Laboral

El Tribunal Supremo vuelve a poner límites claros a la negociación colectiva cuando se trata de trabajo nocturno. No todo complemento sirve para compensar la mayor penosidad de trabajar de noche.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas. Esta definición es objetiva y no depende del tipo de contrato, del sistema de turnos ni de la organización interna de la empresa.

Lo relevante no es si una persona es considerada "trabajadora nocturna", sino si presta servicios durante horas legalmente nocturnas, aunque sea de forma parcial u ocasional.

• Atención. Trabajar algunas horas de noche ya activa el régimen de protección del artículo 36 ET.

¿Qué es el plus de nocturnidad y qué no es?

El plus de nocturnidad es un complemento salarial funcional, ligado al puesto y al horario, y no consolidable. No retribuye una jornada completa ni un tipo de contrato, sino las horas efectivamente trabajadas dentro del tramo nocturno.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia 1223/2025, de 10 de diciembre de 2025,  recuerda que este plus responde a la mayor penosidad del trabajo nocturno y que su devengo depende exclusivamente de haber trabajado en ese horario.

• Atención. No se devenga por días completos, ni por turnos, ni por adscripción a un sistema organizativo.

Trabajo nocturno no es lo mismo que trabajador nocturno

El TS en su sentencia 10 de diciembre de 2025, insiste en una distinción que suele generar errores:

• Trabajo nocturno: el realizado entre las 22:00 y las 06:00.
• Trabajador nocturno: quien realiza normalmente una parte relevante de su jornada anual en horario nocturno.

Esta segunda calificación solo sirve para fijar límites de jornada y prohibir horas extraordinarias, pero no condiciona el derecho a la retribución específica por nocturnidad.

• Atención. No ser "trabajador nocturno" no elimina el derecho a cobrar nocturnidad.

¿Qué exige el artículo 36.2 del ET?

El artículo 36.2 ET establece una regla clara, que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica.

Solo se admiten dos excepciones a esta obligación:

1. Que el salario se haya fijado atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza.
2. Que el trabajo nocturno se haya compensado mediante descansos equivalentes.

Fuera de estos dos supuestos, la retribución específica por nocturnidad es obligatoria.

• Atención. La negociación colectiva no puede crear nuevas excepciones distintas a las previstas en la ley.

¿Por qué no basta con un plus de turnos?

En el caso analizado en la sentencia del TS, el convenio colectivo excluía el plus de nocturnidad a quienes cobraban un plus de turnos (129 euros mensuales), afirmando que este ya compensaba el trabajo nocturno.

El Tribunal Supremo declara esta previsión ilegal, porque el plus de turnos retribuye la organización del trabajo, no la penosidad de trabajar de noche.

Trabajar a turnos y trabajar de noche son realidades distintas, aunque a veces coincidan.

Un plus mensual por turnicidad no sustituye al plus horario de nocturnidad.

Prolongación de jornada y nocturnidad tampoco son intercambiables

La misma conclusión se aplica a los complementos por prolongación de jornada, aunque se abonen con importes superiores en horario nocturno.

En el caso enjuiciado, se abonaban 11 euros por cada media hora, o 14 euros a partir de las 00:00, con la previsión expresa de que ese importe incluía la nocturnidad.

El Tribunal Supremo rechaza esta fórmula: pagar más por prolongar la jornada no equivale a pagar la retribución específica exigida por el artículo 36.2 ET.

• Atención. Que un complemento sea más elevado no lo convierte automáticamente en nocturnidad.

Consecuencia jurídica

La Sala de lo Social del TS declara la nulidad parcial de los artículos del convenio colectivo que excluían expresamente el plus de nocturnidad cuando se percibían otros complementos.

El mensaje es claro: si se trabaja de noche y no concurre ninguna excepción legal, debe existir una retribución específica identificable por nocturnidad.

Las cláusulas convencionales contrarias al artículo 36.2 ET son anulables.

Implicaciones prácticas para las empresas

Las empresas con sistemas de turnos, prolongaciones de jornada o complementos globales deben revisar si:

• Se pagan horas nocturnas sin un plus específico.
• La nocturnidad se "absorbe" en otros conceptos salariales.
• El convenio o pacto interno excluye expresamente el cobro de nocturnidad.

En estos casos, existe riesgo de reclamaciones salariales y de nulidad de la regulación interna.

La práctica habitual no siempre coincide con la legalidad vigente.

