Laboral

No todas las ausencias al trabajo pueden planificarse. Algunas llegan sin aviso y exigen una respuesta inmediata. El permiso por fuerza mayor familiar responde a una necesidad concreta: estar donde se debe estar cuando ocurre lo inesperado.

El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a la persona trabajadora el derecho a ausentarse del trabajo cuando concurren situaciones de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, vinculadas a enfermedad o accidente y que hacen indispensable su presencia inmediata.

No se trata de un permiso ordinario ni de una ausencia planificable. Es una respuesta legal a situaciones que, sencillamente, no esperan.

Fuerza mayor

La fuerza mayor, en este contexto, no se refiere a grandes catástrofes ni a situaciones excepcionales en sentido estricto. Hablamos de hechos imprevistos, inesperados y urgentes, que rompen la normalidad del día a día.

Basta con que exista una enfermedad o accidente que haga imprescindible que la persona trabajadora esté presente de forma inmediata. No es necesario que la situación sea grave en términos médicos.

• Atención. No se exige un parte de gravedad, sino una urgencia que no admite demora.

¿A quién protege este permiso?

A diferencia de otros permisos del artículo 37 del ET, este derecho no limita de forma expresa el grado de parentesco. Se extiende a:

• Familiares, sin delimitación legal de grado.
• Personas convivientes, aunque no exista vínculo familiar.

Este enfoque responde a la realidad social actual, donde las responsabilidades de cuidado no siempre encajan en esquemas familiares tradicionales.

La convivencia efectiva puede ser tan relevante como el parentesco.

¿Cómo se disfruta el permiso?

Este permiso no se disfruta por días completos, sino por horas de ausencia, permitiendo crear una bolsa anual equivalente a cuatro días de trabajo.

La concreción práctica (fraccionamiento, control, uso de la bolsa) puede desarrollarse en:

• Convenios colectivos.
• Acuerdos entre empresa y representación legal de las personas trabajadoras.

En todo caso, dentro del límite legal, el permiso es retribuido.

• Atención. No es un "día libre", sino horas justificadas por una necesidad concreta.

Retribución sin recortes encubiertos

La retribución de este permiso no puede suponer discriminaciones indirectas, especialmente por razón de sexo. Esto implica que no pueden excluirse conceptos salariales de forma injustificada.

La finalidad del permiso es permitir atender una urgencia sin penalización económica.

• Atención. Excluir complementos salariales puede generar conflictos y reclamaciones.

¿Hay que avisar antes?

La norma es clara: no se exige aviso previo. Y tiene sentido. Cuando hablamos de urgencias familiares, muchas veces no hay margen para comunicar nada antes de ausentarse.

Eso sí, puede exigirse acreditación posterior del motivo, sin perjuicio de lo que establezcan convenios o acuerdos colectivos.

El control es posterior, no previo, salvo regulación específica.

¿Es necesario haber empezado la jornada?

Una de las cuestiones más discutidas ha sido el significado de la expresión "derecho a ausentarse". ¿Es necesario haber iniciado la jornada laboral para poder ejercer este derecho?

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en su Sentencia 6341/2025, de 28 de noviembre de 2025 ha declarado que no es necesario.

Interpretar que solo cabe el permiso si la persona trabajadora ya está en su puesto conduciría a situaciones absurdas y contrarias a la finalidad del derecho. El permiso cubre tanto las urgencias que surgen durante la jornada como las que aparecen antes de incorporarse al trabajo.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, subraya que restringir el permiso solo a quienes ya han iniciado la jornada vaciaría de contenido los derechos de conciliación y afectaría de forma especialmente negativa a quienes asumen mayoritariamente las tareas de cuidado

Negociación colectiva

La Ley permite que, a través de Convenios colectivos, Planes de igualdad y Acuerdos de empresa que se amplíe, concreten o module el uso de la bolsa de horas y la forma de acreditación de las ausencias.

Eso sí, siempre respetando el mínimo legal y la finalidad del permiso.

Cuando una libranza semanal cae justo el día de festivo, muchas empresas lo han dado por “disfrutado” sin más. El Tribunal Supremo acaba de decir que, en determinados supuestos, eso no vale.

