Laboral

Criterios de la Inspección de Trabajo en el control de la normativa sobre tiempo de trabajo y horas extraordinarias La Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, establece que el registro de la jornada deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador. La comprobación de la existencia del registro deberá poder realizarse en el centro de trabajo, para evitar su manipulación posterior. Se incide en los sectores en los que se ha constatado un mayor volumen de realización de horas extras o una previsible mayor existencia de la realización de las mismas sin abonar: Banca, Industria manufacturera, Comercio al por menor y al por mayor, Reparación de vehículos de motor y motocicletas, Actividades sanitarias y de servicios sociales. Como ya le hemos venido informando,  la Audiencia Nacional ha emitido dos sentencias (Sentencia 207/2015 de 4 de diciembre de 2015 y Sentencia 25/2016 de 19 de febrero de 2016) que han motivado que Inspección de Trabajo haya iniciado actuaciones en materia de control horario a fin verificar el cumplimiento de los horarios pactados. Toda esta situación ha provocado que el Plan de Control 2016 de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social haya endurecido los controles y esté incrementando sus actuaciones en la revisión del cumplimiento del registro de jornada de los trabajadores tanto a tiempo parcial como a tiempo completo, pretendiendo de esta manera evitar el fraude en la realización de horas extraordinarias. En concreto, de acuerdo a la Instrucción 3/2016 sobre Intensificación del Control en Materia de Tiempo de Trabajo y de Horas Extraordinarias, se exigirá a las empresas dentro de la actuación inspectora un registro de jornada en el que se tendrán en cuenta que el registro de jornada es obligatorio incluso cuando no se realicen horas extraordinarias. Dicha Instrucción también establece que el registro de la jornada deberá ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador. La comprobación de la existencia del registro deberá poder realizarse en el centro de trabajo, para evitar su manipulación posterior. Los objetivos de la campaña se contemplan en dos vertientes:

1. De un lado intensificar el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo, en general, y de las horas extraordinarias en particular (máximo 80 horas al año), así como asegurar que se lleva a cabo la adecuada remuneración y cotización de las horas trabajadas.
2. De otro, se vigilará el cumplimiento de la obligación de realizar el registro diario de la jornada y que se respetan los derechos de información de los representantes de los trabajadores en la materia. 

¿Qué empresas serán inspeccionadas?

Los principios orientadores para seleccionar a las empresas que serán inspeccionadas se focalizarán en estos dos criterios:

1. Número de trabajadores. Se seleccionarán empresas entre cuatro y 50 empleados.

2. Sector de actividad. Se seleccionarán empresas que ejerzan las siguientes actividades:

– Industria manufacturera (en concreto, empresas que pertenezcan a la industria de la alimentación, textil y confección de prendas de vestir, industria del cuero y del calzado, artes gráficas y fabricación de muebles).

– Comercio en general, incluyéndose tanto el que se ejerce al por mayor como el minorista.

– Reparación de vehículos a motor y motocicletas

– Servicios financieros (excepto seguros y fondos de pensiones)

– Actividades sanitarias y de servicios sociales.

Durante las actuaciones de la Inspección se prestará atención a cuestiones generales, tales como el cumplimiento de las obligaciones formales (actividad de la empresa y horario, plantilla, tipos de contratos, registro de jornada diario, realización de horas extraordinarias, etc.), así como entrevistas personales con los trabajadores y, en su caso, los representantes sindicales. Como empresario, recuerde que la Ley le obliga a llevar un registro del horario de sus empleados. Será indiferente que estén contratados a jornada completa o a tiempo parcial. A su vez debe de  implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatoria independientemente del tamaño de las mismas. También es indiferente la actividad que vengan ejerciendo. Por tanto resulta fundamental para el empresario el registro de horarios de la jornada por lo que debe disponer de una plantilla para gestionar su control y hacer una posterior entrega al trabajador. La empresa es libre de elegir el modelo o tipo de registro que quiera para cumplir con esta obligación. Por ejemplo, el registro se puede llevar de forma electrónica mediante un sistema de fichajes (con tarjeta, huella dactilar…). También puede llevar un registro manual con la firma del trabajador. Aunque no existe un modelo oficial el documento debe contener la siguiente información:

– Identidad de la empresa.

