Laboral

No todo cambio de empresa implica una sucesión empresarial en sentido legal, y el Tribunal Supremo lo recuerda con claridad. Un acuerdo privado entre empresas no basta para trasladar relaciones laborales sin más consecuencias.

La primera idea que conviene fijar «y que conviene tener presente» es que no todos los cambios de empresa encajan en el esquema clásico de sucesión empresarial. Para que opere automáticamente la subrogación prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es necesario algo más que un relevo "de hecho": debe existir transmisión real de una unidad productiva, con medios materiales, organización o elementos patrimoniales que mantengan su identidad.

Cuando esto no sucede -no hay traspaso de activos, ni clientela, ni estructura organizativa- no estamos ante una sucesión legal, aunque así se presente o se intente vestir jurídicamente.

• Atención. Si no hay transmisión efectiva de la actividad, aplicar el artículo 44 ET de forma automática supone un riesgo jurídico elevado.

La subrogación contractual sí es posible, pero no automática

En estos supuestos entra en juego una figura distinta: la subrogación contractual. Es decir, una cesión de contratos de trabajo pactada entre empresas, normalmente mediante acuerdos privados.

El Tribunal Supremo (TS) recuerda que este tipo de subrogación no es ilícita en sí misma. Puede hacerse. Pero no funciona sola ni por inercia. Requiere un requisito esencial: el consentimiento del trabajador afectado, conforme al artículo 1205 del Código Civil (CC), que regula la sustitución de deudor en una relación obligacional.

Dicho de otro modo: aunque las empresas estén de acuerdo, el contrato de trabajo no "viaja" sin la conformidad de quien presta servicios.

• Atención. El acuerdo entre empresas no sustituye el consentimiento individual del trabajador, ni siquiera si existe aval sindical o representación legal.

El consentimiento del trabajador no es una formalidad menor

Ese consentimiento puede ser expreso (por escrito, de forma clara) o tácito, deducido de hechos concluyentes. Ahora bien, la Sala es especialmente prudente al valorar este último.

No puede hablarse de aceptación tácita cuando el trabajador, nada más conocer la situación, la impugna sin dilación, presenta papeleta de conciliación o cuestiona la subrogación de manera inmediata. Un margen de pocos días no convierte el silencio en conformidad.

Aquí el Supremo es rotundo: no todo comportamiento pasivo equivale a aceptar el cambio de empleador.

Si el trabajador reacciona de forma inmediata, no puede presumirse consentimiento tácito bajo ningún concepto.

 ¿Qué ocurre si el trabajador no consiente la subrogación?

La consecuencia es clara, aunque a veces se pase por alto: la relación laboral sigue vinculada a la empresa originaria, con la que se firmó el contrato.

Eso significa que la empresa inicial conserva la responsabilidad laboral y puede, en su caso, adoptar decisiones extintivas, suspensivas o modificativas conforme al ordenamiento jurídico. Pero lo que no puede hacer es dar por "trasladado" el contrato sin base legal suficiente.

En el caso analizado, el despido llevado a cabo por la empresa de origen fue declarado improcedente, con obligación de indemnizar, y la empresa receptora quedó al margen de la condena.

• Atención. Una subrogación mal planteada puede acabar generando despidos improcedentes y costes indemnizatorios evitables.

Consecuencias

Esta sentencia obliga a extremar la cautela en procesos de reorganización, cierres de centros, acuerdos entre empresas del mismo grupo o externalizaciones "de conveniencia".

No basta con entender que los contratos se recolocan. Hay que analizar si existe verdadera sucesión empresarial, si un convenio colectivo impone la subrogación o, en su defecto, si se ha recabado correctamente el consentimiento individual de cada trabajador afectado.

La línea divisoria está clara, y cruzarla sin cuidado tiene consecuencias.

Antes de plantear una subrogación, conviene revisar el encaje jurídico real y documentar adecuadamente el consentimiento cuando sea necesario.

Si este tipo de situaciones encajan con su realidad empresarial o con procesos en curso, es recomendable analizarlas con antelación y no cuando el problema ya está sobre la mesa.

Preguntas y Respuestas

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1. ¿Es automática la subrogación de trabajadores en todo cambio de empresa?

No, la subrogación de trabajadores no es automática en todo cambio de empresa. No todo relevo entre empresas implica una sucesión empresarial en sentido legal, según ha recordado el Tribunal Supremo.

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2. ¿Qué exige la subrogación automática prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores?

Para que opere automáticamente la subrogación del artículo 44 ET se requiere algo más que un mero cambio de empresa: debe existir una transmisión real de una unidad productiva con medios materiales, organización o elementos patrimoniales que mantengan su identidad.

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3. ¿Qué sucede si no existe transmisión efectiva de actividad, activos o estructura organizativa?

Cuando no hay traspaso de activos, clientela o estructura organizativa, no se considera que exista una sucesión empresarial conforme a la ley, aunque las empresas así lo quieran presentar.

