Laboral

La nueva Ley 9/2025 no solo modifica cómo se organizan las ciudades: introduce cambios directos en la forma en que las empresas gestionan los desplazamientos de sus equipos. Desde los planes de movilidad al trabajo hasta la accesibilidad y la sostenibilidad, la norma obliga a revisar prácticas internas que hasta ahora se daban por sentadas. Las empresas deberán prestar más atención a cómo llegan sus plantillas al puesto de trabajo. La ley convierte la movilidad laboral en un asunto estratégico y no meramente logístico, con implicaciones en prevención, organización y planificación diaria.

El 5 de diciembre de 2025 entró en vigor la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, una norma amplia que cambia la forma en que nos movemos y, sobre todo, la manera en que las empresas deben organizar los desplazamientos de sus equipos. Aunque a primera vista pueda parecer una ley pensada únicamente para Administraciones y operadores de transporte, sus implicaciones aterrizan de lleno en la vida diaria de muchas organizaciones, especialmente las que concentran un número elevado de personas trabajadoras en un mismo centro.

Para ayudarle a visualizar qué cambia, le dejamos un recorrido claro por los puntos esenciales.

1. La movilidad se convierte en un derecho y obliga a replantear prioridades

La ley reconoce la movilidad como un derecho colectivo, algo que trasciende el mero transporte y sitúa al trabajador y a la empresa en el centro. El objetivo ya no es solo "ir de un punto A a un punto B", sino garantizar que ese desplazamiento sea razonable, accesible y sostenible.

Muchas de las inversiones públicas futuras, y también las decisiones urbanísticas, deberán justificarse bajo este marco.

• Atención. Este cambio de enfoque significa que muchas empresas deberán revisar cómo llegan sus equipos al centro de trabajo y qué alternativas ofrecen.

2. Entrada en vigor y activación de plazos para las empresas

La ley entró en vigor el 5 de diciembre de 2025, y desde ese momento se activan plazos que afectan de forma directa a centros de trabajo medianos y grandes.

Los más relevantes son:

• Planes de movilidad sostenible al trabajo: Las empresas con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno deberán tener un plan de movilidad al trabajo antes del 5 de diciembre de 2027 (24 meses desde la entrada en vigor).
  (Art. 26.1)
• Comunicación de planes de movilidad ya existentes: Si la empresa ya dispone de un plan, deberá remitirlo a la autoridad autonómica competente antes del 5 de marzo de 2026 (tres meses desde la entrada en vigor).
  (Art. 27.3)
• Digitalización obligatoria del documento de control del transporte y hoja de ruta. Será obligatoria el 5 de octubre de 2026 (10 meses desde la entrada en vigor).
  (Disp. Trans. 8ª)

Atención. Las empresas con centros grandes deben activar ya un calendario interno: los plazos han empezado a correr.

3. Qué exigirá el Plan de Movilidad al trabajo a las empresas

El nuevo plan no es un simple documento decorativo: implica analizar rutas, horarios, accesos, emisiones, alternativas de transporte colectivo, aparcamiento y movilidad activa. La empresa deberá nombrar responsables, medir resultados y renovar el plan de manera periódica.

Esto requiere recopilar datos, estudiar patrones y coordinarse con la Administración local.

• Atención. El plan será objeto de seguimiento cada dos años, y su incumplimiento puede generar requerimientos y revisiones externas.

4. Las empresas deberán comunicar y actualizar los planes existentes

Las organizaciones que ya hubieran elaborado un plan de movilidad deberán comunicarlo en tres meses desde la entrada en vigor (plazo que finaliza el 5 de marzo de 2026).
Además, deberán actualizarlo ajustándolo a los criterios que fija la Ley 9/2025.

• Atención. Los planes antiguos dejan de servir, habrá que revisarlos para adaptarlos a los criterios oficiales.

5. Movilidad inclusiva y accesible: una obligación hacia las personas trabajadoras

La norma introduce la idea de que la movilidad debe ser inclusiva. Esto implica pensar en:

• Accesos peatonales seguros.
• Movilidad ciclista.
• Conexiones reales con transporte público.
• Soluciones específicas para personas con movilidad reducida.

La Administración podrá exigir cambios en accesos, señalización, aparcamientos y puntos de carga.

• Atención. Las evaluaciones de accesibilidad podrán influir en inspecciones, autorizaciones urbanísticas e incluso en decisiones municipales sobre tráfico.

6. Empresas y negociación colectiva: nuevas obligaciones

La ley obliga a que los convenios colectivos cuya comisión negociadora se constituya tras su entrada en vigor incluyan la negociación de medidas de movilidad sostenible al trabajo.
(Disp. Trans. 1ª)

Esto implica que la movilidad pasa a ser un tema laboral más, tanto como un protocolo de clima o un plan de igualdad.

• Atención. Las empresas deberán sentarse con la representación laboral para pactar medidas sobre desplazamientos, transporte colectivo, emisiones y seguridad viaria.

7. Incentivos y financiación: oportunidades a tener en cuenta

El Ministerio convocará subvenciones para apoyar los planes de movilidad sostenible al trabajo en empresas con más de 100 personas trabajadoras o 50 por turno. (Disp. Adic. 27ª)

Esto abre la puerta a financiar:

• Lanzaderas o transporte colectivo
• Aparcamientos seguros de bicicletas
• Sistemas de coche compartido
• Infraestructuras de puntos de recarga

Atención. Las ayudas serán en concurrencia competitiva. Conviene preparar el plan antes de que se convoquen.

8. Digitalización y suministro obligatorio de datos

La ley avanza hacia la creación de un ecosistema de datos de movilidad. Las autoridades exigirán que empresas y operadores transmitan información agregada para mejorar la planificación.

• Atención. Determinados centros de actividad quedarán obligados a subir datos al EDIM (Espacio de Datos Integrado de Movilidad), lo que obligará a estructurar internamente qué se mide y cómo.

La Ley 9/2025 no es una norma que se quede en el papel: cambia la relación de las empresas con la movilidad de sus equipos y exige adaptar horarios, accesos, alternativas de transporte y medidas de sostenibilidad. El plazo de dos años puede parecer largo, pero no lo es cuando se trata de elaborar un plan serio y negociado, que además deberá ser revisado periódicamente.