El Tribunal Supremo en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado un criterio con impacto real en cuadrantes y calendarios: si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

No es una cuestión menor: afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

• Atención. Si en la empresa se considera "festivo ya disfrutado" cuando coincide con la libranza, el criterio del Supremo obliga a replantearlo.

¿A quién afecta de forma directa?

La sentencia se centra en un colectivo muy concreto, pero muy frecuente en la práctica:

• Jornadas de lunes a domingo,
• Con descanso semanal fijo entre lunes y viernes,
• Y con empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.).

El problema aparece cuando ese descanso fijo "se come" un festivo: en la práctica, quien libra en fin de semana suele disfrutar el festivo en otra fecha (por el traslado cuando el festivo coincide con domingo), pero quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

• Atención. No basta con tener la jornada anual bien calculada, el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

Lo que dice el Supremo

El Supremo viene a decirlo sin adornos que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año solo por trabajar también en domingo y tener su libranza entre semana. El descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar "rebajado" por el simple azar del calendario.

Y aquí está el matiz importante: el tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo. El debate es otro: si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

• Atención. La sentencia no se resuelve "pagando el festivo", se resuelve dando descanso compensatorio.

¿Qué pasa con los acuerdos de empresa y los "días extra"?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales por "exceso de jornada" (días de vacaciones extra o libre disposición). Aun así, el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema cuando, de hecho, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

Es decir, tener días extra no es automáticamente equivalente a respetar el disfrute de todos los festivos si, en la práctica, el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

• Atención. Si la empresa compensa con "días extra genéricos", conviene revisar si realmente cubren el solapamiento festivo-libranza o solo lo maquillan.

Qué NO dice la sentencia

Aquí conviene ser prudentes. La STS 372/2025 fija el derecho a la compensación, pero no diseña un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre),
• cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.),
• ni cómo se articula si hay sistemas complejos de distribución irregular.

Sí deja claro algo: debe existir compensación en descanso, y ello sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

• Atención. Aplicar el criterio "a golpe de plantilla" sin mirar convenio, acuerdos y organización real de turnos puede crear un conflicto nuevo donde antes no lo había.

Recomendaciones

Para empresas con turnos y apertura en festivos, esta sentencia empuja a revisar tres cosas con lupa:

1. Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana.
2. Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso-festivo en el año.
3. Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo.

Una solución razonable suele ser establecer un criterio operativo: por ejemplo, que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un "ya te lo daré".

Si no se define un procedimiento interno, el riesgo es doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

Cuando el descanso semanal está fijado entre lunes y viernes y se solapa con festivos, conviene:

• Guardar cuadrantes/calendarios,
• Anotar los días exactos de solapamiento,
• Y comprobar si realmente existe un día compensatorio o si se da por "consumido".

En sectores con alta rotación o plantillas amplias, el solapamiento puede repetirse más veces de lo que parece, y al final del año la diferencia de descansos se nota.

• Atención. El "te lo compenso con días extra" no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

En definitiva, esta sentencia del Tribunal Supremo refuerza una idea bastante elemental, pero que en turnos se distorsiona con facilidad: los festivos están para disfrutarse como descanso, y si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer. Se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.

1) ¿Qué situación está generando problemas en algunas empresas?

Cuando la libranza semanal cae justo en un día festivo, algunas empresas dan el festivo por “disfrutado” sin más.

2) ¿Qué ha resuelto el Tribunal Supremo y en qué sentencia?

El Tribunal Supremo, en la Sentencia 372/2025 de 30 de abril de 2025, ha estimado un conflicto colectivo en el sector del comercio textil y ha fijado el criterio de que, en determinados supuestos, la coincidencia entre descanso semanal fijo y festivo laboral no puede implicar la pérdida del festivo.

3) ¿Cuál es el criterio principal fijado por el Supremo?

Si una persona con jornada de lunes a domingo tiene su descanso semanal fijado en un día concreto entre semana y ese día coincide con un festivo laboral, debe reconocerse otro día de descanso compensatorio por ese festivo.

4) ¿Por qué no es una cuestión menor?

