Laboral

La pérdida de un cliente clave puede representar un desafío significativo para las empresas, especialmente cuando repercute directamente en la carga laboral y los ingresos. En este contexto, la legislación laboral permite justificar un despido por causas objetivas siempre que se acrediten razones productivas, organizativas o económicas.

La pérdida de un cliente clave puede representar un desafío significativo para las empresas, especialmente cuando repercute directamente en la carga laboral y los ingresos. En este contexto, la legislación laboral permite justificar un despido por causas objetivas siempre que se acrediten razones productivas, organizativas o económicas. Sin embargo, los tribunales exigen una conexión clara entre la causa y la medida adoptada, así como el cumplimiento de estrictos requisitos legales para asegurar la validez del proceso.

En el entorno empresarial, la pérdida de un cliente principal no solo afecta los ingresos, sino que también puede modificar la estructura organizativa y la carga de trabajo. Estas circunstancias, si son significativas, pueden dar lugar a despidos por causas objetivas, siempre que se sigan los procedimientos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y se acrediten adecuadamente las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Justificación del despido objetivo

Para que un despido por causas objetivas sea considerado válido, es necesario demostrar lo siguiente:

1. Causas productivas y organizativas. La pérdida de un cliente debe implicar una reducción tangible en el volumen de trabajo o cambios significativos en la distribución de tareas. Por ejemplo, si antes se gestionaban 100 encargos al mes y ahora se manejan 80, la disminución de un 20% en la producción podría justificar la necesidad de reducir personal.
2. Causas económicas. Cuando la pérdida de un cliente importante repercute en un descenso sostenido de la facturación (tres trimestres consecutivos con ingresos inferiores al mismo período del año anterior), se considera una causa económica válida. No obstante, para evitar disputas, es recomendable respaldar esta causa con documentación financiera sólida, como declaraciones trimestrales de IVA o balances contables.
3. Medida razonable y proporcional. El despido debe estar directamente relacionado con el puesto afectado. No sería razonable prescindir de un empleado cuyo trabajo no esté vinculado al cliente perdido. Además, el número de despidos debe ser proporcional al impacto real de la pérdida.

Diferimiento de la indemnización: ¿cuándo es posible?

En casos excepcionales, el ET permite diferir el pago de la indemnización por causas económicas si la empresa no dispone de liquidez suficiente. Para acogerse a esta posibilidad, deben cumplirse tres condiciones básicas:

1. La causa del despido debe ser económica.
2. La falta de liquidez debe ser real y demostrable.
3. La imposibilidad de abonar la indemnización debe indicarse expresamente en la carta de despido.

La jurisprudencia ha subrayado que la falta de liquidez no puede basarse únicamente en afirmaciones empresariales; debe sustentarse con pruebas documentales, como estados financieros, informes de auditoría o certificaciones de deuda.

Consecuencias del incumplimiento

Si no se acreditan adecuadamente las causas del despido o la falta de liquidez, la extinción laboral podría ser declarada improcedente, obligando a la empresa a abonar la indemnización correspondiente e incluso, en algunos casos, a readmitir al trabajador. Por ello, es crucial seguir los procedimientos legales de forma rigurosa.

Riesgos ante una posible inspección de trabajo

Cuando una empresa justifica un despido por causas objetivas relacionadas con la pérdida de un cliente o razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, se expone a ciertos riesgos si no cumple estrictamente con la normativa. Los principales riesgos son:

1. Declaración de improcedencia del despido: Si la empresa no acredita correctamente las causas objetivas, el despido puede ser declarado improcedente, obligándola a indemnizar al trabajador con 33 días por año trabajado en lugar de 20 días, o incluso a readmitirlo.
2. Sanciones administrativas: En casos de incumplimiento de requisitos formales (por ejemplo, no entregar la carta de despido o no poner la indemnización a disposición del trabajador), la inspección de trabajo puede imponer multas que varían según la gravedad de la infracción.
3. Reclamaciones judiciales: El trabajador despedido puede recurrir al juzgado de lo social, exponiendo a la empresa a costes adicionales, como abogados, costas procesales y posibles perjuicios reputacionales.
4. Investigación de fraude de ley: Si la inspección detecta que la causa objetiva es ficticia o se utiliza para encubrir un despido improcedente, podría calificarse como un abuso de derecho.