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4. ¿Qué riesgos conlleva aplicar automáticamente la subrogación sin transmisión efectiva?

Aplicar el artículo 44 ET de forma automática, sin transmisión efectiva de actividad o elementos patrimoniales, supone un riesgo jurídico elevado.

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5. ¿Es posible la subrogación contractual pactada entre empresas?

Sí, es posible una subrogación contractual pactada entre empresas mediante acuerdo privado, pero dicha subrogación no es automática.

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6. ¿Qué requisito esencial exige la subrogación contractual pactada?

La subrogación contractual entre empresas requiere el consentimiento del trabajador afectado, conforme al artículo 1205 del Código Civil, que regula la sustitución de deudor en una relación obligacional.

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7. ¿Puede el consentimiento del trabajador ser tácito?

El consentimiento puede ser expreso (escrito y claro) o tácito, deducido de hechos concluyentes. Sin embargo, el Tribunal Supremo es muy prudente al valorar el consentimiento tácito, especialmente cuando el trabajador se opone a la subrogación de forma inmediata.

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8. ¿Implica el silencio del trabajador su aceptación a la subrogación?

No. No todo comportamiento pasivo equivale a aceptar el cambio de empleador. Si el trabajador impugna, presenta papeleta de conciliación o se opone de forma inmediata, no puede presumirse su consentimiento tácito.

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9. ¿Qué ocurre si el trabajador no consiente la subrogación?

La relación laboral sigue vinculada a la empresa de origen, que mantiene la responsabilidad laboral. La empresa de origen puede adoptar decisiones extintivas, suspensivas o modificativas, pero no puede considerar trasladado el contrato sin base legal suficiente.

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10. ¿Qué consecuencias prácticas puede tener una subrogación mal gestionada?

Una subrogación mal planteada puede acabar generando despidos improcedentes y costes indemnizatorios evitables.

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11. ¿Qué recomendaciones se derivan ante posibles subrogaciones?

Se debe analizar si existe verdadera sucesión empresarial, si algún convenio colectivo impone la subrogación o, en su defecto, recabar correctamente el consentimiento individual de cada trabajador. Es fundamental documentar adecuadamente este consentimiento y revisar el encaje jurídico antes de proceder.

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12. ¿Qué más se recomienda a empresas ante dudas sobre estos procesos?

Se recomienda analizar estas situaciones con antelación a cualquier proceso de reorganización, cierre de centros, acuerdos entre empresas o externalizaciones, y no esperar a que el problema ya esté sobre la mesa.

Hay decisiones que no fallan por el “qué”, sino por el “cómo”. Y en conciliación, el Tribunal Supremo acaba de recordarlo con bastante contundencia. Si una trabajador/a pide adaptar su jornada por conciliación, la empresa puede no estar de acuerdo… pero ya no puede despacharlo con una negativa directa sin más recorrido. Se lo explicamos…

En materia de conciliación laboral, muchas veces el problema no está en que una empresa diga "no", sino en cómo llega a ese "no".. El Tribunal Supremo (TS) ha recordado algo muy práctico: cuando una persona pide adaptar su jornada por necesidades familiares, la empresa no puede limitarse a denegar y pasar página. Antes tiene que abrir un espacio de negociación real, aunque sea breve, para intentar encajar la petición o plantear alternativas.

¿Y por qué esto importa tanto? Porque, si ese paso se omite, el conflicto ya no se discute en igualdad de condiciones: el procedimiento se convierte en el centro del asunto y el juez puede inclinar la balanza a favor de la persona trabajadora.

La Sentencia 825/2025  del TS es un buen ejemplo de esa idea: no se está diciendo que todo deba concederse siempre, sino que saltarse la negociación puede salir caro, incluso cuando la organización crea que tiene razones.

La sentencia aborda un escenario muy común: una persona trabajadora solicita una adaptación de jornada por conciliación al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET, redacción introducida por el RDL 6/2019) y la empresa responde denegando, sin abrir el trámite de negociación individual que prevé la norma cuando no hay regulación específica en convenio.

El Supremo viene a decir, sin rodeos: ese trámite de negociación no es decorativo. Es una pieza esencial del derecho; si la empresa se lo salta, el pleito se juega cuesta arriba.

La idea clave que fija doctrina

El núcleo del criterio es este: si la empresa no abre el proceso negociador, la sentencia debe estimar la solicitud en los términos pedidos por la persona trabajadora, salvo que el juzgado vea que lo solicitado es manifiestamente irrazonable o desproporcionado.

Dicho en lenguaje llano: si no hay negociación, el juez tiende a "reparar" el derecho concediendo lo pedido, a menos que sea un disparate evidente.

• Atención. No basta con denegar "con razones" si antes no se ha pasado por la negociación real. La motivación, por sí sola, puede llegar tarde.

