Laboral

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas —es decir, todas aquellas con 50 o más personas trabajadoras, así como las que lo estén por convenio colectivo o por norma específica— disponen de un Plan de Igualdad vigente, registrado y aplicado de forma efectiva.

Desde hace meses, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha incrementado significativamente las actuaciones destinadas a verificar el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esta intensificación no es coyuntural ni anecdótica: se enmarca dentro de una estrategia sostenida que tendrá continuidad a lo largo de 2025, tal y como ya ha avanzado el propio organismo inspector.

Las campañas de inspección tienen como objetivo principal verificar que las empresas obligadas -es decir, todas aquellas con 50 o más personas trabajadoras, así como las que lo estén por convenio colectivo o por norma específica- disponen de un Plan de Igualdad vigente, registrado y aplicado de forma efectiva.

¿Qué documentación están solicitando los inspectores?

En sus visitas o requerimientos, la ITSS exige a las empresas obligadas la siguiente documentación mínima:

• Plan de Igualdad negociado con la Comisión legalmente constituida y aprobado conforme al RD 901/2020.
• Resolución que acredite su inscripción en el Registro Público de Planes de Igualdad (REGCON).
• Actas de constitución y reuniones de la Comisión Negociadora y de Seguimiento.
• Auditoría retributiva y valoración de puestos de trabajo, en los términos establecidos por el RD 902/2020.
• Registro retributivo anual diferenciado por sexo, categoría profesional y grupo de cotización.
• Protocolo frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo (obligatorio para todas las empresas).
• Medidas o plan específico LGTBI, cuando la empresa supera las 50 personas trabajadoras.

Atención. No disponer de esta documentación o no tenerla actualizada puede acarrear sanciones económicas de hasta 225.018 euros, además de la pérdida de bonificaciones, ayudas públicas y la imposibilidad de contratar con el sector público.

¿Qué comprueba la Inspección además del papel?

Más allá de revisar que el Plan de Igualdad exista y esté formalmente inscrito, la ITSS comprueba:

• Si el Plan incluye medidas efectivas con calendario de implantación, responsables designados y mecanismos de seguimiento.
• Si se están aplicando medidas correctoras tras la detección de brechas salariales, segregación ocupacional o desigualdad de trato.
• Si existe un comité de igualdad o mecanismos reales de revisión periódica.
• Si se ha comunicado el contenido del Plan a la plantilla.
• Si la brecha salarial supera el 25 %, se exige una justificación objetiva documentada.

Además, aunque la empresa no esté obligada a disponer de un Plan de Igualdad, sí debe respetar en todo caso el principio de igualdad de trato y oportunidades, adoptando medidas preventivas frente a la discriminación y disponiendo obligatoriamente de un registro retributivo.

Sanciones a tener en cuenta

• Falta de Plan de Igualdad cuando es obligatorio: hasta 225.018 €.
• No disponer de registro retributivo: hasta 7.500 €.
• Brecha salarial no justificada superior al 25 %: sanción de hasta 7.500 €, salvo que exista discriminación grave, en cuyo caso puede alcanzar también los 225.018 €.
• No comunicar el Plan, no aplicarlo o no evaluarlo: sanciones acumulables, además de perjuicios reputacionales o pérdida de subvenciones.

Por tanto, si tu empresa supera las 50 personas trabajadoras o está afectada por un convenio que impone esta obligación, resulta inaplazable:

1. Verificar que el Plan está vigente y registrado en el REGCON.
2. Mantener al día la auditoría salarial y el registro retributivo.
3. Acreditar el proceso de negociación con la representación legal o, si no la hay, con una comisión ad hoc.
4. Disponer de protocolos frente al acoso y medidas LGTBI, según proceda.
5. Implementar medidas reales y evaluables que hagan efectivo el principio de igualdad.

La Ley no ha cambiado, pero el trabajo sí. Y ahora, el domicilio del trabajador es también sede judicial. Si el trabajo se hace en casa, la ley permite que también allí comience el juicio. Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo.

En el mundo laboral, actualmente el teletrabajo ya no es una excepción. Muchas empresas han optado por esta fórmula híbrida, flexible y eficiente. Pero lo que en principio parece solo una cuestión de organización interna, tiene consecuencias legales que conviene tener muy presentes. Una de estas cuestiones ha sido recientemente confirmada por el Tribunal Supremo en su Sentencia 365/2025, de 24 de abril: el teletrabajador puede presentar una demanda laboral en el juzgado de su propio domicilio, aunque se encuentre en una ciudad completamente distinta al domicilio de la empresa.

