Laboral

El cambio legal pone en primer plano el derecho a continuar trabajando, obligando a las empresas a reconsiderar sus políticas ante las situaciones de incapacidad.

El mercado de trabajo español está a punto de dar un paso crucial en la defensa de la igualdad efectiva. En el BOE del día 30 de abril, se ha publicado la Ley 2/2025 por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores para eliminar, de forma definitiva, la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato laboral por la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad. Esta norma entrará en vigor el día 1 de mayo de 2025.

Se trata de un cambio de paradigma: la persona trabajadora ya no será expulsada de su puesto sin más, sino que será ella quien decida si quiere mantener su vinculación laboral, solicitando la adaptación de su puesto o un cambio de tareas compatibles.

Así queda el procedimiento: decisión, adaptación y protección

El procedimiento previsto en la Ley​ será el siguiente:

• Declarada la incapacidad permanente, el trabajador dispondrá de 10 días naturales para manifestar su voluntad de continuar vinculado a la empresa.
• La empresa contará con 3 meses para valorar:
  • La posibilidad de adaptar el puesto actual.
  • La existencia de otro puesto vacante y compatible.
  • O, en su defecto, justificar que el ajuste supondría una carga excesiva.

Solo si la adaptación no es posible o resulta excesivamente onerosa, y previa motivación por escrito, la empresa podrá extinguir el contrato.

¿Qué implica "carga excesiva" y cómo se mide?

La ley diferencia:

• Empresas de hasta 25 trabajadores: La carga se considera excesiva si la adaptación supera el mayor importe entre seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente.
• Empresas de mayor tamaño: Se valorará el tamaño de la organización, sus recursos económicos y la posibilidad de ayudas públicas que compensen el coste.

No cualquier dificultad justifica el despido: La Ley exige una valoración seria y justificada.

Un cambio impulsado por el Derecho internacional y europeo

Esta reforma no surge de un vacío. Se inspira en la Convención sobre los Derechos de las

Personas con Discapacidad (ONU, 2006) y en la Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, que subrayan la obligación de realizar ajustes razonables antes de excluir a alguien del mercado laboral.

A nivel nacional, además, sigue la senda marcada por la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española, que refuerza la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad.

Suspensión de contrato y adaptación: más tiempo y más protección

En paralelo, la Ley modifica también el régimen de suspensión del contrato.  Mientras se tramitan los ajustes o el cambio de puesto, el trabajador mantiene la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto hasta un máximo de dos años. Esto supone un blindaje temporal que protege al trabajador frente a decisiones precipitadas o injustas.

Impacto para las empresas: una gestión más exigente pero también más justa

Las empresas deberán:

• Contar con protocolos de adaptación de puestos de trabajo.
• Trabajar de forma coordinada con sus servicios de prevención de riesgos laborales.
• Documentar exhaustivamente las medidas adoptadas y justificar debidamente cualquier imposibilidad de adaptación.

Además, será crucial que formen a sus responsables en materia de igualdad de oportunidades y ajustes razonables, evitando así riesgos de nulidad de despidos.

Desde el pasado 3 de abril de 2025, los trabajadores lo tienen más fácil para romper el contrato si su empresa no paga o retrasa el salario. La nueva redacción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por Ley Orgánica 1/2025, aclara qué se entiende por impago o retraso grave. Esto supone un cambio relevante tanto para trabajadores como para empresas.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que entró en vigor el 3 de abril de 2025, introduce una reforma importante del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), estableciendo con más precisión cuándo el impago o el retraso en el salario justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador, con derecho a indemnización por despido improcedente.

Con esta reforma, se elimina la inseguridad jurídica que existía hasta ahora al dejarse a criterio judicial la valoración de la gravedad del incumplimiento. Desde abril:

• Se entenderá por impago la falta de abono de tres mensualidades completas de salario en el plazo de un año, aunque no sean consecutivas.
• Habrá retraso si el salario se abona con más de quince días de demora respecto a la fecha pactada, siendo causa de extinción cuando esto ocurra durante seis meses en un año, también aunque no sean consecutivos.

Esto otorga al trabajador un nuevo poder: si se cumplen estos requisitos, puede romper el contrato laboral y reclamar la indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Consecuencias para la empresa

• No pagar o retrasarse reiteradamente en el salario tiene consecuencias graves, que no se pueden justificar por causas económicas.
• Además del riesgo de extinción indemnizada del contrato, también se generan:
  • Recargos del 10% por mora (art. 29.3 ET).
  • Infracciones muy graves, con riesgo de sanciones por la Inspección de Trabajo.