¿Qué se entiende por "negociar" en serio?

Negociar, aquí, no es un correo de dos líneas ni una conversación de pasillo. El Supremo lo trata como una negociación auténtica, con intercambio de posiciones y búsqueda de encaje: propuestas, contrapropuestas, alternativas razonables, y todo ello dentro del marco temporal legal.

También deja caer algo importante: si la empresa acepta de entrada, perfecto; ahí la negociación "se consume" porque ya hay acuerdo. Pero si va a negar o a proponer otra cosa, debe existir ese proceso previo.

• Atención. Si la empresa dice "sí hubo reuniones", pero no lo puede acreditar con mínimos (actas, correos, propuestas), en sala eso suele quedar en nada.

La excepción que puede salvar una denegación

La sentencia no convierte la adaptación en un "derecho automático" siempre. La puerta que queda abierta es clara: el juez puede no concederlo si lo pedido resulta manifiestamente (ojo a la palabra) irrazonable o desproporcionado.

Eso coloca el listón alto: no vale con que "complique", "incomode" o "no guste". Tiene que haber una falta de proporción evidente, o un impacto organizativo muy difícil de sostener... y, aun así, lo sensato es haber negociado y haber intentado alternativas antes.

La empresa suele perder credibilidad cuando su primera reacción es el "no" y la alternativa aparece solo cuando ya hay demanda.

Conexión con la redacción actual del art. 34.8 ET

Aunque el caso se analiza con la redacción aplicable del RDL 6/2019, conviene no olvidar que el art. 34.8 ha seguido moviéndose, y hoy la norma refuerza la idea de rapidez y respuesta motivada en plazos más cortos (en la práctica, esto ha empujado a muchas empresas a formalizar mejor el proceso).

Traducción práctica: si ya era peligroso improvisar, ahora lo es más.

• Atención. No tener un "circuito interno" (RR. HH., mando, legal, plazos, documentación) convierte cada solicitud en una urgencia mal gestionada.

¿Qué implica para empresas y Recursos Humanos?

Para evitar que un conflicto se decida por un "paso omitido", conviene actuar con método:

• Acuse de recibo por escrito y fecha clara.
• Apertura formal del proceso negociador (calendario, reuniones, interlocutores).
• Intercambio real: qué pide la persona, qué necesidades hay, qué alternativas existen.
• Propuesta alternativa si no encaja (no vale una alternativa imposible o cosmética).
• Decisión final escrita y motivada, con razones objetivas y, si procede, pruebas o datos (cuadrantes, picos de producción, turnos, cobertura, etc.).

Lo que más penaliza el Supremo no es discrepar, sino no haber intentado el encaje cuando la ley obliga a intentarlo.

Si quiere una regla rápida para el día a día: "Primero negocio, luego decido."

Si se empieza por decidir, el procedimiento queda cojo y el juicio puede resolverse por ese flanco. En adaptación de jornada, muchas derrotas judiciales empiezan con una frase típica: "se deniega" sin rastro de negociación.

Preguntas y Respuestas

1. ¿Puede una empresa denegar una solicitud de adaptación de jornada por conciliación sin más?

No. Según lo expuesto, la empresa no puede limitarse a una negativa directa. Debe abrir un espacio de negociación real, aunque sea breve, antes de denegar la solicitud de adaptación de jornada por conciliación.

2. ¿Por qué es importante el proceso de negociación previa?

Porque, si se omite ese paso, el conflicto ya no se discute en igualdad de condiciones y el juez puede inclinar la balanza a favor de la persona trabajadora. El procedimiento pasa a ser el centro del asunto judicial.

3. ¿Qué ocurre si la empresa no abre un proceso negociador?

Si la empresa no abre el proceso negociador, la sentencia debe estimar la solicitud en los términos pedidos por la persona trabajadora, salvo que lo solicitado sea manifiestamente irrazonable o desproporcionado.

4. ¿Es suficiente denegar con argumentos o razones?

No. No basta con motivar la decisión si antes no se ha dado una negociación real. La motivación puede llegar tarde si no ha existido ese proceso previo de diálogo.

5. ¿En qué consiste “negociar en serio” una adaptación de jornada?

Negociar en serio implica una negociación auténtica, con intercambio de posiciones, propuestas, contrapropuestas y alternativas razonables, todo ello dentro del marco temporal legal. No basta con un correo de dos líneas o una simple conversación de pasillo.

6. ¿Qué sucede si la empresa alega que ha negociado pero no puede acreditarlo?

Si la empresa afirma que hubo reuniones pero no lo puede acreditar con documentos mínimos (actas, correos, propuestas), eso suele carecer de eficacia en un procedimiento judicial.

7. ¿La adaptación de jornada es un derecho automático para la persona trabajadora?

No. El juez puede denegar la solicitud si lo que se solicita resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionado. El listón está alto: debe haber una falta de proporción evidente o un impacto organizativo muy difícil de sostener.