– Identificación del trabajador.

– Especificación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo.

– Detalle de las horas laborales, ordinarias y complementarias, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo.

– Firma del representante legal de la empresa.

– Recibo del trabajador.

Atención. Estas actuaciones por parte de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social pueden acarrear en sanciones de importante calado para las empresas que deberán más que nunca cumplir con la normativa laboral en materia de jornada de trabajo diaria y realización de horas extras. 

¿Qué procedimiento se seguirá por la Inspección? 

Por un lado, se inspecciona la actividad en el propio centro de trabajo de la empresa, y por otro lado, se hace una comprobación documental tras la comparecencia en las oficinas de la Inspección. Pues bien, una vez finalizado dicho procedimiento y analizada toda la información recabada, la actuación inspectora pueden arrojar los siguientes resultados: En primer lugar, si habiendo registro y declaración de horas extraordinarias, se supera el límite máximo anual de 80 horas, la Inspección extiende acta de infracción por infracción grave, considerando una infracción por cada año investigado. En segundo lugar, si no existe registro y/o declaración de horas extraordinarias, pueden darse distintos supuestos: a) En ausencia de registro de jornada diaria, la Inspección requerirá al empresario para el cumplimiento de la obligación y extenderá acta por infracción grave; b) Horas extraordinarias no declaradas, extendiendo la Inspección acta de infracción por infracción grave por superación de la jornada máxima de trabajo que debe abarcar el periodo de un año natural, apreciando una infracción por cada centro de trabajo; c) Enmascaramiento de la retribución en conceptos salariales diferentes; d) No comunicación a los representantes de los trabajadores de las horas extra realizadas, procediendo, previa denuncia de los representantes, la extensión de acta de infracción por infracción grave. Las multas en este tipo de incumplimientos pueden ascender a importantes cuantías dinerarias (pueden llegar hasta los 6.250€), por lo que los empresarios deben actuar con la máxima diligencia en este campo. En definitiva, aquellas empresas que no lo tengan ya deberán de implementar sistemas de control (electrónico, informativos, manuales) en aras a gestionar el registro de jornada laboral y evitar de esta manera eventuales sanciones de la Inspección.

Muchas empresas se ven en la situación de tener que retrasar el pago de los salarios a sus trabajadores. Aunque en la mayoría de las ocasiones esta situación se soluciona pocos días después de acabar el mes, en otras tantas se extiende y se convierte en un verdadero problema. Ante estas situaciones, es recomendable conocer la legislación básica, que posteriormente puede ser ampliada de forma individual en los convenios colectivos de las empresas. En primer lugar, el Estatuto de los Trabajadores considera el salario como "la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena" que retribuyan "el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como trabajo" En concreto, este texto recoge, en su artículo 4, que versa sobre los derechos laborales, que cada trabajador tiene derecho a "la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida". Además, el artículo 29 del mismo texto especifica que "la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres". Así mismo, detalla que el periodo de tiempo para efectuar dicho abono de la nómina "no podrá exceder un mes". De hecho, el mismo artículo del Estatuto de los Trabajadores señala que el interés por el retraso en el pago del salario "será el 10% de lo adeudado". El trabajador puede reclamar ante la jurisdicción laboral en un plazo de un año, contado desde cuando se debió haber abonado la nómina. ¿Qué consecuencias puede traer el retraso en el pago del salario? 1. Infracción administrativa que en el caso de retrasos reiterados se califica como infracción grave con una sanción mínima de entre 6.251 a 25.000 euros. 2. También puede ser cauda de resolución del contrato por parte del trabajador, percibiendo la misma indemnización que un despido improcedente. 3. Además el trabajador puede solicitar a la empresa, de forma expresa, la aplicación de un interés de mora 10 por ciento de lo adeudado.