El trabajo nocturno exige un tratamiento diferenciado, transparente y conforme a la ley. La flexibilidad de la negociación colectiva tiene límites, y uno de ellos es la obligación de retribuir específicamente la nocturnidad cuando se trabaja en ese tramo horario.

Revisar convenios, pactos de empresa y sistemas retributivos permite anticiparse a conflictos y evitar regularizaciones posteriores.

Cuestionario

1. ¿Qué considera el Estatuto de los Trabajadores como trabajo nocturno?

El Estatuto de los Trabajadores (ET) define el trabajo nocturno como aquel realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas. Esta definición es objetiva y no depende del tipo de contrato, del sistema de turnos ni de la organización interna de la empresa. Lo relevante es si se presta servicio durante horas legalmente nocturnas, aunque sea de forma parcial u ocasional.

2. ¿Qué implica trabajar algunas horas de noche?

Trabajar algunas horas dentro del horario nocturno activa el régimen de protección del artículo 36 del ET, independientemente de si el trabajador es considerado "trabajador nocturno".

3. ¿Qué es el plus de nocturnidad?

El plus de nocturnidad es un complemento salarial funcional, ligado al puesto y al horario, y no consolidable. Este plus responde a la mayor penosidad del trabajo nocturno y se devenga exclusivamente por las horas efectivamente trabajadas dentro del tramo nocturno. No se devenga por días completos, turnos o adscripción a un sistema organizativo.

4. ¿Qué diferencia existe entre trabajo nocturno y trabajador nocturno?

Trabajo nocturno: Es el realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas.

Trabajador nocturno: Es quien realiza normalmente una parte relevante de su jornada anual en horario nocturno. Esta calificación solo sirve para fijar límites de jornada y prohibir horas extraordinarias, pero no condiciona el derecho a la retribución específica por nocturnidad.

5. ¿Qué establece el artículo 36.2 del ET sobre la retribución del trabajo nocturno?

El artículo 36.2 del ET establece que el trabajo nocturno debe tener una retribución específica, salvo en dos excepciones:

Que el salario se haya fijado atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza.

Que el trabajo nocturno se haya compensado mediante descansos equivalentes.

6. ¿Por qué no basta con un plus de turnos para compensar la nocturnidad?

El Tribunal Supremo ha declarado que un plus de turnos no sustituye al plus de nocturnidad, ya que el primero retribuye la organización del trabajo y no la mayor penosidad de trabajar de noche. Trabajar a turnos y trabajar de noche son realidades distintas, aunque puedan coincidir.

7. ¿Es válido compensar la nocturnidad con complementos por prolongación de jornada?

No. Aunque los complementos por prolongación de jornada sean más elevados en horario nocturno, no equivalen a la retribución específica exigida por el artículo 36.2 del ET.

8. ¿Qué consecuencias jurídicas tiene no pagar el plus de nocturnidad?

Las cláusulas de convenios colectivos que excluyen el plus de nocturnidad cuando se perciben otros complementos son anulables. Si se trabaja de noche y no concurre ninguna excepción legal, debe existir una retribución específica identificable por nocturnidad.

9. ¿Qué implicaciones prácticas tiene para las empresas?

Las empresas deben revisar si:

Se pagan horas nocturnas sin un plus específico.

La nocturnidad se "absorbe" en otros conceptos salariales.

El convenio o pacto interno excluye expresamente el cobro de nocturnidad.

En caso de incumplimiento, existe riesgo de reclamaciones salariales y de nulidad de la regulación interna.

10. ¿Qué recomendación se da a las empresas?

Se recomienda revisar convenios, pactos de empresa y sistemas retributivos para garantizar un tratamiento diferenciado, transparente y conforme a la ley respecto al trabajo nocturno. Esto permite anticiparse a conflictos y evitar regularizaciones posteriores.

Recuerde que en enero su empresa debe calcular la retención de IRPF que aplicará a sus trabajadores, según las retribuciones previstas y su situación familiar. Ofrezca a sus trabajadores la posibilidad de rellenar un modelo 145 e indicar si sus circunstancias han cambiado.

Con el comienzo del año resulta imprescindible revisar cómo se están calculando las retenciones del IRPF aplicables a la plantilla. No se trata de un mero trámite administrativo, sino de una obligación que, si se gestiona de forma incorrecta, suele generar incidencias tanto para la empresa como para las personas trabajadoras.