8. ¿Qué recomienda la práctica para gestionar adecuadamente estas solicitudes?

Se recomienda:

• Acusar recibo de la solicitud por escrito y con fecha clara.
• Abrir formalmente el proceso negociador (calendario, reuniones, interlocutores).
• Intercambio real y efectivo sobre la petición, necesidades y alternativas.
• Propuesta alternativa, si procede.
• Decisión final escrita, motivada y, en su caso, acompañada de datos objetivos.

9. ¿Cuál es la principal causa de que las empresas pierdan estos procedimientos judiciales?

El motivo más penalizado por el Tribunal Supremo no es discrepar sobre el fondo, sino no haber intentado la negociación prevista legalmente cuando la ley obliga a ello.

10. ¿Qué regla rápida se puede seguir día a día ante estas situaciones?

La regla práctica es: “Primero negocio, luego decido”. Si se empieza por la decisión sin negociar, el juicio puede resolverse en contra de la empresa por defecto de procedimiento.

El reconocimiento médico laboral suele generar dudas prácticas que, si no se gestionan bien, pueden acabar en sanción o conflicto con la plantilla. La vigilancia de la salud es una obligación legal, pero su aplicación diaria requiere cuidado, especialmente cuando afecta a la jornada y a los desplazamientos.

El reconocimiento médico laboral es una obligación legal, pero su gestión práctica suele generar dudas que, si no se resuelven bien, pueden acabar en sanción o conflicto. Especialmente cuando el reconocimiento se realiza fuera de la jornada de trabajo.

La normativa en materia de prevención de riesgos laborales es clara: la empresa tiene la obligación de vigilar la salud de su plantilla en relación con los riesgos derivados del trabajo.

Esto no significa imponer reconocimientos médicos de forma indiscriminada, pero sí ofrecerlos obligatoriamente a través del servicio de prevención de riesgos laborales con el que la empresa tenga concertada la especialidad de medicina del trabajo.

No se trata de una opción ni de una mejora voluntaria, sino de un deber legal que debe cumplirse desde el inicio de la relación laboral y con la periodicidad que marque el propio servicio de prevención.

• Atención. No ofrecer el reconocimiento médico es una infracción sancionable, aunque el trabajador no lo haya solicitado.

Riesgo de sanción por incumplimiento o mala gestión

La omisión del ofrecimiento del reconocimiento médico puede acarrear sanciones económicas relevantes, que parten de importes superiores a los dos mil euros.

Pero el riesgo no acaba ahí. La normativa también protege de forma especialmente estricta la confidencialidad de los datos de salud. El acceso indebido, la falta de custodia o el uso inadecuado de esta información puede suponer sanciones muy elevadas.

Por tanto, tan importante como ofrecer el reconocimiento es gestionar correctamente la información que se obtiene.

• Atención. La salud es un dato especialmente protegido; un uso incorrecto puede generar sanciones muy superiores a las habituales.

¿Cuándo debe realizarse el reconocimiento médico?

La regla general es sencilla: el reconocimiento médico debe realizarse dentro de la jornada laboral siempre que sea posible.

El tiempo empleado debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, y el trabajador debe registrarlo como tal. No es correcto exigir que "recupere" esas horas otro día ni descontarlas de su salario.

Este criterio evita conflictos y se ajusta a la finalidad preventiva de la norma.

El tiempo dedicado al reconocimiento médico no es un permiso ni una cortesía, es tiempo de trabajo.

¿Qué ocurre si no puede hacerse dentro de la jornada?

En la práctica, no siempre es viable organizar los reconocimientos dentro del horario habitual. En estos casos, la empresa debe actuar con cautela.

Si el reconocimiento se realiza fuera de la jornada, es imprescindible comprobar que no se vulneran los descansos mínimos, tanto el descanso diario entre jornadas como el semanal.

Además, las horas dedicadas al reconocimiento deben descontarse de la jornada ordinaria, evitando que el trabajador termine realizando más horas de las debidas.

Programar el reconocimiento fuera del horario no puede implicar, de forma encubierta, una ampliación de jornada.

Desplazamientos y gastos asociados

Cuando el trabajador deba desplazarse al centro médico, la empresa debe computar un tiempo razonable de trayecto y tratarlo como tiempo de trabajo.

Del mismo modo, los gastos de desplazamiento derivados del reconocimiento médico deben ser asumidos por la empresa. No se trata de un gasto voluntario del trabajador, sino de una consecuencia directa de una obligación empresarial.

Voluntariedad del reconocimiento médico

Como norma general, el reconocimiento médico es de aceptación voluntaria por parte del trabajador. La empresa cumple con su obligación ofreciendo el reconocimiento, no imponiéndolo.

Por este motivo, es fundamental documentar el ofrecimiento y, en caso de negativa, recabar un documento firmado en el que el trabajador deje constancia de su renuncia.

