Laboral

Si existe acuerdo de trabajo a distancia, ni empresa ni trabajador pueden romperlo por su cuenta: la reversión requiere pacto o cobertura en convenio y una redacción rigurosa de las cláusulas. El teletrabajo es voluntario y reversible, pero no por decisión unilateral: la ley marca límites y los tribunales están anulando cláusulas genéricas o imprecisas.

Desde abril de 2020 muchas plantillas funcionan en remoto. Hoy algunas empresas quieren recuperar presencialidad. La pregunta clave: ¿puede imponerse el regreso si existe un acuerdo de teletrabajo vigente? La respuesta corta es no, unilateralmente no.

La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, es tajante: el teletrabajo es voluntario para ambas partes y exige acuerdo por escrito; no puede imponerse (ni suprimirlo) usando el art. 41 ET (modificación sustancial). Además, la reversibilidad existe, pero en los términos fijados por la negociación colectiva o por el propio acuerdo, no al arbitrio de una de las partes.

Atención. Si existe un acuerdo de trabajo a distancia y no hay cláusula de reversión válida o consentimiento del trabajador, no puede imponerse el retorno "porque sí". Cualquier cambio exige nuevo acuerdo escrito antes de aplicarse.

Marco legal en dos trazos

• Voluntariedad y acuerdo escrito. El teletrabajo se pacta; no se impone ni se retira de forma automática. Reversibilidad: sí, pero según lo pactado o lo previsto en convenio.
• Contenido mínimo y notificaciones. El acuerdo debe incluir contenido mínimo y comunicarse a la RLT/Oficina de empleo cuando proceda.
• Límites a cláusulas abusivas. La Audiencia Nacional ha venido anulando cláusulas genéricas o desequilibradas en acuerdos de teletrabajo (por ejemplo, imponer medios personales o dejar la reversión al solo criterio empresarial).
• Jurisprudencia reciente. Se están corrigiendo cláusulas de retorno rígidas y limitaciones de gastos en grandes empresas (caso Endesa), recordando que no cabe modificar unilateralmente y que los gastos de remoto deben tratarse conforme a la ley.

Atención. No utilice el art. 41 ET para "convertir" teletrabajo en presencial sin la vía pactada: la propia Ley 10/2021 lo prohíbe expresamente.

¿Cuándo puede revertirse el teletrabajo?

1. Por pacto entre empresa y trabajador (nuevo acuerdo escrito).
2. Porque lo permita el convenio con condiciones claras (plazos, causas, forma y garantías).
3. Cláusula de reversibilidad en el propio acuerdo bien redactada, con causas tasadas, preaviso y procedimiento (no basta con "por necesidades organizativas" sin concreción).

Atención. Las cláusulas genéricas ("la empresa decidirá la vuelta por necesidades internas") se están anulando: dejan el contrato al arbitrio de una parte y vulneran la normativa de trabajo a distancia.

Procedimiento recomendado si quiere recuperar presencialidad

1. Audite los acuerdos vigentes: qué dicen sobre reversibilidad, preavisos, gastos, equipos y lugar de trabajo.
2. Verifique si el convenio regula retorno y en qué términos.
3. Prepare propuesta con causas concretas (ETOP), cronograma, preavisos y, si procede, medidas de transición (mixto, formación, apoyo a movilidad).
4. Negocie con la RLT (o con las personas trabajadoras si no hay RLT) y documente todo el proceso.
5. Formalice por escrito los nuevos acuerdos antes de aplicar cambios.
6. Comunique y acompañe: ajuste de puestos, ergonomía, ciberseguridad, registro horario y canales de soporte.

Atención. No deje vencer acuerdos o pólizas asociadas al remoto sin plan de transición: apagones contractuales generan riesgo jurídico y quejas internas.

Traer de vuelta a la oficina con acuerdo de teletrabajo vigente no es un trámite, es un proceso: pacto, claridad y método. La ley protege la voluntariedad y los tribunales invalidan atajos y cláusulas imprecisas. Hacerlo bien ahorra tiempo, dinero y reputación.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Cada vez son más frecuentes los casos en los que un trabajador de baja médica publica imágenes en redes sociales realizando actividades que podrían comprometer su recuperación. ¿Puede la empresa despedirlo?

