarios por encima de las tablas. Su empresa puede aplicarla en cualquier momento, incluso aunque hasta ahora no lo haya hecho. Lo relevante es que la medida se articule correctamente y se documente con claridad.

La subrogación de trabajadores en sucesión de contratas no admite atajos. Ni la empresa saliente puede extinguir contratos para evitarla, ni la entrante puede rechazar a la plantilla sin exponerse a un despido improcedente.

La subrogación de trabajadores en los supuestos de cambio de contratista constituye una de las cuestiones más delicadas en el derecho laboral actual. Cada vez es más frecuente que empresas salientes y entrantes busquen fórmulas para evitar la asunción de plantillas completas, sobre todo en sectores con alta rotación como limpieza, seguridad o mantenimiento.

La consulta y la doctrina judicial han dejado claro un principio que se ha consolidado en el tiempo: la sucesión de contratas no extingue por sí misma las relaciones laborales existentes, de manera que los trabajadores deben ser asumidos por la empresa entrante con todos sus derechos.

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, en caso de transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

A este mandato legal se añade una abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TJUE que amplía el concepto de "unidad productiva autónoma". No basta con un traspaso de activos materiales: en actividades basadas en la mano de obra (como limpieza o seguridad), la transmisión de la plantilla se considera el elemento esencial para declarar la existencia de sucesión empresarial.

En paralelo, algunos convenios colectivos sectoriales refuerzan aún más la obligación de subrogación. Por ejemplo, el Convenio Estatal de Empresas de Seguridad y el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales establecen expresamente la subrogación de personal como cláusula obligatoria en los cambios de adjudicatario, incluso aunque no existan medios materiales a transmitir.

¿Qué ocurre si la empresa saliente extingue los contratos?

La práctica de realizar un ERE o despidos objetivos para "liberar" a la empresa entrante de la plantilla ha sido reiteradamente rechazada por los tribunales.

La extinción previa al cambio de contratista no elimina la obligación de subrogación.

Estas extinciones se califican como despidos improcedentes, lo que genera el derecho de los trabajadores a ser readmitidos o a percibir indemnización reforzada (33 días por año con un máximo de 24 mensualidades).

Además, la empresa entrante puede ser declarada responsable en supuestos de fraude, dado que la subrogación no se puede pactar en contra de la ley, ni siquiera con acuerdo sindical.

En resumen, no es posible "vaciar" la plantilla para eludir responsabilidades laborales.

Ejemplo

Una compañía aérea decide no renovar su contrato de servicios de handling en un aeropuerto con la empresa A y adjudica el servicio a la empresa B.

La empresa A pretende extinguir los contratos de los maleteros y personal de asistencia en tierra con una indemnización por causas objetivas.

La empresa B, al hacerse cargo del servicio, rechaza asumir a dichos trabajadores argumentando que no los ha contratado directamente.

En este caso, conforme al artículo 44 ET y a la doctrina del TJUE, la empresa B está obligada a subrogar a los empleados como parte esencial de la actividad, y si no lo hace, se configurará un despido improcedente, con las consecuencias económicas y jurídicas ya señaladas.

A tener en cuenta por las empresas...

• La sucesión de contrata lleva consigo la sucesión de trabajadores: no cabe artimaña legal que permita esquivarla.
• Los acuerdos con la representación de los trabajadores no pueden convalidar prácticas contrarias al art. 44 ET.
• El riesgo económico de intentar evitar la subrogación (indemnizaciones, salarios de tramitación, litigios) suele ser superior al de cumplir con la normativa.
• Importancia de los convenios colectivos sectoriales, que en muchos casos amplían y detallan los supuestos de subrogación más allá de lo previsto en la ley.

En definitiva, la subrogación en los cambios de contrata no es una cuestión negociable: se trata de una obligación legal y doctrinalmente reforzada. Ni la empresa saliente puede extinguir contratos para eludirla, ni la entrante puede rechazar trabajadores sin exponerse a un despido improcedente.

En sectores intensivos en mano de obra, la plantilla es el activo fundamental. Y, como ha reiterado el Tribunal Supremo, los trabajadores no son un elemento accesorio que pueda sustituirse al capricho de las empresas, sino parte central de la unidad productiva que se transmite.