Esta simple medida suele evitar problemas en inspecciones o reclamaciones posteriores.

Si no se documenta el ofrecimiento, será difícil acreditar que se cumplió la obligación legal.

Los supuestos en los que sí es obligatorio

Existen excepciones relevantes en las que el reconocimiento médico deja de ser voluntario y pasa a ser obligatorio. Entre ellas:

• Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos reales de las condiciones de trabajo sobre la salud.
• Cuando el estado de salud del trabajador pueda suponer un riesgo para sí mismo o para terceros.
• Cuando así lo establezca una norma específica para actividades especialmente peligrosas o con exposición a riesgos concretos.

En estos casos, la negativa del trabajador puede tener consecuencias disciplinarias.

En determinados puestos, la negativa al reconocimiento puede ser incompatible con el mantenimiento del puesto de trabajo.

La vigilancia de la salud no debe tratarse como un trámite rutinario. Una mala organización del reconocimiento médico puede derivar en sanciones, conflictos laborales o problemas en una inspección.

Planificar bien los horarios, documentar el ofrecimiento y respetar la jornada y los desplazamientos es la mejor forma de cumplir la norma y evitar riesgos innecesarios.

Un reconocimiento médico mal gestionado puede generar más problemas que beneficios preventivos.

Cuestionario:

1. ¿Es obligatorio el reconocimiento médico laboral?

Sí. La empresa tiene la obligación legal de vigilar la salud de su plantilla en relación con los riesgos derivados del trabajo, debiendo ofrecer obligatoriamente los reconocimientos médicos a través del servicio de prevención de riesgos laborales concertado.

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2. ¿Supone una infracción no ofrecer el reconocimiento médico a la plantilla, aunque nadie lo solicite?

Sí. No ofrecer el reconocimiento médico es una infracción sancionable, incluso aunque el trabajador no lo haya solicitado.

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3. ¿Qué riesgos conlleva la omisión o mala gestión del reconocimiento médico?

La omisión puede acarrear sanciones económicas relevantes que parten de importes superiores a los dos mil euros. Además, un uso incorrecto de los datos de salud, que son especialmente protegidos, puede generar sanciones aún más elevadas.

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4. ¿Cuándo debe realizarse el reconocimiento médico?

Como regla general, el reconocimiento médico debe realizarse dentro de la jornada laboral siempre que sea posible. El tiempo empleado se considera tiempo de trabajo efectivo y debe registrarse como tal.

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5. ¿Puede la empresa exigir al trabajador que recupere las horas dedicadas al reconocimiento médico?

No. No es correcto exigir que esas horas se recuperen otro día ni descontarlas del salario, puesto que el reconocimiento es considerado tiempo de trabajo efectivo.

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6. ¿Qué ocurre si el reconocimiento médico no puede hacerse dentro de la jornada laboral?

Si el reconocimiento se realiza fuera de la jornada, debe comprobarse que no se vulneran los descansos mínimos (diario y semanal), y las horas dedicadas al reconocimiento deben descontarse de la jornada ordinaria para evitar ampliaciones encubiertas de jornada.

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7. ¿Cómo se computan los desplazamientos y quién asume los gastos?

El tiempo razonable de trayecto al centro médico debe computarse como tiempo de trabajo, y los gastos derivados del desplazamiento corren a cargo de la empresa.

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8. ¿Es siempre obligatorio el reconocimiento médico o puede el trabajador negarse?

Como norma general, el reconocimiento médico es voluntario para el trabajador. La empresa debe documentar el ofrecimiento y, en caso de negativa, recabar un documento firmado de renuncia por parte del trabajador.

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9. ¿Qué sucede si no se documenta el ofrecimiento del reconocimiento médico?

Si no se documenta el ofrecimiento, será difícil acreditar que la empresa cumplió con su obligación legal en caso de inspección o reclamación.

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10. ¿En qué supuestos es obligatorio el reconocimiento médico y no cabe la negativa del trabajador?

El reconocimiento pasa a ser obligatorio cuando:

• Es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud.
• El estado de salud del trabajador puede suponer un riesgo para sí o para terceros.
• Así lo exige la normativa específica para actividades especialmente peligrosas o con exposición a riesgos concretos.

En estos casos, la negativa puede tener consecuencias disciplinarias.

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11. ¿Qué aspectos es fundamental tener en cuenta para evitar riesgos y conflictos?

Es imprescindible planificar bien los horarios de los reconocimientos, documentar el ofrecimiento y respetar los derechos sobre la jornada y los desplazamientos.

En materia laboral, las decisiones rápidas suelen ser las que más problemas generan después. Una reciente sentencia recuerda que no toda ausencia justifica una baja automática. Las ausencias injustificadas deben gestionarse, pero hacerlo mal puede convertir un conflicto interno en un despido improcedente.