Uno de los elementos clave en este proceso es la correcta solicitud, actualización y conservación del modelo 145, documento a través del cual el perceptor de rendimientos del trabajo comunica su situación personal y familiar al pagador.

A continuación, le recordamos los aspectos esenciales que conviene tener presentes.

1. Solicitud del modelo 145 al inicio de la relación laboral

Cada vez que se incorpora una persona trabajadora a la empresa, la persona trabajadora debe facilitarse el modelo 145 en el que comunique sus datos personales y familiares antes de iniciar la relación laboral o, como máximo, antes del primer devengo salarial.

Este documento es la base sobre la que se calcula el tipo de retención que se aplicará en nómina desde el primer momento.

Si el trabajador no entrega el modelo, la normativa obliga a calcular la retención como si se tratara de una persona soltera, sin descendientes ni ascendientes a cargo, lo que normalmente se traduce en una retención más elevada.

No disponer del modelo 145 no autoriza a "ajustar a criterio" la retención: en ausencia del documento, debe aplicarse la situación más desfavorable para el trabajador.

2. Revisión anual y comunicación de cambios en enero

Aunque el modelo 145 no debe presentarse cada año de forma automática, enero es el momento idóneo para recordar a la plantilla que comunique cualquier variación que se haya producido en su situación personal o familiar.

Existen cambios que alteran de forma directa el tipo de retención: nacimiento de hijos, reconocimiento de discapacidad, resoluciones judiciales que establecen pensiones compensatorias o anualidades por alimentos, o modificaciones relevantes en los ingresos previstos.

Cuando el cambio suponga un aumento del tipo de retención y sea posible regularizarlo durante el ejercicio, la comunicación debe realizarse en un plazo de diez días desde que se produce la circunstancia.

Los cambios no comunicados a tiempo no eximen de responsabilidad: el ajuste llegará más tarde, normalmente en la declaración de la renta.

3. Cómo debe realizarse el cálculo de la retención

El cálculo correcto de la retención exige una previsión realista de los ingresos anuales del trabajador. Para ello deben tenerse en cuenta:

• El salario fijo anual, calculado multiplicando el salario mensual por doce y sumando las pagas extraordinarias cuando no estén prorrateadas.
• Las retribuciones variables previsibles, computando al menos las percibidas el año anterior, salvo que existan elementos objetivos que acrediten una disminución.
• Las retribuciones en especie, valoradas conforme a su normativa fiscal específica.

Estos datos deben cruzarse con la información facilitada en el modelo 145, que es la que legitima el tipo de retención aplicado.

Aunque existan dudas sobre la veracidad de los datos declarados por el trabajador, la empresa debe calcular la retención conforme a lo comunicado y conservar el modelo firmado.

4. Conservación del modelo 145 y documentación asociada

El modelo 145 firmado debe conservarse junto con el resto de documentación laboral del trabajador. No es un documento accesorio ni prescindible: es la prueba de que la empresa actuó conforme a la información facilitada.

En caso de comprobación por parte de la Administración tributaria, disponer del modelo correctamente cumplimentado suele marcar la diferencia entre una incidencia menor y un problema mayor.

La falta de archivo del modelo 145 puede trasladar la responsabilidad a la empresa, incluso cuando el error proviene del trabajador.

5. Consecuencias del incumplimiento

Para el trabajador, no comunicar cambios o facilitar datos incorrectos puede dar lugar a sanciones relevantes, con recargos que pueden oscilar entre el 35 % y el 150 % de las cantidades no retenidas correctamente.

Para la empresa, no conservar el modelo o calcular mal la retención puede derivar en regularizaciones, requerimientos y responsabilidades tributarias innecesarias.

Las incidencias por retenciones suelen aparecer con retraso, cuando ya es más difícil corregirlas sin impacto económico.

6. Ventajas de una gestión ordenada del modelo 145

Cuando la información está actualizada, el trabajador evita ajustes bruscos en su declaración del IRPF y mantiene una retención coherente con su situación real.

Para la empresa, una gestión ordenada reduce recalculaciones a mitad de ejercicio, incidencias con la plantilla y riesgos en caso de revisión.

Por este motivo, resulta recomendable entregar en enero una breve circular interna a los trabajadores, acompañada de un ejemplar del modelo 145, recordando la importancia de revisar sus datos.

Un pequeño recordatorio en enero suele evitar muchos problemas en junio.

