Laboral

La retribución variable (el conocido bonus) suele ser uno de los componentes más sensibles del salario, especialmente en perfiles técnicos, comerciales o directivos. La duda habitual surge cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) prolongada: ¿puede la empresa reducir o suprimir este complemento sin incurrir en trato discriminatorio?

La retribución variable (el conocido bonus) suele ser uno de los componentes más sensibles del salario, especialmente en perfiles técnicos, comerciales o directivos. La duda habitual surge cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT) prolongada: ¿puede la empresa reducir o suprimir este complemento sin incurrir en trato discriminatorio?

La reciente sentencia de la Audiencia Nacional (SAN) n.º 78/2025, de 3 de junio, ha abordado este asunto con claridad, estableciendo que no existe discriminación por razón de discapacidad cuando se ajusta el bonus proporcionalmente a la prestación real de servicios. Esta resolución sienta un importante criterio para empresas que gestionan retribuciones variables en casos de ausencias prolongadas por enfermedad.

¿Qué dice exactamente la sentencia?

Se trata de un trabajador con una baja de larga duración por IT que impugna la reducción de su bonus, argumentando que constituye una discriminación indirecta por razón de discapacidad, al haber cobrado una cantidad inferior al resto de compañeros en igual puesto.

La Audiencia Nacional desestima la demanda y concluye que la diferencia en la retribución variable no es discriminatoria, ya que el bonus está vinculado a objetivos o resultados derivados del trabajo efectivo.

Claves de la resolución

1. Proporcionalidad legítima. La empresa no suprime el bonus, sino que lo reduce proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado. No se penaliza la enfermedad, sino que se retribuye únicamente el rendimiento real.
2. No vulneración del derecho a la igualdad No hay discriminación porque todos los trabajadores son tratados del mismo modo: perciben el bonus en proporción a su dedicación efectiva. Se descarta cualquier trato peyorativo por razón de salud o discapacidad.
3. Naturaleza del bonus. El sistema de retribución variable está concebido como incentivo vinculado a objetivos, no como parte fija del salario ni como derecho automático por mera pertenencia a la plantilla. Solo se devenga si hay prestación de servicios.
4. Coherencia con doctrina previa. La sentencia se alinea con la jurisprudencia del TJUE, del Tribunal Supremo y del TC, que permiten ciertos tratos diferenciales si están justificados, son proporcionales y no están basados en razones prohibidas por la ley.

¿Cómo debe actuar la empresa?

• Revisar contratos y políticas retributivas. Asegúrese de que el sistema de bonus está claramente definido como compensación por objetivos vinculados al trabajo efectivo. Evite fórmulas ambiguas.
• Aplicar criterios objetivos y uniformes.  Reduzca proporcionalmente según días trabajados, sin introducir excepciones arbitrarias o tratamientos diferenciados injustificados.
• Documentar y comunicar con transparencia. Informe al trabajador de forma clara sobre el motivo del ajuste del bonus. Esto ayuda a prevenir conflictos y refuerza la defensa ante una eventual impugnación.

Atención. Es lícito reducir el bonus si existe una IT de larga duración, siempre que el sistema retributivo esté vinculado al rendimiento y se aplique el criterio de proporcionalidad. Asegúrese de que esta práctica no deriva en desigualdades encubiertas ni falta de justificación documental. ¿Tiene dudas sobre cómo regular o aplicar correctamente los bonus en su empresa? Podemos revisar su sistema retributivo para evitar futuros conflictos y adecuarlo a la legalidad vigente

El Boletín Oficial de Estado ha publicado el Real Decreto-ley 9/2025, de 29 de julio, con el objetivo de reforzar la conciliación entre la vida personal y profesional. Esta normativa modifica diversas leyes laborales y de seguridad social para completar la transposición de la Directiva europea 2019/1158, centrada en mejorar los derechos de los progenitores y cuidadores.

Cambios principales

Una de las modificaciones más destacadas es la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menores, que pasa de 16 a 19 semanas para cada progenitor, sin posibilidad de transferirse entre ellos. Además, dos de estas semanas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el niño o niña cumpla los ocho años.