En una inspección relacionada con un despido por causas objetivas, el inspector verificará los siguientes puntos:

1. Documentación del despido:

• Comprobación de la carta de despido, su fecha de entrega y su contenido, para verificar que incluye las causas objetivas alegadas.
• Revisión de la indemnización puesta a disposición del trabajador.

2. Pruebas de las causas alegadas:

• En casos de causas económicas, analizará los balances contables, cuentas anuales y declaraciones tributarias de los últimos trimestres.
• Para causas productivas, solicitará informes de producción, volúmenes de trabajo y evidencia de la pérdida de clientes o contratos.
• En causas organizativas, requerirá organigramas y cambios documentados en los métodos o sistemas de trabajo.

3. Impacto proporcional del despido

• Evaluará si el despido está vinculado al puesto de trabajo afectado.
• Verificará que el número de despidos sea razonable según la situación.

4. Justificación de la falta de liquidez (si se difirió la indemnización):

• Requerirá informes financieros y otros documentos para acreditar la imposibilidad de abonar la indemnización en el momento del despido.

5. Entrevistas y comprobaciones:

• Podría entrevistar a trabajadores y responsables para validar las declaraciones de la empresa.
• Revisará si otros empleados han asumido las funciones del despedido, lo que podría contradecir la causa organizativa o productiva.

P

Recuerde que en enero su empresa debe calcular la retención de IRPF que aplicará a sus trabajadores, según las retribuciones previstas y su situación familiar. Ofrezca a sus trabajadores la posibilidad de rellenar un modelo 145 e indicar si sus circunstancias han cambiado.

Con el objetivo de garantizar el correcto cumplimiento de las obligaciones fiscales de su empresa y asegurar una adecuada aplicación de las retenciones del IRPF a sus empleados, le recordamos la importancia del modelo 145 y su correcta gestión.

1.Solicitud del modelo 145 al inicio de la relación laboral

Cada vez que un trabajador se incorpore a su empresa, es obligatorio solicitarle que cumplimente el modelo 145. Este documento le permite a su empresa conocer la situación personal y familiar del empleado y calcular correctamente el tipo de retención que debe aplicarse en su nómina.

• Plazo para comunicar los datos: Antes del primer día de la relación laboral o del año natural.
• Consecuencia de la no presentación: Si el empleado no entrega el modelo, se le calculará la retención como si fuese soltero y sin cargas familiares.

2. Actualización anual y comunicación de cambios

Le recomendamos solicitar a sus empleados que actualicen el modelo 145 cada mes de enero para reflejar posibles cambios en su situación personal o familiar ocurridos durante el año anterior.

• Cambios que afectan al tipo de retención:
  • Nacimiento de hijos o reconocimiento de discapacidad.
  • Resoluciones judiciales que establezcan pensiones compensatorias o anualidades por alimentos.
  • Modificaciones en los ingresos previstos del trabajador.
• Plazo para informar cambios: Si el cambio implica un aumento del tipo de retención aplicable y puede regularizarse a mitad de año, el empleado debe informarlo en un plazo de 10 días desde que se produzca.

3. Cálculo de la retención

Para calcular la retención correctamente, tenga en cuenta:

• Ingresos previstos: Incluya el salario fijo anual, retribuciones variables (al menos las del año anterior, salvo evidencias objetivas de disminución), y los salarios en especie.
• Datos del modelo 145: Incluso si sospecha que la información proporcionada por el empleado no es correcta, debe calcular la retención con base en los datos declarados y conservar el modelo firmado.

4. Conservación de documentos

Es imprescindible conservar el modelo 145 firmado por cada empleado junto con cualquier documentación adicional presentada. Este archivo servirá como prueba ante la Administración tributaria en caso de inspección.

5. Consecuencias del incumplimiento

• Para el empleado: La no comunicación de cambios o la presentación de información falsa puede acarrear sanciones de entre el 35% y el 150% de las cantidades no retenidas.
• Para la empresa: Si no solicita el modelo 145 o no conserva los registros, podría enfrentarse a problemas legales y tributarios.