La AEPD ha actualizado su guía sobre protección de datos en las relaciones laborales, reforzando criterios que muchas empresas dan por asumidos, pero que siguen generando errores frecuentes en la práctica diaria.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) ha publicado en su web la guía actualizada "La protección de datos en las relaciones laborales", un documento extenso y de orientación práctica que revisa cómo debe aplicarse el RGPD y la LOPDGDD en todas las fases de la relación laboral, desde la selección hasta la extinción del contrato, pasando por el control empresarial, la vigilancia de la salud o el uso de tecnologías.

No se trata de una norma nueva, pero sí de un documento de referencia clara para la AEPD, que consolida criterios, advierte de malas prácticas frecuentes y anticipa el enfoque que se seguirá en actuaciones inspectoras y procedimientos sancionadores.

A continuación, LES resumimos los aspectos más relevantes.

1. Principios generales que deben guiar cualquier tratamiento de datos laborales

La AEPD recuerda que el dato personal en el ámbito laboral es un concepto amplio, que incluye no solo datos identificativos, sino también valoraciones, evaluaciones de desempeño, registros internos, imágenes, audios o información inferida.

Puntos clave:

• El consentimiento del trabajador rara vez es una base jurídica válida, por el desequilibrio existente en la relación laboral.
• La base principal del tratamiento suele ser:
  • La ejecución del contrato de trabajo, o
  • El cumplimiento de una obligación legal.
• El interés legítimo empresarial solo es válido si supera un juicio estricto de proporcionalidad.
• Se refuerza el principio de minimización: no todo lo que resulta útil para la empresa es necesario desde el punto de vista legal.

Atención. Muchos incumplimientos no derivan de grandes sistemas tecnológicos, sino de la recogida excesiva de datos "por si acaso".

2. Información y transparencia: no basta con incluir una cláusula genérica

La guía insiste en que el deber de información forma parte esencial del derecho fundamental a la protección de datos.

Aspectos relevantes:

• La información debe ser clara, comprensible y no excesivamente técnica.
• Es recomendable el modelo de información por capas.
• Debe informarse:
  • En el momento de la recogida de datos, o
  • En un plazo máximo de un mes si los datos no proceden directamente del trabajador.
• Incluir una cláusula informativa en el contrato no equivale a obtener consentimiento.

Atención. Muchas empresas confunden informar con legitimar el tratamiento. Son planos distintos.

3. Derechos de las personas trabajadoras: especial atención al acceso y a la supresión

La AEPD dedica un bloque amplio a los derechos ARSULIPO (acceso, rectificación, supresión, limitación, portabilidad y oposición).

Puntos especialmente sensibles:

• El derecho de acceso incluye evaluaciones, informes internos y valoraciones.
• La supresión no implica borrado inmediato: antes debe producirse el bloqueo de los datos cuando exista obligación legal de conservación.
• El bloqueo exige medidas técnicas reales que impidan el uso del dato.

Atención. Eliminar datos sin bloquearlos previamente puede ser tan incorrecto como conservarlos indefinidamente.

4. Selección y contratación: límites claros a preguntas, redes sociales y vida laboral

En los procesos de selección, la AEPD refuerza criterios ya conocidos, pero a menudo incumplidos:

• Solo pueden solicitarse datos relevantes para el puesto.
• No es lícito investigar redes sociales, aunque los perfiles sean públicos, salvo que exista justificación objetiva y se haya informado previamente.
• No pueden formularse preguntas personales, familiares o médicas ajenas al puesto.
• La solicitud del informe de vida laboral solo es admisible bajo un interés legítimo bien delimitado y con alcance mínimo.

Atención. Muchas reclamaciones se originan en entrevistas mal planteadas, no en el contrato.

5. Desarrollo de la relación laboral: nóminas, productividad y denuncias internas

Durante la relación laboral, la guía aborda cuestiones de alto impacto práctico:

• Publicación de datos de productividad: solo cuando sea estrictamente necesario.
• Nóminas: especial cuidado con accesos internos y envíos erróneos.
• Sistemas de denuncias internas (whistleblowing):
  • Acceso restringido,
  • Confidencialidad reforzada,
  • Plazos de conservación muy concretos.

Atención. El acceso interno indebido a datos laborales es una de las infracciones más habituales.

6. Control de la actividad laboral: videovigilancia, geolocalización y detectives

Este es uno de los bloques más sensibles de la guía.