En el caso de las familias monoparentales, el permiso se eleva a 32 semanas, de las cuales cuatro también podrán utilizarse más adelante, hasta que el menor cumpla los ocho años. Este derecho será aplicable a los nacimientos o adopciones ocurridos a partir del 2 de agosto de 2024.

Las dos semanas adicionales de permiso parental retribuido podrán ser utilizadas de forma adaptable, tanto en días sueltos como en jornadas parciales, en función de las necesidades de las familias.

Cobertura económica garantizada

La Seguridad Social asumirá el coste del nuevo periodo de permiso, garantizando una sustitución del salario del 100% para ambos progenitores, lo que facilita el reparto equitativo de los cuidados. La alta participación de los hombres en el uso de este permiso en España, en comparación con otros países, evidencia el efecto positivo de esta medida.

Aplicación en el sector público

En el ámbito de la Administración Pública, el permiso retribuido por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento también se amplía a 19 semanas: 17 semanas por nacimiento o cuidado y 2 semanas por permiso parental. Además, se introduce una nueva regulación del permiso parental no retribuido, que tendrá una duración de ocho semanas.

También se contempla una ampliación de dos semanas adicionales cuando se trate de nacimientos o adopciones múltiples, o cuando exista discapacidad del menor, compartidas entre ambos progenitores.

Protección de las familias monoparentales

El texto presta especial atención a las familias monomarentales o monoparentales, ampliando el periodo de permiso por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento a 32 semanas, con el fin de garantizar una protección equivalente para todos los menores, independientemente del modelo familiar. De estas, cuatro semanas podrán disfrutarse de forma flexible hasta que el menor cumpla ocho años.

¿Tu plantilla trabaja fuera de donde diste de alta el centro de trabajo? No puedes aplicar cualquier convenio. Cuidado con los convenios de empresa limitados territorialmente: no desplazan al sectorial si se trabaja fuera de su ámbito.

En una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025 (en recurso de casación para la unificación de doctrina), se ha puesto coto a una práctica relativamente común en algunas empresas: declarar un centro de trabajo en un territorio concreto -por ejemplo, Madrid- cuando en realidad los trabajadores prestan sus servicios en otro lugar distinto -como Ávila-, sin que ese centro real esté formalmente inscrito ante la autoridad laboral.

Este caso no es anecdótico, y su resolución tiene implicaciones directas para muchas pymes y organizaciones con sedes dispersas. Lo relevante, subraya el Supremo, no es lo que figure en los registros, ni en el contrato laboral, ni en la base de datos de la administración. Lo decisivo, dice literalmente, es "el lugar al que acuden los trabajadores para prestar sus servicios y donde la empresa tiene implantados elementos productivos para ese fin".

¿Qué consecuencias tiene esto?

Pues bien claras: si los empleados trabajan de forma habitual en Ávila, ese es el centro de trabajo real, aunque la empresa nunca lo haya inscrito como tal. Y esto implica que el convenio colectivo aplicable no puede ser el negociado para los centros de Madrid, sino el sectorial de la provincia donde efectivamente se trabaja.

Además, el Supremo desmonta otro argumento frecuente: la pretendida prioridad del convenio "de empresa". Porque no todo lo que parece convenio de empresa lo es realmente. En este caso, el acuerdo había sido firmado por la empresa con la representación legal de sus trabajadores... pero limitado a la Comunidad de Madrid. Y esa limitación territorial lo convierte en un convenio infraempresarial, sin la prioridad aplicativa que sí reconoce el Estatuto de los Trabajadores (art. 84.2) a los convenios de empresa "plenos".

Interpretación clara y restrictiva

El artículo 84 del ET establece una jerarquía normativa en la que el convenio de empresa puede, en ciertas materias, imponerse al sectorial. Pero esa excepción -recalca el Supremo- debe interpretarse estrictamente. Es decir, si no estamos ante un convenio con ámbito general en toda la empresa o grupo, no se activa la regla de prioridad. El ámbito territorial reducido (solo Madrid) excluye que dicho acuerdo pueda aplicarse en Ávila, donde rige el convenio sectorial provincial.

Implicaciones prácticas para empresarios y asesores

Este pronunciamiento obliga a revisar con lupa no solo dónde están formalmente inscritos los centros de trabajo, sino -y sobre todo- dónde se prestan realmente los servicios. Si existe discordancia, hay riesgo claro de conflicto colectivo, demandas individuales e incluso nulidad de condiciones contractuales.