La gestión de las situaciones de incapacidad temporal (IT) plantea, con frecuencia, conflictos entre el derecho del trabajador a recuperarse y la obligación de comportarse con buena fe hacia su empresa. Esta tensión se hace más visible cuando, durante la baja, el trabajador publica imágenes en redes sociales realizando actividades físicas aparentemente incompatibles con la dolencia alegada. ¿Qué puede hacer la empresa en estos casos?

A continuación, analizamos las pautas que debe seguir si se encuentra en una situación como esta, y qué criterios manejan los tribunales.

1. Las bajas no son una licencia para hacer cualquier cosa

Que un trabajador esté en situación de IT no le impide llevar una vida normal, pero sí se le exige coherencia con su diagnóstico médico. Esto significa que:

• No debe realizar actividades que dificulten su recuperación,
• Ni conductas que pongan en evidencia que no existe realmente dolencia alguna, o al menos no la que justifica la baja.

Ejemplo real: Un trabajador comunica una baja médica por trastorno de ansiedad con sintomatología severa, diagnosticada por el médico de familia y refrendada por un especialista en salud mental. Durante la IT, su empresa observa en redes sociales que el empleado participa activamente en torneos de póker presenciales, realiza viajes internacionales con itinerarios exigentes y publica vídeos realizando charlas públicas o talleres grupales como "coach emocional". Si este empleado realiza actividades objetivamente incompatibles con su baja médica su empresa puede tomar medidas disciplinarias, incluso despedirlo.

2. Indicios sí, pero no basta con una foto

Una imagen en redes sociales no es, por sí sola, una prueba concluyente. Pero puede ser un indicio muy relevante si se documenta adecuadamente y se constata que la actividad realizada es incompatible con la lesión declarada.

Los tribunales consideran procedente el despido si se acredita que:

• La actividad puede entorpecer o retrasar la curación,
• O bien revela que la dolencia no existe o es incompatible con la baja.

La clave está en la coherencia entre lo que se alega y lo que se hace.

3. Cómo debe actuar la empresa

Si sospecha que un trabajador está abusando de la IT:

a) Documente los hechos con rigor

• Capture las publicaciones de redes sociales mostrando fecha, hora, comentarios, ubicación e incluso interacciones de terceros.
• Utilice medios de certificación electrónica (por ejemplo, un acta notarial, servicios de evidencias digitales o un detective privado habilitado).
• Guarde todo aquello que permita demostrar la autenticidad y actualidad de las imágenes.

b) Valore la gravedad de la conducta

• No es lo mismo una publicación aislada que una conducta repetida.
• Ni una dolencia leve (como una contractura) que una hernia discal o una ciática.
• Tenga en cuenta el tipo de esfuerzo y su impacto en la recuperación.

c) No improvise el despido

Antes de actuar, asegúrese de:

• Iniciar una investigación interna razonable.
• Oír al trabajador en caso de duda.
• Recoger informes médicos o externos si fuera necesario.
• Redactar una carta de despido fundamentada en hechos, fechas y pruebas objetivas.

4. Riesgo de nulidad si no actúa con cautela

Un despido basado en la baja médica sin pruebas suficientes podría ser declarado nulo, y la empresa tendría que readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación.

• Atención. El hecho de estar de baja médica está protegido por normativa laboral y antidiscriminatoria, por lo que la empresa deberá acreditar que el despido no obedece a la enfermedad, sino a una conducta desleal y objetivamente incompatible con la recuperación.

En definitiva, un trabajador en situación de incapacidad temporal debe actuar con honestidad y coherencia con su diagnóstico. Si realiza conductas objetivamente incompatibles con su dolencia, y usted puede acreditarlo, su empresa puede tomar medidas disciplinarias. Ahora bien, estas decisiones deben ser meditadas, documentadas y proporcionales, evitando juicios precipitados que puedan volverse en contra.

Desde nuestro despacho podemos ayudarle a revisar el caso, valorar el grado de riesgo y acompañarle en todo el proceso disciplinario si fuera necesario. P

La retribución variable (el conocido bonus) suele ser uno de los componentes más sensibles del salario, especialmente en perfiles técnicos, comerciales o directivos. La duda habitual surge cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) prolongada: ¿puede la empresa reducir o suprimir este complemento sin incurrir en trato discriminatorio?

