Laboral

Llegan las vacaciones… y con ellas, muchas preguntas que pueden derivar en conflictos si no se gestionan con rigor legal. Aunque son uno de los derechos más arraigados, las vacaciones siguen generando más problemas de los que imaginamos. ¿30 días naturales o 23 hábiles? ¿Se pueden pagar si no se disfrutan? ¿Y si estoy de baja?

Con el calendario avanzando hacia julio, se activan las dudas de siempre: ¿cómo se calculan los días de vacaciones?, ¿cuándo prescriben?, ¿y si el trabajador está de baja o ha cambiado de jornada? Aunque parezca mentira, son preguntas que siguen generando conflictos en muchas empresas.

¿Cuántos días le corresponden a un trabajador?

La ley es clara: el derecho mínimo es de 30 días naturales al año, lo que equivale a 2,5 días por mes trabajado. Sí, cuentan domingos y festivos. La misma regla se aplica tanto a contratos a jornada completa como parcial. Lo único que varía es la cuantía de la retribución.

¿Contrato corto? Entonces el derecho será proporcional: dos meses trabajados, cinco días de vacaciones. Y si hay novaciones en la jornada (por ejemplo, medio año a tiempo completo y medio a tiempo parcial), no se reducen los días, pero sí puede ajustarse la remuneración del periodo vacacional en función del tiempo trabajado en cada modalidad.

¿Cuándo deben disfrutarse?

El periodo ordinario va del 1 de enero al 31 de diciembre. Salvo que el convenio diga lo contrario, las vacaciones no se pueden arrastrar de un año para otro, ni acumular, ni sustituir por dinero (salvo en caso de baja definitiva del trabajador).

El Estatuto exige que las fechas se fijen de común acuerdo y con al menos dos meses de antelación. Y cuidado: si se publica un calendario general y pasan más de 20 días hábiles sin impugnarlo, ya no se pueden reclamar cambios.

Recomendación: Dejar siempre constancia escrita del acuerdo para evitar acusaciones de ausencia injustificada.

¿Y si hay baja médica?

Aquí hay que distinguir:

• Si la incapacidad deriva de embarazo, parto o lactancia, se pueden disfrutar las vacaciones aunque ya haya terminado el año natural.
• Si la causa es distinta (accidente o enfermedad común, por ejemplo), el plazo para disfrutarlas se alarga hasta 18 meses desde el final del año en que se generaron.
• Si la baja acaba en incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se pagan.

¿Cómo se retribuyen?

Durante las vacaciones, el salario debe reflejar el promedio habitual, no solo la parte fija. El Tribunal Supremo ha dejado claro que los pluses por nocturnidad, festivos o presencia deben incluirse si son habituales. ¿La clave? Haberlos percibido al menos seis meses durante el año previo.

Y si el sueldo incluye partes variables, debe calcularse un promedio proporcional para el pago del mes de descanso.

¿Y si no se han disfrutado al finalizar el contrato?

En ese caso, la empresa debe abonarlas en el finiquito y seguir cotizando por esos días. De hecho, el derecho a solicitar el subsidio por desempleo no empieza hasta que acaban esas vacaciones retribuidas no disfrutadas.

¿Puede un trabajador desconectarse de verdad?

Sí. Y debe. Enviar correos o esperar llamadas durante las vacaciones es una mala práctica que puede acabar mal. El derecho a la desconexión está blindado por ley y cualquier tiempo trabajado en vacaciones se considera tiempo efectivo, susceptible incluso de generar horas extra.

• Atención. No se puede sancionar a un trabajador por no responder correos, ni llamadas, ni mensajes durante su periodo de descanso.

Las vacaciones caducan?

Sí, si no se disfrutan dentro del año natural. Pero ojo: el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha recordado que si el empleador no demuestra haber ofrecido el disfrute de vacaciones, estas no caducan. Eso sí, hay un plazo de un año para reclamarlas.

Planificación tras el verano

Finalizado agosto, conviene repasar qué empleados han agotado sus días y quiénes tienen saldo pendiente. En estos casos, se recomienda pactar cuanto antes su disfrute antes del 31 de diciembre. Además, si algún empleado ha disfrutado más días de los devengados (por ejemplo, ha disfrutado 30 días en agosto pero cesa en octubre), esos días se descontarán en el finiquito.

