Laboral

La Unión Sindical Obrera ha remitido un escrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social para que promueva las modificaciones legislativas necesarias y urgentes para garantizar la asistencia a la vacunación contra la COVID-19 como un permiso retribuido. Por otro lado, si alguno de los trabajadores coge la baja por los efectos secundarios que le ha ocasionado la vacuna del coronavirus, dicha IT no se asimila a accidente de trabajo y será una baja por contingencias comunes ordinaria.

Según el calendario propuesto (en continua modificación, que en estos momentos va por orden inverso de edad), una vez vacunados los grupos de más riesgo, pronto empezará la vacunación masiva contra la COVID-19 de todos los trabajadores en general. Con lo que es obvio que surgirá un problema que aún no se ha tratado políticamente ni incluso públicamente, ya que los trabajadores en general no tienen derecho a un permiso retribuido para ir a vacunarse.

Los permisos retribuidos comunes para todos los trabajadores son los indicados en el artículo 37 del ET, pero entre ellos no hay permiso retribuido para ir a vacunarse contra la COVID-19. Es cierto que existe permiso retribuido "por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal". Pero no vale para este caso porque estos deberes son solo aquellos cuyo incumplimiento implica responsabilidad civil, penal o administrativa. Si la vacuna fuera obligatoria entonces sí que sería aplicable en este caso.

Muchos convenios colectivos amplían los permisos comunes del ET. Por ejemplo, algunos convenios sí que incluyen el permiso retribuido para consulta médica, aunque normalmente solo con el médico especialista que tampoco valdría par este caso. Pero lo habitual es que el convenio no diga nada al respecto.

Tampoco puede acogerse, en general, a una supuesta obligación de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, pues esa obligación está referida textualmente a "las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo". Sí podría ser de aplicación este concepto en el caso, por ejemplo, de personal sanitario en contacto con contagiados por la COVID-19.

Por todo ello, no vamos a encontrar ante un problema laboral grave porque hay que vacunar a millones de trabajadores, y deberá ser el Gobierno el que modificara la norma para incluir un permiso retribuido para recibir la vacuna.

En este sentido, los sindicatos están pidiendo al Gobierno que los trabajadores que faltan varias horas al trabajo para vacunarse tengan permiso laboral retribuido. No es obligatoria la vacunación y a esto se acogen las empresas para descontar horas

Así, por ejemplo, la Unión Sindical Obrera (USO) le ha pedido al Ministerio de Trabajo que legisle que el tiempo indispensable para vacunarse contra el covid-19 se considere a todos los efectos un permiso retribuido. USO, ha remitido un escrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social para que promueva las modificaciones legislativas necesarias y urgentes para garantizar la asistencia a la vacunación contra el covid-19 como un permiso retribuido. USO lo tiene claro: es permiso retribuido.

A raíz de este tipo de citas en horario laboral, ha surgido la controversia. Por ello, "USO le ha pedido al Ministerio que dé cobertura legal a todas las personas trabajadoras para acudir a su cita o doble cita. No deben ser penalizadas recuperando horas fuera de la jornada laboral. Varios afiliados ya nos han notificado este tipo de comportamientos por parte de algunas empresas. Sin embargo, en USO consideramos que la vacuna no es solo un derecho individual, sino un deber colectivo que debe ser atendido sin obstáculos", expone Sara García, secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO.

El mayor problema se da "cuando la cita no es en su centro de salud habitual o en el más cercano al centro de trabajo. Muchas citas se dan en espacios habilitados para la vacunación masiva. En ese caso, no pueden solicitar un justificante de asistencia. Y, en ocasiones, esos centros están más lejos del lugar de trabajo, lo que precisa un tiempo adicional para el traslado", explica García.

La secretaria de Acción Sindical y Salud Laboral de USO recuerda que "las personas que van a vacunarse no tienen opción de elegir ni horario ni lugar. Por eso, acudir en hora y sitio que les determinen no debe suponer un menoscabo para ellas".

Vacuna y baja por IT

Si uno de sus trabajadores inicia una IT o debe permanecer en aislamiento por el coronavirus, dicha situación se considera asimilada a accidente de trabajo exclusivamente para la prestación económica de IT.

En cambio, si coge la baja por los efectos secundarios que le ha ocasionado la vacuna del coronavirus, dicha IT no tendrá la misma consideración y será una baja por contingencias comunes ordinaria.