No es infrecuente que, ante ausencias reiteradas, la empresa opte por dar de baja al trabajador pensando que se trata de una dimisión tácita. El problema es que esa decisión, si no se ajusta al procedimiento adecuado, puede salir cara.

En la práctica diaria puede ocurrir que un trabajador deja de acudir a su puesto durante varios días sin justificación aparente. Ante esta situación, la empresa decide darle de baja en la Seguridad Social, entendiendo que existe un abandono del puesto.

Sin embargo, ese paso -aparentemente lógico desde un punto de vista organizativo- es jurídicamente delicado. El Derecho laboral no funciona por suposiciones, sino por voluntades

No basta con que el trabajador falte; es necesario que su conducta revele, sin margen de duda, que quiere poner fin a la relación laboral (Así lo ha entendido, entre otras sentencias, el TSJ de Canarias/Tenerife, Sala de lo Social, de 16 de julio de 2025).

• Atención. La ausencia prolongada, por sí sola, no autoriza a dar de baja al trabajador como si hubiera dimitido.

Abandono del puesto y dimisión tácita

La jurisprudencia viene reiterando desde hace décadas que la dimisión del trabajador no siempre tiene que ser expresa. Puede ser tácita, sí, pero solo cuando los hechos son concluyentes, claros e inequívocos.

El abandono del puesto no es cualquier ausencia. Exige una conducta que no deje dudas razonables sobre la intención de romper el vínculo laboral. Faltar al trabajo, incluso durante varios días, puede ser un incumplimiento grave, pero no necesariamente una dimisión.

En el caso analizado, el tribunal considera que no existe esa voluntad extintiva clara, por lo que no puede hablarse de abandono.

• Atención. Confundir incumplimiento con abandono puede llevar a calificar erróneamente la extinción del contrato.

El error de fondo: dar de baja sin despedir

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es que la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social el mismo día en que le remitió una carta requiriendo su reincorporación inmediata.

Ese detalle es clave. No se dio margen real para reaccionar, reincorporarse o justificar la ausencia. Además, la carta no era una auténtica carta de despido ni advertía claramente de que la falta de respuesta se interpretaría como dimisión.

El tribunal es claro: dar de baja no sustituye al despido, ni cumple sus exigencias formales.

• Atención, La baja en la Seguridad Social sin un despido correctamente formalizado no evita la calificación de despido improcedente.

¿Qué debería haber hecho la empresa?

La sentencia del TSJ no niega que la empresa pudiera actuar. Al contrario, reconoce que ante ausencias injustificadas existen herramientas legales suficientes:

• Requerir al trabajador para que justifique las ausencias.
• Sancionar disciplinariamente si procede.
• Y, en su caso, tramitar un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, conforme al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Lo que no resulta admisible es saltar directamente a la baja por supuesta dimisión, sin acreditar la voluntad real del trabajador.

Si la causa es incumplimiento, el cauce correcto es el despido disciplinario, no la baja automática.

La consecuencia jurídica: despido improcedente

El tribunal recuerda algo que a veces se pasa por alto: la calificación de despido improcedente no se limita a los despidos disciplinarios. Puede aplicarse a cualquier extinción causal cuando la causa alegada carece de validez o no se acredita correctamente.

En este caso, al no existir abandono probado ni despido formal, el cese solo puede calificarse como despido improcedente, con todas sus consecuencias: opción entre readmisión o indemnización y, en su caso, salarios de tramitación.

• Atención. Una causa mal planteada convierte una actuación empresarial en un despido improcedente, aunque la conducta del trabajador no sea correcta.

Tenga presente

Las ausencias injustificadas deben abordarse con firmeza, pero también con método. Antes de dar por rota una relación laboral conviene documentar, requerir y elegir bien el cauce jurídico.

Actuar deprisa, sin asesoramiento previo, suele salir más caro que esperar y hacerlo bien. Esta sentencia es un buen recordatorio de que, en laboral, la forma importa tanto como el fondo.

• Atención. Ante ausencias reiteradas, conviene consultar antes de actuar: una mala decisión puede generar un coste innecesario.

La Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible entró en vigor el 5 de diciembre de 2025 y marcará un antes y un después en cómo se desplazan ciudadanos y empresas. No es una normativa sectorial: define un nuevo marco de obligaciones, oportunidades y costes que conviene anticipar.

El 4 de diciembre de 2025 se ha publicado en el BOE la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, cuya entrada en vigor se produjo el 5 de diciembre de 2025, un día después de su publicación.

No estamos ante una ley sectorial más: estamos ante el nuevo marco que reorganiza cómo nos movemos, cómo se financia el transporte público, cómo deben planificar las empresas la movilidad al trabajo y qué obligaciones recaen sobre Administraciones, empresas y ciudadanía. La norma conecta movilidad, clima, salud, economía y cohesión social, y su impacto llegará a la vida diaria y a la actividad empresarial antes de lo que parece.

