Laboral

¿Se puede negar el plus por festivo a quien ya ha sido contratado solo para trabajar en esos días? El Tribunal Supremo se ha pronunciado con contundencia, y la respuesta es mucho más interesante de lo que parece…

Muchas veces en nuestro trabajo diario creemos que algunas cosas son de sentido común... hasta que el Derecho dice otra cosa. Este es uno de esos casos.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS 165/2025, de 4 de marzo) ha venido a zanjar una duda que, aunque parezca menor, tiene implicaciones prácticas relevantes: ¿Hay que pagar el plus por trabajar en festivos a los empleados contratados expresamente para trabajar solo sábados, domingos y festivos?

Pues sí. Y no solo porque lo diga el sentido común, sino porque lo ha dicho el Alto Tribunal.

¿Cuál era el conflicto?

Una trabajadora del sector de limpieza tenía un contrato a tiempo parcial para trabajar exclusivamente en fines de semana y festivos. En su convenio colectivo se reconocía un plus de 21,67 € por cada domingo o festivo trabajado.

La empresa, sin embargo, no se lo abonaba. Su argumento: ese plus es solo para quienes, teniendo un horario "normal", tienen que trabajar en festivo de forma puntual. Pero quien ya trabaja "siempre" en festivo, según ellos, ya estaría compensado por esa misma naturaleza del contrato.

¿Y qué ha dicho el Tribunal Supremo?

El Supremo lo deja claro: no se puede negar ese plus salvo que el convenio lo excluya de forma expresa, y, además, debe existir una compensación económica equivalente.

En este caso:

• El convenio no excluía expresamente a ese tipo de trabajadores.
• No había ninguna retribución adicional que compensara el hecho de trabajar siempre en días no laborables.
• Por tanto, la empresa incurre en trato desigual injustificado.

Y añade algo más: negar ese plus vulnera el derecho a la igualdad, recogido en el artículo 14 de la Constitución y reiterado por el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza los mismos derechos entre trabajadores a jornada parcial y completa.

• Atención. La retribución no puede ser la misma si uno trabaja en laborables y otro solo en festivos. El trabajo en festivo, por definición, es más gravoso. Y eso debe compensarse

¿Qué debes revisar en tu empresa?

Si tienes personal contratado exclusivamente para trabajar fines de semana y/o festivos:

• Revisa si el convenio colectivo menciona expresamente alguna exclusión del plus por festivo (y si dicha exclusión está justificada).
• Comprueba si hay alguna compensación económica alternativa ya pactada en su contrato o convenio.
• Si no es así, y les estás abonando lo mismo que a otros trabajadores sin ese sacrificio horario, es probable que estés incurriendo en un trato desigual que puede ser reclamado judicialmente.

A tener en cuenta.…

El Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora y declara que sí tenía derecho a cobrar ese plus por cada domingo o festivo trabajado.

Una sentencia que unifica doctrina y aclara definitivamente la cuestión. La justicia laboral pone así el foco en un detalle que muchos dábamos por sentado... pero que en Derecho, como bien sabes, nunca conviene dar por hecho.

¿Tienes contratos de este tipo en tu plantilla? ¿Tu convenio regula algún complemento para estos casos? Si lo necesitas, podemos ayudarte a revisar los términos y evitar conflictos innecesarios.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha puesto en marcha el I Plan de Choque de 2025 contra el fraude en la contratación, con un enfoque claro: reducir el uso indebido de contratos temporales y fijos discontinuos en situaciones en las que debería prevalecer una relación laboral indefinida.

En el marco de esta campaña, se han remitido más de 30.000 comunicaciones a empresas, afectando a casi 54.000 trabajadores cuya modalidad contractual ha sido considerada irregular por parte de la Inspección.

Ámbitos de actuación y cifras clave

1. Contratos fijos discontinuos

• Se han detectado 30.037 relaciones laborales en las que el uso del contrato fijo discontinuo podría no ser conforme a Derecho.
• Para ello, la ITSS ha enviado 17.265 cartas informativas a otras tantas empresas, instándolas a revisar y regularizar dichas contrataciones.

2. Contratos temporales

• Se han identificado 23.947 relaciones laborales cubiertas mediante contratos temporales que, según la Inspección, cumplen los requisitos para ser indefinidas.
• En estos casos, se han emitido 12.918 comunicaciones individualizadas a empresas.

¿Qué implican estas comunicaciones?

Se trata de un mecanismo preventivo y correctivo. Las empresas destinatarias disponen de un plazo de un mes para revisar y transformar voluntariamente los contratos señalados por la Inspección, sin que se les incoe un procedimiento sancionador.