¿Qué ocurrió en este caso?

El conflicto nace entre una persona que trabaja a distancia desde su casa en Madrid y la empresa que lo contrata, radicada en Las Palmas de Gran Canaria. Tras ser despedido, el trabajador presentó demanda por despido ante los Juzgados de lo Social de Madrid. La empresa, disconforme, alegó que el juzgado competente debía ser el de Las Palmas, ya que en el contrato figuraba ese como centro de trabajo. En primera instancia, el juzgado madrileño aceptó ese argumento. Pero el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid lo revocó. Finalmente, el Tribunal Supremo zanja la discusión: la competencia territorial corresponde al lugar de prestación efectiva del trabajo, y en teletrabajo, ese lugar es el domicilio del trabajador.

¿Qué dice exactamente la ley?

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en su artículo 10, reconoce al demandante el derecho a elegir entre dos juzgados competentes: el del domicilio del demandado (la empresa) o el del lugar donde se prestan los servicios. En los casos de trabajo presencial, esto no genera conflictos: se trabaja y se demanda en el mismo sitio.

Pero cuando hablamos de teletrabajo -sobre todo en modalidad completa- el domicilio del trabajador pasa a ser su centro de trabajo de facto. Por tanto, es allí donde también puede plantear acciones judiciales, sin necesidad de desplazarse ni aceptar la imposición de un fuero más favorable a la empresa.

¿Influye lo que ponga el contrato?

Una de las claves que aclara el Supremo es que lo que se haya indicado en el contrato laboral no determina por sí solo la competencia judicial. Aunque el contrato mencione un centro de trabajo determinado (como en este caso, Las Palmas), lo que realmente importa es dónde se prestan efectivamente los servicios. Y si esos servicios se prestan desde el domicilio en virtud de un acuerdo de teletrabajo, ese es el criterio válido a efectos judiciales.

Además, el tribunal señala que la disposición adicional tercera de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, que define el domicilio para cuestiones de autoridad laboral administrativa, no es aplicable para determinar la competencia judicial. Las normas procesales se rigen por la LRJS, no por la ley del teletrabajo.

¿Y si el trabajador combina teletrabajo y presencialidad?

En ese caso, el artículo 10.1, párrafo segundo de la LRJS, permite al trabajador elegir entre varias opciones: el juzgado del lugar de prestación principal de los servicios (presencial o a distancia), el del domicilio del contrato si puede citarse al demandado allí, o el juzgado del domicilio del propio empleador. Nuevamente, se protege el derecho de elección del trabajador para evitar abusos derivados de la desigualdad contractual.

¿Qué implica esta doctrina para la empresa?

Permitir el teletrabajo no solo implica ceder el control sobre la presencia física del trabajador. También significa que, en caso de conflicto, la empresa puede tener que defenderse en un juzgado distinto al de su sede social. Esta realidad procesal debe tenerse en cuenta al definir políticas de recursos humanos, diseñar los acuerdos de trabajo a distancia y anticipar los costes de posibles litigios.

La elección de permitir el trabajo remoto no puede desligarse de sus implicaciones legales. Y entre ellas, destaca esta: el domicilio del trabajador se convierte en una plaza judicial válida. No es solo su espacio de trabajo. Es también, llegado el caso, el punto de partida de la reclamación laboral.

La vigilancia sobre la actividad sindical de un delegado no es automáticamente ilegal. El Tribunal Supremo permite el uso de detectives si existe una sospecha razonada, la medida es proporcional y se respeta la intimidad del trabajador.

El uso del crédito horario por parte de los representantes de los trabajadores ha sido tradicionalmente una zona especialmente protegida frente al control empresarial. Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal Supremo de 7 de mayo de 2025 (recurso de casación para la unificación de doctrina nº 2124/2024), marca un antes y un después al establecer que, bajo ciertas condiciones, es lícito para la empresa recurrir a detectives privados para verificar el uso indebido de ese tiempo.

1. Los hechos: sospechas razonables y seguimiento limitado

El caso tiene su origen en una empresa que detectó indicios de que uno de sus delegados de personal, beneficiario del crédito horario, podría estar utilizando ese tiempo con fines personales. Se contrató a una agencia de detectives que realizó un seguimiento concreto, limitado a los días sobre los que pesaban las sospechas. La vigilancia no rebasó el tiempo autorizado por el propio permiso sindical solicitado por el trabajador.