Porque afecta a la igualdad en el disfrute del descanso anual cuando hay plantillas con libranza fuera del fin de semana.

5) ¿A quién afecta de forma directa?

A personas con:

• Jornada de lunes a domingo
• Descanso semanal fijo entre lunes y viernes
• Empresas que abren domingos y festivos (comercio, ocio, atención al público, logística, etc.)

6) ¿Cuál es el problema práctico cuando el descanso fijo coincide con un festivo?

Que el descanso fijo “se come” el festivo y quien libra en un día fijo entre semana puede acabar con menos festivos efectivos a lo largo del año.

7) ¿Dónde está el conflicto exactamente: en las horas o en el cómputo anual?

No basta con tener la jornada anual bien calculada; el conflicto está en el número real de días de descanso disfrutados.

8) ¿Qué dice el Supremo sobre el resultado del solapamiento?

Que no tiene sentido que un grupo de plantilla acabe descansando menos días al año por trabajar también en domingo y tener la libranza entre semana; el descanso anual (semanal + festivos) no puede quedar “rebajado” por el azar del calendario.

9) ¿El tribunal discute la retribución del festivo o el cómputo anual de horas?

El tribunal no entra a discutir horas, ni el cómputo anual, ni la retribución del festivo; el debate es si el festivo se disfruta de verdad o se pierde por solapamiento.

10) ¿Cómo se resuelve la cuestión del festivo coincidente con libranza?

No se resuelve “pagando el festivo”, sino dando descanso compensatorio.

11) ¿Qué ocurre si hay acuerdos internos con “días extra” por exceso de jornada?

En el caso analizado existían acuerdos internos que concedían días adicionales (vacaciones extra o libre disposición), pero el Supremo concluye que eso no neutraliza el problema si, en la práctica, el festivo queda absorbido por el descanso semanal.

12) ¿Tener “días extra genéricos” equivale automáticamente a respetar el disfrute de festivos?

No necesariamente. Tener días extra no es automáticamente equivalente si el colectivo con libranza entre semana termina con menos descansos efectivos.

13) ¿Qué NO dice la sentencia?

La STS 372/2025 reconoce el derecho a compensación, pero no fija un mecanismo cerrado. En particular, no deja escrito:

• Cuándo debe disfrutarse el día compensatorio (misma semana, mes, trimestre)
• Cómo se integra en el cuadrante (turnos, cambios, bolsa de horas, etc.)
• Cómo se articula en sistemas complejos de distribución irregular

14) ¿Qué sí deja claro la sentencia?

Que debe existir compensación en descanso, sin perjudicar el cumplimiento de la jornada anual.

15) ¿Qué se recomienda revisar en empresas con turnos y apertura en festivos?

Tres cuestiones:

• Calendarios individuales: identificar quién tiene descanso fijo entre semana
• Mapa de festivos: detectar solapamientos descanso–festivo en el año
• Sistema de compensación: fijar una regla interna clara (y documentada) de cómo se concede el día alternativo

16) ¿Qué solución operativa se sugiere como ejemplo?

Establecer un criterio de funcionamiento: que el descanso compensatorio se disfrute dentro de un plazo determinado y quede reflejado en cuadrantes y registros, evitando que se convierta en un “ya te lo daré”.

17) ¿Qué riesgo existe si no se define un procedimiento interno?

Riesgo doble: reclamaciones individuales y conflicto colectivo.

18) ¿Qué conviene hacer cuando hay solapamiento entre festivo y descanso semanal fijado entre lunes y viernes?

• Guardar cuadrantes/calendarios
• Anotar los días exactos de solapamiento
• Comprobar si existe un día compensatorio o si se da por “consumido”

19) ¿Qué se advierte sobre la compensación con “días extra”?

Que “te lo compenso con días extra” no siempre equivale a compensar el festivo perdido: hay que ver el resultado real en descansos.

20) ¿Cuál es la conclusión principal?

Que los festivos están para disfrutarse como descanso y, si coinciden con la libranza semanal de quien trabaja de lunes a domingo, no deben desaparecer: se compensan con otro día de descanso, manteniendo el cumplimiento de la jornada anual.