La pregunta anterior refleja la duda que ha suscitado en muchas empresas la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, que considera contrario al Derecho de la UE que el contrato de interinidad (y también el de formación) no tengan contemplada indemnización alguna cuando se extinguen. En nuestro ordenamiento laboral han venido coexistiendo distintas modalidades de contratos de duración determinada, cuya regulación es distinta en cada uno de los tipos de contrato. Así, existen contratos temporales que tienen prevista una indemnización de 12 días por año a su finalización (contrato eventual por circunstancias de la producción o contrato de obra o servicio); pero también existen contratos temporales, como el de interinidad o los contratos formativos, que no tienen prevista indemnización alguna a su finalización, salvo que se trate de un despido. Centrándonos en el contrato de interinidad  debemos empezar señalando que tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Suele emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos. En este comentario vamos a centrarnos en analizar solo las causas concretas de extinción del contrato de interinidad; puesto que las otras son de aplicación general a cualquier tipo de contrato. Las causas específicas de extinción del contrato de interinidad, vienen establecidas en el Art. 8, apartado 1º, letra c) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 del E.T., en materia de contratos de duración determinada, y son las siguientes: 1- En los supuestos de contratos de interinidad en sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo el contrato se extinguirá: a).- Por la reincorporación del trabajador sustituido dentro del plazo legal o convencionalmente establecido. b).- Por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación del trabajador sustituido sin que ésta se haya producido. c).- Cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 2.- En los supuestos de contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante, se extinguirán: a).- Por la incorporación del nuevo trabajador seleccionado o promocionado. b).- Por el transcurso del plazo máximo de tres meses o del que resulte de aplicación en el supuesto de contratos celebrados por las Administraciones Públicas. Debemos tener en cuenta, para los casos en que no haya sido pactado plazo de preaviso, que el Art. 49, 1º, c) del E.T. dispone que cuando los contratos de duración determinada tengan una duración superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. Tanto en los supuestos de extinción del grupo 1, como en los del grupo 2, el incumplimiento del plazo de preaviso por el empresario, dará lugar a una indemnización en favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo hubiera sido incumplido. Por su parte, el incumplimiento de la obligación de denuncia expresa por alguna de las partes, sí continúa el trabajador prestando sus servicios, implica que el contrato se entienda tácitamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Y, para entender bien el significado de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, debe tenerse en cuenta que la normativa estatal señala que, tanto los empresarios como los trabajadores unidos por una relación laboral en virtud de un contrato de duración determinada, van a gozar de los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los unidos con contratos por tiempo indefinido. Así, por ejemplo, tendrá el empresario, entre otras, la obligación de informar a los trabajadores que tenga en su empresa con contratos temporales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público en la empresa o centro de trabajo, o por los medios que para asegurar la información establezcan los convenios colectivos. De esta manera se les garantizarán, a estos trabajadores, las mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que al resto de trabajadores. Además de a esta igualdad de oportunidades, el trabajador tendrá derecho a la formación profesional, estableciendo a tal objeto los convenios las medidas oportunas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. Sin embargo, y conforme  señala el Art. 49, apartado 1º, letra c) del E.T., a la finalización del contrato de interinidad, no tendrá el trabajador derecho a recibir indemnización alguna; y aquí es donde toma importancia la sentencia citada. Esta última previsión legal, que se ha mantenido en nuestro ordenamiento laboral desde tiempos inmemoriales, ha sido puesta en jaque por el Tribunal de Justicia de la UE en la ya citada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras). En esta resolución, el TJUE cuestiona que exista razón objetiva que permita justificar la ausencia de indemnización a la finalización de la relación laboral en los contratos de interinidad y de formación. El Tribunal también señala que la normativa comunitaria (Directiva 1999/70/CE) garantiza la aplicación del principio de no discriminación entre los trabajadores y que, por tanto, la legislación laboral española, en cuanto que discrimina a los trabajadores interinos y en formación con respecto a los indefinidos, no es acorde al Derecho Comunitario. Aún es pronto para saber qué repercusión puede tener esta Sentencia, cuya aplicación es, no obstante, vinculante para los Juzgados y Tribunales españoles y con primacía sobre el Derecho Estatal, pero sí que se están generando ya distintos puntos de vista entre la comunidad jurídica. Así, hay juristas que consideran que los jueces y magistrados españoles deben reconocer una indemnización de 20 días por año a los contratos eventuales, tanto a los que no tienen ninguna (interinidad y formación), como aquellos que tienen fijados 12 días por año, cuando la finalización del contrato tenga lugar por una causa objetiva; pues no existe razón alguna que sostenga esta distinción, basada únicamente en el hecho de la temporalidad. Asimismo, y dado el sentido del fallo, la legislación estatal debe ser modificada, para ajustarla a lo que dispone el derecho de la UE y evitar la discriminación en la que, según la Sentencia, incurre nuestro Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, desde otro punto de vista, hay juristas que sostienen que la equiparación debe hacerse entre el contrato de interinidad (y el de formación) y el resto de contratos temporales, es decir, igualando todos los contratos temporales en la indemnización actual de 12 días. Como puede verse, la polémica está servida, y habrá que ver que aplicación realizan de ella los juzgados y tribunales españoles (porque los sindicatos han asegurado que va a pedir la aplicación de la misma, incluso con efectos retroactivos de un año hacia atrás) y, sobre todo, qué cambios legislativos se llevan a cabo para dar cumplimiento a este fallo. Estaremos pendientes e iremos informando puntualmente de los cambios que se produzcan. Lo que sí está claro es la decisión adoptada por el TJUE, que ha sido confirmada recientemente en un Auto, dictado con posterioridad a la Sentencia mencionada; y en el que vuelve a señalar que no es posible establecer condiciones discriminatorias entre trabajadores fijos y eventuales basadas únicamente en la temporalidad del contrato. Se inicia aquí una controversia importante, no exenta de incertidumbre, especialmente para las empresas a la hora de adoptar decisiones sobre contratación y sobre extinción de contratos; a la que prestaremos atención, a fin de tener asesorados a nuestros clientes.

