Laboral

La regulación del teletrabajo, aprobada en septiembre por el Real Decreto-ley 28/2020, ha culminado su tramitación parlamentaria mediante la aprobación de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, publicada en el BOE del día 10 de julio. La nueva Ley no introduce novedades significativas respecto de la regulación inicial. Si es novedad, en cambio, que el legislador ha aprovechado esta Ley para actualizar los importes de las sanciones laborales previstas, con carácter general, en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

La regulación del teletrabajo, aprobada en septiembre por el Real Decreto-ley 28/2020, ha culminado su tramitación parlamentaria mediante la aprobación de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicada en el BOE del día 10 de julio.

La nueva Ley no introduce novedades significativas respecto de la regulación inicial, introduce cambios «mínimos» en los ámbitos de la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación en el trabajo a distancia de los trabajadores con discapacidad; derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas; evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva; y, en las facultades de control empresarial.

Si es novedad, en cambio, que el legislador ha aprovechado esta Ley para actualizar los importes de las sanciones laborales previstas, con carácter general, en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).

La nueva Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, es decir el 11 de julio de 2021, excepto las modificaciones de las sanciones económicas en el orden social, que entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021.

Cambios en la regulación del teletrabajo

Junto a la regulación ya existente del trabajo a distancia, las modificaciones, más allá de las referencias hechas ahora a la «Ley» y de las correspondientes adecuaciones normativas, giran en torno a los siguientes aspectos:

• Se establece la obligación de las empresas de evitar cualquier discriminación, directa o indirecta, de los trabajadores que prestan servicios a distancia, no solo por razón de sexo, sino también por edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad. En este sentido, deberán asegurar la igualdad de trato y la prestación de apoyos, así como realizar los ajustes razonables que resulten procedentes.
• En el caso de trabajadores con discapacidad, la empresa asegurará que los medios, equipos y herramientas para el trabajo a distancia (incluidos los digitales) sean universalmente accesibles para evitar cualquier exclusión por esta causa.
• La evaluación de riesgos del puesto de trabajo a distancia deberá tener en cuenta también la accesibilidad del entorno laboral efectivo.
• En el trabajo a distancia, el domicilio de referencia a efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables, será aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

Atención. Continúa sin regularse de manera concreta el abono y compensación de gastos o la finalización del teletrabajo vinculado al COVID-19.

Se incrementa el importe de las sanciones de la LISOS

La Ley actualiza los importes de las sanciones laborales previstas, con carácter general, en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que no habían sido objeto de revalorización desde el año 2000, en una proporción casi lineal y que se aproxima a un incremento general del 20%.

Estas nuevas cuantías entrarán en vigor el 1 de octubre de 2021, pero habrá de tenerse en cuenta que las infracciones cometidas antes de esa fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias vigentes hasta entonces.

A modo de ejemplo, la cuantía de las sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo en su grado máximo se fija en 7.500 euros (anteriormente 6.250 euros), mientras que las muy graves en el grado máximo aumentan de 187.500 a 225.018 euros. Por otro lado, la cuantía de las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionará, en su grado máximo, hasta 983.736 euros (anteriormente 819.780 euros).

• Se especifica que se considerará Infracción grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos.» 
• Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo. Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).
• Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Y las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros.

Si alguno de sus trabajadores coge la baja durante sus vacaciones, tendrá derecho a disfrutar los días de vacaciones que hayan coincidido con la incapacidad temporal (IT) en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo.

Por lo general, los trabajadores deberían usar su derecho a las vacaciones en el año al que se refieren. Pero, en algunas circunstancias, puede hacerse un "traspaso" de los días al año siguiente. Una de ellas es cuando se da una enfermedad. Es decir, siempre será posible transferir esos días de descanso y poder disfrutarlos cuando la salud esté restablecida.

Pues bien, si alguno de sus trabajadores coge la baja durante sus vacaciones, tendrá derecho a disfrutar los días de vacaciones que hayan coincidido con la IT en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo. Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones pero acaba coincidiendo total o parcialmente con éstas.