El nuevo Plan 2025–2027 de la Inspección de Trabajo marca una etapa de mayor control y menos margen para el descuido. Contratos, jornada, igualdad, teletrabajo o IA: todo será revisado con más detalle. Este checklist le ayudará a saber si su empresa está preparada.

Durante el mes de septiembre se hizo público el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para 2025-2027, un documento denso que anticipa un cambio de ritmo en la actividad inspectora. La Administración quiere un organismo más rápido, más digital y más presente en la vida laboral de las empresas. Aunque muchas de las líneas de actuación no son nuevas, sí cambia la intensidad, el enfoque y la forma de comprobar el cumplimiento.

Esta circular resume las áreas que más van a afectar a la empresa "real": contratos, salarios, jornada, teletrabajo, igualdad, prevención y el uso de herramientas digitales. El objetivo es sencillo: ayudarle a revisar internamente aquello que previsiblemente será objeto de control.

1. Qué persigue el nuevo Plan 2025-2027

El documento parte de una idea clara: reforzar la vigilancia sobre cómo se trabaja, cómo se contrata y cómo se organiza la actividad dentro de las empresas. El acento se coloca en cinco bloques:

• Supervisión de las relaciones laborales,
• Lucha contra el fraude en la contratación,
• Vigilancia del SMI y de las cotizaciones,
• Seguridad y salud,
• Igualdad y no discriminación.

El Plan también anuncia un salto tecnológico importante: más cruce de datos, más trazabilidad digital y más actuaciones automatizadas.

• Atención. La Inspección ya no actúa solo "por visita": gran parte de las campañas se iniciarán por discrepancias detectadas en bases de datos, nóminas, altas, registros horarios o información fiscal.

2. Contratación bajo la lupa: temporales, fijos-discontinuos y período de prueba

La Inspección volverá a poner el foco donde siempre aparecen problemas: la temporalidad mal justificada y el uso incorrecto del fijo-discontinuo.

Qué vigilarán con más intensidad:

• La causa exacta de cada contrato temporal.
• Extinciones durante el período de prueba que escondan un despido encubierto.
• Contratos fijos-discontinuos utilizados para cubrir actividades que realmente son permanentes.

Recordatorio esencial: Los contratos por circunstancias de la producción solo pueden durar 6 meses, ampliables a 12 si el convenio sectorial lo prevé de forma expresa.

Y en el caso de los fijos-discontinuos, hay que garantizar que la actividad sea realmente intermitente. Si el trabajo se repite durante todo el año, lo correcto es un contrato indefinido ordinario.

• Atención. Un contrato temporal sin causa detallada o con una causa genérica equivale, a ojos de la Inspección, a un contrato indefinido. Multa y conversión automática.

3. Salario, cotizaciones y SMI: el triángulo de control

Las campañas del período 2025-2027 priorizarán la comprobación de que todas las empresas cumplen con:

• El salario mínimo, especialmente en sectores sin convenio sectorial claro,
• El encuadramiento correcto en Seguridad Social,
• La aplicación adecuada de bonificaciones, reducciones y bases de cotización.

Todo ello se realizará cruzando bases de datos, por lo que los requerimientos llegarán antes que las visitas.

• Atención. Un descuadre entre nómina y cotización -aunque sea por error administrativo- activará automáticamente un expediente de comprobación.

4. Jornada, registro y horas extras: fin de las soluciones improvisadas

A la espera de la futura ley que endurecerá los requisitos del registro horario, la Inspección refuerza ya su actividad en esta materia.

Los inspectores contrastarán:

• Lo que marca el registro,
• Lo que se observa en la realidad del centro,
• Y lo que declaran los trabajadores.

También se intensificará el control de:

• Horas extras no declaradas,
• Contratos a tiempo parcial donde realmente se realizan más horas,
• Distribución irregular de jornada implantada sin acuerdo.

Si existen empleados a tiempo parcial que trabajan más horas, será imprescindible un pacto de horas complementarias formalizado por escrito.

• Atención. Un registro horario que no coincide con los horarios reales es uno de los detonantes más frecuentes de sanción.

5. Teletrabajo, desplazamientos y uso empresarial de la inteligencia artificial

El Plan incorpora nuevas líneas de vigilancia que reflejan cómo ha cambiado el trabajo en los últimos años.

• IA y toma de decisiones internas: La Inspección revisará si se utilizan algoritmos o herramientas automatizadas para asignar tareas, evaluar rendimiento u organizar turnos, con el fin de evitar decisiones discriminatorias.
• Teletrabajo desde el extranjero: Se reforzará la coordinación con Seguridad Social y Hacienda para detectar altas irregulares de personas que teletrabajan desde otros países sin cumplir los requisitos legales.

Atención. Si la empresa usa herramientas de IA, deberá poder explicar su funcionamiento y acreditar que no genera sesgos ni discriminación.

6. Prevención de riesgos: vigilancia reforzada en sectores sensibles

La Inspección priorizará determinadas actividades donde la siniestralidad sigue siendo elevada: construcción, agricultura, logística, industria manufacturera, entre otras.

Se revisarán de manera especial:

• La vigilancia de la salud,
• La entrega y uso de EPIs,
• La adecuación de equipos y máquinas,
• La evaluación de riesgos actualizada.

Atención. En los sectores de mayor riesgo, no basta con tener papeles: pedirán evidencias de implantación real de las medidas.

7. Igualdad, acoso y colectivos vulnerables

La Inspección comprobará:

• Que las empresas obligadas disponen de plan de igualdad,
• Que este plan está actualizado y correctamente registrado,
• Que se han implantado protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo,
• Y que existe un seguimiento real de las medidas.

También se reforzará el control sobre colectivos especialmente expuestos a precariedad o discriminación.

• Atención. Tener un plan de igualdad "en un cajón" no sirve: la Inspección pedirá evidencias de aplicación.

8. Cómo debe prepararse su empresa

El Plan 2025-2027 no busca sorprender: la propia Administración reconoce cuáles serán sus prioridades. Por eso resulta más sencillo anticiparse si se actúa con un mínimo de orden:

• Revisar contratos, causas y duraciones.
• Verificar salarios y bases de cotización.
• Auditar el registro horario y los pactos de horas complementarias.
• Actualizar la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud.
• Revisar el plan de igualdad y los protocolos internos.
• Documentar el uso de herramientas digitales y de IA.
• Analizar la situación de teletrabajo y desplazamientos internacionales.