Desde nuestro despacho, recomendamos revisar:

• La ubicación real de tu plantilla
• La inscripción formal de los centros de trabajo ante la autoridad laboral
• La coherencia entre lo que figura en el contrato y la práctica diaria
• El convenio que estás aplicando realmente (y si estás legitimado para ello)

La solución no pasa por el maquillaje documental. La inspección, la jurisprudencia y ahora también el Tribunal Supremo lo tienen claro: la verdad laboral pesa más que el papel.

Tras años de teletrabajo, muchas empresas se están planteando volver a la oficina. Pero cuidado: la legislación no lo pone tan fácil como parece. ¿Puedes decirle a tu plantilla que mañana vuelven a la oficina? La respuesta no es tan sencilla como un “sí” o un “no”.

Desde la pandemia, el teletrabajo ha dejado de ser un privilegio para convertirse en una modalidad habitual en muchos despachos y empresas. Sin embargo, en los últimos meses, no son pocos los empleadores que se preguntan si ha llegado el momento de volver a la presencialidad. Y aquí viene la gran duda: ¿puedo exigir el regreso a la oficina aunque tengamos un acuerdo de teletrabajo firmado?

La respuesta, en la mayoría de los casos, es clara: no se puede hacer de forma unilateral. Y hacerlo sin tenerlo bien atado puede traernos un buen susto.

Ojo con lo que firmamos

El teletrabajo está regulado por la Ley 10/2021 y, como tal, no es un favor ni una moda pasajera: es un régimen con derechos, deberes... y contratos que deben cumplirse. Si en su empresa existen acuerdos por escrito que establecen condiciones concretas de trabajo a distancia, no puede simplemente deshacerlo alegando "razones organizativas".

Además, aunque existan cláusulas que parezcan permitir esa reversión, los tribunales ya han dejado claro que no basta con decir "porque lo necesita la empresa". Si esas cláusulas dejan al empresario todo el poder de decisión, sin causas objetivas ni plazos razonables, pueden considerarse nulas.

• Atención. Imponer la vuelta a la oficina sin acuerdo podría ser considerado un incumplimiento contractual. El trabajador puede negarse y, si se le sanciona por ello, incluso reclamar indemnización.

¿Entonces nunca puedo revertir el teletrabajo?

Sí puede, pero siguiendo ciertas reglas:

• Si el acuerdo firmado lo prevé expresamente y con condiciones claras, podrá aplicarse esa reversión.
• Si no se previó, será necesario un nuevo acuerdo negociado y aceptado por ambas partes.
• Si el convenio colectivo de su sector incluye reglas específicas sobre este tema, deberá ajustarse a lo que diga.
• En casos muy excepcionales, podría iniciarse un proceso de modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero eso requiere justificación, procedimientos formales y riesgos laborales.

Claves para una buena transición

Para evitar malentendidos, reclamaciones o incluso demandas, le aconsejamos:

• Revisar los acuerdos vigentes con cada trabajador.
• Consultar si su convenio colectivo regula expresamente la reversibilidad.
• Comunicar cualquier cambio con antelación suficiente y por escrito.
• Justificar adecuadamente los motivos si el cambio se produce por causas económicas u organizativas.
• Contar con apoyo legal si no hay consenso o surgen dudas.

Atención. Un regreso mal gestionado puede ser interpretado como una modificación sustancial de condiciones laborales... y eso tiene consecuencias legales.

¿Qué dice la justicia?

El Tribunal Supremo ya ha dejado claro que no vale pactar teletrabajo y luego cambiarlo a placer. En su sentencia de marzo de 2025, zanjó el asunto: no se puede alterar unilateralmente lo acordado, aunque se trate solo de un día presencial más.

Y no solo eso: si el trabajador comenzó teletrabajando, tiene incluso el derecho a solicitar trabajar de forma presencial, y la empresa debe valorarlo si hay vacantes adecuadas.

El teletrabajo no es algo que se pueda encender y apagar según convenga. Es un régimen voluntario, con derechos y obligaciones recíprocas. Por eso, no basta con querer volver a la oficina: hay que hacerlo bien, con acuerdo, con previsión y con respeto a la ley.