Aunque en el contrato ponga una cosa, si tus trabajadores llevan años con otra jornada, no puedes cambiarla de golpe sin seguir un procedimiento legal. ¿Tienes trabajadores que llevan años haciendo un horario y ahora quieres modificarlo? Ojo, esto se considera un cambio importante y hay que negociarlo legalmente.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 4 de abril de 2025, ha confirmado algo muy importante: no puedes cambiar la jornada laboral sin negociar con los trabajadores si ya se había consolidado otro horario.

El caso que lo cambia todo

Una empresa del sector servicios tenía a su plantilla contratada con jornada de lunes a domingo, pero desde hacía años trabajaban solo de lunes a viernes. En 2022, la empresa decidió volver a aplicar la jornada completa de lunes a domingo, alegando que eso decía el contrato y lo exigía el cliente.

¿Qué dijo el Tribunal Supremo? Que ese cambio no se podía hacer sin pasar por el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, porque ya se había consolidado una jornada distinta, aunque el contrato dijera otra cosa.

¿Cuándo estás haciendo una "modificación sustancial"?

Si cambias:

• El horario o los días de trabajo habituales (por ejemplo, pasar de lunes a viernes a lunes a domingo).
• La jornada (reducirla, ampliarla, cambiarla de mañana a tarde, etc.).
• El lugar de trabajo habitual o el sistema de trabajo (presencial/remoto, por ejemplo).

Aunque el contrato diga algo, si llevas años funcionando de otra forma, el cambio debe negociarse con los trabajadores.

¿Qué pasa si no sigues el procedimiento?

• El cambio puede declararse nulo.
• El trabajador puede negarse a hacerlo y denunciarte.
• Puedes acabar pagando una indemnización o tener que volver atrás.
• La Inspección de Trabajo podría sancionar la actuación.

¿Qué debes hacer en tu empresa?

Antes de hacer un cambio importante como ampliar horarios, cambiar turnos o añadir fines de semana:

1. Revisa si se ha consolidado otra práctica habitual distinta al contrato.
2. Consulta si el convenio colectivo dice algo sobre la jornada.
3. Analiza si hay representantes legales con los que negociar.
4. Activa el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
5. Hazlo por escrito, con al menos 15 días de antelación.
6. Escucha las alegaciones de los trabajadores y documenta todo.

Comprueba estos requisitos:

• ¿El cambio afecta a la jornada, horario o días de trabajo habituales?
• ¿Llevaban más de 6 meses aplicando otro horario distinto al que pone el contrato?
• ¿He consultado el convenio colectivo aplicable?
• ¿He notificado por escrito el cambio con al menos 15 días de antelación?
• ¿He seguido el procedimiento del artículo 41 del ET?
• ¿Tengo justificantes y documentos de la negociación o consulta?

¿He informado a los representantes de los trabajadores, si los hay?

Cuando la empresa comete un error y paga de más, ¿puede corregirlo descontando de la nómina? El Tribunal Supremo dice que sí… pero con matices. En tiempos de cambios de software, subrogaciones o errores contables, el Supremo aclara qué margen tiene la empresa para corregir nóminas sin intervención judicial.

En un entorno cada vez más automatizado y con cambios frecuentes en los sistemas de gestión laboral, no es raro que se produzcan errores en el cálculo de nóminas. ¿Qué sucede si la empresa detecta que ha abonado complementos o cantidades que no correspondían? ¿Puede recuperar ese dinero directamente? La Sentencia del Tribunal Supremo n. º 449/2025 lo deja claro: sí, pero solo si no hay controversia sobre la existencia de la deuda.

El caso: error contable tras una subrogación

Una empresa, tras asumir a trabajadores provenientes de otras compañías, modificó el sistema de nóminas. Este reajuste generó pagos en exceso a varios empleados, especialmente por el cruce entre pagas extras prorrateadas y no prorrateadas. Para corregirlo, la empresa comunicó que esos importes serían descontados progresivamente en los siguientes meses.

Los sindicatos llevaron el caso a los tribunales, considerando que esos descuentos constituían una autotutela empresarial ilegítima, es decir, que solo un juez podía determinar si había que devolver lo cobrado de más. Sin embargo, tanto la Audiencia Nacional como el Tribunal Supremo desestimaron la demanda.