2. La controversia: entre el derecho a la libertad sindical y el control empresarial

El conflicto se centraba en si esta medida vulneraba el derecho fundamental a la libertad sindical, protegido constitucionalmente. Las instancias inferiores (Juzgado de lo Social y Tribunal Superior de Justicia) consideraron que sí, argumentando que no se había justificado suficientemente la necesidad del seguimiento. Sin embargo, el Supremo se desmarca y estima que no hubo vulneración alguna de derechos fundamentales.

3. ¿Es válida la prueba del detective? El Supremo dice sí... con condiciones

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo deja claro que:

• La prueba es lícita cuando se basa en sospechas concretas y razonables, aunque en abstracto la licitud de la prueba no dependa exclusivamente de la existencia de indicios previos.
• Debe respetarse la intimidad: no puede adentrarse en la vida privada ni domicilios, ni utilizar métodos intrusivos.
• No debe implicar vigilancia singular del desempeño sindical: es decir, no puede ser constante, indiscriminada o intimidatoria.
• En este caso, la investigación fue proporcional y limitada en el tiempo, y los informes no vulneraron la intimidad del trabajador.

4. Fin de la inmunidad tácita del crédito horario

La sentencia recuerda que el crédito horario está rodeado de una presunción de probidad, pero esta no es absoluta. Puede ser destruida mediante prueba en contrario. El ejercicio del derecho de representación no puede convertirse en un escudo infranqueable que impida todo tipo de control por parte del empleador.

La empresa conserva, conforme al artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), facultades de control sobre el cumplimiento de los deberes laborales, siempre que las ejerza con respeto a los derechos fundamentales. Por tanto, el uso fraudulento del crédito horario sí puede tener consecuencias disciplinarias si se demuestra adecuadamente.

5. Unificación de doctrina: claridad frente a sentencias dispares

El TS zanja así una línea de decisiones contradictorias en los tribunales superiores. Mientras unos avalaban la validez de este tipo de pruebas, otros las anulaban por considerarlas intrusivas o desproporcionadas. A partir de esta sentencia, la clave está en el equilibrio: sospechas justificadas, respeto a los derechos fundamentales y proporcionalidad de la medida. Los hechos: sospechas razonables y seguimiento limitado.

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.

En un contexto de transformación digital, automatización y rediseño de procesos, las empresas recurren con frecuencia al despido por causas organizativas. Sin embargo, recientes resoluciones judiciales están consolidando una interpretación más estricta de la legalidad de estos despidos. La clave: no basta con justificar la reorganización; debe acreditarse que se han explorado alternativas reales de recolocación interna.

Aunque el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite el despido por causas organizativas, funcionales o productivas, los tribunales están aplicando un principio de "última ratio": el despido debe ser la última opción razonable, y no puede utilizarse si existen puestos vacantes que podrían haber sido ofrecidos al trabajador afectado, incluso aunque supongan un cambio de categoría, funciones o ubicación (dentro de unos límites razonables).

Pronunciamientos relevantes

• STS 94/2024: Aunque la amortización del puesto estaba bien motivada, el despido se declaró nulo por no ofrecerse alternativas en el mismo centro, cuando existían vacantes equivalentes.
• STSJ de Cataluña, 14.03.2024: Se califica de improcedente un despido organizativo por no probarse que se hubiera consultado con el trabajador sobre una reubicación en un puesto de menor responsabilidad.
• STSJ de Madrid, 20.11.2023: Establece que el deber de buena fe obliga a la empresa a dialogar con el trabajador sobre posibles recolocaciones antes de extinguir el contrato.

¿A quién afecta especialmente esta tendencia?

• Empresas con más de un centro de trabajo o con plantillas de más de 50 empleados.
• Compañías en procesos de reorganización interna, fusiones o transformación digital.
• Departamentos que aplican criterios de amortización de puestos sin diálogo previo con los afectados.

¿Qué medidas deben tomar las empresas?

1. Revisar los protocolos internos de despido por causas objetivas, incluyendo un análisis sistemático de las vacantes disponibles.
2. Documentar el proceso de búsqueda de recolocación interna: emails, propuestas de cambio, incluso rechazos del propio trabajador.
3. Realizar entrevistas previas a la extinción: dejar constancia de que se ha valorado la reubicación.
4. Incluir una cláusula de buena fe en las cartas de despido, detallando las gestiones realizadas y por qué no se consideró viable la recolocación.

Evitar automatismos: que la amortización de un puesto no se convierta en sinónimo inmediato de despido.