Criterios clave:

• El control empresarial es legítimo, pero no ilimitado.
• Videovigilancia:
  • Prohibida en zonas sensibles (aseos, vestuarios),
  • Requiere información previa clara.
• Geolocalización:
• Solo durante la jornada,
• Con finalidad concreta y proporcional.
• Admisibles solo como medida excepcional y proporcionada.
• Detectives privados:

Atención. El problema no suele ser el sistema, sino el exceso en su uso.

7. Representación legal y sindical: cesiones y publicaciones de datos

La AEPD recuerda que los representantes de las personas trabajadoras:

• Pueden acceder a datos solo cuando exista habilitación legal,
• Deben respetar los mismos principios de confidencialidad y minimización,
• No pueden publicar datos personales indiscriminadamente en tablones o comunicaciones.

Atención. La condición de representante no exime del cumplimiento del RGPD.

8. Vigilancia de la salud y datos médicos: especial protección

La guía dedica un bloque completo a los datos de salud, considerados categoría especial:

• El acceso de la empresa debe limitarse a conclusiones de aptitud.
• Las historias clínicas no son accesibles para la empresa.
• Wearables y nuevas tecnologías exigen evaluación de impacto previa.

Atención. Cualquier filtración de datos de salud tiene un riesgo sancionador muy elevado.

La publicación de la AEPD no introduce obligaciones nuevas, pero sí consolida criterios que ya se están aplicando en inspecciones y sanciones. El mensaje es claro: la protección de datos en el ámbito laboral no es un trámite documental, sino una gestión continua del riesgo.

Desde el despacho le recomendamos:

• Revisar procesos de selección y entrevistas,
• Auditar sistemas de control laboral,
• Actualizar cláusulas informativas y políticas internas,
• Formar a mandos intermedios y personal con acceso a datos.

Una prevención adecuada evita conflictos, reclamaciones y sanciones que, en este ámbito, suelen llegar cuando el problema ya es visible.

No todo cambio de empresa implica una sucesión empresarial en sentido legal, y el Tribunal Supremo lo recuerda con claridad. Un acuerdo privado entre empresas no basta para trasladar relaciones laborales sin más consecuencias.

La primera idea que conviene fijar «y que conviene tener presente» es que no todos los cambios de empresa encajan en el esquema clásico de sucesión empresarial. Para que opere automáticamente la subrogación prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es necesario algo más que un relevo "de hecho": debe existir transmisión real de una unidad productiva, con medios materiales, organización o elementos patrimoniales que mantengan su identidad.

Cuando esto no sucede -no hay traspaso de activos, ni clientela, ni estructura organizativa- no estamos ante una sucesión legal, aunque así se presente o se intente vestir jurídicamente.

• Atención. Si no hay transmisión efectiva de la actividad, aplicar el artículo 44 ET de forma automática supone un riesgo jurídico elevado.

La subrogación contractual sí es posible, pero no automática

En estos supuestos entra en juego una figura distinta: la subrogación contractual. Es decir, una cesión de contratos de trabajo pactada entre empresas, normalmente mediante acuerdos privados.

El Tribunal Supremo (TS) recuerda que este tipo de subrogación no es ilícita en sí misma. Puede hacerse. Pero no funciona sola ni por inercia. Requiere un requisito esencial: el consentimiento del trabajador afectado, conforme al artículo 1205 del Código Civil (CC), que regula la sustitución de deudor en una relación obligacional.

Dicho de otro modo: aunque las empresas estén de acuerdo, el contrato de trabajo no "viaja" sin la conformidad de quien presta servicios.

• Atención. El acuerdo entre empresas no sustituye el consentimiento individual del trabajador, ni siquiera si existe aval sindical o representación legal.

El consentimiento del trabajador no es una formalidad menor

Ese consentimiento puede ser expreso (por escrito, de forma clara) o tácito, deducido de hechos concluyentes. Ahora bien, la Sala es especialmente prudente al valorar este último.

No puede hablarse de aceptación tácita cuando el trabajador, nada más conocer la situación, la impugna sin dilación, presenta papeleta de conciliación o cuestiona la subrogación de manera inmediata. Un margen de pocos días no convierte el silencio en conformidad.

Aquí el Supremo es rotundo: no todo comportamiento pasivo equivale a aceptar el cambio de empleador.

Si el trabajador reacciona de forma inmediata, no puede presumirse consentimiento tácito bajo ningún concepto.