6. Beneficios de la actualización

• Para los empleados: Evitan sanciones de Hacienda y aseguran una retención adecuada a su situación actual, mejorando su flujo de ingresos.
• Para la empresa: Minimiza las interrupciones y la necesidad de recalcular retenciones a mitad de año.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2024, aclara uno de los debates más recurrentes en el ámbito laboral: ¿el tiempo de desplazamiento desde el domicilio del trabajador al primer cliente, y de regreso al final de la jornada, constituye tiempo de trabajo efectivo a efectos retributivos? La respuesta es negativa, según la sentencia del TS , y esta decisión tiene implicaciones directas para empresas y trabajadores.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto que los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio al primer cliente, así como desde el último cliente de regreso a su domicilio, no pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo. Este fallo anula la decisión previa de la Audiencia Nacional, que había reconocido dichos desplazamientos como tiempo de trabajo para los empleados de TK Elevadores SLU.

El Supremo establece que este tipo de traslados no cumple los requisitos definidos en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, que determina que el tiempo de trabajo efectivo implica:

1. Permanencia en el lugar de trabajo.
2. Disposición al empresario durante dicho tiempo.
3. Realización de actividad laboral durante el período considerado.

Además, el fallo se alinea con el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), según el cual, salvo en circunstancias excepcionales, estos desplazamientos no forman parte del tiempo de trabajo a efectos de remuneración.

Implicaciones prácticas para las empresas

1. Revisión de políticas internas: Las empresas pueden confirmar que el tiempo de desplazamiento no es remunerado, salvo que existan acuerdos específicos o excepciones derivadas de las características particulares del puesto.
2. Gestión de conflictos: Este pronunciamiento ofrece claridad jurídica para resolver reclamaciones relacionadas con la consideración del tiempo de desplazamiento.
3. Uniformidad en la interpretación: Las empresas con centros distribuidos a nivel nacional pueden aplicar esta doctrina como criterio uniforme, reduciendo la disparidad en el tratamiento de sus trabajadores.

Aspectos clave para los trabajadores

• Este pronunciamiento no afecta a situaciones específicas en las que el desplazamiento forma parte inherente de la actividad laboral, como en los casos de servicios prestados en localizaciones remotas o sin un centro de trabajo fijo.
• Es fundamental que los trabajadores conozcan las políticas de la empresa respecto a estos tiempos y los convenios aplicables.

Atención. La sentencia del Tribunal Supremo reafirma que los desplazamientos hacia el primer cliente y desde el último no constituyen tiempo de trabajo efectivo, salvo circunstancias excepcionales. Este fallo aclara una cuestión controvertida y refuerza la importancia de evaluar cada caso bajo el marco legal vigente.

Ante cualquier duda o reclamación laboral, recomendamos revisar los convenios aplicables y, si es necesario, solicitar asesoramiento profesional.

El pasado 2 de enero de 2025, se publicó en el BOE la Ley Orgánica 1/2025, que introduce modificaciones significativas en materia laboral y de Seguridad Social.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, publicada en el BOE el 3 de enero de 2025, y con entrada en vigor el próximo 3 de abril de 2025, introduce varias modificaciones relevantes en el ámbito laboral. Estas reformas impactan tanto en la gestión judicial como en los derechos de los trabajadores y las relaciones laborales. A continuación, se resumen los principales cambios.

1. Reformas en la Jurisdicción Social

a) Transformación de Juzgados Sociales en Tribunales de Instancia

• Se sustituye el modelo de juzgados unipersonales por tribunales de instancia, organizados en secciones como la de lo Social.

b) Impulso de la oralidad

• Se fomenta el uso de la oralidad en las sentencias, facilitando la emisión rápida de resoluciones y la notificación de las mismas. Este cambio está diseñado para acelerar los procedimientos judiciales y adaptarse a las exigencias de la realidad social.

c) Actos de conciliación

• Los letrados de la Administración de Justicia podrán:
  • Proponer de oficio la conciliación si consideran que las partes pueden llegar a un acuerdo.
  • Establecer una agenda doble para facilitar los acuerdos previos al juicio.
• Plazos:
• Las conciliaciones deberán celebrarse al menos 10 días después de la admisión de la demanda y con una antelación mínima de 30 días respecto a la vista.

d) Preparación de la prueba

Ampliación del plazo para solicitar diligencias preparatorias de pruebas: de 5 a 10 días antes de la vista.