La mejor solución sigue siendo cumplir con el abono puntual del salario o buscar medidas alternativas antes de generar un conflicto legal y económico mayor.

Procedimiento más ágil para reclamar salarios impagados

Gracias al Real Decreto-ley 6/2023, en vigor desde el 20 de marzo de 2024, los trabajadores que denuncien impago o retrasos salariales accederán a un procedimiento urgente y preferente:

• Señalamiento de vista en 5 días desde la admisión de la demanda.
• Sentencia en otros 5 días más tras el juicio.

Este mecanismo, unido a la nueva redacción del art. 50 ET, acelera la respuesta judicial y mejora la protección frente a abusos reiterados.

La reforma representa un cambio de paradigma en la defensa del derecho al salario. Se acabaron las dudas sobre si tres impagos eran suficientes o si el retraso de dos semanas era grave o no. Ahora la ley concreta qué se considera incumplimiento grave, y los trabajadores tienen herramientas más claras para reaccionar.

Para las empresas, se impone la necesidad de revisar su política de pagos y prever alternativas para evitar conflictos laborales que podrían resultar muy costosos. Desde nuestro despacho estamos disponibles para ayudarte a adaptarte a este nuevo marco legal, ya sea como empleador o como trabajador afectado por retrasos o impagos salariales.

Cuando una empresa cede una contrata y la nueva adjudicataria retoma la actividad —y al grueso de la plantilla—, no cabe cortar el hilo laboral con un ERE exprés. La transmisión no borra lo anterior. Solo lo continúa.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 5 de marzo de 2025 (Rec. 4728/2023), da una lección contundente sobre los límites del despido colectivo cuando este se produce en vísperas de una sucesión de contratas.

El caso no es menor: afecta a uno de los enclaves turísticos más emblemáticos del sur peninsular -el Caminito del Rey-, pero su relevancia traspasa lo local. Marca doctrina sobre una práctica cada vez más extendida en sectores donde la prestación del servicio descansa en gran medida en la mano de obra. Veamos por qué.

El trasfondo: cuando la continuidad del servicio y del personal revelan una "unidad económica"

Apenas dos días antes de que la nueva adjudicataria se hiciera cargo de la concesión, la anterior empresa aplicó un despido colectivo por pérdida de la contrata, pactado con su único delegado de personal. Sin embargo, la empresa entrante no solo adquirió equipamiento, sino que contrató a la mayoría del personal que hasta entonces prestaba servicio.

Para el Supremo, esta combinación de hechos no deja lugar a dudas: estamos ante una sucesión empresarial de libro, según los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y de la Directiva 2001/23/CE. Lo que se transmite no es solo una adjudicación: es una entidad económica con identidad mantenida, articulada sobre la continuidad funcional, organizativa y humana del servicio.

La clave jurídica: el ERE no borra la obligación de subrogar

La sentencia recuerda que las normas sobre transmisión de empresas son imperativas. No pueden neutralizarse ni por voluntad del cedente, ni por convenios entre partes, ni siquiera por decisiones de representación laboral, si estas desnaturalizan su objetivo esencial: proteger al trabajador ante el cambio de empresario.

El Supremo alerta de un uso fraudulento del despido colectivo como barrera de contención contra la subrogación. Si se permite que una empresa saliente extinga los contratos justo antes del relevo -invocando como única causa la pérdida de la contrata-, se desactiva el "efecto útil" de la Directiva, es decir, la continuidad laboral garantizada por la ley.

En este contexto, el despido no extingue el derecho del trabajador a reclamar su continuidad en la empresa cesionaria. Lo contrario -señala el fallo- abriría la puerta a que cualquier transmisión pudiera esquivar su obligación subrogatoria con un despido a tiempo.

Doctrina fijada

• En sectores donde la actividad se apoya principalmente en la plantilla, si se transmite la actividad y se mantiene a un núcleo esencial de trabajadores, existe sucesión de empresa.
• El despido colectivo no puede ser usado como excusa para impedir la subrogación. No basta con alegar pérdida de contrata: hay que probar causas productivas o técnicas ajenas a la mera finalización del contrato administrativo.
• El cesionario debe asumir las consecuencias del incumplimiento, aunque el despido lo ejecutase el cedente. La responsabilidad puede ser directa.

Tribunal Supremo aclara en una sentencia reciente que los trabajadores a tiempo parcial contratados exclusivamente para prestar servicios en sábados, domingos y festivos tienen derecho al plus de festivos previsto en el convenio si no existe en su retribución una compensación específica y adicional que lo sustituya.