Como ya sabrá por diversos medios de información, se ha dado el primer paso para activar un proceso extraordinario de regularización de personas extranjeras que ya residen en España en situación administrativa irregular. La medida se articulará mediante un Real Decreto, actualmente en fase de audiencia pública (y pendiente de su aprobación y publicación en el BOE).

La regularización permitirá acceder a una autorización de residencia y trabajo por un año, prorrogable posteriormente por las vías ordinarias del Reglamento de Extranjería, y tendrá efectos inmediatos tanto para trabajadores como para empleadores.

1. Marco general de la regularización extraordinaria

Podrán acogerse, en términos generales:

• Personas extranjeras que hayan entrado en España antes del 31 de diciembre de 2025.
• Quienes acrediten permanencia continuada durante al menos cinco meses antes de solicitar la regularización.
• Solicitantes de protección internacional que hayan presentado su solicitud antes del 31 de diciembre de 2025.
• Personas sin antecedentes penales ni en España ni en los países donde hayan residido.

El plazo previsto para presentar solicitudes será corto: desde abril hasta el 30 de junio de 2026.

El plazo será limitado y concentrado. Llegar tarde o con documentación incompleta puede dejar fuera del proceso.

2. Qué cambia para las personas migrantes

Uno de los elementos más relevantes es que la admisión a trámite de la solicitud permitirá trabajar legalmente, sin necesidad de esperar a la resolución definitiva.

Esto supone, por primera vez para muchas personas:

• Acceso legal al mercado de trabajo.
• Alta en Seguridad Social.
• Cotización real y acumulación de derechos.
• Acceso pleno a la sanidad pública.

3. Impacto directo en las empresas contratantes

La autorización concedida habilita para trabajar en cualquier sector y en todo el territorio nacional, lo que facilita:

• Formalizar contratos hoy inexistentes.
• Reducir riesgos ante la Inspección de Trabajo.
• Incorporar personal en sectores con escasez de mano de obra.

Eso sí, la regularización no borra las obligaciones laborales previas. Cada incorporación debe analizarse caso por caso.

• Atención. Contratar sin revisar correctamente la situación anterior puede generar responsabilidades laborales o sanciones.

4. Sectores especialmente afectados

El impacto será especialmente intenso en sectores donde la mano de obra extranjera es estructural:

• Agricultura y campañas agrícolas.
• Hostelería y restauración.
• Construcción.
• Servicios de cuidados y atención domiciliaria.
• Actividades auxiliares y de baja cualificación.

La regularización no sustituye al cumplimiento del convenio colectivo ni de la normativa laboral sectorial.

5.Asesoramiento

Este proceso no es automático ni sencillo. Requiere criterio técnico y planificación, especialmente en:

• Acreditación de la permanencia en España.
• Preparación de documentación válida.
• Formalización correcta de contratos y altas.
• Coordinación entre empresa, trabajador y administración.

Una actuación anticipada permite convertir la regularización en una ventaja, no en un problema.

La saturación administrativa será elevada. Improvisar aumenta el riesgo de errores difíciles de corregir.

6. Entrada en vigor y cautela necesaria

El texto definitivo aún no está publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), y deberá superar los trámites preceptivos, incluido el informe del Consejo de Estado. Hasta entonces, no pueden presentarse solicitudes. Desde la Administración se insiste en consultar solo fuentes oficiales y evitar intermediarios no acreditados

Prepararse ahora es prudente. Actuar antes de tiempo o con información no oficial es un riesgo innecesario.

El texto definitivo aún no está publicado en el BOE y debe superar trámites preceptivos (incluido el informe del Consejo de Estado). Hasta entonces no pueden presentarse solicitudes. La Administración insiste en consultar solo fuentes oficiales y evitar intermediarios no acreditados.

Cantina, comedor, tique restaurante o dieta en metálico. Cuatro fórmulas distintas que, bien gestionadas, pueden ser una mejora razonable y, mal encajada, una fuente constante de ajustes, conflictos y regularizaciones. Muchas empresas descubren que la comida cotiza cuando ya es demasiado tarde.

