Laboral

La ITSS ha lanzado una campaña para comprobar límites de jornada, descansos y registro horario. Te contamos qué miran y cómo anticiparte. El Ministerio de Trabajo planea endurecer el registro horario por reglamento; quien se adelante con soluciones digitales tendrá ventaja en una inspección.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha puesto el foco en la jornada efectiva y en el registro diario de jornada. El objetivo es sencillo de explicar y exigente de cumplir: verificar que nadie supera los límites legales o pactados, y que todo exceso se compensa o paga como horas extraordinarias. En sus actuaciones, los inspectores arrancan de dos pilares normativos: el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) -que fija la jornada y los descansos- y la obligación de registro horario diario (art. 34.9 ET), desarrollada por el Criterio Técnico 101/2019, que además exige conservar el registro durante 4 años y tenerlo siempre disponible para la plantilla, su representación y la propia ITSS.

¿Qué están mirando?

• Primero, si el registro de jornada refleja el horario real de inicio y fin de cada persona trabajadora, día a día, incluyendo cambios, incidencias y pausas relevantes. Y ojo a un matiz que la Inspección comprueba con lupa: el tiempo de trabajo se computa de modo que, al comienzo y al final, la persona esté en su puesto de trabajo -los trayectos previos no computan como tiempo efectivo salvo supuestos muy específicos-. Descansos: en jornada continuada que exceda de 6 horas, debe existir al menos 15 minutos (para menores de 18 años, 30 minutos si superan 4,5 horas continuadas). Descanso diario: 12 horas entre jornadas. Descanso semanal: día y medio ininterrumpido (salvo particularidades sectoriales). Si el registro no permite verificar esto, la empresa se expone a requerimientos y a sanciones.
• Segundo, contrastan si se ha usado la distribución irregular de la jornada (hasta el 10% anual por defecto o el porcentaje del convenio) con preaviso mínimo de 5 días y con rastro en el propio registro. No vale "mover" horas a posteriori sin justificación y sin comunicación: esa es una de las prácticas que más actas provoca.
• Tercero, la ITSS revisa excesos por fuerza mayor (prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes): no computan a efectos del tope de jornada ordinaria, pero deben compensarse y, si procede, abonarse como horas extra, quedando perfectamente identificados en el registro y en nómina.
• Cuarto, atención a qué sí es tiempo de trabajo efectivo a ojos de la Inspección, porque lo piden y lo cotejan: formación obligatoria en PRL (teórica y práctica); tiempo de los delegados de prevención para reuniones del Comité de Seguridad y Salud o funciones requeridas por la empresa; reconocimientos médicos obligatorios de PRL; y votación en elecciones sindicales cuando se hace en el centro y en jornada. Si estas situaciones no están bien reflejadas, el registro "cojea". (La Guía oficial de Registro de Jornada del Ministerio incluye pautas prácticas que la ITSS utiliza como referencia operativa).
• Quinto, horas extraordinarias: si el registro evidencia superación de la jornada ordinaria, son horas extra. Si no se pagan ni se cotizan correctamente, la Inspección abre sanción y puede liquidar diferencias de cotización (hasta 4 años hacia atrás en la regularización). Aquí suele acumularse la mayor exposición económica.

Sanciones. La LISOS tipifica como infracción grave la transgresión de normas o límites de jornada, descansos o distribución irregular, con multas entre 751 y 7.500 euros por centro de trabajo (cuantías vigentes; el Gobierno puede actualizarlas por IPC). Para menores de 18 años, el listón sancionador sube. Además, el impago o la "no afloración" de horas extra conllevan el requerimiento de abono y, si faltan cotizaciones, acta de liquidación. No reflejar en nómina lo realmente abonado también es sancionable en el mismo tramo.

Contexto 2025. Tras el frenazo parlamentario a la reducción legal de jornada a 37,5 h, el Ministerio de Trabajo ha movido ficha para reforzar reglamentariamente el registro horario: propone registros digitales gestionados por la persona trabajadora, con identificación y marcado de cada tramo como ordinario, extraordinario, efectivo o disponibilidad, acceso inmediato y remoto para ITSS y entrega periódica a la RLT. No está en vigor aún, pero marca por dónde irá la exigencia técnica en auditorías e inspecciones a corto/medio plazo. Quien se anticipe con soluciones digitales verificables reducirá riesgos.

¿Qué te recomendamos hacer ya?