Atención. Una revisión preventiva interna suele costar menos que un procedimiento inspector y permite corregir antes de que exista sanción.

CHECKLIST PRÁCTICO · INSPECCIÓN DE TRABAJO 2025-2027

(Para revisar internamente antes de cualquier requerimiento)

1. Contratación y modalidades contractuales

• Cada contrato temporal tiene una causa concreta, detallada y verificable.
• Los contratos por circunstancias de la producción no superan 6 meses (o 12 si el convenio sectorial lo permite).
• Ningún fijo-discontinuo cubre actividades que funcionan todo el año.
• Las extinciones en período de prueba están justificadas y documentadas.
• No existen contratos temporales encadenados sin fundamento real.

2. Registro de jornada y horas trabajadas

• El sistema de registro horario refleja la realidad, sin diferencias entre lo que se firma y lo que se trabaja.
• Las horas extras se declaran y compensan correctamente.
• La distribución irregular está pactada con la representación laboral.
• En contratos a tiempo parcial, existen pactos de horas complementarias cuando corresponde.
• El registro es accesible, claro y se guarda durante el tiempo obligatorio.

3. Salarios, SMI y cotizaciones

• Se cumple el SMI en todos los puestos, especialmente si el sector no tiene convenio claro.
• Bases de cotizaciones revisadas y coherentes con las nóminas.
• Aplicación correcta de bonificaciones y reducciones en Seguridad Social.
• No hay desajustes entre lo comunicado a TGSS y lo que aparece en nómina.

4. Teletrabajo y desplazamientos internacionales

• Se conoce la ubicación real de quienes teletrabajan desde fuera de España.
• Existen documentos que acreditan cómo y dónde se presta el servicio.
• Se evalúa el impacto en Seguridad Social, Hacienda y normativa laboral.
• Las herramientas digitales utilizadas para seguimiento son transparentes y no discriminatorias.

5. Inteligencia Artificial y algoritmos internos

• Si se usa IA para organizar turnos, medir rendimiento o asignar tareas, existe un protocolo de uso.
• La empresa puede explicar cómo funciona esa herramienta y demostrar que no genera sesgos.
• Se ha informado a la plantilla del uso de sistemas automatizados cuando afecta a condiciones laborales.

6. Prevención de riesgos laborales

• Evaluación de riesgos actualizada y revisada en cada cambio de actividad.
• Vigilancia de la salud en regla, especialmente en sectores de riesgo.
• Formación y EPIs entregados y documentados.
• Registros de implantación real de las medidas preventivas.
• Coordinación con contratas y subcontratas correctamente documentada.

7. Igualdad, acoso y colectivos vulnerables

• Si la empresa está obligada, existe un plan de igualdad vigente y registrado.
• Se han implantado protocolos frente al acoso y se revisan periódicamente.
• Se documenta el seguimiento de las medidas de igualdad.
• No existen brechas salariales sin justificación objetiva.

8. Documentación y orden interno

• Todos los documentos laborales están actualizados y accesibles ante un requerimiento.
• La empresa cuenta con un responsable interno para atender inspecciones.
• Se ha realizado un autodiagnóstico de cumplimiento y se han corregido fallos.
• Existen procedimientos escritos para contratación, jornada, teletrabajo y uso de herramientas digitales.

El nuevo Plan Estratégico de la Inspección anuncia una etapa de mayor control y menos tolerancia a la improvisación. Quien tenga la casa ordenada, podrá afrontar este escenario sin problemas; quien no, es probable que reciba requerimientos antes de lo que imagina.

La nueva doctrina del Tribunal Supremo confirma que la organización práctica del servicio es lo que determina si la comida es descanso o tiempo a disposición. La pausa solo se entiende como no retribuida cuando el trabajador puede desconectar sin restricciones. La sentencia resuelve un conflicto habitual en sectores con guardias o disponibilidad: si durante la comida el empleado sigue pendiente del teléfono o puede ser requerido, la pausa pierde su naturaleza de descanso y debe tratarse como tiempo retribuido.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 808/2025, de 23 de septiembre, ha dado un paso importante en un debate clásico del derecho laboral: ¿la hora de comer es realmente tiempo de descanso o, si seguimos "enganchados" al trabajo, debe tratarse como tiempo de presencia y pagarse?

El caso nace en el sector del transporte sanitario en Cataluña pero su doctrina es aplicable a muchas actividades con guardias, localización o disponibilidad durante la jornada.

En el caso de la sentencia, el personal de ambulancias hacía jornadas de 12 horas con una pausa de 60 minutos para comer. Sobre el papel era descanso, pero en la práctica seguían con comunicaciones abiertas y podían ser avisados para acudir a un servicio urgente. Durante años, los tribunales entendieron que esa hora debía ser tiempo de presencia retribuido, porque el trabajador no desconectaba realmente.

Más tarde, la empresa pactó con la administración sanitaria la posibilidad de desconectar totalmente las comunicaciones durante la comida y, con ese cambio organizativo, impulsó una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) para que la hora de comida pasara a ser descanso no retribuido y se fijara un día de descanso adicional cada tres semanas.

Los sindicatos impugnaron la medida alegando: vulneración de derechos fundamentales, fraude para evitar sentencias anteriores y trato discriminatorio.

• Atención. Si en tu empresa existe pausa formal, pero en realidad el personal sigue pendiente del teléfono, emisora o WhatsApp de guardia, el conflicto de fondo es muy parecido, aunque tu sector no tenga nada que ver con las ambulancias.

¿Qué dice el Tribunal Supremo?

El Supremo traza una línea muy nítida:

1. Pausa de comida = tiempo de descanso. Solo cuando la empresa garantiza una desconexión total y real:
   • El trabajador puede apagar comunicaciones o no estar localizable,
   • Dispone libremente de ese tiempo,
   • No se le puede exigir atender avisos durante la pausa.
2. Pausa de comida = tiempo de presencia retribuido. Siempre que la desconexión no sea completa o exista la expectativa de ser llamado, aunque el trabajador no esté realizando trabajo efectivo. En ese caso, el tiempo debe pagarse conforme al convenio (como presencia o similar).

El Tribunal añade algo importante: la empresa puede reorganizar el servicio y pasar de un modelo "siempre localizable" a un modelo "pausa real sin conexión", siempre que lo haga por los cauces del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), negociando y justificando la medida.