Las diferencias entre ambas situaciones son las siguientes:

• En el primer caso (si la IT se asimila a accidente de trabajo), la prestación es de un 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja. En estos casos su empresa no debe hacerse cargo de la prestación, aunque sí asume el sueldo del día de la baja.  Eso sí: al no ser un accidente (sino una situación asimilada), no procede abonar ningún complemento al que su empresa pueda estar obligada (aunque su convenio obligue a complementar la prestación de accidente).
• En el segundo caso (en una IT ordinaria), la prestación es inferior para los afectados.  Se abona a razón del 60% desde el cuarto hasta el vigésimo día, y del 75% a partir del vigesimoprimero. Ahora bien, en este caso su empresa asume el coste desde el cuarto hasta el decimoquinto día de la prestación.

De acuerdo con la normativa del IRPF por aplicación parcial de un ERTE y modificación de la cuantía retributiva del trabajador al pasarlo de jornada completa a jornada parcial, pueda modificarse el porcentaje de retención aplicable.

Los ERTEs siguen muy presentes en la vida laboral de los trabajadores españoles, las últimas cifras determinan que cerca de 640.000 trabajadores siguen todavía en ERTE y el plan del gobierno es, por ahora, prorrogarlos hasta septiembre e incluso alargarlos hasta final de año.

Ahora bien, esto supone para el trabajador una merma en sus ingresos ya que, a expensas de que el convenio regulador determine una cantidad mayor o la empresa complete el restante salario, sólo el 80 por ciento de su salario es pagado por el Servicio Público de Empleo Estatal.

Además, el hecho de poder afectar y desafectar trabajadores con casi total libertad y celeridad ha llevado a algunos trabajadores a sufrir situaciones delicadas, por ejemplo, si no se modifica el porcentaje de retención aplicable a la nómina del trabajador cuando este pasa de estar trabajando en jornada completa a media jornada por afección parcial a un ERTE determinaría que se esté aplicando una retención muy superior a la que le correspondería con la consecuente merma en sus ingresos.

Sobre esta cuestión se ha pronunciado la Dirección General de Tributos (DGT) en Consulta Vinculante (V0575-21), de 11 de marzo de 2021, al establecer que la afectación a un ERTE es una de las causas que determinan la posibilidad de modificar la retención aplicable al trabajador conforme a lo establecido en el artículo 87.2 del RIRPF que dispone lo siguiente:

"2. Procederá regularizar el tipo de retención en las siguientes circunstancias:

(...)

3.º Cuando en virtud de normas de carácter general o de la normativa sectorial aplicable, o como consecuencia del ascenso, promoción o descenso de categoría del trabajador o, por cualquier otro motivo, se produzcan durante el año variaciones en la cuantía de las retribuciones o de los gastos deducibles que se hayan tenido en cuenta para la determinación del tipo de retención que venía aplicándose hasta ese momento. En particular, cuando varíe la cuantía total de las retribuciones superando el importe máximo establecido a tal efecto en el último párrafo del artículo 86.1 de este Reglamento".

Es ese apartado tercero del artículo 87.2 del RIRPF lo que determina que por aplicación parcial de un ERTE, modificación de la cuantía retributiva del trabajador al pasarlo de jornada completa a jornada parcial, pueda modificarse el porcentaje de retención aplicable que se realizará, tal y como recoge el artículo 87.3 del RIRPF, de la siguiente forma:

• Se procederá a calcular una nueva cuota de retención, de acuerdo con el procedimiento establecido en el artículo 85 del RIRPF, teniendo en cuenta las circunstancias que motivan la regularización.
• Esta nueva cuota de retención se minorará en la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta practicados hasta ese momento. 
• El nuevo tipo de retención se obtendrá multiplicando por 100 el cociente obtenido de dividir la diferencia resultante de la nueva cuota de retención entre la cuantía total de las retribuciones del trabajador que resten hasta el final del año y se expresará con dos decimales.
• Cuando la diferencia entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo personal y familiar para calcular el tipo de retención fuese cero o negativa, el tipo de retención será cero, siempre que no sea de aplicación alguno de los tipos mínimos establecidos en la normativa. En este caso no procederá restitución de las retenciones anteriormente practicadas, sin perjuicio de que el perceptor solicite posteriormente la devolución de las mismas.