Este cambio busca garantizar que los juzgados dispongan de tiempo suficiente para gestionar notificaciones y pruebas, especialmente documentales.

e) Modificación del recurso de casación

• Se introduce el concepto de interés casacional objetivo:
  • Este criterio promueve la uniformidad en la interpretación de la normativa laboral y garantiza la formación de una jurisprudencia coherente.

2. Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET)

a) Extinción por voluntad del trabajador (Artículo 50 ET)

• Retrasos salariales:
  • Se considera retraso grave si el pago del salario supera los 15 días de la fecha pactada.
  • Es causa de extinción justificada si:
    • Se adeudan 3 mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas.
    • Hay retrasos en el pago durante 6 meses no consecutivos.

b) Protección de trabajadores en permisos (Artículos 53.4.b y 55.5.b ET)

• Se amplía la nulidad de extinciones:
  • A despidos o extinciones que afecten a trabajadores que:
    • Hayan solicitado o estén disfrutando permisos por cuidado de familiares (art. 37.3.b ET).
    • Hayan solicitado adaptaciones de jornada (art. 34.8 ET).

3. Indemnizaciones por despido

• Se clarifica que las indemnizaciones por despido o cese no están exentas de IRPF si derivan de pactos, convenios o contratos privados.
• Sin embargo, las indemnizaciones acordadas ante un servicio administrativo como paso previo a la vía judicial sí podrán beneficiarse de la exención fiscal, garantizando mayor seguridad jurídica.

4. Fomento de la mediación y resolución de conflictos

Aunque las materias laborales están excluidas de los medios alternativos regulados en esta ley, se fomenta el uso de mecanismos como la negociación asistida y la mediación en el marco de su normativa específica.

Esto busca reducir la carga judicial y promover soluciones pactadas entre las partes.

5. Nuevas funciones en la Inspección de Trabajo

Los inspectores de trabajo podrán participar en actividades relacionadas con conflictos laborales, siempre que no sean permanentes, y estén vinculadas a sistemas autónomos de resolución de conflictos.

Estas actividades quedan exceptuadas del régimen general de incompatibilidades para funcionarios públicos.

La implementación de cámaras de videovigilancia en el entorno laboral despierta debates inevitables. Nos encontramos ante un delicado equilibrio entre el derecho del empleador a supervisar las tareas de sus trabajadores y la protección de la intimidad personal, un principio innegociable garantizado constitucionalmente.

La videovigilancia laboral es una herramienta poderosa, pero debe emplearse con prudencia y respeto a los derechos fundamentales. El principio de proporcionalidad guía su validez:

• Debe existir una finalidad clara y justificada.
• Las cámaras no pueden invadir áreas privadas o de descanso.
• Su instalación y alcance deben ser comunicados a los trabajadores, salvo excepciones concretas.

Los tribunales han marcado los límites: la vigilancia desproporcionada o invasiva se invalida, incluso cuando las grabaciones prueban hechos irregulares. La clave reside en equilibrar el control empresarial con el respeto a la intimidad y dignidad de los empleados.

Por tanto, la videovigilancia laboral es un tema delicado que enfrenta dos derechos en aparente conflicto: el derecho del empleador a supervisar el cumplimiento laboral y proteger sus bienes, y el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores. La normativa española, junto con la jurisprudencia nacional e internacional, ha ido marcando límites claros para su uso y señalando las excepciones en las que puede justificarse.

A continuación, analizaremos los criterios legales para instalar sistemas de videovigilancia, las excepciones más relevantes y las últimas sentencias que han sentado precedentes.

1. Instalación de cámaras: obligaciones y límites

Según la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), cualquier sistema de videovigilancia debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Información previa: La empresa debe informar a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, de manera expresa, clara y concisa sobre la existencia de cámaras.
• Proporcionalidad: La medida debe ser adecuada y necesaria, respetando el principio de proporcionalidad.
• Áreas sensibles: Las cámaras no deben instalarse en vestuarios, aseos, comedores u otros espacios destinados al descanso o privacidad.