El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia (STS 165/2025, de 4 de marzo) en la que reconoce el derecho al percibo del plus de festivos previsto en el convenio colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la Comunidad de Madrid a favor de una trabajadora contratada a tiempo parcial exclusivamente para trabajar los fines de semana y festivos.

Esta decisión revoca la sentencia del TSJ de Madrid de 26 de abril de 2023, que había confirmado la negativa empresarial a pagar dicho complemento.

El artículo 29.4 del convenio colectivo establece expresamente que el plus de domingos y festivos se aplica a todo el personal incluido en el ámbito del convenio, sin exclusión del personal contratado exclusivamente para esos días.

El Supremo recuerda que no puede excluirse a estos trabajadores de la percepción del plus, salvo que su contrato contemple una compensación específica y suficiente que absorba el mayor gravamen que supone trabajar siempre en días festivos.

En el caso enjuiciado, la empresa no acreditó ninguna condición retributiva adicional que justificara la exclusión del plus.

Se considera que negar el complemento sin dicha compensación vulnera el principio de igualdad de trato (art. 14 CE), en tanto que se trata de una diferencia injustificada respecto de los trabajadores que, prestando servicios en jornada ordinaria, sí lo reciben cuando trabajan festivos de forma ocasional.

Esta doctrina se apoya, además, en jurisprudencia previa (STS 9/06/2009, Rec. 102/2008), consolidando así un criterio uniforme y protector para estos trabajadores.

¿A quién afecta esta sentencia?

Principalmente a:

• Empresas que operan con trabajadores a tiempo parcial en fines de semana y festivos (limpieza, vigilancia, hostelería, comercio, asistencia, transporte, etc.)
• Departamentos de recursos humanos que estructuren turnos exclusivamente en días festivos o fines de semana

Consecuencias prácticas

1. No puede denegarse el plus de festivos a estos trabajadores si perciben la misma retribución por hora que el resto del personal de jornada ordinaria.
2. La empresa debe acreditar una retribución proporcionalmente superior o un complemento que justifique la exclusión.
3. La ausencia de esa diferencia implica el reconocimiento del derecho a percibir el plus con efectos retroactivos (según lo reclamado en vía judicial).
4. Los convenios colectivos deben interpretarse de forma no discriminatoria, incluso cuando establezcan diferencias si estas no están objetivamente justificadas.

Recomendación para empresas

Revisar los siguientes puntos:

• Contratos a tiempo parcial en fines de semana/festivos.
• Tablas salariales y estructura de complementos.
• Posibles diferencias retributivas justificadas y documentadas.
• Aplicación del convenio colectivo en cada caso.

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores (ET), el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Como ya sabré, la normativa laboral vigente permite a las empresas extinguir la relación laboral con un trabajador cuando concurren causas objetivas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores (ET). Una de estas causas es la ineptitud sobrevenida, es decir, la pérdida de la capacidad necesaria para desempeñar correctamente el puesto de trabajo.

Si es su caso, es importante que conozca los criterios que justifican un despido por ineptitud sobrevenida, los requisitos que deben cumplirse y los derechos del trabajador en estos casos, incluyendo la indemnización y los pasos a seguir para comunicar correctamente la extinción del contrato.

Definición y requisitos del despido por ineptitud sobrevenida

El artículo 52.a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Para que la ineptitud sea considerada una causa objetiva de despido, deben cumplirse los siguientes requisitos:

• Sobrevenida: la empresa debe haber tenido conocimiento de la ineptitud después de la contratación y no antes de la finalización del periodo de prueba.
• Permanente: no debe ser una situación temporal o puntual, sino que debe afectar de manera continuada al desempeño del trabajador.
• Imputable al trabajador: la ineptitud puede deberse a causas físicas, psíquicas o por falta de actualización de conocimientos.
• Independiente de la voluntad del trabajador: no debe tratarse de una disminución deliberada del rendimiento.
• De suficiente entidad: debe afectar a las tareas esenciales del puesto, no solo a funciones accesorias o complementarias.
• Generalizada: la falta de aptitud debe impactar en el conjunto del trabajo encomendado, no solo en algunas de sus funciones.

Atención. El despido solo será válido si la empresa ha intentado previamente adaptar el puesto de trabajo o reubicar al trabajador en otro compatible con sus capacidades.