Termina la mencionada Consulta Vinculante estableciendo el período de aplicación del nuevo tipo de retención al determinar que:

"(...) la entidad consultante podrá optar por aplicar los nuevos tipos de retención a partir de la fecha en que se ha producido la variación, o bien realizar la regularización y aplicar el nuevo tipo de retención a partir del día 1 de los meses de abril, julio y octubre, respecto de las variaciones que, respectivamente, se hayan producido en los trimestres inmediatamente anteriores a estas fechas". Se establecen, por tanto, dos vías de actuación: la aplicación del nuevo tipo de retención sin regularización de las retenciones practicadas "incorrectamente" con anterioridad o la regularización de las mismas a partir de la finalización del trimestre en el que se encuentre y practicar la nueva retención a partir de ese momento.

La nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!»), incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Le informamos que se ha publicado la nueva Herramienta española para la igualdad retributiva («IR!») que incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

La hoja de cálculo acordada entre las organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad permite cubrir distintas tablas permitiendo ver la información desgranada en retribuciones efectivas y retribuciones equiparadas. Es decir, «IR!» incorpora dos tipos de información:

a. Importes efectivos (información obligatoria). Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona, y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales.

El modelo pretende recoger toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia (un año natural) por las personas trabajadoras en la empresa, por lo que cada una de sus situaciones contractuales, y sus promedios y medianas se desglosan por sexo, categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa.

En definitiva, los datos retributivos deben estar agrupados o distribuidos en función del sistema de clasificación profesional que exista en la empresa. Es decir, como concreta su guía de utilización, "Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, el promedio y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable".

b. Importes equiparados (información de carácter voluntario). Para este cálculo solamente se considera de manera individual la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el periodo de referencia, y se procede a la equiparación de acuerdo con lo descrito en este ítem.

La herramienta (en este caso de forma voluntaria para las empresas dado que la normativa no lo contempla) permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada.

La Herramienta se complementa con una guía de uso y un ejemplo de utilización.

Descargar:

• GUÍA USO HERRAMIENTA REGISTRO RETRIBUTIVO
• HERRAMIENTA REGISTRO RETRIBUTIVO

Se ha publicado en el BOE del día 30 de marzo, la Ley 2/2021 de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, cuyo objeto es establecer las medidas urgentes de prevención, contención y coordinación necesarias para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, así como prevenir posibles rebrotes, con vistas a la superación de la fase III del Plan para la Transición hacia una Nueva Normalidad por parte de algunas provincias, islas y unidades territoriales y, eventualmente, la expiración de la vigencia del estado de alarma, y que entró en vigor el 31 de marzo.

Le informamos que se ha publicado en el BOE del día 30 de marzo, la Ley 2/2021, de 29 de marzo, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19,  cuyo objeto es establecer las medidas urgentes de prevención, contención y coordinación necesarias para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, así como prevenir posibles rebrotes, con vistas a la superación de la fase III del Plan para la Transición hacia una Nueva Normalidad por parte de algunas provincias, islas y unidades territoriales y, eventualmente, la expiración de la vigencia del estado de alarma, y que entró en vigor el 31 de marzo.

1. Centros de trabajo

La norma recoge, entre otras medidas, el mantenimiento de determinadas medidas de prevención e higiene, como son el uso obligatorio de mascarillas en la vía pública, en espacios al aire libre y en espacios cerrados de uso público o que se encuentren abiertos al público, así como en los transportes.

En el ámbito laboral, las medidas de prevención en el entorno de trabajo. Así, y sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención y el resto de las normas laborales de aplicación, el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades deberá:

a) Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.

b) Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.

c) Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo.

d) Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.

e) Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

Además, las personas que presenten síntomas compatibles con COVID-19 o estén en aislamiento domiciliario debido a un diagnóstico por COVID-19 o que se encuentren en periodo de cuarentena domiciliaria por haber tenido contacto estrecho con alguna persona con COVID-19 no deberán acudir a su centro de trabajo.