¿Qué establece el Supremo?

Según la sentencia, la compensación unilateral es legal cuando:

• La deuda es líquida (se puede cuantificar),
• Vencida (el plazo para reclamar ha llegado),
• Y exigible (se puede reclamar legítimamente).

Y lo más importante:

• No existe controversia razonable sobre si ese dinero debía devolverse o no.

Es decir, si no hay discusión real ni argumentos sólidos en contra, la empresa puede descontar lo pagado en exceso directamente de las nóminas.

Ojo con los matices!!

El Supremo distingue entre conflictos colectivos (como el planteado en este caso por los sindicatos) y conflictos individuales. La sentencia solo avala la compensación general cuando no hay oposición colectiva con base sólida.

Ahora bien, si un trabajador concreto plantea una discrepancia razonable sobre la cuantía o el motivo del pago indebido, entonces sí habría que acudir a juicio para exigir su devolución. Cada caso individual debe valorarse por sus propias circunstancias.

Lo que debes tener en cuenta como empresa

• Si identificas un error de pago, informa por escrito al trabajador antes de aplicar la compensación.
• Evalúa si existe base razonable para que el afectado pueda oponerse. Si la hay, consulta antes de actuar.
• Si se trata de un conflicto colectivo, asegúrate de que la reclamación no plantea argumentos jurídicos sólidos que impidan la compensación.
• Mantén siempre una trazabilidad documental clara: cuándo se detectó el error, cómo se calculó y cómo se notificó la corrección.

Aunque el registro de jornada lleva años en vigor, las dudas persisten. La Dirección General de Trabajo ha publicado una guía que, sin ser vinculante, sirve como brújula para aplicar correctamente esta obligación.

Como ya sabrá, desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, las empresas están obligadas a llevar un control diario y objetivo de la jornada laboral de cada persona trabajadora. Lo que parecía una tarea sencilla se ha convertido, en muchos casos, en un dolor de cabeza lleno de dudas, interpretaciones y temores ante posibles sanciones.

Por este motivo, la Dirección General de Trabajo ha publicado una guía informativa que, sin ser jurídicamente vinculante, ofrece criterios claros sobre cómo debe aplicarse este registro. En esta circular resumimos lo esencial con un lenguaje práctico, alejado del boletín oficial.

1. ¿A quién se aplica la obligación de registrar la jornada?

A todos los trabajadores por cuenta ajena, independientemente de su categoría, grupo profesional, sector o jornada (completa o parcial). Da igual si se trabaja en oficina, en remoto o en movilidad. La obligación recae sobre el empleador, que debe garantizar que el sistema funciona y se aplica diariamente.

2. ¿Hay excepciones a esta obligación?

Sí. El registro diario no se aplica a:

• Altos directivos, amparados por el artículo 2.1.a del Estatuto de los Trabajadores.
• Autónomos, incluso si trabajan para una empresa cliente.

Atención. Otros colectivos con normativa sectorial propia (por ejemplo, trabajadores del mar o del transporte) pueden tener particularidades que deben consultarse caso a caso.

3. ¿Qué ocurre con trabajadores de regímenes especiales?

La guía indica que no hay una respuesta única. Si bien algunos regímenes tienen su propia regulación, ello no exime per se de llevar un control horario si existe una relación laboral sujeta al ET. Por ejemplo, en cooperativas, habrá que atender a sus estatutos y la legislación específica aplicable.

4. ¿Qué debe reflejar el registro?

El inicio y final de la jornada diaria de cada trabajador. No basta con indicar el número de horas. Se requiere hora concreta de entrada y salida. Esto permite comprobar si se respeta la jornada pactada, el descanso entre jornadas y los límites legales.

5. ¿Se deben anotar pausas?

No es obligatorio, pero sí altamente recomendable, sobre todo si forman parte de la jornada efectiva.
Incluir pausas ayuda a justificar desviaciones y evita conflictos. Si no se registran, se puede asumir que todo el tiempo transcurrido entre entrada y salida es tiempo trabajado.

6. ¿Debe reflejarse el tiempo de trabajo efectivo?