Causas que pueden motivar un despido por ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida puede derivarse de diversas circunstancias, entre las que se incluyen:

• Falta de conocimientos o actualización necesarios para desempeñar correctamente el trabajo.
• Pérdida de destrezas esenciales, como rapidez, capacidad de concentración o percepción.
• Problemas físicos o psíquicos que impidan el correcto desempeño de las funciones laborales (art. 48.2 ET).
• Pérdida de un requisito indispensable para el desempeño del trabajo, como el carné de conducir si la conducción es esencial para el puesto.

Procedimiento para comunicar el despido

Para que el despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir con los siguientes pasos:

• Comunicación por escrito (art. 53.1.a ET): la empresa debe entregar al trabajador una carta de despido detallando la causa de la extinción.
• Preaviso de 15 días: el trabajador debe ser informado con al menos 15 días de antelación antes de su salida efectiva de la empresa.
• Pago de indemnización: la empresa debe abonar una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Documentación adicional: si el trabajador no está conforme con el despido, podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles (art. 59 ET).

Atención. Un despido por ineptitud sobrevenida sin haber intentado ajustes razonables en el puesto puede ser declarado nulo por los tribunales (Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025).

Sentencia reciente del Tribunal Supremo sobre la ineptitud sobrevenida

Un trabajador que sufrió un cáncer y estuvo en incapacidad temporal durante dos años fue despedido tras ser declarado "no apto" por el servicio de prevención de su empresa. La compañía, sin evaluar alternativas ni adaptar el puesto, procedió a su despido alegando ineptitud sobrevenida.

La Sentencia del TS 94/2025, de 4 de febrero de 2025 confirmó la nulidad del despido, destacando que la empresa no había intentado adaptar el puesto de trabajo antes de extinguir el contrato.

Las consecuencias de la sentencia para las empresas son la obligación de readmisión del trabajador, abonando los salarios de tramitación. También el refuerzo de la protección ante despidos de trabajadores con enfermedades graves. Mayor exigencia para las empresas en la justificación de ineptitud sobrevenida, y la obligación de realizar ajustes razonables antes de la extinción del contrato.

• Atención. El Tribunal Supremo recalca la importancia de realizar ajustes razonables antes de proceder a la extinción del contrato.

El despido por ineptitud sobrevenida es una causa objetiva de extinción del contrato que debe aplicarse con precaución y cumpliendo estrictamente con la normativa, por lo que recomendamos:

• Realizar una evaluación médica y documental antes de tomar la decisión
• Explorar opciones de adaptación del puesto antes de proceder a la extinción
• Asegurar que la ineptitud sea objetiva, permanente y de suficiente entidad
• Redactar adecuadamente la carta de despido para evitar futuras impugnaciones

Despido por ineptitud sobrevenida tras una incapacidad temporal

Cuando un trabajador ha permanecido en incapacidad temporal (IT) durante un período prolongado y se reincorpora a su puesto de trabajo, pueden darse distintos escenarios:

• Alta médica sin restricciones: El trabajador se reincorpora con plena capacidad para desempeñar sus funciones.
• Alta médica con restricciones: Puede ser declarado "apto con limitaciones", lo que puede requerir ajustes en su puesto de trabajo.
• No apto para su puesto: Si el trabajador es declarado "no apto", la empresa deberá evaluar la viabilidad de su continuidad.

¿Y si el trabajador es declarado con incapacidad permanente?

• Si la incapacidad permanente es total, absoluta o gran invalidez, la empresa podrá extinguir su contrato sin indemnización (art. 49.1.e ET).
• En caso de alta médica tras IT, la empresa debe someter al trabajador a una evaluación médica para determinar si puede continuar en su puesto.

Certificado médico. El trabajador debe contar con un informe del servicio médico de prevención que acredite si es apto, apto con restricciones o no apto para su puesto. En este último caso, la empresa debe seguir los siguientes pasos antes de proceder a su despido:

Evaluación de ajustes razonables:

• Adaptación del puesto de trabajo para que el trabajador pueda seguir desempeñando su función.
• Modificación de tareas que no afecten a la productividad de la empresa.
• Evaluación de reubicación en otro puesto dentro de la empresa.

Extinción del contrato por ineptitud sobrevenida:

Si, tras analizar todas las opciones, el trabajador sigue sin poder desempeñar su puesto de trabajo, la empresa podrá extinguir su contrato por ineptitud sobrevenida, siempre que:

• Se acredite la imposibilidad de realizar ajustes razonables.
• No exista una vacante adecuada en la empresa.
• Se justifique la pérdida de aptitud con informes médicos y de prevención de riesgos laborales.
• Se indemnice al trabajador conforme al art. 53.1.b ET con 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.