A partir de ahí, y en función del tipo de baja, vea en qué momentos el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones:

• En general. Si debido a la IT las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural al que corresponden, el trabajador deberá disfrutarlas dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado.
• Embarazo. Si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora, o si se trata de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (baja por maternidad o paternidad), no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones.

¿Qué hacer si hay conflicto entre el trabajador y la empresa sobre las vacaciones?

Existe un procedimiento especial ante los Juzgados de lo Social en el cual se resuelven las discrepancias en materia de vacaciones. Es un proceso especialmente rápido, debido a que en muchas ocasiones un retraso perjudicaría el disfrute de las vacaciones en el periodo deseado. Además la sentencia no tiene posibilidad de recurso, por lo que quedarán las vacaciones fijadas por el juez.

En el caso de que sea la empresa la que imponga las vacaciones, si el trabajador está en desacuerdo, podrá presentar demanda directamente en el plazo de 20 días desde que le notificaron las vacaciones.

Si en cambio es el trabajador el que solicita unas vacaciones y no se las conceden, puede presentar la demanda hasta 2 meses antes de la fecha en la que quiere comenzar a disfrutar del descanso.

La Unión Sindical Obrera ha remitido un escrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social para que promueva las modificaciones legislativas necesarias y urgentes para garantizar la asistencia a la vacunación contra la COVID-19 como un permiso retribuido. Por otro lado, si alguno de los trabajadores coge la baja por los efectos secundarios que le ha ocasionado la vacuna del coronavirus, dicha IT no se asimila a accidente de trabajo y será una baja por contingencias comunes ordinaria.

Según el calendario propuesto (en continua modificación, que en estos momentos va por orden inverso de edad), una vez vacunados los grupos de más riesgo, pronto empezará la vacunación masiva contra la COVID-19 de todos los trabajadores en general. Con lo que es obvio que surgirá un problema que aún no se ha tratado políticamente ni incluso públicamente, ya que los trabajadores en general no tienen derecho a un permiso retribuido para ir a vacunarse.

Los permisos retribuidos comunes para todos los trabajadores son los indicados en el artículo 37 del ET, pero entre ellos no hay permiso retribuido para ir a vacunarse contra la COVID-19. Es cierto que existe permiso retribuido "por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal". Pero no vale para este caso porque estos deberes son solo aquellos cuyo incumplimiento implica responsabilidad civil, penal o administrativa. Si la vacuna fuera obligatoria entonces sí que sería aplicable en este caso.

Muchos convenios colectivos amplían los permisos comunes del ET. Por ejemplo, algunos convenios sí que incluyen el permiso retribuido para consulta médica, aunque normalmente solo con el médico especialista que tampoco valdría par este caso. Pero lo habitual es que el convenio no diga nada al respecto.

Tampoco puede acogerse, en general, a una supuesta obligación de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, pues esa obligación está referida textualmente a "las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo". Sí podría ser de aplicación este concepto en el caso, por ejemplo, de personal sanitario en contacto con contagiados por la COVID-19.

Por todo ello, no vamos a encontrar ante un problema laboral grave porque hay que vacunar a millones de trabajadores, y deberá ser el Gobierno el que modificara la norma para incluir un permiso retribuido para recibir la vacuna.

En este sentido, los sindicatos están pidiendo al Gobierno que los trabajadores que faltan varias horas al trabajo para vacunarse tengan permiso laboral retribuido. No es obligatoria la vacunación y a esto se acogen las empresas para descontar horas

Así, por ejemplo, la Unión Sindical Obrera (USO) le ha pedido al Ministerio de Trabajo que legisle que el tiempo indispensable para vacunarse contra el covid-19 se considere a todos los efectos un permiso retribuido. USO, ha remitido un escrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social para que promueva las modificaciones legislativas necesarias y urgentes para garantizar la asistencia a la vacunación contra el covid-19 como un permiso retribuido. USO lo tiene claro: es permiso retribuido.