• Atención. Si la empresa dice que la pausa es descanso, pero en la práctica el trabajador no puede desconectar del todo, el riesgo es claro: un juez puede calificar ese tiempo como presencia retribuida con reclamación retroactiva de cantidades.

¿Había vulneración de derechos fundamentales o fraude?

Los sindicatos defendían que la empresa había utilizado la modificación sustancial para vaciar el contenido de sentencias anteriores que reconocían la hora de comida como presencia pagada. El Supremo, sin embargo, entiende que:

• La empresa cumplió primero las sentencias,
• Extendió el reconocimiento a toda la plantilla,
• Obtuvo autorización de la administración para organizar el servicio de manera distinta,
• Inició un periodo de consultas con el comité de empresa, aportando documentación y negociando.

Por eso concluye que:

• No hay vulneración de la tutela judicial efectiva ni de la garantía de indemnidad.
• No aprecia discriminación entre quienes demandaron y quiénes no.
• La modificación sustancial, tal y como se articuló, puede considerarse justificada.

Atención. La sentencia no abre la puerta a usar la MSCT como "atajo" para dejar sin efecto fallos judiciales: lo que admite es el cambio cuando hay una reorganización real, documentada y negociada de buena fe.

¿Afecta a otras empresas?

Más allá del sector sanitario, la doctrina es fácilmente trasladable a:

• servicios de emergencias,
• seguridad privada,
• transporte y logística,
• guardias técnicas o de mantenimiento,
• cualquier puesto en el que el trabajador "esté de guardia" durante parte de la jornada.

Algunas ideas clave:

• Si la empresa quiere que la pausa sea descanso no retribuido, debe poder demostrar que existe desconexión completa de las obligaciones laborales.
• Si, por el contrario, el trabajador sigue "en la onda", con obligación de responder en caso de aviso, ese tiempo se convierte en tiempo a disposición y entra en la categoría de presencia o trabajo efectivo, según convenio.

Atención. La frase "si pasa algo, te llamamos" durante la comida, sin más matices ni protocolo de desconexión, puede ser suficiente para que un tribunal entienda que el trabajador no está descansando, sino en disponibilidad y, por tanto, haya que abonar ese tiempo.

Desconexión real

Toda la sentencia gira alrededor de esta idea: no basta con llamar "descanso" a la pausa, tiene que parecerlo y serlo. Para que una asesoría o empresa pueda defender que la hora de comida es descanso de verdad, conviene:

1. Protocolo por escrito:

• Instrucciones claras sobre apagado o desconexión de dispositivos.
• Indicación expresa de que durante ese periodo no están a disposición de la empresa.

2. Coherencia operativa:

• Que no haya instrucciones contradictorias del tipo "estás de descanso, pero si te llamo, coge".
• Si por necesidad del servicio se interrumpe el descanso, esa interrupción debe tratarse como tiempo a disposición retribuido.

3. Prueba documental:

• Comunicaciones a la plantilla, correos, protocolos internos, acuerdos con el cliente principal (en caso de contratas).
• Todo lo que permita acreditar, llegado el caso, que la empresa ha organizado el trabajo para que la pausa sea real.

Atención. Si la empresa declara sobre el papel que la pausa es descanso, pero sigue utilizando ese tiempo como "colchón operativo" para atender picos de trabajo, está generando un conflicto perfecto para un conflicto colectivo o reclamaciones masivas de cantidades.

Recomendaciones

Desde una perspectiva práctica, nuestra recomendación es:

• Revisar convenios y acuerdos internos para ver cómo se define el tiempo de presencia, el descanso y las pausas.
• Comprobar si en la realidad diaria la pausa para comer se vive como descanso real o como disponibilidad encubierta.
• Si se quiere pasar de un modelo a otro, articularlo vía negociación (art. 41 ET) y no de forma unilateral improvisada.
• Documentar bien cualquier protocolo de desconexión, especialmente en empresas con contratas de servicios esenciales.
• Valorar el impacto económico de calificar la pausa como presencia retribuida y, si procede, ajustar cuadrantes y plantillas.

Cuestionario:

1. ¿Qué ha dicho recientemente el Tribunal Supremo sobre la pausa de comida?

El Tribunal Supremo ha establecido que lo que determina si la pausa de comida es un verdadero descanso no retribuido o, por el contrario, tiempo a disposición del trabajador (y, por tanto, retribuido), es la organización práctica del servicio. La pausa solo se considera no retribuida si el trabajador puede desconectar completamente y sin restricciones.

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2. ¿En qué consiste esta nueva doctrina?

Si la persona trabajadora tiene pausa de comida pero en la práctica sigue pendiente del teléfono, emisora, WhatsApp de guardia o puede ser requerido durante ese tiempo, la pausa pierde su naturaleza de descanso. Esta debe tratarse como tiempo retribuido.

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3. ¿Cuál fue el caso que originó esta doctrina?

El caso resuelto afecta al sector del transporte sanitario en Cataluña, donde el personal de ambulancias debía hacer jornadas de 12 horas con una pausa para comer de 60 minutos. Aunque figuraba como tiempo de descanso, en la práctica el personal estaba localizable y podía ser requerido durante esa pausa.

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4. ¿Cómo cambió la empresa la organización respecto a la pausa de comida?

La empresa pactó con la administración la desconexión total de comunicaciones durante la comida y, tras negociar, realizó una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) para que la pausa pasara a ser descanso no retribuido, añadiendo un día de descanso cada tres semanas.

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5. ¿Qué criterios marca el Tribunal Supremo sobre la naturaleza de la pausa de comida?

• Pausa de comida = tiempo de descanso: Solo si la empresa garantiza desconexión total y real (el trabajador puede apagar comunicaciones, no está localizable ni debe atender avisos).
• Pausa de comida = tiempo de presencia retribuido: Si la desconexión no es completa o existe la expectativa de ser llamado, aunque no se esté trabajando de forma efectiva.

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6. ¿Puede la empresa cambiar el modelo de pausa de comida?

Sí, la empresa puede reorganizar el servicio y pasar de un modelo de "siempre localizable" a una "pausa real sin conexión", siempre que siga el procedimiento establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y negocie justificadamente la medida.

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7. ¿Supuso la modificación un fraude de ley o vulneró derechos fundamentales?

No. El Supremo indica que la empresa:

• Cumplió las sentencias anteriores,
• Extendió el reconocimiento a toda la plantilla,
• Obtuvo autorización para la organización distinta,
• Inició periodo de consultas negociado con el comité de empresa. Por tanto, no hubo vulneración de tutela judicial, garantía de indemnidad ni discriminación.