Sí, indirectamente. Aunque la ley no obliga a desglosar qué parte del tiempo fue efectiva, el cómputo de entrada y salida permite inferirlo. El empresario deberá ser capaz de justificar tiempos de descanso o no trabajo efectivo si quiere excluirlos del cómputo.

7. ¿Puedo registrar genéricamente una jornada estándar?

No. La jornada debe registrarse día a día. Modelos predefinidos o genéricos, sin marca horaria real, no son válidos, salvo que coincidan exactamente con el horario pactado y no haya desviaciones. En la práctica, es arriesgado.

8. ¿Qué pasa si hay flexibilidad horaria?

Debe registrarse igualmente. El registro no entra a valorar si la jornada es flexible o no, sino si se cumple el cómputo de horas y los descansos legales. La flexibilidad no elimina la obligación, solo modifica el patrón.

9. ¿Vale con un documento firmado a diario?

Sí, siempre que refleje el inicio y el fin de la jornada de ese día. No basta con una hoja firmada semanal o mensualmente. El carácter diario es esencial.

10. ¿Existe un modelo oficial de registro?

No. El Ministerio no ha aprobado ni exigido un formato único. Cada empresa puede implementar el sistema que considere adecuado, siempre que sea objetivo, fiable y accesible para inspección, trabajador y representantes legales.

11. ¿Se puede hacer a mano?

Sí, aunque no es lo ideal. Los registros manuales firmados son válidos si son diarios, completos y están debidamente conservados. Sin embargo, no ofrecen la misma trazabilidad ni seguridad que los digitales, y pueden generar dudas sobre su integridad.

12. ¿Son válidas las apps o herramientas digitales?

Sí. Muchas empresas utilizan sistemas digitales, apps móviles o tarjetas RFID. Lo importante es que el sistema no permita alteraciones y garantice la trazabilidad de los registros.

13. ¿Quién debe custodiar los registros?

La empresa es la responsable, y debe garantizar su integridad, disponibilidad y acceso inmediato en caso de inspección.

14. ¿Qué características debe tener el sistema?

• Fiable (no manipulable).
• Objetivo (refleja la jornada real).
• Accesible (inspección o trabajador pueden consultarlo).
• Seguro (cumple normativa de protección de datos).

15. ¿Hay que entregar copia diaria al trabajador?

No es obligatorio, salvo que así lo exija el convenio colectivo o se pacte expresamente.
No obstante, el trabajador tiene derecho a acceder a sus registros cuando lo solicite.

16. ¿Cuánto tiempo hay que conservar los registros?

Cuatro años. Y durante ese tiempo deben estar disponibles de forma inmediata para la Inspección de Trabajo.

17. ¿Dónde deben conservarse?

En el centro de trabajo o en un soporte digital accesible desde él. No es necesario mantener una carpeta física, pero sí debe haber un modo inmediato de acceso.

18. ¿Quién puede ver el registro?

• La Inspección de Trabajo.
• El propio trabajador (sus datos).
• Los representantes legales, pero solo con acceso al resumen de jornada colectiva, salvo acuerdo distinto.

19. ¿Qué derechos tienen los representantes legales?

Pueden acceder a los registros para verificar el cumplimiento de la normativa laboral. No tienen acceso a datos individualizados salvo consentimiento del trabajador o pacto expreso.

20. ¿Cómo registrar a trabajadores en movilidad o teletrabajo?

Con medios adecuados a su situación: apps, plataformas, autocertificaciones verificables...
Lo esencial es que el sistema funcione con independencia del lugar desde el que se trabaje.

21. ¿Qué pasa con guardias o disponibilidad?

Se distingue entre:

• Tiempo de trabajo efectivo (debe registrarse).
• Tiempos de disponibilidad no efectivos (pueden no registrarse, salvo pacto o regulación específica).
  El empresario debe poder justificar la diferencia.

22. ¿Y si el trabajador se niega a fichar?

Debe instruirse al trabajador sobre la obligatoriedad. Si persiste la negativa, podrá considerarse una infracción laboral, con posibilidad de medidas disciplinarias.

23. ¿Y si no hay acuerdo con los representantes?

La empresa debe aplicar el sistema igualmente. El desacuerdo no exime del cumplimiento. En su caso, podrá documentarse el intento de negociación.