La normativa laboral no obliga con carácter general a pagar la comida, pero en el momento en que la empresa decide hacerlo por convenio, acuerdo o simple práctica, entra en un terreno donde cotización, derechos adquiridos y condiciones de trabajo empiezan a entrelazarse.

Y ahí es donde suelen aparecer los problemas.

1. El punto de partida que muchos olvidan

Salvo en supuestos muy concretos de trabajos al aire libre con imposibilidad real de regreso al domicilio, la empresa no está obligada por ley a facilitar comedor ni a pagar dietas.

Esto significa que, en la mayoría de los casos, la comida nace como mejora voluntaria, no como obligación legal.

Lo voluntario hoy puede convertirse mañana en un derecho consolidado si no se gestiona con cuidado.

2. Cuando la mejora se incorpora al "suelo" laboral

Si la empresa abona una cantidad para la comida de forma periódica, homogénea y prolongada en el tiempo, ese pago puede transformarse en una condición más beneficiosa, incluso aunque no figure expresamente en el contrato.

En ese momento, la comida deja de ser una concesión discrecional y pasa a formar parte del equilibrio contractual.

La antigüedad del pago pesa más que su importe. Cantidades pequeñas, si son estables, consolidan derechos.

3. El error más frecuente: confundir IRPF con cotización

Uno de los equívocos más habituales es pensar que, si una dieta está exenta de IRPF hasta cierto límite, automáticamente queda fuera de cotización.

No es así.

• Puede estar exenta de IRPF
• Y, al mismo tiempo, cotizar a la Seguridad Social

Esto ocurre, por ejemplo, cuando la comida se paga a personas que trabajan en su centro habitual o lugar de residencia, aunque el convenio la denomine "dieta".

La exención fiscal no arrastra la exención de cotización. Son planos distintos.

4. El factor decisivo no es el importe, sino el lugar

La clave para determinar si la comida cotiza no suele estar en cuánto se paga, sino en dónde se presta el trabajo.

• Desplazamiento real fuera del centro habitual → no cotiza (con límites).
• Trabajo en centro habitual o residencia → sí cotiza.

Por eso, dos trabajadores cobrando exactamente lo mismo pueden tener un tratamiento distinto.

Llamar "dieta" a un pago no cambia su naturaleza si no existe desplazamiento efectivo.

5. Cantina, comedor o tique restaurante

Desde el punto de vista jurídico, no es lo mismo:

• Facilitar un servicio de comedor o cantina
• Entregar un tique restaurante
• Abonar una cantidad en metálico

El sistema elegido influye en:

• La percepción del trabajador
• La consolidación del derecho
• La facilidad para modificar o sustituir la mejora

Por ejemplo, sustituir el tique por cantina suele considerarse una modificación neutra, siempre que no suponga una pérdida económica real.

Cambiar el formato es más sencillo que eliminar el beneficio, pero no todo cambio es inocuo.

6. Modificar o eliminar la comida no es una decisión menor

Cuando la comida se ha consolidado como condición más beneficiosa, solo puede modificarse o suprimirse si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y siguiendo el procedimiento legal.

No basta con alegar "reorganización" o "política interna".

Eliminar la comida sin procedimiento suele acabar en reclamación individual o conflicto colectivo.

7. El papel del convenio colectivo

Algunos convenios reconocen expresamente una compensación por comida en jornada partida. Sin embargo, el convenio no puede alterar el régimen de cotización, que viene impuesto por la normativa de Seguridad Social.

Así, puede ocurrir que:

• El convenio obligue a pagar
• La dieta esté parcialmente exenta de IRPF
• Pero cotice íntegramente

Cumplir el convenio no exime de cumplir las reglas de cotización.

8. Inspección de Trabajo y Seguridad Social

En actuaciones inspectoras, la comida suele analizarse cuando concurren estas circunstancias:

• Pagos fijos y mensuales sin justificación de desplazamiento
• Importes idénticos todos los días
• Ausencia de control o documentación
• Confusión entre conceptos salariales y extrasalariales

La regularización suele llegar acompañada de recargos.

La comida es uno de los conceptos "pequeños" que más ajustes genera cuando se acumulan años.