• Diagnóstico exprés de cumplimiento: convenio, turnos, pausas, descansos, distribución irregular y topes de horas;
• Registro horario robusto (digital preferiblemente) que almacene 4 años, con sellos temporales, trazabilidad de cambios y reportes a RLT;
• Cuadre nómina-registro-cotización para identificar horas extra y su coste (con o sin compensación);
• Mapa de "tiempos efectivos" (PRL, reconocimientos, elecciones sindicales) para que queden trazados;
• Protocolo de urgencias/fuerza mayor con registro específico;
• Formación a mandos y personas trabajadoras sobre cómo registrar y qué es cada cosa;
• Revisión de políticas de desconexión digital (llamadas/mensajes fuera de jornada se están sancionando).

Campañas y foco de la ITSS. Las Direcciones Territoriales están anunciando actuaciones sectoriales y estacionales que incluyen altas, jornada, horarios y registro, con especial atención a tiempo parcial y hostelería/turismo. Si operas en estos ámbitos, espera visita y ten tu documentación lista para exhibición in situ o remota.

Las nuevas tablas salariales de su convenio ya han sido publicadas. Y surge la duda: ¿qué ocurre con aquellos trabajadores cuyo salario supera con holgura lo marcado en el convenio? ¿Debe usted incrementar igualmente sus retribuciones o puede mantenerlas invariables aplicando la regla de la compensación y absorción?

El artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece expresamente esta posibilidad: si el salario pactado en el contrato de trabajo es superior al fijado en el convenio, el incremento convencional puede neutralizarse reduciendo en la misma cuantía el exceso que el trabajador ya percibía.

Esto significa que:

• La empresa puede mantener el salario final del empleado "congelado" de un año a otro.
• El exceso que percibe por encima del convenio funciona como un colchón que absorbe las mejoras que vayan apareciendo en las nuevas tablas.

Ejemplo

Un trabajador percibe actualmente un salario mensual de 2.200 €, distribuido de la siguiente forma:

• Salario base según convenio: 1.400 €
• Mejora voluntaria pactada en contrato: 800 €

El nuevo convenio colectivo publica sus tablas para este año, fijando un salario base de 1.600 €.

¿Qué ocurre?

La empresa puede aplicar la compensación y absorción de la siguiente forma:

• Incrementa el salario base del trabajador de 1.400 € a 1.600 € (para cumplir el mínimo de convenio).
• Reduce en esa misma cuantía (200 €) la mejora voluntaria.
• Resultado final: el trabajador sigue cobrando 2.200 € mensuales (1.600 € de base + 600 € de mejora).

Lo que no se puede hacer: Ese incremento de 200 € no puede compensarse con un plus funcional o ligado al puesto (por ejemplo, un plus de nocturnidad de 250 € o un plus de transporte de 100 €), ya que son conceptos distintos y no homogéneos.

Limitación importante. La compensación solo es válida entre conceptos homogéneos. No puede neutralizar una subida de salario base con pluses específicos ligados al puesto (peligrosidad, nocturnidad, toxicidad...), pues tienen naturaleza distinta.

¿Y si nunca he aplicado la compensación?

Algunas empresas, año tras año, han incrementado automáticamente los salarios sin aplicar esta regla, temiendo que se consolidara como condición más beneficiosa.

La doctrina y la jurisprudencia coinciden:

• La mera reiteración de subidas no implica que exista un derecho adquirido inamovible.
• Para que nazca una condición más beneficiosa debe existir una voluntad inequívoca del empresario de consolidar esa ventaja, lo que no sucede por el simple hecho de no compensar en ejercicios anteriores.
• La compensación y absorción es un derecho legal de la empresa. Aunque no lo ejerza un año (o varios), podrá hacerlo en ejercicios posteriores.

En consecuencia, incluso si usted nunca ha aplicado la compensación, puede empezar a hacerlo ahora.

Recomendaciones

1. Cláusulas preventivas en los contratos: incluya expresamente que la empresa podrá aplicar cada año la compensación y absorción de salarios conforme a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Esto reforzará la seguridad jurídica.
2. Complementos no previstos en convenio: si abona conceptos como comisiones o incentivos, es recomendable pactar por escrito que también serán compensables con futuras subidas, incluso si no son estrictamente homogéneos.
3. Revisión del convenio aplicable: algunos convenios limitan o restringen esta facultad en determinados periodos. Conviene verificarlo antes de aplicar la medida.
4. Comunicación transparente a la plantilla: explicar el mecanismo de compensación puede evitar malentendidos y conflictos laborales.