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8. ¿Esta doctrina afecta solo al sector sanitario?

No. La doctrina es trasladable a numerosos sectores con disponibilidad o guardias durante la jornada, como servicios de emergencias, seguridad, transporte, logística, mantenimiento, etc.

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9. ¿Qué debe hacer la empresa para considerar que la pausa es descanso no retribuido?

Debe poder demostrar que existe desconexión completa de las obligaciones laborales y que en la realidad diaria el trabajador dispone libremente de ese tiempo.

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10. ¿Y si durante la pausa puede ser llamado/a de forma imprevista?

Si existe la expectativa de llamada o intervención, aunque sea ocasional, ese tiempo debe tratarse y abonarse como presencia o trabajo efectivo conforme al convenio.

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11. ¿Cómo se acredita la existencia de una desconexión real?

• Protocolo por escrito con instrucciones claras sobre apagado o desconexión de dispositivos y expresando que durante ese periodo no está a disposición de la empresa.
• Coherencia: que no existan indicaciones contradictorias.
• Prueba documental (comunicaciones, protocolos, acuerdos, etc.) que permita acreditar que la pausa es real.

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12. ¿Puede la empresa declarar la pausa como descanso y utilizarla como colchón operativo?

No. Si la empresa declara formalmente que la pausa es descanso pero la usa en la práctica como tiempo operativo para atender picos de trabajo, se genera un claro riesgo de conflicto colectivo o reclamaciones masivas de cantidades.

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13. ¿Qué recomendaciones se hacen desde una perspectiva práctica?

• Revisar convenios y acuerdos internos respecto a la definición de presencia, descanso y pausas.
• Verificar si en la realidad la pausa es descanso real o disponibilidad encubierta.
• Si se quiere cambiar el modelo, hacerlo vía negociación (art. 41 ET).
• Documentar cualquier protocolo de desconexión, especialmente en contratas de servicios esenciales.
• Valorar el impacto económico de que la pausa sea considerada presencia retribuida y ajustar cuadrantes si procede.

El Proyecto de Real Decreto sobre registro horario aún está en fase de información pública y podría incorporar cambios antes de su publicación en el BOE. Aun así, las líneas avanzadas apuntan a una transformación profunda del control de jornada que conviene tener presente cuanto antes. El borrador conocido anticipa un modelo de registro horario mucho más exigente, orientado a la digitalización, la trazabilidad y el acceso inmediato a los datos.

El Proyecto de Real Decreto que desarrolla el registro de jornada supondrá un giro importante para todas las empresas si finalmente se aprueba en los términos publicados. El enfoque es claro: poner fin a registros informales y garantizar que la jornada real -y no la teórica- queda reflejada de forma trazable, accesible y verificable.

Aunque todavía no está en el BOE, conviene anticiparse: los cambios afectan a la tecnología, a la organización interna y a la manera de documentar la jornada.

El futuro reglamento desarrolla los artículos 12.4.c), 34.9 y 35.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y define tres pilares que ya no serán opcionales:

• Objetividad: el registro debe reflejar datos imparciales y sin manipulación.
• Fiabilidad: cualquier cambio deja rastro visible, con autoría y trazabilidad.
• Accesibilidad: tanto trabajadores como representación y autoridad laboral podrán acceder de manera sencilla.

Atención. Si tu empresa utiliza plantillas en papel o sistemas sin control de modificaciones, el modelo quedará automáticamente fuera de cumplimiento cuando entre en vigor.

Registro obligatorio mediante medios digitales

El proyecto obliga a que el registro se realice por medios digitales en el centro de trabajo o accesible desde él. Se permitirá un sistema alternativo, pero solo si cumple los principios técnicos y está avalado por un informe de un técnico competente.

• Atención. No se trata de "una App cualquiera": el sistema deberá demostrar autenticidad, trazabilidad y resistencia a manipulaciones.

Contenido mínimo que deberá recoger el registro

El artículo 3 detalla una lista amplia de datos que deberán constar en el registro, entre ellos :

• Inicio y fin de jornada con hora y minuto exactos
• Pausas registradas también con hora y minuto
• Trabajo presencial o a distancia
• Horas ordinarias, extraordinarias o complementarias
• Tiempos de espera y de disponibilidad
• Interrupciones de la desconexión digital
• Total diario y mensual
• Identificación y autoría de cada modificación

Atención. Las pausas pasan a ser obligatoriamente registrables. Si la empresa no controla interrupciones y tiempos a disposición, la Inspección podrá recalcular horas y reclamar cotizaciones.

Cómo deberán realizarse los asientos

El artículo 4 marca reglas estrictas:

• El registro debe hacerse personal e inmediatamente por quien trabaja.
• Cualquier cambio exige autorización de la empresa y de la persona trabajadora.
• En caso de discrepancia, se notificará a la representación legal y quedará reflejada.
• Si hay incidencia técnica, podrá usarse otro medio, pero después deberá volcarse al sistema.

Atención. Queda prohibido registrar la jornada "a posteriori" o por terceros. Sistemas donde el mando introduce los fichajes quedarán invalidados.

Protección de datos y límites de acceso

El registro deberá cumplir el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) bajo criterios de minimización, necesidad y proporcionalidad.

Accesos previstos:

• La persona trabajadora podrá consultar y obtener copia en cualquier momento.
• La empresa entregará un resumen mensual junto a la nómina.
• La representación sindical tendrá acceso inmediato.
• La Inspección podrá acceder remota y presencialmente.

Atención. Queda prohibido incluir DNI, domicilio o datos no necesarios. Además, en casos de conciliación o flexibilidad deberán anonimizarse terceros.

Nuevo protocolo obligatorio en todas las empresas

El artículo 7 exige la elaboración de un protocolo de organización del registro  que deberá:

• Definir cómo se registran los asientos y cambios
• Limitar qué datos se recogen
• Incorporar una evaluación periódica del sistema
• Implicar a la representación legal
• Formar a las personas trabajadoras (como tiempo de trabajo, no costeado por ellas)

Atención. No bastará con "tener un sistema". Será obligatorio tener documentación interna trazable, actualizada y con participación formal de la representación.