Si un trabajador empezara a tener síntomas compatibles con la enfermedad, se contactará de inmediato con el teléfono habilitado para ello por la comunidad autónoma o centro de salud correspondiente, y, en su caso, con los correspondientes servicios de prevención de riesgos laborales. De manera inmediata, el trabajador se colocará una mascarilla y seguirá las recomendaciones que se le indiquen, hasta que su situación médica sea valorada por un profesional sanitario.

Además de lo anterior, se prevé que la administración sanitaria competente garantizará que se adopten las medidas organizativas, de prevención e higiene en los centros, servicios y establecimientos sanitarios para asegurar el bienestar de los pacientes y de las personas trabajadoras.

Esta protección se extiende a determinadas actividades específicas, extendiendo la exigencia de las medidas preventivas (aforo, desinfección, prevención y acondicionamiento) para clientes y también para personas trabajadoras en:

• Establecimientos comerciales
• Hoteles y alojamientos turísticos
• Actividades de hostelería y restauración
• Equipamientos culturales, espectáculos públicos y otras actividades recreativas
• Instalaciones para las actividades y competiciones deportivas
• Otros sectores de actividad, cuando pueda apreciarse riesgo de transmisión comunitaria de COVID-19.

2. Régimen sancionador

Se proclama que el incumplimiento de las medidas de prevención y de las obligaciones establecidas en aquella, cuando constituyan infracciones administrativas en salud pública, será sancionado en los términos previstos en el título VI de la Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.

La vigilancia, inspección y control del cumplimiento de dichas medidas, así como la instrucción y resolución de los procedimientos sancionadores que procedan, corresponderá a los órganos competentes del Estado, de las comunidades autónomas y de las entidades locales en el ámbito de sus respectivas competencias.

En el ámbito laboral cabe citar el art. 31.4 que habilita a los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social integrantes del Cuerpo Superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y del Cuerpo de Subinspectores Laborales, escala de Seguridad y Salud Laboral para vigilar y requerir, y en su caso, extender actas de infracción, en relación con el cumplimiento por parte del empleador de las medidas de salud pública establecidas en los párrafos a), b), c) del artículo 7.1, antes reproducidos, y en el párrafo d) del mismo, cuando afecten a las personas trabajadoras.

Dicha habilitación se extiende a los funcionarios habilitados por las comunidades autónomas para realizar funciones técnicas comprobatorias, a los que se refiere el artículo 9.2 de la Ley de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con las facultades que tienen atribuidas.

El incumplimiento por el empleador de estas obligaciones recogidas en el art. 7 constituirá infracción grave, que será sancionable en los términos establecidos en el procedimiento para las infracciones graves en materia de prevención de riesgos laborales (RDLeg 5/2000).

3. Contratos de trabajo en materia de investigación sanitaria

La norma se ocupa de una serie de reglas aplicables a los contratos de trabajo suscritos con cargo a financiación de convocatorias públicas de recursos humanos en el ámbito de la investigación y a la integración de personal contratado en el Sistema Nacional de Salud.

Así, las entidades que hubieran suscrito contratos de trabajo de duración determinada con cargo a la financiación procedente de estas convocatorias, realizadas por agentes de financiación del Sistema Estatal de Ciencia, Tecnología e Innovación, bajo cualquier modalidad laboral y en el marco de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación, podrán prorrogar la vigencia de los mismos por un periodo máximo de 5 meses.

Esta eventual prórroga se aplicará a los contratos que tengan prevista su finalización entre el día 2 de abril de 2021 y el día 1 de abril de 2023, y la duración total del contrato de trabajo y de su eventual prórroga podrá exceder los límites temporales máximos legales; también podrán superar estos límites los contratos predoctorales.

Por el contrario, los contratos de trabajo de duración determinada que hubieran prorrogado su vigencia con arreglo a lo señalado en la disposición adicional 13ª RDL 11/2020, 31 mar., no podrán beneficiarse de una segunda prórroga.

Independientemente de que los beneficios en las cuotas sociales del empleador sean diferentes, la elección no es libre para este. Estamos, en cualquier caso, ante expedientes provocados por fuerza mayor, y este elemento obstativo será valorado por la Autoridad laboral. Por otro lado, la restricción que obliga a la empresa a acogerse al ERTE por ambos motivos proviene, asimismo, de decisiones de la Autoridad pública.

El Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, resolvió algunas incógnitas sobre los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTES) en las modalidades introducidas a finales de septiembre de 2020 para adaptarse a situaciones de restricción acordadas por la Autoridad.