El Gobierno ha dado luz verde al Proyecto de Ley que acorta la jornada semanal máxima a 37,5 horas sin pérdida salarial. Pero el texto no se queda ahí: endurece sanciones, exige registros digitales y refuerza el derecho a desconectar del trabajo.

El Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión fue aprobado por el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025. Actualmente, se encuentra en tramitación parlamentaria y ha sido publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, Serie A, número 58-1, con fecha de 16 de mayo de 2025.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) está a punto de experimentar una de las reformas más significativas de las últimas décadas. Si el Parlamento aprueba el texto en sus términos actuales, la jornada ordinaria máxima pasará de 40 a 37,5 horas semanales en cómputo anual, sin repercusión alguna sobre el salario. Esta transformación no nace solo del deseo de modernizar el marco legal, sino de una conciencia creciente sobre la salud mental, la conciliación familiar y los ritmos de vida sostenibles.

Registro de jornada digital

La futura redacción del artículo 34 bis del ET impone una obligación ineludible: el registro de jornada deberá ser digital, objetivo, fiable y accesible en remoto para la Inspección de Trabajo. No más hojas manuscritas ni sistemas rudimentarios: la norma exige trazabilidad, conservación de cuatro años y datos legibles e íntegros.

Además, la empresa que carezca de este sistema o lo manipule se enfrentará a una consecuencia directa: la jornada que alegue el trabajador se presumirá cierta. Esta inversión de la carga probatoria convierte al registro en un elemento de protección, pero también de alto riesgo si no se gestiona con rigor. El sistema deberá estar plenamente operativo seis meses después de la entrada en vigor de la norma, excepto los apartados sobre interoperabilidad, que dependerán de desarrollo reglamentario.

Derecho a la desconexión

El artículo 20 bis del ET y el artículo 18 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, se reescriben con contundencia: el derecho a la desconexión no admite renuncias ni represalias. No contestar correos fuera del horario ya no podrá considerarse incumplimiento ni motivo de sanción. Y no solo se afirma el derecho, sino que se invita a su concreción a través de la negociación colectiva, admitiendo excepciones únicamente en casos justificados, proporcionales y excepcionales.

Este derecho trasciende el teletrabajo. Obliga a las empresas a repensar sus dinámicas de comunicación, sus expectativas implícitas y su cultura organizativa.

Contratos a tiempo parciales

En el marco de la reforma, el artículo 12 del ET también se revisa. Los contratos a tiempo parciales dejarán de regirse por un control horario específico: se integran en el régimen general. Pero la mayor novedad llega con los que superen las 37,5 horas semanales: se transformarán automáticamente en contratos a jornada completa.

Además, se redefinen los coeficientes de parcialidad y se ajusta la retribución proporcional, con el fin de evitar que los contratos a tiempo parcial se utilicen como vía encubierta para jornadas completas mal remuneradas.

Sanciones

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se endurece en varios frentes. El incumplimiento del nuevo marco (ya sea por exceso de jornada o por registro inadecuado) será considerado infracción grave. Pero lo más relevante es que la infracción se computará por cada persona trabajadora afectada, elevando sustancialmente la exposición económica. Las multas podrán alcanzar los 10.000 euros por trabajador.

El mensaje es claro: el tiempo de trabajo se respeta no solo como derecho laboral, sino como obligación empresarial con consecuencias económicas directas.

Servicio del hogar familiar

El Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral del servicio del hogar familiar, también se adapta a la nueva jornada y al registro horario. Se prevé un régimen específico, más flexible y adaptado a las particularidades del hogar empleador, pero no por ello exento de cumplimiento.

Las trabajadoras del hogar, a menudo invisibilizadas, verán reforzado su derecho al descanso y a la jornada limitada, en línea con el resto del mercado laboral.

Entrada en vigor

La Ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, pero contiene plazos transitorios claros:

• Registro horario digital: obligatorio a los seis meses.
• Convenios colectivos con jornadas superiores: adaptación antes del 31/12/2025.
• Negociación para empresas sin convenio: también antes del 31/12/2025.
• Contratos a tiempo parciales con más de 37,5 horas: conversión automática a jornada completa.
• Registro horario anterior: aplicable durante los seis primeros meses.

La jornada laboral ya no es solo una cifra semanal: es un reflejo de los valores sociales, del equilibrio entre productividad y bienestar, y del tipo de relaciones laborales que queremos promover. Este proyecto de ley, aún en fase parlamentaria y que puede experimentar algunos cambios, supone un giro de timón que exige preparación, revisión documental y, sobre todo, una nueva actitud ante el tiempo de los demás.