Subcontratas, ETT y relaciones laborales especiales

El proyecto dedica artículos específicos a estos temas:

• En ETT, el cumplimiento corresponde a la empresa usuaria.
• En subcontratas, debe garantizarse el registro en el centro de trabajo.
• El servicio del hogar familiar podrá registrar por cualquier medio proporcionado.
• Actividades con normas específicas aplicarán esta regulación en lo no incompatible.

Atención. Empresas multiservicio y contratas deberán revisar contratos y responsabilidades: la Inspección podrá exigir registro en origen y destino.

Conservación y disponibilidad de los registros

Los registros deberán conservarse 4 años completos y estar disponibles en el centro de trabajo o accesibles desde él. No sirve almacenarlo "en la nube" sin acceso inmediato. La Inspección exigirá consulta instantánea.

Lo que aún no está aprobado (y puede cambiar)

Aunque el texto está cerrado para información pública, hay puntos que pueden variar antes de publicarse en el BOE:

• No se endurecen sanciones porque solo pueden modificarse por Ley, no por Real Decreto.
• Los requisitos técnicos definitivos se desarrollarán en normas posteriores, por lo que aún no existe un estándar oficial único.
• No se descarta que se ajusten plazos de implantación o excepciones para microempresas.
• La entrada en vigor será a los 20 días de su publicación, sin periodo transitorio previsto.

Si el Reglamento se publica sin transición, las empresas que no estén preparadas llegarán tarde desde el primer día.

Recomendaciones

1. Revisar si el sistema actual cumple objetividad, trazabilidad y acceso inmediato.
2. Preparar el protocolo interno cuanto antes.
3. Elegir soluciones tecnológicas que permitan huella de auditoría.
4. Formar a mandos y plantilla antes de la entrada en vigor.
5. En subcontratas, definir por escrito quién asume la obligación.

Si en tu organización hay personas con contratos formativos o estás pensando en incorporarlas en 2026, te interesa conocer el nuevo marco: qué cambia, qué se mantiene y qué prácticas conviene revisar desde ya. Te lo explicamos…

Le informamos que el 17 de diciembre de 2025 entra en vigor el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, que desarrolla por completo el contrato formativo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deja atrás definitivamente el "puzzle" normativo anterior (RD 488/1998, RD 1529/2012 y Orden ESS/2518/2013).

A partir de ahora, empresas y personas trabajadoras se moverán con un marco único y más exigente para las dos modalidades de contrato formativo:

• Contrato de formación en alternancia.
• Contrato para la obtención de práctica profesional.

La finalidad declarada es clara: que el contrato formativo no sea mano de obra barata, sino una relación laboral con contenido formativo real, trazable y tutelado.

1. Marco general del nuevo contrato formativo

1.1. Objeto y alcance

El RD 1065/2025 desarrolla el artículo 11 ET:

• Fija las reglas laborales comunes de los contratos formativos.
• Ordena las particularidades de cada modalidad.
• Regula expresamente la parte formativa cuando la alternancia se apoya en especialidades del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo (SNE).
• Respeta, en cambio, la normativa propia de Formación Profesional (LO 3/2022, RD 659/2023) y Universidad (LO 2/2023) para todo lo relacionado con títulos, currículums, autorizaciones y evaluaciones.

1.2. Límite de contratos formativos por centro de trabajo

Por primera vez, la norma vincula el número de contratos formativos a la capacidad real de tutorización de la empresa. Se fija la siguiente escala por centro:

• Hasta 10 personas trabajadoras: máximo 3 contratos formativos.
• De 11 a 30: máximo 7.
• De 31 a 50: máximo 10.
• Más de 50: hasta el 20 % de la plantilla.

Para calcular la plantilla:

• No se incluyen las personas con contrato formativo.
• Cada contrato a tiempo parcial o de duración determinada cuenta como una persona.
• Los contratos formativos de personas con discapacidad o capacidad intelectual límite no computan para el límite.

La negociación colectiva sectorial puede reducir estos máximos e incluso establecer compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos.

2. Contrato de formación en alternancia

2.1. Finalidad real: trabajo + formación, no solo "mano de obra"

Su objetivo es que la persona trabajadora:

• Preste una actividad laboral retribuida, y
• A la vez curse una formación reglada o del Catálogo del SNE, de forma coordinada y con un plan formativo individual.

La actividad en la empresa debe:

• Estar directamente relacionada con la formación.
• Ajustarse a lo previsto en el plan formativo individual.
• Desarrollarse bajo la supervisión de una persona tutora en la empresa.

Si la actividad laboral no tiene un contenido formativo real, el riesgo de que el contrato se considere fraudulento es alto.

2.2. Personas destinatarias y requisitos

Puede formalizarse con personas que estén cursando:

• Formación Profesional (sistema de FP).
• Estudios universitarios.
• Especialidades formativas del Catálogo del SNE.

Condiciones básicas:

• En general, la persona no debe tener la titulación que permitiría un contrato de práctica profesional.
• Se admite contratar a quien ya tiene otra titulación, siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo del mismo nivel y sector productivo.
• Límite de edad (30 años) solo cuando el contrato se suscribe dentro de programas privados de empleo-formación del Catálogo del SNE.
• Sin límite de edad en ciertos colectivos:
  • Personas con discapacidad.
  • Capacidad intelectual límite.
  • Personas en exclusión social contratadas por empresas de inserción.

Además, hay que acreditar:

• Matrícula y cursado de FP o universidad, o
• Identificación concreta de la especialidad o itinerario del Catálogo del SNE.

Limitaciones importantes:

• No se puede celebrar más de un contrato de alternancia por el mismo proceso formativo (misma FP, mismo título universitario, misma especialidad o itinerario SNE).
• No se puede celebrar si la persona ya ha desempeñado el mismo puesto en la empresa más de 6 meses bajo cualquier modalidad (incluida ETT).
• En FP y universidad, tampoco si ya hubo otro contrato formativo previo con formación similar, mismo nivel y sector.

Excepción: se permiten varios contratos de alternancia con distintas empresas, basados en el mismo proceso formativo, siempre que:

• Haya resultados formativos diferentes.
• Y la suma de duraciones no supere el máximo legal (2 años, ampliable a 3 en casos especiales).

2.3. Duración

• Duración general: entre 3 meses y 2 años, según el plan o programa formativo.
• Si se celebra por un tiempo inferior y aún no se ha obtenido título o certificación, puede prorrogarse (una o varias veces) sin superar los 2 años.