Atención: En caso de no atender el requerimiento, la ITSS iniciará actuaciones inspectoras formales, que podrán derivar en:

• La transformación forzosa del contrato en indefinido.
• La imposición de sanciones económicas, una por cada persona trabajadora afectada.

Recomendaciones

Este plan de choque intensifica el control administrativo sobre la contratación y refuerza el mensaje de que el contrato indefinido es la forma ordinaria de empleo. Desde nuestra firma, recomendamos revisar proactivamente:

• Los criterios de uso del contrato fijo discontinuo, evitando su aplicación a puestos estructurales sin carácter intermitente ni estacional.
• Los contratos temporales en vigor, verificando que cumplen de forma estricta las causas de temporalidad legalmente previstas tras la reforma laboral.

En caso de haber recibido una de estas comunicaciones o si desea llevar a cabo una auditoría interna preventiva de los contratos laborales, no dude en contactar con nuestro departamento laboral. Le ayudaremos a valorar cada caso concreto y a adoptar decisiones que minimicen riesgos sancionadores y garanticen la seguridad jurídica.

Una reciente sentencia de la Audiencia Nacional aclara que las empresas no están obligadas a entregar copias del registro horario a la representación legal de los trabajadores, salvo que exista un acuerdo colectivo que así lo determine.

Recientemente la Audiencia Nacional ha dictado una relevante sentencia (SAN 28/2025) que aclara un aspecto clave en la gestión laboral de las empresas: la obligación de llevar un registro de jornada no implica el deber de entregar copias físicas o electrónicas de dicho registro a los representantes legales de los trabajadores (RLT).

Esta resolución responde a una demanda presentada por un sindicato contra una empresa  en la que se solicitaba el derecho a recibir copias de los registros de jornada, así como el acceso inmediato y sin cita previa. La Audiencia ha desestimado dicha pretensión, reforzando la idea de que el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) garantiza el acceso al registro, pero no su entrega material ni en formato físico ni electrónico.

¿Qué dice la normativa?

El artículo 34.9 del ET establece que la empresa debe conservar los registros durante cuatro años y ponerlos a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo. No se establece en ningún momento que deba facilitarse una copia física o digital del mismo.

¿Qué añade la sentencia?

La SAN 28/2025 interpreta el precepto legal en línea con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y el TJUE:

• No existe obligación legal de entregar copias a la RLT, salvo pacto o acuerdo que así lo prevea.
• Lo exigido es que el sistema de registro sea objetivo, fiable y accesible, no necesariamente inmediato.
• El acceso puede organizarse con una periodicidad regular (trimestral o anual) y bajo cita previa, siempre que no se impida la verificación del tiempo trabajado.
• La representación sindical puede consultar registros en los términos pactados colectivamente, pero no exigir copias fuera de esos límites.

¿Qué debe hacer la empresa?

1. Mantener un sistema de registro de jornada claro, fiable y verificable.
2. Facilitar el acceso a los representantes en los plazos y condiciones previstas en los convenios colectivos o acuerdos internos.
3. Evitar restricciones injustificadas, pero sin tener que proporcionar copias si no se ha pactado expresamente.
4. Conservar los registros por el plazo legal de cuatro años y tenerlos disponibles para la Inspección de Trabajo.

Esta sentencia proporciona seguridad jurídica a las empresas en materia de registro horario y pone en valor el contenido de los acuerdos colectivos como fuente válida para organizar la disponibilidad del registro.

El cambio legal pone en primer plano el derecho a continuar trabajando, obligando a las empresas a reconsiderar sus políticas ante las situaciones de incapacidad.

El mercado de trabajo español está a punto de dar un paso crucial en la defensa de la igualdad efectiva. En el BOE del día 30 de abril, se ha publicado la Ley 2/2025 por la que se modifica el Estatuto de los Trabajadores para eliminar, de forma definitiva, la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato laboral por la declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad. Esta norma entrará en vigor el día 1 de mayo de 2025.

Se trata de un cambio de paradigma: la persona trabajadora ya no será expulsada de su puesto sin más, sino que será ella quien decida si quiere mantener su vinculación laboral, solicitando la adaptación de su puesto o un cambio de tareas compatibles.

Así queda el procedimiento: decisión, adaptación y protección

El procedimiento previsto en la Ley​ será el siguiente:

• Declarada la incapacidad permanente, el trabajador dispondrá de 10 días naturales para manifestar su voluntad de continuar vinculado a la empresa.
• La empresa contará con 3 meses para valorar:
  • La posibilidad de adaptar el puesto actual.
  • La existencia de otro puesto vacante y compatible.
  • O, en su defecto, justificar que el ajuste supondría una carga excesiva.

Solo si la adaptación no es posible o resulta excesivamente onerosa, y previa motivación por escrito, la empresa podrá extinguir el contrato.