A raíz de este tipo de citas en horario laboral, ha surgido la controversia. Por ello, "USO le ha pedido al Ministerio que dé cobertura legal a todas las personas trabajadoras para acudir a su cita o doble cita. No deben ser penalizadas recuperando horas fuera de la jornada laboral. Varios afiliados ya nos han notificado este tipo de comportamientos por parte de algunas empresas. Sin embargo, en USO consideramos que la vacuna no es solo un derecho individual, sino un deber colectivo que debe ser atendido sin obstáculos", expone Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

El mayor problema se da "cuando la cita no es en su centro de salud habitual o en el más cercano al centro de trabajo. Muchas citas se dan en espacios habilitados para la vacunación masiva. En ese caso, no pueden solicitar un justificante de asistencia. Y, en ocasiones, esos centros están más lejos del lugar de trabajo, lo que precisa un tiempo adicional para el traslado", explica García.

La secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO recuerda que "las personas que van a vacunarse no tienen opción de elegir ni horario ni lugar. Por eso, acudir en hora y sitio que les determinen no debe suponer un menoscabo para ellas".

Vacuna y baja por IT

Si uno de sus trabajadores inicia una IT o debe permanecer en aislamiento por el coronavirus, dicha situación se considera asimilada a accidente de trabajo exclusivamente para la prestación económica de IT.

En cambio, si coge la baja por los efectos secundarios que le ha ocasionado la vacuna del coronavirus, dicha IT no tendrá la misma consideración y será una baja por contingencias comunes ordinaria.

Las diferencias entre ambas situaciones son las siguientes:

• En el primer caso (si la IT se asimila a accidente de trabajo), la prestación es de un 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. En estos casos su empresa no debe hacerse cargo de la prestación, aunque sí asume el sueldo del día de la baja.  Eso sí: al no ser un accidente (sino una situación asimilada), no procede abonar ningún complemento al que su empresa pueda estar obligada (aunque su convenio obligue a complementar la prestación de accidente).
• En el segundo caso (en una IT ordinaria), la prestación es inferior para los afectados.  Se abona a razón del 60% desde el cuarto hasta el vigésimo día, y del 75% a partir del vigesimoprimero. Ahora bien, en este caso su empresa asume el coste desde el cuarto hasta el decimoquinto día de la prestación.

De acuerdo con la normativa del IRPF por aplicación parcial de un ERTE y modificación de la cuantía retributiva del trabajador al pasarlo de jornada completa a jornada parcial, pueda modificarse el porcentaje de retención aplicable.

Los ERTEs siguen muy presentes en la vida laboral de los trabajadores españoles, las últimas cifras determinan que cerca de 640.000 trabajadores siguen todavía en ERTE y el plan del gobierno es, por ahora, prorrogarlos hasta septiembre e incluso alargarlos hasta final de año.

Ahora bien, esto supone para el trabajador una merma en sus ingresos ya que, a expensas de que el convenio regulador determine una cantidad mayor o la empresa complete el restante salario, sólo el 80 por ciento de su salario es pagado por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Además, el hecho de poder afectar y desafectar trabajadores con casi total libertad y celeridad ha llevado a algunos trabajadores a sufrir situaciones delicadas, por ejemplo, si no se modifica el porcentaje de retención aplicable a la nómina del trabajador cuando este pasa de estar trabajando en jornada completa a media jornada por afección parcial a un ERTE determinaría que se esté aplicando una retención muy superior a la que le correspondería con la consecuente merma en sus ingresos.

Sobre esta cuestión se ha pronunciado la Dirección General de Tributos (DGT) en Consulta Vinculante (V0575-21), de 11 de marzo de 2021, al establecer que la afectación a un ERTE es una de las causas que determinan la posibilidad de modificar la retención aplicable al trabajador conforme a lo establecido en el artículo 87.2 del RIRPF que dispone lo siguiente:

"2. Procederá regularizar el tipo de retención en las siguientes circunstancias:

(...)