Se admite un desarrollo no continuado:

• El contrato puede activarse solo en periodos formativos (por ejemplo, curso académico).
• La duración máxima de 2 años se calcula sobre la suma de todos los periodos trabajados.

Colectivos protegidos:

• En caso de discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social (Ley 44/2007), la duración máxima puede ampliarse un año más (hasta 3 años), si así se prevé en el plan formativo y el convenio de cooperación.

2.4. Jornada y límites

La jornada incluye trabajo efectivo + tiempo de formación (centro/entidad de formación o empresa) y debe fijarse:

• En el contrato,
• Respetando ley, convenio y plan formativo,
• Y garantizando la compatibilidad trabajo-formación.

Reglas clave:

• El tiempo de trabajo efectivo comprende:

1. Actividad productiva.
2. Formación práctica impartida por la empresa.

• Debe complementar la formación teórica, sin ahogarla.
• El trabajo efectivo no puede superar:

1.  65 % de la jornada máxima (legal o de convenio) durante el primer año.
2.  85 % durante el segundo año.

Prohibiciones:

• No hay horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo fuerza mayor (art. 35.3 ET).
• No se permite trabajo nocturno ni a turnos, salvo que sea imprescindible para adquirir las competencias y no pueda hacerse en otro horario.

2.5. Retribución

La retribución será:

• La que fije el convenio colectivo para esta modalidad, y en todo caso al menos:
  • 60 % del salario de convenio del puesto/grupo en el primer año.
  • 75 % en el segundo año.
• Todo ello en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Límite absoluto: Nunca puede ser inferior al SMI proporcional a la jornada efectiva.

2.6. Periodo de prueba

La regla es tajante: En el contrato de formación en alternancia no cabe periodo de prueba.

Cualquier cláusula que lo introduzca podría ser nula y poner en riesgo la validez de la modalidad.

2.7. Tutorización, convenios y plan formativo

La persona tiene dos tutores:

• Uno del centro o entidad formativa.
• Otro de la empresa, con formación y experiencia adecuadas.

Funciones de la persona tutora en la empresa:

• Supervisar y orientar la actividad laboral.
• Garantizar el cumplimiento del plan formativo individual.
• Elaborar un informe final sobre el desempeño.

Límites:

• Cada tutor en empresa puede asumir:
  • Hasta 5 personas con contratos formativos.
  • O 3 personas en centros con menos de 30 personas trabajadoras.

La empresa debe:

• Firmar un convenio de cooperación o colaboración con:

1. Servicios Públicos de Empleo,
2. Autoridades educativas de FP,
3. Universidades, centros de FP, o entidades acreditadas/ inscritas.

• Elaborar y firmar, con el centro y la persona trabajadora, un plan formativo individual que detalle:

1. Itinerario formativo-laboral.
2. Contenidos, coordinación centro-empresa, tutoría, objetivos, horarios, etc.

• Informar a la representación legal de las personas trabajadoras (RLT) del convenio, de los contratos y de los planes formativos.

En el ámbito del Catálogo del SNE, cuando la formación se imparte en la propia empresa (inscrita como entidad formativa):

• No hace falta convenio de cooperación,
• Pero sí es obligatorio el plan formativo individual y la comunicación a la RLT.

2.8. Formación, acreditación y financiación

En FP y universidad:

• Los títulos, evaluaciones y centros se rigen por su normativa específica.

En el Catálogo del SNE:

• La actividad formativa puede impartirse en modalidades presencial, no presencial o mixta, con posibilidad de concentrar la formación en determinados periodos.
• Se permite añadir formación complementaria (hasta el 40 % del tiempo formativo total; 60 % en discapacidad/capacidad límite), vinculada a necesidades de la empresa o de la persona.
• Los Servicios Públicos de Empleo gestionan el seguimiento y la acreditación.
• El centro/entidad debe entregar un diploma o certificado en un plazo máximo de dos meses desde la finalización de la formación.

Financiación:

• Bonificaciones por costes de tutorización en los términos del RDL 1/2023.
• En contratos con formación impartida por la propia empresa (Catálogo SNE), también por el coste de la formación del ámbito laboral.
• No se aplica el régimen de formación programada de la Ley 30/2015.
• El incumplimiento de las obligaciones formativas y de tutoría implica devolver las bonificaciones, sin perjuicio de sanciones.

2.9. Programas públicos y colectivos con discapacidad

• Programas públicos de empleo-formación: se ajustan al RD 1065/2025 pero con especialidades importantes (duración, edad, financiación, cómputo de duración, convenios, etc.).
• Personas con discapacidad o capacidad intelectual límite:
  • Hasta un 25 % del tiempo de trabajo efectivo puede dedicarse a rehabilitación, ajuste personal o social.
  • Formación complementaria hasta el 60 % del tiempo formativo.
  • Exigencia de accesibilidad y ajustes razonables en centros formativos.
  • Tutoría con formación específica en igualdad y no discriminación.
• Arraigo socioformativo: quienes obtengan esta autorización de residencia pueden ser contratados mediante formación en alternancia.

3. Contrato para la obtención de práctica profesional

3.1. Finalidad

Este contrato busca que la persona, una vez titulada, adquiera práctica profesional real acorde a su formación. Desarrolla habilidades y capacidades vinculadas al título o certificado de que dispone.

3.2. Títulos habilitantes, plazos y limitaciones

Se puede concertar con personas que posean:

• Título universitario.
• Título/certificado de grado C, D o E del sistema de FP.
• Título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.

El título debe acreditarse mediante copia o justificante oficial de finalización.

Plazo para formalizarlo:

• En general, dentro de los 3 años siguientes a la terminación de estudios o certificado.
• Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite: 5 años.
• Títulos extranjeros: el cómputo empieza desde la homologación o reconocimiento en España (cuando sea exigible).

Limitaciones por experiencia previa:

• No puede celebrarse si la persona ya ha trabajado o se ha formado en la misma actividad y empresa más de 3 meses (no cuentan prácticas curriculares).

Límite global:

• Nadie puede estar contratado, en una o varias empresas, más allá de la duración máxima legal (1 año, ampliable a 2 para ciertos colectivos) por la misma titulación o certificado.

Regla especial para universidad:

• Grado, Máster y Doctorado no se consideran la misma titulación, salvo que la persona ya tuviera el título superior cuando se le hizo el primer contrato de prácticas.