El Tribunal Supremo ha reiterado que la compensación y absorción no requiere justificación empresarial adicional, pues es un mecanismo previsto por la ley. Su aplicación responde a un principio de equilibrio entre lo pactado individualmente y lo establecido colectivamente, evitando que las mejoras del convenio se sumen de forma automática a mejoras ya concedidas voluntariamente.

La compensación y absorción es una herramienta válida para mantener el equilibrio retributivo sin que las subidas de convenio supongan necesariamente un aumento de costes en aquellos casos en que los trabajadores ya perciben salarios por encima de las tablas. Su empresa puede aplicarla en cualquier momento, incluso aunque hasta ahora no lo haya hecho. Lo relevante es que la medida se articule correctamente y se documente con claridad.

La subrogación de trabajadores en sucesión de contratas no admite atajos. Ni la empresa saliente puede extinguir contratos para evitarla, ni la entrante puede rechazar a la plantilla sin exponerse a un despido improcedente.

La subrogación de trabajadores en los supuestos de cambio de contratista constituye una de las cuestiones más delicadas en el derecho laboral actual. Cada vez es más frecuente que empresas salientes y entrantes busquen fórmulas para evitar la asunción de plantillas completas, sobre todo en sectores con alta rotación como limpieza, seguridad o mantenimiento.

La consulta y la doctrina judicial han dejado claro un principio que se ha consolidado en el tiempo: la sucesión de contratas no extingue por sí misma las relaciones laborales existentes, de manera que los trabajadores deben ser asumidos por la empresa entrante con todos sus derechos.

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, en caso de transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.

A este mandato legal se añade una abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TJUE que amplía el concepto de "unidad productiva autónoma". No basta con un traspaso de activos materiales: en actividades basadas en la mano de obra (como limpieza o seguridad), la transmisión de la plantilla se considera el elemento esencial para declarar la existencia de sucesión empresarial.

En paralelo, algunos convenios colectivos sectoriales refuerzan aún más la obligación de subrogación. Por ejemplo, el Convenio Estatal de Empresas de Seguridad y el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales establecen expresamente la subrogación de personal como cláusula obligatoria en los cambios de adjudicatario, incluso aunque no existan medios materiales a transmitir.

¿Qué ocurre si la empresa saliente extingue los contratos?

La práctica de realizar un ERE o despidos objetivos para "liberar" a la empresa entrante de la plantilla ha sido reiteradamente rechazada por los tribunales.

La extinción previa al cambio de contratista no elimina la obligación de subrogación.

Estas extinciones se califican como despidos improcedentes, lo que genera el derecho de los trabajadores a ser readmitidos o a percibir indemnización reforzada (33 días por año con un máximo de 24 mensualidades).

Además, la empresa entrante puede ser declarada responsable en supuestos de fraude, dado que la subrogación no se puede pactar en contra de la ley, ni siquiera con acuerdo sindical.

En resumen, no es posible "vaciar" la plantilla para eludir responsabilidades laborales.

Ejemplo

Una compañía aérea decide no renovar su contrato de servicios de handling en un aeropuerto con la empresa A y adjudica el servicio a la empresa B.

La empresa A pretende extinguir los contratos de los maleteros y personal de asistencia en tierra con una indemnización por causas objetivas.

La empresa B, al hacerse cargo del servicio, rechaza asumir a dichos trabajadores argumentando que no los ha contratado directamente.

En este caso, conforme al artículo 44 ET y a la doctrina del TJUE, la empresa B está obligada a subrogar a los empleados como parte esencial de la actividad, y si no lo hace, se configurará un despido improcedente, con las consecuencias económicas y jurídicas ya señaladas.

A tener en cuenta por las empresas...

• La sucesión de contrata lleva consigo la sucesión de trabajadores: no cabe artimaña legal que permita esquivarla.
• Los acuerdos con la representación de los trabajadores no pueden convalidar prácticas contrarias al art. 44 ET.
• El riesgo económico de intentar evitar la subrogación (indemnizaciones, salarios de tramitación, litigios) suele ser superior al de cumplir con la normativa.
• Importancia de los convenios colectivos sectoriales, que en muchos casos amplían y detallan los supuestos de subrogación más allá de lo previsto en la ley.