La retribución variable (el conocido bonus) suele ser uno de los componentes más sensibles del salario, especialmente en perfiles técnicos, comerciales o directivos. La duda habitual surge cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) prolongada: ¿puede la empresa reducir o suprimir este complemento sin incurrir en trato discriminatorio?

La reciente sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) n.º 78/2025, de 3 de junio, ha abordado este asunto con claridad, estableciendo que no existe discriminación por razón de discapacidad cuando se ajusta el bonus proporcionalmente a la prestación real de servicios. Esta resolución sienta un importante criterio para empresas que gestionan retribuciones variables en casos de ausencias prolongadas por enfermedad.

¿Qué dice exactamente la sentencia?

Se trata de un trabajador con una baja de larga duración por IT que impugna la reducción de su bonus, argumentando que constituye una discriminación indirecta por razón de discapacidad, al haber cobrado una cantidad inferior al resto de compañeros en igual puesto.

La Audiencia Nacional desestima la demanda y concluye que la diferencia en la retribución variable no es discriminatoria, ya que el bonus está vinculado a objetivos o resultados derivados del trabajo efectivo.

Claves de la resolución

1. Proporcionalidad legítima. La empresa no suprime el bonus, sino que lo reduce proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado. No se penaliza la enfermedad, sino que se retribuye únicamente el rendimiento real.
2. No vulneración del derecho a la igualdad No hay discriminación porque todos los trabajadores son tratados del mismo modo: perciben el bonus en proporción a su dedicación efectiva. Se descarta cualquier trato peyorativo por razón de salud o discapacidad.
3. Naturaleza del bonus. El sistema de retribución variable está concebido como incentivo vinculado a objetivos, no como parte fija del salario ni como derecho automático por mera pertenencia a la plantilla. Solo se devenga si hay prestación de servicios.
4. Coherencia con doctrina previa. La sentencia se alinea con la jurisprudencia del TJUE, del Tribunal Supremo y del TC, que permiten ciertos tratos diferenciales si están justificados, son proporcionales y no están basados en razones prohibidas por la ley.

¿Cómo debe actuar la empresa?

• Revisar contratos y políticas retributivas. Asegúrese de que el sistema de bonus está claramente definido como compensación por objetivos vinculados al trabajo efectivo. Evite fórmulas ambiguas.
• Aplicar criterios objetivos y uniformes.  Reduzca proporcionalmente según días trabajados, sin introducir excepciones arbitrarias o tratamientos diferenciados injustificados.
• Documentar y comunicar con transparencia. Informe al trabajador de forma clara sobre el motivo del ajuste del bonus. Esto ayuda a prevenir conflictos y refuerza la defensa ante una eventual impugnación.

Atención. Es lícito reducir el bonus si existe una IT de larga duración, siempre que el sistema retributivo esté vinculado al rendimiento y se aplique el criterio de proporcionalidad. Asegúrese de que esta práctica no deriva en desigualdades encubiertas ni falta de justificación documental. ¿Tiene dudas sobre cómo regular o aplicar correctamente los bonus en su empresa? Podemos revisar su sistema retributivo para evitar futuros conflictos y adecuarlo a la legalidad vigente

El Boletín Oficial de Estado ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, con el objetivo de reforzar la conciliación entre la vida personal y profesional. Esta normativa modifica diversas leyes laborales y de seguridad social para completar la transposición de la Directiva europea 2019/1158, centrada en mejorar los derechos de los progenitores y cuidadores.

Cambios principales

Una de las modificaciones más destacadas es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menores, que pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor, sin posibilidad de transferirse entre ellos. Además, dos de estas semanas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el niño o niña cumpla los ocho años.

En el caso de las familias monoparentales, el permiso se eleva a 32 semanas, de las cuales cuatro también podrán utilizarse más adelante, hasta que el menor cumpla los ocho años. Este derecho será aplicable a los nacimientos o adopciones ocurridos a partir del 2 de agosto de 2024.

Las dos semanas adicionales de permiso parental retribuido podrán ser utilizadas de forma adaptable, tanto en días sueltos como en jornadas parciales, en función de las necesidades de las familias.