 ¿Qué ocurre si el trabajador no consiente la subrogación?

La consecuencia es clara, aunque a veces se pase por alto: la relación laboral sigue vinculada a la empresa originaria, con la que se firmó el contrato.

Eso significa que la empresa inicial conserva la responsabilidad laboral y puede, en su caso, adoptar decisiones extintivas, suspensivas o modificativas conforme al ordenamiento jurídico. Pero lo que no puede hacer es dar por "trasladado" el contrato sin base legal suficiente.

En el caso analizado, el despido llevado a cabo por la empresa de origen fue declarado improcedente, con obligación de indemnizar, y la empresa receptora quedó al margen de la condena.

• Atención. Una subrogación mal planteada puede acabar generando despidos improcedentes y costes indemnizatorios evitables.

Consecuencias

Esta sentencia obliga a extremar la cautela en procesos de reorganización, cierres de centros, acuerdos entre empresas del mismo grupo o externalizaciones "de conveniencia".

No basta con entender que los contratos se recolocan. Hay que analizar si existe verdadera sucesión empresarial, si un convenio colectivo impone la subrogación o, en su defecto, si se ha recabado correctamente el consentimiento individual de cada trabajador afectado.

La línea divisoria está clara, y cruzarla sin cuidado tiene consecuencias.

Antes de plantear una subrogación, conviene revisar el encaje jurídico real y documentar adecuadamente el consentimiento cuando sea necesario.

Si este tipo de situaciones encajan con su realidad empresarial o con procesos en curso, es recomendable analizarlas con antelación y no cuando el problema ya está sobre la mesa.

Preguntas y Respuestas

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1. ¿Es automática la subrogación de trabajadores en todo cambio de empresa?

No, la subrogación de trabajadores no es automática en todo cambio de empresa. No todo relevo entre empresas implica una sucesión empresarial en sentido legal, según ha recordado el Tribunal Supremo.

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2. ¿Qué exige la subrogación automática prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores?

Para que opere automáticamente la subrogación del artículo 44 ET se requiere algo más que un mero cambio de empresa: debe existir una transmisión real de una unidad productiva con medios materiales, organización o elementos patrimoniales que mantengan su identidad.

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3. ¿Qué sucede si no existe transmisión efectiva de actividad, activos o estructura organizativa?

Cuando no hay traspaso de activos, clientela o estructura organizativa, no se considera que exista una sucesión empresarial conforme a la ley, aunque las empresas así lo quieran presentar.

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4. ¿Qué riesgos conlleva aplicar automáticamente la subrogación sin transmisión efectiva?

Aplicar el artículo 44 ET de forma automática, sin transmisión efectiva de actividad o elementos patrimoniales, supone un riesgo jurídico elevado.

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5. ¿Es posible la subrogación contractual pactada entre empresas?

Sí, es posible una subrogación contractual pactada entre empresas mediante acuerdo privado, pero dicha subrogación no es automática.

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6. ¿Qué requisito esencial exige la subrogación contractual pactada?

La subrogación contractual entre empresas requiere el consentimiento del trabajador afectado, conforme al artículo 1205 del Código Civil, que regula la sustitución de deudor en una relación obligacional.

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7. ¿Puede el consentimiento del trabajador ser tácito?

El consentimiento puede ser expreso (escrito y claro) o tácito, deducido de hechos concluyentes. Sin embargo, el Tribunal Supremo es muy prudente al valorar el consentimiento tácito, especialmente cuando el trabajador se opone a la subrogación de forma inmediata.

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8. ¿Implica el silencio del trabajador su aceptación a la subrogación?

No. No todo comportamiento pasivo equivale a aceptar el cambio de empleador. Si el trabajador impugna, presenta papeleta de conciliación o se opone de forma inmediata, no puede presumirse su consentimiento tácito.

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9. ¿Qué ocurre si el trabajador no consiente la subrogación?

La relación laboral sigue vinculada a la empresa de origen, que mantiene la responsabilidad laboral. La empresa de origen puede adoptar decisiones extintivas, suspensivas o modificativas, pero no puede considerar trasladado el contrato sin base legal suficiente.

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10. ¿Qué consecuencias prácticas puede tener una subrogación mal gestionada?

Una subrogación mal planteada puede acabar generando despidos improcedentes y costes indemnizatorios evitables.

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11. ¿Qué recomendaciones se derivan ante posibles subrogaciones?