En definitiva, la subrogación en los cambios de contrata no es una cuestión negociable: se trata de una obligación legal y doctrinalmente reforzada. Ni la empresa saliente puede extinguir contratos para eludirla, ni la entrante puede rechazar trabajadores sin exponerse a un despido improcedente.

En sectores intensivos en mano de obra, la plantilla es el activo fundamental. Y, como ha reiterado el Tribunal Supremo, los trabajadores no son un elemento accesorio que pueda sustituirse al capricho de las empresas, sino parte central de la unidad productiva que se transmite.

Si existe acuerdo de trabajo a distancia, ni empresa ni trabajador pueden romperlo por su cuenta: la reversión requiere pacto o cobertura en convenio y una redacción rigurosa de las cláusulas. El teletrabajo es voluntario y reversible, pero no por decisión unilateral: la ley marca límites y los tribunales están anulando cláusulas genéricas o imprecisas.

Desde abril de 2020 muchas plantillas funcionan en remoto. Hoy algunas empresas quieren recuperar presencialidad. La pregunta clave: ¿puede imponerse el regreso si existe un acuerdo de teletrabajo vigente? La respuesta corta es no, unilateralmente no.

La Ley 10/2021, de trabajo a distancia, es tajante: el teletrabajo es voluntario para ambas partes y exige acuerdo por escrito; no puede imponerse (ni suprimirlo) usando el art. 41 ET (modificación sustancial). Además, la reversibilidad existe, pero en los términos fijados por la negociación colectiva o por el propio acuerdo, no al arbitrio de una de las partes.

Atención. Si existe un acuerdo de trabajo a distancia y no hay cláusula de reversión válida o consentimiento del trabajador, no puede imponerse el retorno "porque sí". Cualquier cambio exige nuevo acuerdo escrito antes de aplicarse.

Marco legal en dos trazos

• Voluntariedad y acuerdo escrito. El teletrabajo se pacta; no se impone ni se retira de forma automática. Reversibilidad: sí, pero según lo pactado o lo previsto en convenio.
• Contenido mínimo y notificaciones. El acuerdo debe incluir contenido mínimo y comunicarse a la RLT/Oficina de empleo cuando proceda.
• Límites a cláusulas abusivas. La Audiencia Nacional ha venido anulando cláusulas genéricas o desequilibradas en acuerdos de teletrabajo (por ejemplo, imponer medios personales o dejar la reversión al solo criterio empresarial).
• Jurisprudencia reciente. Se están corrigiendo cláusulas de retorno rígidas y limitaciones de gastos en grandes empresas (caso Endesa), recordando que no cabe modificar unilateralmente y que los gastos de remoto deben tratarse conforme a la ley.

Atención. No utilice el art. 41 ET para "convertir" teletrabajo en presencial sin la vía pactada: la propia Ley 10/2021 lo prohíbe expresamente.

¿Cuándo puede revertirse el teletrabajo?

1. Por pacto entre empresa y trabajador (nuevo acuerdo escrito).
2. Porque lo permita el convenio con condiciones claras (plazos, causas, forma y garantías).
3. Cláusula de reversibilidad en el propio acuerdo bien redactada, con causas tasadas, preaviso y procedimiento (no basta con "por necesidades organizativas" sin concreción).

Atención. Las cláusulas genéricas ("la empresa decidirá la vuelta por necesidades internas") se están anulando: dejan el contrato al arbitrio de una parte y vulneran la normativa de trabajo a distancia.

Procedimiento recomendado si quiere recuperar presencialidad

1. Audite los acuerdos vigentes: qué dicen sobre reversibilidad, preavisos, gastos, equipos y lugar de trabajo.
2. Verifique si el convenio regula retorno y en qué términos.
3. Prepare propuesta con causas concretas (ETOP), cronograma, preavisos y, si procede, medidas de transición (mixto, formación, apoyo a movilidad).
4. Negocie con la RLT (o con las personas trabajadoras si no hay RLT) y documente todo el proceso.
5. Formalice por escrito los nuevos acuerdos antes de aplicar cambios.
6. Comunique y acompañe: ajuste de puestos, ergonomía, ciberseguridad, registro horario y canales de soporte.

Atención. No deje vencer acuerdos o pólizas asociadas al remoto sin plan de transición: apagones contractuales generan riesgo jurídico y quejas internas.