¿Qué implica "carga excesiva" y cómo se mide?

La ley diferencia:

• Empresas de hasta 25 trabajadores: La carga se considera excesiva si la adaptación supera el mayor importe entre seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente.
• Empresas de mayor tamaño: Se valorará el tamaño de la organización, sus recursos económicos y la posibilidad de ayudas públicas que compensen el coste.

No cualquier dificultad justifica el despido: La Ley exige una valoración seria y justificada.

Un cambio impulsado por el Derecho internacional y europeo

Esta reforma no surge de un vacío. Se inspira en la Convención sobre los Derechos de las

Personas con Discapacidad (ONU, 2006) y en la Directiva 2000/78/CE de la Unión Europea, que subrayan la obligación de realizar ajustes razonables antes de excluir a alguien del mercado laboral.

A nivel nacional, además, sigue la senda marcada por la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española, que refuerza la prohibición de discriminación por motivos de discapacidad.

Suspensión de contrato y adaptación: más tiempo y más protección

En paralelo, la Ley modifica también el régimen de suspensión del contrato.  Mientras se tramitan los ajustes o el cambio de puesto, el trabajador mantiene la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto hasta un máximo de dos años. Esto supone un blindaje temporal que protege al trabajador frente a decisiones precipitadas o injustas.

Impacto para las empresas: una gestión más exigente pero también más justa

Las empresas deberán:

• Contar con protocolos de adaptación de puestos de trabajo.
• Trabajar de forma coordinada con sus servicios de prevención de riesgos laborales.
• Documentar exhaustivamente las medidas adoptadas y justificar debidamente cualquier imposibilidad de adaptación.

Además, será crucial que formen a sus responsables en materia de igualdad de oportunidades y ajustes razonables, evitando así riesgos de nulidad de despidos.

Desde el pasado 3 de abril de 2025, los trabajadores lo tienen más fácil para romper el contrato si su empresa no paga o retrasa el salario. La nueva redacción del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores por Ley Orgánica 1/2025, aclara qué se entiende por impago o retraso grave. Esto supone un cambio relevante tanto para trabajadores como para empresas.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, que entró en vigor el 3 de abril de 2025, introduce una reforma importante del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), estableciendo con más precisión cuándo el impago o el retraso en el salario justifica la extinción del contrato por voluntad del trabajador, con derecho a indemnización por despido improcedente.

Con esta reforma, se elimina la inseguridad jurídica que existía hasta ahora al dejarse a criterio judicial la valoración de la gravedad del incumplimiento. Desde abril:

• Se entenderá por impago la falta de abono de tres mensualidades completas de salario en el plazo de un año, aunque no sean consecutivas.
• Habrá retraso si el salario se abona con más de quince días de demora respecto a la fecha pactada, siendo causa de extinción cuando esto ocurra durante seis meses en un año, también aunque no sean consecutivos.

Esto otorga al trabajador un nuevo poder: si se cumplen estos requisitos, puede romper el contrato laboral y reclamar la indemnización equivalente a la del despido improcedente.

Consecuencias para la empresa

• No pagar o retrasarse reiteradamente en el salario tiene consecuencias graves, que no se pueden justificar por causas económicas.
• Además del riesgo de extinción indemnizada del contrato, también se generan:
  • Recargos del 10% por mora (art. 29.3 ET).
  • Infracciones muy graves, con riesgo de sanciones por la Inspección de Trabajo.

La mejor solución sigue siendo cumplir con el abono puntual del salario o buscar medidas alternativas antes de generar un conflicto legal y económico mayor.

Procedimiento más ágil para reclamar salarios impagados

Gracias al Real Decreto-ley 6/2023, en vigor desde el 20 de marzo de 2024, los trabajadores que denuncien impago o retrasos salariales accederán a un procedimiento urgente y preferente:

• Señalamiento de vista en 5 días desde la admisión de la demanda.
• Sentencia en otros 5 días más tras el juicio.

Este mecanismo, unido a la nueva redacción del art. 50 ET, acelera la respuesta judicial y mejora la protección frente a abusos reiterados.

La reforma representa un cambio de paradigma en la defensa del derecho al salario. Se acabaron las dudas sobre si tres impagos eran suficientes o si el retraso de dos semanas era grave o no. Ahora la ley concreta qué se considera incumplimiento grave, y los trabajadores tienen herramientas más claras para reaccionar.

Para las empresas, se impone la necesidad de revisar su política de pagos y prever alternativas para evitar conflictos laborales que podrían resultar muy costosos. Desde nuestro despacho estamos disponibles para ayudarte a adaptarte a este nuevo marco legal, ya sea como empleador o como trabajador afectado por retrasos o impagos salariales.