1. Qué supone para la ciudadanía

La ley reconoce la movilidad como derecho colectivo, clave para el acceso al empleo, la educación, la sanidad y la calidad de vida. Para las personas usuarias significa:

• Refuerzo del transporte público como pilar del derecho a la movilidad.
• Mayor presencia de movilidad activa (caminar, bicicleta).
• Medidas orientadas a colectivos vulnerables y zonas con despoblación.
• Apuesta decidida por accesibilidad universal y perspectiva de género.

En las ciudades, esto se traducirá en: más restricciones a vehículos contaminantes, ampliación de zonas de bajas emisiones y una presión creciente para adaptar los desplazamientos diarios.

• Atención. La entrada en vigor de la ley facilita que los ayuntamientos apliquen nuevas normas en zonas de bajas emisiones o tasas específicas por circular en áreas reguladas. Conviene anticipar decisiones de movilidad personal (vehículo privado, transporte público, alternativas, etc.).

2. Cómo impacta en las empresas, incluso en las no vinculadas al transporte

a) Planes de movilidad al trabajo

La ley introduce obligaciones progresivas vinculadas a la movilidad laboral, con especial atención a:

• Grandes centros de actividad,
• Empresas donde el desplazamiento de plantilla genera impacto,
• Y negociaciones colectivas donde la movilidad sostenible empieza a formar parte del contenido laboral.

Esto obligará a muchas empresas a revisar:

• Cómo llega su plantilla al centro de trabajo.
• Qué medidas pueden implantarse (transporte colectivo, incentivos al transporte público, teletrabajo parcial, etc.).
• Qué documentación y justificación será exigible en el futuro.

Atención. Los planes de movilidad se convertirán en criterio de inspección y en elemento de cumplimiento normativo. No tenerlos preparados afectará a licitaciones, cumplimiento ESG y políticas internas.

b) Impacto en flotas, logística y costes operativos

La norma se conecta con las Zonas de Bajas Emisiones y habilita a los municipios a crear tasas vinculadas al nivel de emisiones del vehículo. Esto afecta directamente a:

• Vehículos comerciales o de reparto,
• Flotas de empresa,
• Vehículos de uso mixto laboral-personal.

Atención. La renovación de flota tendrá efectos en IRPF (retribución en especie), IVA, amortizaciones y costes asociados. Es importante planificar antes de que los municipios adapten su normativa a la ley.

3. Empresas de transporte y sector logístico: más requisitos y más oportunidades

La ley apuesta por una logística más eficiente, baja en emisiones y coordinada:

• Impulso al ferrocarril de mercancías.
• Identificación de nodos logísticos estratégicos.
• Evaluación rigurosa de infraestructuras con criterios ambientales y sociales.

Para este sector, no adaptarse supone quedarse fuera de licitaciones y de contratos con empresas que ya exigen criterios de movilidad sostenible.

• Atención. Se endurecen las exigencias de información, datos, huella ambiental y criterios ESG en transporte y logística. Tener asesoramiento técnico y jurídico será imprescindible.

4. Innovación, digitalización y nuevos modelos de negocio

La ley abre un camino regulado para la movilidad del futuro:

• Sandbox regulatorio para probar vehículos autónomos, nuevos servicios de movilidad y plataformas digitales.
• Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) para facilitar interoperabilidad y acceso a datos.

Atención. Toda nueva solución de movilidad deberá encajar en este marco regulado. No basta con la tecnología: se exige cumplimiento, protocolos y supervisión.

5. Fondo Estatal para Movilidad Sostenible

El FECMO-FCPJ financiará transporte público y proyectos de movilidad sostenible en todo el territorio. Para empresas significa nuevas oportunidades en:

• Infraestructuras de movilidad,
• Proyectos de digitalización,
• Soluciones de transporte público,
• Contratación pública.

Atención. Muchas ayudas y licitaciones de los próximos años estarán vinculadas a esta ley. Tener asesoramiento especializado permitirá optar a proyectos de mayor tamaño y reducir riesgos administrativos.

6. Régimen sancionador: multas de 101 a 6.000 euros

Aunque se habla de "intervención mínima", la ley incorpora sanciones cuando:

• Se incumplan obligaciones ligadas a movilidad sostenible,
• Se proporcionen datos incorrectos,
• Se vulneren condiciones de uso en zonas reguladas.

Atención. La mejor defensa es demostrar que existe un sistema razonable de cumplimiento y seguimiento interno. La improvisación no servirá de excusa.

7. Entrada en vigor

La Ley 9/2025 entró en vigor el 5 de diciembre de 2025. Esto implica:

• Los ayuntamientos podrán empezar a adaptar sus ordenanzas inmediatamente.
• Las obligaciones laborales y de planificación podrán desplegarse desde ahora en revisiones de planes y pactos colectivos.
• Las empresas deben empezar a revisar su situación antes de que lleguen inspecciones, incentivos o sanciones bajo el nuevo marco.