Traer de vuelta a la oficina con acuerdo de teletrabajo vigente no es un trámite, es un proceso: pacto, claridad y método. La ley protege la voluntariedad y los tribunales invalidan atajos y cláusulas imprecisas. Hacerlo bien ahorra tiempo, dinero y reputación.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

Cada vez son más frecuentes los casos en los que un trabajador de baja médica publica imágenes en redes sociales realizando actividades que podrían comprometer su recuperación. ¿Puede la empresa despedirlo?

La gestión de las situaciones de incapacidad temporal (IT) plantea, con frecuencia, conflictos entre el derecho del trabajador a recuperarse y la obligación de comportarse con buena fe hacia su empresa. Esta tensión se hace más visible cuando, durante la baja, el trabajador publica imágenes en redes sociales realizando actividades físicas aparentemente incompatibles con la dolencia alegada. ¿Qué puede hacer la empresa en estos casos?

A continuación, analizamos las pautas que debe seguir si se encuentra en una situación como esta, y qué criterios manejan los tribunales.

1. Las bajas no son una licencia para hacer cualquier cosa

Que un trabajador esté en situación de IT no le impide llevar una vida normal, pero sí se le exige coherencia con su diagnóstico médico. Esto significa que:

• No debe realizar actividades que dificulten su recuperación,
• Ni conductas que pongan en evidencia que no existe realmente dolencia alguna, o al menos no la que justifica la baja.

Ejemplo real: Un trabajador comunica una baja médica por trastorno de ansiedad con sintomatología severa, diagnosticada por el médico de familia y refrendada por un especialista en salud mental. Durante la IT, su empresa observa en redes sociales que el empleado participa activamente en torneos de póker presenciales, realiza viajes internacionales con itinerarios exigentes y publica vídeos realizando charlas públicas o talleres grupales como "coach emocional". Si este empleado realiza actividades objetivamente incompatibles con su baja médica su empresa puede tomar medidas disciplinarias, incluso despedirlo.

2. Indicios sí, pero no basta con una foto

Una imagen en redes sociales no es, por sí sola, una prueba concluyente. Pero puede ser un indicio muy relevante si se documenta adecuadamente y se constata que la actividad realizada es incompatible con la lesión declarada.

Los tribunales consideran procedente el despido si se acredita que:

• La actividad puede entorpecer o retrasar la curación,
• O bien revela que la dolencia no existe o es incompatible con la baja.

La clave está en la coherencia entre lo que se alega y lo que se hace.

3. Cómo debe actuar la empresa

Si sospecha que un trabajador está abusando de la IT:

a) Documente los hechos con rigor

• Capture las publicaciones de redes sociales mostrando fecha, hora, comentarios, ubicación e incluso interacciones de terceros.
• Utilice medios de certificación electrónica (por ejemplo, un acta notarial, servicios de evidencias digitales o un detective privado habilitado).
• Guarde todo aquello que permita demostrar la autenticidad y actualidad de las imágenes.

b) Valore la gravedad de la conducta

• No es lo mismo una publicación aislada que una conducta repetida.
• Ni una dolencia leve (como una contractura) que una hernia discal o una ciática.
• Tenga en cuenta el tipo de esfuerzo y su impacto en la recuperación.

c) No improvise el despido

Antes de actuar, asegúrese de:

• Iniciar una investigación interna razonable.
• Oír al trabajador en caso de duda.
• Recoger informes médicos o externos si fuera necesario.
• Redactar una carta de despido fundamentada en hechos, fechas y pruebas objetivas.

4. Riesgo de nulidad si no actúa con cautela

Un despido basado en la baja médica sin pruebas suficientes podría ser declarado nulo, y la empresa tendría que readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación.

• Atención. El hecho de estar de baja médica está protegido por normativa laboral y antidiscriminatoria, por lo que la empresa deberá acreditar que el despido no obedece a la enfermedad, sino a una conducta desleal y objetivamente incompatible con la recuperación.

En definitiva, un trabajador en situación de incapacidad temporal debe actuar con honestidad y coherencia con su diagnóstico. Si realiza conductas objetivamente incompatibles con su dolencia, y usted puede acreditarlo, su empresa puede tomar medidas disciplinarias. Ahora bien, estas decisiones deben ser meditadas, documentadas y proporcionales, evitando juicios precipitados que puedan volverse en contra.

Desde nuestro despacho podemos ayudarle a revisar el caso, valorar el grado de riesgo y acompañarle en todo el proceso disciplinario si fuera necesario. P