La comida puede ser una mejora razonable, una herramienta de conciliación o un incentivo organizativo. Pero mal diseñada, se convierte en salario encubierto, derecho consolidado o base de cotización olvidada. Revisarla a tiempo permite:

• Evitar regularizaciones
• Mantener la mejora sin riesgos
• Ordenar la política retributiva

Cuando la comida se paga sin preguntarse por qué, cómo y a quién, la respuesta suele llegar en forma de liquidación.

No todas las dudas interpretativas se resuelven a favor del trabajador, y no todo “mes” equivale al mes natural del calendario. El Tribunal Supremo vuelve a poner orden en una cuestión práctica que genera conflictos recurrentes en los despidos disciplinarios por absentismo.

La reciente doctrina del Tribunal Supremo aclara una cuestión que, en la práctica diaria de los despachos, genera más conflictos de los que parece: cómo debe computarse el periodo mensual al que se refieren muchos convenios colectivos cuando tipifican las faltas de asistencia como infracción muy grave.

El caso analizado (sentencia de 19 de diciembre de 2025) parte de una situación aparentemente sencilla -varias ausencias injustificadas repartidas en distintos momentos-, pero desemboca en un debate jurídico de fondo: ¿el "mes" debe entenderse como mes natural o como un periodo continuado de fecha a fecha?

La respuesta no es neutra, y el Supremo lo deja claro.

• Atención. Un error en el cómputo temporal puede convertir un despido procedente en improcedente.

El supuesto de hecho: ausencias repartidas y abandono del puesto

La trabajadora afectada no acudió a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, y además abandonó el puesto el 8 de junio. El convenio colectivo aplicable calificaba como falta muy grave faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

La empresa optó por el despido disciplinario. El juzgado lo declaró procedente. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en cambio, entendió que no se superaba el umbral mensual si se computaban las ausencias por meses naturales y aplicó el principio in dubio pro operario.

El Supremo corrige esta interpretación.

No basta con contar días: hay que saber desde dónde se cuentan.

Qué entiende el Tribunal Supremo por "mes" en estos casos

El Alto Tribunal recupera un criterio ya asentado en su jurisprudencia, incluso cuando estaba vigente el antiguo despido objetivo por absentismo: los meses deben computarse de fecha a fecha, no por meses naturales.

Aceptar el criterio del calendario supondría una distorsión evidente. Bastaría con que las ausencias se produjeran a final de un mes y a principios del siguiente para que algunas quedaran fuera del cómputo, vaciando de contenido la infracción prevista en el convenio.

Además, el Tribunal recuerda que el artículo 5 del Código Civil establece que los plazos fijados por meses se computan de fecha a fecha, tratándose de plazos sustantivos, como ocurre en el ámbito disciplinario.

• Atención. El mes "laboral" no siempre coincide con el mes del calendario.

Coherencia del sistema y rechazo de interpretaciones asistemáticas

Otro de los argumentos clave es la coherencia del ordenamiento. Apartarse del cómputo de fecha a fecha implicaría romper con un criterio general consagrado en la ley, sin una razón sólida que justifique esa excepción.

El Supremo subraya que el convenio colectivo fue negociado cuando este criterio ya existía en la jurisprudencia. Si las partes hubieran querido un cómputo distinto, podrían haberlo precisado expresamente. No lo hicieron.

Por tanto, la interpretación debe ser sistemática, no oportunista.

El silencio del convenio no autoriza interpretaciones forzadas.

El principio in dubio pro operario: cuándo sí y cuándo no

Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es el límite claro al principio in dubio pro operario.

El Tribunal recuerda que este principio:

• Solo opera en la interpretación del derecho, no en la valoración de los hechos.
• Es un criterio de última ratio, aplicable únicamente cuando, tras agotar todos los métodos interpretativos, subsiste una duda real.

Aquí no existía tal duda. El tenor literal del convenio, el contexto normativo, el artículo 5 del Código Civil y la jurisprudencia previa conducían a una interpretación clara.

Aplicar el principio pro operario en este caso no solo era innecesario, sino improcedente.

El principio pro operario no sustituye al análisis jurídico riguroso.