3.º Cuando en virtud de normas de carácter general o de la normativa sectorial aplicable, o como consecuencia del ascenso, promoción o descenso de categoría del trabajador o, por cualquier otro motivo, se produzcan durante el año variaciones en la cuantía de las retribuciones o de los gastos deducibles que se hayan tenido en cuenta para la determinación del tipo de retención que venía aplicándose hasta ese momento. En particular, cuando varíe la cuantía total de las retribuciones superando el importe máximo establecido a tal efecto en el último párrafo del artículo 86.1 de este Reglamento".

Es ese apartado tercero del artículo 87.2 del RIRPF lo que determina que por aplicación parcial de un ERTE, modificación de la cuantía retributiva del trabajador al pasarlo de jornada completa a jornada parcial, pueda modificarse el porcentaje de retención aplicable que se realizará, tal y como recoge el artículo 87.3 del RIRPF, de la siguiente forma:

• Se procederá a calcular una nueva cuota de retención, de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 85 del RIRPF, teniendo en cuenta las circunstancias que motivan la regularización.
• Esta nueva cuota de retención se minorará en la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta practicados hasta ese momento. 
• El nuevo tipo de retención se obtendrá multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la diferencia resultante de la nueva cuota de retención entre la cuantía total de las retribuciones del trabajador que resten hasta el final del año y se expresará con dos decimales.
• Cuando la diferencia entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención fuese cero o negativa, el tipo de retención será cero, siempre que no sea de aplicación alguno de los tipos mínimos establecidos en la normativa. En este caso no procederá restitución de las retenciones anteriormente practicadas, sin perjuicio de que el perceptor solicite posteriormente la devolución de las mismas.

Termina la mencionada Consulta Vinculante estableciendo el período de aplicación del nuevo tipo de retención al determinar que:

"(...) la entidad consultante podrá optar por aplicar los nuevos tipos de retención a partir de la fecha en que se ha producido la variación, o bien realizar la regularización y aplicar el nuevo tipo de retención a partir del día 1 de los meses de abril, julio y octubre, respecto de las variaciones que, respectivamente, se hayan producido en los trimestres inmediatamente anteriores a estas fechas". Se establecen, por tanto, dos vías de actuación: la aplicación del nuevo tipo de retención sin regularización de las retenciones practicadas "incorrectamente" con anterioridad o la regularización de las mismas a partir de la finalización del trimestre en el que se encuentre y practicar la nueva retención a partir de ese momento.

La nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!»), incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Le informamos que se ha publicado la nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!») que incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

La hoja de cálculo acordada entre las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad permite cubrir distintas tablas permitiendo ver la información desgranada en retribuciones efectivas y retribuciones equiparadas. Es decir, «IR!» incorpora dos tipos de información:

a. Importes efectivos (información obligatoria). Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona, y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales.

El modelo pretende recoger toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia (un año natural) por las personas trabajadoras en la empresa, por lo que cada una de sus situaciones contractuales, y sus promedios y medianas se desglosan por sexo, categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa.

En definitiva, los datos retributivos deben estar agrupados o distribuidos en función del sistema de clasificación profesional que exista en la empresa. Es decir, como concreta su guía de utilización, "Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, el promedio y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable".

b. Importes equiparados (información de carácter voluntario). Para este cálculo solamente se considera de manera individual la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el periodo de referencia, y se procede a la equiparación de acuerdo con lo descrito en este ítem.

La herramienta (en este caso de forma voluntaria para las empresas dado que la normativa no lo contempla) permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada.

La Herramienta se complementa con una guía de uso y un ejemplo de utilización.

Descargar:

• GUÍA USO HERRAMIENTA REGISTRO RETRIBUTIVO
• HERRAMIENTA REGISTRO RETRIBUTIVO