2. Videovigilancia desproporcionada: un uso abusivo

El TSJ de Castilla-La Mancha (02-11-2023) ofrece un ejemplo clave de vigilancia desmedida. Aunque las cámaras no grababan áreas privadas, capturaban zonas sensibles como taquillas, accesos a baños y comedores. Además, el control realizado era excesivo, al supervisar detalladamente los movimientos y gestos de los empleados.

Para el Tribunal, la videovigilancia vulneró el derecho a la intimidad por su intensidad desproporcionada, obligando a la empresa a retirar las cámaras y a indemnizar a los trabajadores.

• Atención.  El control empresarial no puede exceder los límites razonables; incluso una instalación legal puede invalidarse si su uso resulta abusivo.

3. Videovigilancia durante el descanso: una excepción válida

El Tribunal Supremo (TS 13-10-2021) consideró procedente el despido de un conductor que, durante su descanso, fumó en el autobús, orinó al exterior e interactuó de forma indebida con una pasajera. Las razones de validez fueros estas:

• La finalidad de las cámaras era garantizar la seguridad del vehículo y las personas.
• Los trabajadores estaban informados de su existencia mediante distintivos visibles.
• No se requería consentimiento del trabajador al tratarse de medidas de seguridad.

Atención.  La vigilancia con fines de seguridad en períodos de descanso es válida si respeta los límites y la proporcionalidad.

4. Cámaras ocultas: cuándo son legales

Aunque la norma general exige informar de la instalación de cámaras, existen excepciones en casos de irregularidades graves. Estas situaciones deben cumplir dos requisitos:

1. Sospechas fundadas: Debe existir una justificación razonable de que se están cometiendo actos ilícitos.
2. Medida necesaria: No deben existir otras alternativas menos intrusivas.

Ejemplo. Una familia instaló una cámara oculta en su domicilio tras sufrir robos por valor de 30.000 euros. Las imágenes captaron a su empleada de hogar manipulando la caja fuerte, lo que permitió justificar su despido. La medida fue considerada proporcionada y necesaria.

La instalación de cámaras ocultas es válida cuando existe una necesidad justificada y no hay medios menos invasivos para verificar los hechos.

5. La grabación de audio: un límite infranqueable

El TSJ de Burgos (02-05-2024) declaró nula la grabación de una trabajadora que había cometido un hurto. Aunque la instalación de cámaras de videovigilancia era válida, la grabación incluía audio, un aspecto que no fue informado.

Para el Tribunal, la grabación de sonidos requiere consentimiento previo de los trabajadores, salvo en casos excepcionales relacionados con la seguridad.

• Atención. La grabación de audio es más intrusiva que la videovigilancia y requiere un mayor grado de justificación y transparencia.

6. Cámaras en vestuarios y zonas de descanso: un terreno prohibido

El TSJ de Cataluña (29-06-2023) resolvió el caso de una trabajadora despedida tras ser grabada orinando en recipientes de cocina en el obrador. La zona servía también como vestuario, por lo que el tribunal declaró improcedente el despido.

Para el Tribunal, la videovigilancia en áreas de privacidad (vestuarios o zonas de descanso) está prohibida, incluso cuando exista una finalidad disciplinaria.

• Atención. Las cámaras no deben colocarse en espacios que comprometan la intimidad personal, por muy justificada que sea la medida.

En definitiva, la videovigilancia en el ámbito laboral es una herramienta válida, pero su uso debe ajustarse estrictamente a la legalidad y respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.

• La información previa y el principio de proporcionalidad son requisitos indispensables.
• Las cámaras ocultas son excepcionales y solo se justifican ante sospechas fundadas y la inexistencia de alternativas menos invasivas.
• La grabación de audio requiere consentimiento explícito.
• Los espacios privados como vestuarios, aseos o zonas de descanso están fuera de los límites permitidos.

El desafío para las empresas es proteger sus intereses sin vulnerar la dignidad y privacidad de los trabajadores. Los tribunales seguirán vigilantes para garantizar ese equilibrio.