Aplicando el cómputo de fecha a fecha, resulta indiscutido que la trabajadora superó el umbral de ausencias previsto como falta muy grave en el convenio colectivo.

En consecuencia, el Tribunal Supremo:

• Casa y anula la sentencia del TSJ de Madrid,
• Confirma la del juzgado de instancia,
• Y declara procedente el despido disciplinario.

El criterio queda unificado y sirve de referencia clara para casos similares.

El cálculo correcto del periodo puede legitimar plenamente la decisión empresarial.

Conclusión

Esta sentencia refuerza un mensaje claro: en materia disciplinaria, el tiempo se computa con precisión jurídica, no con intuiciones de calendario.

Para las empresas, supone mayor seguridad si el procedimiento está bien documentado

Porque, como demuestra este caso, un mes no siempre es solo un mes.

Antes de sancionar o de impugnar, conviene revisar cómo se cuentan los días.

Cuestionario

1) ¿Qué cuestión práctica aclara el Tribunal Supremo?

Aclara cómo debe computarse el “periodo mensual” al que se refieren muchos convenios colectivos cuando tipifican como falta muy grave las faltas de asistencia (por ejemplo, “faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada”).

2) ¿Qué riesgo existe si se computa mal el periodo?

Un error en el cómputo temporal puede convertir un despido procedente en improcedente.

3) ¿Cuál fue el supuesto de hecho analizado?

La trabajadora no acudió a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, y además abandonó el puesto el 8 de junio.

4) ¿Qué decía el convenio colectivo aplicable?

Calificaba como falta muy grave faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.

5) ¿Qué decidió la empresa y qué resolvió el juzgado?

La empresa optó por el despido disciplinario y el juzgado lo declaró procedente.

6) ¿Qué resolvió el TSJ de Madrid y por qué?

Entendió que no se superaba el umbral mensual si se computaban las ausencias por meses naturales y aplicó el principio in dubio pro operario.

7) ¿Qué criterio fija el Tribunal Supremo sobre qué significa “mes” en estos casos?

Que los meses deben computarse de fecha a fecha, no por meses naturales.

8) ¿Por qué el Supremo rechaza el cómputo por meses naturales del calendario?

Porque supondría una distorsión: bastaría con que las ausencias se produjeran a final de un mes y a principios del siguiente para que algunas quedaran fuera del cómputo, vaciando de contenido la infracción prevista en el convenio.

9) ¿Qué norma se cita en apoyo del cómputo “de fecha a fecha”?

El artículo 5 del Código Civil, según el cual los plazos fijados por meses se computan de fecha a fecha (tratándose de plazos sustantivos, como ocurre en el ámbito disciplinario).

10) ¿Qué argumenta el Supremo sobre la coherencia del sistema?

Que apartarse del cómputo de fecha a fecha rompería un criterio general consagrado en la ley sin una razón sólida para justificar la excepción.

11) ¿Qué relevancia tiene que el convenio no precisara un cómputo distinto?

El Supremo subraya que el convenio fue negociado cuando el criterio ya existía en la jurisprudencia; si las partes hubieran querido un cómputo diferente, podrían haberlo precisado expresamente y no lo hicieron.

12) ¿Qué dice la sentencia sobre el principio in dubio pro operario?

Que:

• Solo opera en la interpretación del derecho, no en la valoración de los hechos.
• Es un criterio de última ratio, aplicable solo si, tras agotar los métodos interpretativos, subsiste una duda real.
• En este caso no existía esa duda, por lo que aplicarlo fue improcedente.

13) Aplicando el cómputo “de fecha a fecha”, ¿qué resultado se alcanza?

Que la trabajadora superó el umbral de ausencias previsto como falta muy grave en el convenio colectivo.

14) ¿Cuál fue el fallo final del Tribunal Supremo?

• Casa y anula la sentencia del TSJ de Madrid,
• Confirma la del juzgado de instancia,
• Y declara procedente el despido disciplinario.

15) ¿Qué conclusión práctica destaca el texto?

Que en materia disciplinaria el tiempo se computa con precisión jurídica, no con “intuiciones de calendario”, y que “un mes no siempre coincide con el mes del calendario”.