Se debe analizar si existe verdadera sucesión empresarial, si algún convenio colectivo impone la subrogación o, en su defecto, recabar correctamente el consentimiento individual de cada trabajador. Es fundamental documentar adecuadamente este consentimiento y revisar el encaje jurídico antes de proceder.

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12. ¿Qué más se recomienda a empresas ante dudas sobre estos procesos?

Se recomienda analizar estas situaciones con antelación a cualquier proceso de reorganización, cierre de centros, acuerdos entre empresas o externalizaciones, y no esperar a que el problema ya esté sobre la mesa.

Hay decisiones que no fallan por el “qué”, sino por el “cómo”. Y en conciliación, el Tribunal Supremo acaba de recordarlo con bastante contundencia. Si una trabajador/a pide adaptar su jornada por conciliación, la empresa puede no estar de acuerdo… pero ya no puede despacharlo con una negativa directa sin más recorrido. Se lo explicamos…

En materia de conciliación laboral, muchas veces el problema no está en que una empresa diga "no", sino en cómo llega a ese "no".. El Tribunal Supremo (TS) ha recordado algo muy práctico: cuando una persona pide adaptar su jornada por necesidades familiares, la empresa no puede limitarse a denegar y pasar página. Antes tiene que abrir un espacio de negociación real, aunque sea breve, para intentar encajar la petición o plantear alternativas.

¿Y por qué esto importa tanto? Porque, si ese paso se omite, el conflicto ya no se discute en igualdad de condiciones: el procedimiento se convierte en el centro del asunto y el juez puede inclinar la balanza a favor de la persona trabajadora.

La Sentencia 825/2025  del TS es un buen ejemplo de esa idea: no se está diciendo que todo deba concederse siempre, sino que saltarse la negociación puede salir caro, incluso cuando la organización crea que tiene razones.

La sentencia aborda un escenario muy común: una persona trabajadora solicita una adaptación de jornada por conciliación al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET, redacción introducida por el RDL 6/2019) y la empresa responde denegando, sin abrir el trámite de negociación individual que prevé la norma cuando no hay regulación específica en convenio.

El Supremo viene a decir, sin rodeos: ese trámite de negociación no es decorativo. Es una pieza esencial del derecho; si la empresa se lo salta, el pleito se juega cuesta arriba.

La idea clave que fija doctrina

El núcleo del criterio es este: si la empresa no abre el proceso negociador, la sentencia debe estimar la solicitud en los términos pedidos por la persona trabajadora, salvo que el juzgado vea que lo solicitado es manifiestamente irrazonable o desproporcionado.

Dicho en lenguaje llano: si no hay negociación, el juez tiende a "reparar" el derecho concediendo lo pedido, a menos que sea un disparate evidente.

• Atención. No basta con denegar "con razones" si antes no se ha pasado por la negociación real. La motivación, por sí sola, puede llegar tarde.

¿Qué se entiende por "negociar" en serio?

Negociar, aquí, no es un correo de dos líneas ni una conversación de pasillo. El Supremo lo trata como una negociación auténtica, con intercambio de posiciones y búsqueda de encaje: propuestas, contrapropuestas, alternativas razonables, y todo ello dentro del marco temporal legal.

También deja caer algo importante: si la empresa acepta de entrada, perfecto; ahí la negociación "se consume" porque ya hay acuerdo. Pero si va a negar o a proponer otra cosa, debe existir ese proceso previo.

• Atención. Si la empresa dice "sí hubo reuniones", pero no lo puede acreditar con mínimos (actas, correos, propuestas), en sala eso suele quedar en nada.

La excepción que puede salvar una denegación

La sentencia no convierte la adaptación en un "derecho automático" siempre. La puerta que queda abierta es clara: el juez puede no concederlo si lo pedido resulta manifiestamente (ojo a la palabra) irrazonable o desproporcionado.

Eso coloca el listón alto: no vale con que "complique", "incomode" o "no guste". Tiene que haber una falta de proporción evidente, o un impacto organizativo muy difícil de sostener... y, aun así, lo sensato es haber negociado y haber intentado alternativas antes.

La empresa suele perder credibilidad cuando su primera reacción es el "no" y la alternativa aparece solo cuando ya hay demanda.