Publicado, en el BOE de 8 de octubre de 2016, el calendario de días festivos para toda España en 2017, con un día más respecto a este año y posibilidad de realización de hasta cinco puentes. Como cada año, la Dirección General de Empleo ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la relación de fiestas laborales en todo el territorio nacional; de esta forma, junto con la publicación de las fiestas de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla, se transcriben también las fiestas laborales de ámbito nacional de carácter permanente que figuran en el artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983, y en el Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. En el 2017, debido a que en ese año el día 1 de enero cae en domingo, el primer día festivo que nos encontramos en el calendario laboral será el 6 de enero, día de Reyes. Le siguen los ya míticos: - 14 de abril, viernes santo. - 1 de mayo que es la Fiesta del Trabajo. - 15 de agosto como día de la Asunción de la Virgen. - 12 de octubre como Fiesta Nacional. - 1 de noviembre como día de Todos los Santos. - 6 de diciembre como Día de la Constitución. - 8 de diciembre como día de la Inmaculada Concepción. - 25 de diciembre como día de Navidad. Posibles puentes en 2017 El Calendario publicado permitirá en 2017 la realización de hasta cinco puentes a nivel nacional. En este sentido: - Reyes (viernes 6 de enero). - Jueves Santo (jueves 13 de abril). - Día del trabajador (1 de mayo lunes). - Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre viernes). - Navidad (25 de diciembre lunes). Normativa Resolución de 4 de octubre de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2017.