Desde esta asesoría estamos a su disposición para:

• Revisar sus acuerdos de teletrabajo actuales.
• Ayudarle a redactar nuevas condiciones claras y válidas.
• Mediar ante posibles conflictos con su equipo.
• Garantizar el cumplimiento legal en cualquier decisión laboral.

Cada vez es más habitual que los empleados comuniquen por WhatsApp que no irán a trabajar porque no se encuentran bien. Sin embargo, esta forma de actuar no siempre justifica la ausencia legalmente. Te explicamos cómo debe responder tu empresa.

Cada vez es más frecuente que un trabajador comunique a la empresa por WhatsApp, SMS o incluso por correo electrónico que no acudirá a trabajar porque no se encuentra bien. Ante este tipo de comunicación informal, la empresa debe exigir siempre una justificación formal y actuar conforme a la legalidad para evitar problemas laborales y garantizar el correcto funcionamiento del equipo.

¿Qué opciones existen para justificar la ausencia?

1. Reposo domiciliario (sin baja médica)

• Si el trabajador acude a su centro médico por síntomas leves, puede recibir un parte de reposo domiciliario, que recomienda guardar reposo durante 24, 48 o 72 horas.
• Este documento no es una baja médica, pero sirve para justificar la ausencia y evitar una sanción por falta injustificada.
• La empresa puede descontar el salario correspondiente a esos días, ya que no existe suspensión del contrato.

¿Qué debe hacer la empresa? Solicitar al trabajador que entregue lo antes posible el justificante del médico. Sin ese parte, la ausencia será injustificada.

2. Baja médica por incapacidad temporal

• Si el trabajador acude al médico y éste considera que no está en condiciones de trabajar, emitirá el parte de baja médica.
• En este caso:
  • El contrato se suspende temporalmente.
  • Se activa el proceso de Incapacidad Temporal (IT).
  • No es necesario que el trabajador entregue físicamente el parte, ya que este será enviado telemáticamente al INSS por el servicio de salud o la mutua.

Atención. Si el empleado no puede acudir al médico el mismo día, puede ir uno o dos días después y solicitar que se le emita la baja con efectos retroactivos (habitual si hay fiebre u otras dolencias que impiden el desplazamiento).

¿Qué debe hacer la empresa? Esperar la notificación automática del INSS. El trabajador no tiene obligación de remitirle el parte.

3. Ausencia sin justificar

• Si el trabajador no presenta ningún justificante médico, la empresa está ante una falta injustificada.
• En ese caso, la empresa:
  • Puede descontar el salario del día no trabajado.
  • Puede iniciar un procedimiento disciplinario en función del convenio colectivo aplicable.

Ejemplo: muchos convenios consideran una falta injustificada de un día como una falta leve, sancionable con una amonestación por escrito. Si se acumulan varias, puede dar lugar a una falta grave o muy grave.

¿Qué debe hacer la empresa? Requerir al trabajador el justificante. Si no lo aporta, dejar constancia escrita de la ausencia injustificada e iniciar el procedimiento sancionador si procede.

¿Qué pasa con los partes médicos?

• Parte de reposo (sin baja) → el trabajador debe entregarlo directamente a la empresa.
• Parte de baja médica → no debe entregarse, lo comunica el INSS directamente a la empresa o a su asesoría/gestoría por vía telemática.

¿Y si el trabajador solo avisa por WhatsApp pero no aporta documento alguno?

Un mensaje diciendo "no me encuentro bien" no justifica la ausencia ni protege al trabajador de posibles consecuencias disciplinarias. Es imprescindible:

• Que acuda al médico.
• Que obtenga un justificante válido (parte de reposo o de baja).
• Que lo remita o gestione correctamente, según el caso.

Recomendaciones para la empresa

1. Solicite siempre un justificante, aunque la comunicación inicial sea informal.
2. Consulte su convenio colectivo para establecer el tipo de sanción en caso de falta injustificada.
3. Documente las ausencias y las respuestas del trabajador ante requerimientos.
4. No asuma automáticamente que un aviso por WhatsApp implica una justificación legal válida.

En caso de reincidencia, documente todo para reforzar futuras medidas disciplinarias proporcionales.