3.3. Duración

• Duración general: mínimo 6 meses y máximo 1 año.
• Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o exclusión social: ampliable hasta 2 años, si se justifica la necesidad en función del proceso formativo práctico.

Si el contrato se inicia por un tiempo inferior, se puede prorrogar (salvo que el convenio lo prohíba) hasta el límite legal o convencional.

3.4. Jornada, retribución y periodo de prueba

Jornada:

• Se rige por el convenio colectivo como el resto de la plantilla.
• Prohibidas las horas extraordinarias, salvo fuerza mayor del art. 35.3 ET.

Retribución:

• La fijada en el convenio para los contratos de práctica profesional o, en su defecto, la del grupo profesional del puesto.
• Nunca inferior:
  • A la retribución mínima establecida para el contrato de alternancia, ni
  • Al SMI proporcional a la jornada.

Periodo de prueba:

• Se admite, con límite máximo de 1 mes, salvo que el convenio establezca uno menor.

3.5. Plan formativo, tutoría y certificación

Plan formativo individual:

• Debe ser accesible y contener: 

1. Itinerario formativo-laboral (qué aprenderá y en qué fases).
2. Sistema de tutoría y evaluación.
3. Identificación de la persona tutora.

• Puede incluir acciones formativas específicas:

1. Deben estar relacionadas con la titulación y la actividad.
2. Son voluntarias para la persona trabajadora.
3. Computan como tiempo de trabajo efectivo.
4. No pueden suponer coste para ella.

La empresa debe informar a la RLT sobre:

• El plan formativo.
• El puesto de trabajo.
• Las principales tareas previstas.

Tutoría:

• La empresa nombra una persona tutora con experiencia y formación adecuadas.
• Asume el seguimiento del itinerario, la supervisión y la evaluación.
• Misma limitación que en alternancia: máximo 5 personas (3 en centros de menos de 30 personas).

En discapacidad o capacidad intelectual límite:

• La persona tutora debe contar con formación específica en igualdad de oportunidades y no discriminación.

Certificación final:

• A la finalización del contrato, la empresa debe entregar un documento donde consten:
  • Duración de las prácticas.
  • Puesto desempeñado.
  • Principales tareas desarrolladas.
• Si esa práctica encaja con microacreditaciones de FP o universidad, la persona podrá completar la certificación académica acudiendo al centro correspondiente.

4. Disposiciones comunes a ambas modalidades

4.1. Información previa de contratos formativos anteriores

Las empresas pueden solicitar al Servicio Público de Empleo información sobre:

• Contratos formativos previos de la persona candidata.
• Duración de esos contratos.

Si el SPE no responde en 10 días hábiles, la empresa queda exenta de responsabilidad por exceder la duración máxima, salvo que haya obtenido la información directamente de la persona trabajadora.

4.2. Forma del contrato y comunicaciones

El contrato formativo debe:

• Formalizarse por escrito.
• Indicar duración y puesto de trabajo.
• Incorporar como anexo el plan formativo individual.

Además:

• En alternancia: se adjunta el convenio de cooperación.
• En prácticas: debe constar expresamente la titulación de la persona.

Comunicaciones obligatorias al SPE:

• Contrato y prórrogas, en 10 días hábiles desde la celebración.
• Extinción, también en 10 días hábiles.

4.3. Interrupción de la duración

Las siguientes situaciones, si suponen suspensión del contrato, no consumen duración:

• Incapacidad temporal.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento.
• Riesgo durante el embarazo o lactancia.
• Violencia de género o violencia sexual.

4.4. Extinción, indefinición y protección social

Causas de extinción:

• Las generales del art. 49 ET.
• En alternancia, además:
  • Pérdida de los requisitos formativos (ej. obtención de la titulación que da paso al contrato de prácticas).
  • Falta de matrícula en vigor en FP o universidad.

Expiración del tiempo convenido:

• No genera indemnización.
• Requiere denuncia previa con 15 días de antelación; si la empresa no respeta el plazo, compensa con salarios por los días incumplidos.
• Si no hay denuncia y se sigue trabajando:
  • El contrato se entiende prorrogado hasta la duración máxima.
  • Si se supera la duración máxima o se incumplen requisitos clave y se sigue prestando servicios, el contrato se considera indefinido, salvo prueba en contrario.

Acción protectora:

• Cubre todas las contingencias de Seguridad Social, incluido desempleo y FOGASA.

Fraude de ley:

• Los contratos formativos en fraude o sin cumplimiento de sus obligaciones formativas se consideran indefinidos ordinarios.

5. Régimen transitorio y derogaciones

• Los contratos celebrados antes del 17 de diciembre de 2025 se regirán por la normativa vigente en la fecha de su firma.
• Mientras no se dicte nueva orden sobre financiación de la formación, siguen aplicándose (salvo incompatibilidades) los artículos 8, 9 y 10 de la Orden ESS/2518/2013 para las bonificaciones.
• Se mantiene transitoriamente parte del RD 1529/2012 en lo que afecta a la FP dual educativa.
• Se derogan expresamente:
  • RD 488/1998.
  • RD 1529/2012 (con la salvedad indicada).
  • Orden ESS/2518/2013 (con el régimen transitorio de financiación).

6. ¿Qué deberían hacer ahora las empresas?

Con este nuevo marco, conviene que las empresas:

1. Revisen sus modelos de contrato formativo (no vale "reciclar" plantillas antiguas).
2. Aseguren que cada contrato lleva un plan formativo individual coherente y realizable.
3. Comprueben que cumplen los límites de número de contratos por centro y de duración máxima.
4. Formen a las personas que vayan a ejercer funciones de tutoría y ajusten su carga de trabajo.
5. Revisen las tablas salariales y convenios, para asegurarse de que se cumplen los mínimos (porcentajes y SMI).
6. Comprueben con el SPE si la persona ha tenido contratos formativos previos, para evitar exceder límites.
7. Documenten bien la dimensión formativa del contrato, porque es la primera línea de defensa frente a una posible inspección o conflicto.

Si lo desean, podemos ayudarles a:

• Analizar sus contratos formativos actuales.
• Adaptar sus modelos al nuevo RD 1065/2025.
• Diseñar planes formativos y protocolos internos de tutoría que reduzcan riesgos y conviertan el contrato formativo en una verdadera herramienta de captación y desarrollo de talento joven en la empresa.