Atención. La entrada en vigor es inmediata. Quien empiece a adaptarse durante 2026 llegará tarde: los cambios normativos, fiscales y laborales empezarán a desplegarse desde ya.

Cómo podemos ayudarle

• Asesoramiento jurídico-laboral sobre planes de movilidad al trabajo.
• Análisis fiscal y económico de flotas, vehículos de empresa y zonas de bajas emisiones.
• Preparación para licitaciones, subvenciones y contratación pública en movilidad sostenible.
• Diagnóstico de impacto y hoja de ruta personalizada para empresas y autónomos

CHECKLIST PRÁCTICO PARA EMPRESAS

1. Movilidad de la plantilla y desplazamientos al trabajo

¿Tu empresa conoce cómo se desplaza la plantilla?

• ¿Existe un registro actualizado de cómo llega cada persona al trabajo?
• ¿Se usan vehículos privados, transporte público, bicicleta, motos eléctricas, etc.?

¿Necesitarás un Plan de Movilidad al Trabajo?

• ¿Eres un centro de gran actividad o un centro con alto impacto de movilidad?
• ¿Tenéis actualmente algún documento que analice desplazamientos y proponga medidas?

¿Existen incentivos internos o acuerdos laborales sobre movilidad?

• Teletrabajo parcial.
• Ayudas a transporte público.
• Aparcamientos regulados.
• Transporte colectivo para trabajadores.

2. Flota de vehículos y política interna de uso

¿Tu empresa dispone de vehículos comerciales o de empresa?

• ¿Qué nivel de emisiones tienen?
• ¿Acceden habitualmente a zonas urbanas o zonas de bajas emisiones (ZBE)?
• ¿Se utilizan para reparto o visitas comerciales?

¿Hay vehículos asignados a trabajadores o directivos?

• ¿Existe política clara de uso (laboral, mixto)?
• ¿Se revisa el impacto fiscal (IRPF - retribución en especie)?

¿Tienes previsión de renovación de flota 2025-2028?

• ¿Se está valorando transición a vehículos híbridos o eléctricos?
• ¿Has analizado costes fiscales, subvenciones y amortizaciones?

3. Logística, reparto y operaciones (si aplican)

¿Tienes rutas en zonas urbanas reguladas?

• ¿Se han valorado alternativas de reparto sostenible?
• ¿Se analizan tiempos y costes asociados a nuevas restricciones?

¿Trabajas con operadores logísticos externos?

• ¿Cumplen criterios de emisiones y movilidad sostenible?
• ¿Se revisan cláusulas de sostenibilidad en contratos?

¿Tu empresa depende de transporte de mercancías?

• ¿Usas ferrocarril? ¿Tienes alternativas intermodales?
• ¿Puedes acogerte a futuras ayudas del Fondo Estatal?

4. Relación con municipios y normativa local

¿Tu empresa opera en varios municipios?

• ¿Conoces las ZBE existentes o previstas en esos ayuntamientos?
• ¿Hay ordenanzas municipales que pueden afectar a tu movilidad?

¿Realizáis actividades sujetas a tasas locales de movilidad?

• Acceso a zonas reguladas, aparcamiento profesional, vehículos pesados...

¿El ayuntamiento está actualizando ordenanzas por la Ley 9/2025?

• ¿Estás monitorizando estos cambios reguladores?

5. Innovación, digitalización y nuevos modelos de movilidad

¿Tu empresa utiliza datos de movilidad o aplicaciones internas?

• ¿Se beneficiaría del acceso al Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM)?

¿Tu empresa quiere lanzar un proyecto innovador en movilidad?

• Podría entrar en el sandbox de movilidad para probar tecnología sin riesgos regulatorios.

¿Trabajáis con startups o plataformas de movilidad colaborativa?

• ¿Cumplen los requisitos de protección de datos, seguridad y movilidad sostenible?

6. Subvenciones y contratación pública

¿Tu empresa puede beneficiarse del Fondo Estatal de Movilidad Sostenible?

• Proyectos de movilidad, transporte público, digitalización, infraestructuras, formación.

¿Quieres participar en licitaciones públicas?

• Varias incluirán requisitos ambientales y de movilidad sostenible.

¿Estás preparado para justificar la huella ambiental de tu movilidad?

• Es un criterio que ya se exige en muchos pliegos.

7. Cumplimiento normativo y régimen sancionador

¿Tienes un responsable o protocolo interno de cumplimiento en movilidad?

• Igual que en PRL o protección de datos, movilidad será un área a vigilar.

¿Se reportan correctamente los datos exigidos por las Administraciones?

• Especialmente si operas en transporte, logística o servicios urbanos.

Se han revisado las obligaciones nuevas derivadas de la Ley 9/2025?

• Planes, informes, actualizaciones de flota, documentación de empleados...