24. ¿Puede intervenir la Inspección de Trabajo?

Sí. Y de hecho, lo está haciendo. Las sanciones por incumplimiento pueden alcanzar los 7.500 € por centro de trabajo, incluso por no conservar los registros adecuadamente.

25. ¿Qué pasa si el registro es incompleto o genérico?

Se considera incumplimiento formal. La Inspección puede levantar acta y sancionar incluso si el trabajador no ha realizado horas extra. Lo que se penaliza es la ausencia o inexactitud del registro.

26. ¿Cómo saber si el sistema es adecuado?

Debe cumplir estos 3 principios:

• Reflejar la jornada real.
• Estar disponible para consulta inmediata.
• Ser fiable y no manipulable.

Si tienes dudas, es recomendable realizar una auditoría interna del sistema de control horario. No registrar correctamente la jornada no es un descuido menor. Es una infracción grave que puede generar conflictos y sanciones costosas.

El Tribunal Supremo despeja una de las dudas más incómodas del trabajo a distancia: ¿se puede llamar al móvil personal de un empleado en caso de urgencia? Cuando el tiempo apremia y el trabajador está fuera de la oficina, ¿puede la empresa usar su número personal para localizarlo?

La reciente sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, STS n.º 257/2024, de 20 de febrero) introduce un necesario matiz en la interpretación del derecho a la desconexión digital de los trabajadores, especialmente en contextos de trabajo a distancia.

La controversia surgió cuando una empresa fue sancionada por contactar al móvil personal de una trabajadora durante su jornada laboral en modalidad de teletrabajo, al haberse declarado una situación de urgencia inminente vinculada a su área de responsabilidad. La trabajadora no contestó. La empresa, posteriormente, consideró esta omisión como una infracción.

Lo que estaba en juego no era únicamente el contenido del convenio colectivo o la interpretación literal del derecho a desconectar, sino el equilibrio entre los derechos del trabajador y las necesidades organizativas en contextos no presenciales.

¿Qué ha dicho exactamente el Tribunal Supremo?

El Supremo considera que:

• En casos excepcionales de urgencia justificada, la empresa puede dirigirse al número personal del trabajador -siempre que este canal haya sido utilizado previamente de forma consentida, aunque fuera de manera tácita-.
• No se vulnera automáticamente el derecho a la desconexión digital por el simple hecho de realizar un intento de contacto, si este se produce dentro del horario laboral y ante una necesidad organizativa imprevista.
• La falta de respuesta del trabajador puede, en ciertas circunstancias, dar lugar a consecuencias disciplinarias, si su disponibilidad en horario laboral es exigible y el canal de contacto ha sido razonablemente consensuado.

El Tribunal subraya que lo relevante no es tanto el medio (el móvil personal), sino el carácter excepcional del contacto, el horario en el que se produce y la razonabilidad de la actuación empresarial.

Recuerde....

• No se puede usar el móvil personal del trabajador como canal ordinario de contacto si no existe consentimiento expreso o tácito. Es importante dejar constancia de los canales de comunicación válidos, especialmente en modalidades de trabajo a distancia.
• Esta sentencia no habilita un acceso permanente al trabajador en cualquier momento. El derecho a la desconexión sigue vigente, pero se matiza en función de las circunstancias y de la gravedad de la situación.
• Si en tu organización se prevén situaciones urgentes que requieran actuación inmediata, es recomendable pactar protocolos claros y canales de contacto aceptados mutuamente con los empleados.
• La empresa deberá siempre justificar el carácter "urgente y necesario" del contacto. No bastará con invocarlo genéricamente.

En definitiva, la sentencia del Tribunal Supremo (TS) no deroga el derecho a la desconexión digital, pero sí aclara que este no es absoluto. En determinados contextos, como el trabajo remoto, y ante situaciones de urgencia real, el contacto puntual al móvil personal no constituye una infracción si se ha empleado con moderación y dentro del horario laboral.

Te recomendamos revisar los protocolos de contacto establecidos con tu plantilla, especialmente si parte del equipo trabaja a distancia o en modalidad híbrida. Estar preparados evitará malentendidos... y sanciones.

Nuestro equipo está a tu disposición para ayudarte a implementar estas recomendaciones en tus contratos, políticas internas y convenios de teletrabajo.