Conexión con la redacción actual del art. 34.8 ET

Aunque el caso se analiza con la redacción aplicable del RDL 6/2019, conviene no olvidar que el art. 34.8 ha seguido moviéndose, y hoy la norma refuerza la idea de rapidez y respuesta motivada en plazos más cortos (en la práctica, esto ha empujado a muchas empresas a formalizar mejor el proceso).

Traducción práctica: si ya era peligroso improvisar, ahora lo es más.

• Atención. No tener un "circuito interno" (RR. HH., mando, legal, plazos, documentación) convierte cada solicitud en una urgencia mal gestionada.

¿Qué implica para empresas y Recursos Humanos?

Para evitar que un conflicto se decida por un "paso omitido", conviene actuar con método:

• Acuse de recibo por escrito y fecha clara.
• Apertura formal del proceso negociador (calendario, reuniones, interlocutores).
• Intercambio real: qué pide la persona, qué necesidades hay, qué alternativas existen.
• Propuesta alternativa si no encaja (no vale una alternativa imposible o cosmética).
• Decisión final escrita y motivada, con razones objetivas y, si procede, pruebas o datos (cuadrantes, picos de producción, turnos, cobertura, etc.).

Lo que más penaliza el Supremo no es discrepar, sino no haber intentado el encaje cuando la ley obliga a intentarlo.

Si quiere una regla rápida para el día a día: "Primero negocio, luego decido."

Si se empieza por decidir, el procedimiento queda cojo y el juicio puede resolverse por ese flanco. En adaptación de jornada, muchas derrotas judiciales empiezan con una frase típica: "se deniega" sin rastro de negociación.

Preguntas y Respuestas

1. ¿Puede una empresa denegar una solicitud de adaptación de jornada por conciliación sin más?

No. Según lo expuesto, la empresa no puede limitarse a una negativa directa. Debe abrir un espacio de negociación real, aunque sea breve, antes de denegar la solicitud de adaptación de jornada por conciliación.

2. ¿Por qué es importante el proceso de negociación previa?

Porque, si se omite ese paso, el conflicto ya no se discute en igualdad de condiciones y el juez puede inclinar la balanza a favor de la persona trabajadora. El procedimiento pasa a ser el centro del asunto judicial.

3. ¿Qué ocurre si la empresa no abre un proceso negociador?

Si la empresa no abre el proceso negociador, la sentencia debe estimar la solicitud en los términos pedidos por la persona trabajadora, salvo que lo solicitado sea manifiestamente irrazonable o desproporcionado.

4. ¿Es suficiente denegar con argumentos o razones?

No. No basta con motivar la decisión si antes no se ha dado una negociación real. La motivación puede llegar tarde si no ha existido ese proceso previo de diálogo.

5. ¿En qué consiste “negociar en serio” una adaptación de jornada?

Negociar en serio implica una negociación auténtica, con intercambio de posiciones, propuestas, contrapropuestas y alternativas razonables, todo ello dentro del marco temporal legal. No basta con un correo de dos líneas o una simple conversación de pasillo.

6. ¿Qué sucede si la empresa alega que ha negociado pero no puede acreditarlo?

Si la empresa afirma que hubo reuniones pero no lo puede acreditar con documentos mínimos (actas, correos, propuestas), eso suele carecer de eficacia en un procedimiento judicial.

7. ¿La adaptación de jornada es un derecho automático para la persona trabajadora?

No. El juez puede denegar la solicitud si lo que se solicita resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionado. El listón está alto: debe haber una falta de proporción evidente o un impacto organizativo muy difícil de sostener.

8. ¿Qué recomienda la práctica para gestionar adecuadamente estas solicitudes?

Se recomienda:

• Acusar recibo de la solicitud por escrito y con fecha clara.
• Abrir formalmente el proceso negociador (calendario, reuniones, interlocutores).
• Intercambio real y efectivo sobre la petición, necesidades y alternativas.
• Propuesta alternativa, si procede.
• Decisión final escrita, motivada y, en su caso, acompañada de datos objetivos.

9. ¿Cuál es la principal causa de que las empresas pierdan estos procedimientos judiciales?

El motivo más penalizado por el Tribunal Supremo no es discrepar sobre el fondo, sino no haber intentado la negociación prevista legalmente cuando la ley obliga a ello.

10. ¿Qué regla rápida se puede seguir día a día ante estas situaciones?

La regla práctica es: “Primero negocio, luego decido”. Si se empieza por la decisión sin negociar, el juicio puede resolverse en contra de la empresa por defecto de procedimiento.