Cobertura económica garantizada

La Seguridad Social asumirá el coste del nuevo periodo de permiso, garantizando una sustitución del salario del 100% para ambos progenitores, lo que facilita el reparto equitativo de los cuidados. La alta participación de los hombres en el uso de este permiso en España, en comparación con otros países, evidencia el efecto positivo de esta medida.

Aplicación en el sector público

En el ámbito de la Administración Pública, el permiso retribuido por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento también se amplía a 19 semanas: 17 semanas por nacimiento o cuidado y 2 semanas por permiso parental. Además, se introduce una nueva regulación del permiso parental no retribuido, que tendrá una duración de ocho semanas.

También se contempla una ampliación de dos semanas adicionales cuando se trate de nacimientos o adopciones múltiples, o cuando exista discapacidad del menor, compartidas entre ambos progenitores.

Protección de las familias monoparentales

El texto presta especial atención a las familias monomarentales o monoparentales, ampliando el periodo de permiso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento a 32 semanas, con el fin de garantizar una protección equivalente para todos los menores, independientemente del modelo familiar. De estas, cuatro semanas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años.

¿Tu plantilla trabaja fuera de donde diste de alta el centro de trabajo? No puedes aplicar cualquier convenio. Cuidado con los convenios de empresa limitados territorialmente: no desplazan al sectorial si se trabaja fuera de su ámbito.

En una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025 (en recurso de casación para la unificación de doctrina), se ha puesto coto a una práctica relativamente común en algunas empresas: declarar un centro de trabajo en un territorio concreto -por ejemplo, Madrid- cuando en realidad los trabajadores prestan sus servicios en otro lugar distinto -como Ávila-, sin que ese centro real esté formalmente inscrito ante la autoridad laboral.

Este caso no es anecdótico, y su resolución tiene implicaciones directas para muchas pymes y organizaciones con sedes dispersas. Lo relevante, subraya el Supremo, no es lo que figure en los registros, ni en el contrato laboral, ni en la base de datos de la administración. Lo decisivo, dice literalmente, es "el lugar al que acuden los trabajadores para prestar sus servicios y donde la empresa tiene implantados elementos productivos para ese fin".

¿Qué consecuencias tiene esto?

Pues bien claras: si los empleados trabajan de forma habitual en Ávila, ese es el centro de trabajo real, aunque la empresa nunca lo haya inscrito como tal. Y esto implica que el convenio colectivo aplicable no puede ser el negociado para los centros de Madrid, sino el sectorial de la provincia donde efectivamente se trabaja.

Además, el Supremo desmonta otro argumento frecuente: la pretendida prioridad del convenio "de empresa". Porque no todo lo que parece convenio de empresa lo es realmente. En este caso, el acuerdo había sido firmado por la empresa con la representación legal de sus trabajadores... pero limitado a la Comunidad de Madrid. Y esa limitación territorial lo convierte en un convenio infraempresarial, sin la prioridad aplicativa que sí reconoce el Estatuto de los Trabajadores (art. 84.2) a los convenios de empresa "plenos".

Interpretación clara y restrictiva

El artículo 84 del ET establece una jerarquía normativa en la que el convenio de empresa puede, en ciertas materias, imponerse al sectorial. Pero esa excepción -recalca el Supremo- debe interpretarse estrictamente. Es decir, si no estamos ante un convenio con ámbito general en toda la empresa o grupo, no se activa la regla de prioridad. El ámbito territorial reducido (solo Madrid) excluye que dicho acuerdo pueda aplicarse en Ávila, donde rige el convenio sectorial provincial.

Implicaciones prácticas para empresarios y asesores

Este pronunciamiento obliga a revisar con lupa no solo dónde están formalmente inscritos los centros de trabajo, sino -y sobre todo- dónde se prestan realmente los servicios. Si existe discordancia, hay riesgo claro de conflicto colectivo, demandas individuales e incluso nulidad de condiciones contractuales.

Desde nuestro despacho, recomendamos revisar:

• La ubicación real de tu plantilla
• La inscripción formal de los centros de trabajo ante la autoridad laboral
• La coherencia entre lo que figura en el contrato y la práctica diaria
• El convenio que estás aplicando realmente (y si estás legitimado para ello)

La solución no pasa por el maquillaje documental. La inspección, la jurisprudencia y ahora también el Tribunal Supremo lo tienen claro: la verdad laboral pesa más que el papel.