Así, en primer lugar, prorrogó automáticamente los ERTES por impedimento o por limitaciones a la actividad vigentes a 1 de febrero, y se añade que las empresas que deban acogerse por primera vez a estos expedientes podrán solicitar el correspondiente ERTE, en los términos recogidos en el art. 2 RDL 30/2020.

Sin embargo, a esta regla general hay que añadir la excepción prevista en la norma para algunos ERTES anteriores, conforme al cual, una vez constatada la concurrencia de alguna de las situaciones constitutivas de fuerza mayor mediante la correspondiente resolución estimatoria, expresa o por silencio, el paso de la situación de impedimento a la de limitación o viceversa, como consecuencia de las modulaciones en las restricciones sanitarias adoptadas por las Autoridades competentes, no requerirá la tramitación de un nuevo ERTE.

Ejemplo:

Si usted es el propietario de un restaurante que ha tenido que cerrar su negocio porque las autoridades de su comunidad autónoma no le permiten abrir. Por ello, tramitó un ERTE por impedimento. Pues bien, si las medidas de restricción sanitaria se han rebajado y ahora sí que le permiten abrir con un aforo limitado (ofreciendo menos mesas, por lo que igualmente necesita mantener a algunos trabajadores en el ERTE), tenga en cuenta:

• Podrá pasar a un ERTE por limitaciones (o viceversa) sin tener que tramitar un nuevo ERTE (tal y como se venía exigiendo en alguna comunidad autónoma).  Para ello, solicite a la Autoridad Laboral el traspaso de un ERTE a otro.
• Comunique también el cambio de ERTE a los representantes de los trabajadores y a la Seguridad Social (se habilitará una opción para efectuar una declaración responsable por Sistema RED).

Sin perjuicio de lo anterior, resultarán aplicables, en cada momento, los porcentajes de exoneración correspondientes, en función de la naturaleza impeditiva o limitativa de la situación de fuerza mayor en la que se encuentre la empresa.

¿Qué diferencias existen entre ambas figuras?

Dos son las diferencias fundamentales:

a) En el ERTE por impedimento, la empresa se ve obligada a cerrar. En el ERTE por limitaciones la empresa solo restringe su actividad, pero no cierra.

b) Las exoneraciones en la cotización aparejadas.

ERTES por impedimento o por limitación: cuál es más ventajoso para el empleador

Hay que aclarar que, independientemente de que los beneficios en las cuotas sociales del empleador sean diferentes, la elección no es libre para este. Estamos, en cualquier caso, ante expedientes provocados por fuerza mayor, y este elemento obstativo será valorado por la Autoridad laboral. Se une a lo anterior que la restricción que obliga a la empresa a acogerse al ERTE por ambos motivos proviene, asimismo, de decisiones de la Autoridad pública.

ERTES por impedimento

Afectan a empresas y entidades de cualquier sector o actividad que, a partir del 1 de febrero de 2021 (o, desde el 1 de octubre de 2020, para los vigentes a la entrada en vigor del RDL 2/2021) y hasta el 31 de mayo, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas. Requieren, si son nuevos, la autorización de un nuevo ERTE, y su duración queda restringida a las citadas medidas de impedimento.

Estos expedientes se benefician de los siguientes porcentajes de exoneración:

• · El 100% de la aportación empresarial devengada durante el período de cierre, y hasta el 31 de mayo de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• · Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en alta, la exención alcanzará el 90% de la aportación empresarial durante el período de cierre y hasta el 31 de mayo de 2021.

ERTES por limitaciones de actividad

Empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. También necesitan la previa autorización del expediente, y se acompañan, como los de impedimento, de porcentajes de exoneración característicos.

Los porcentajes de la exención se equiparan, con la entrada en vigor del RDL 2/2021, a los llamados ERTES «de rebrote»:

• Respecto de las personas trabajadoras con actividades suspendidas (y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión): exención de la aportación empresarial devengada en febrero, marzo, abril y mayo de 2021, del 100%, 90%, 85% y 80%, respectivamente, cuando la empresa tuviera menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
• En la misma situación, pero en empresas con 50 o más trabajadores o asimilados a 29 de febrero de 2020: exención de los meses de febrero, marzo, abril y mayo de 2021, del 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.