Laboral

A partir de ahora, las visitas de los inspectores de trabajo darán lugar a una diligencia que extenderá el propio inspector y que deberá conservarse 5 años. El Ministerio de Empleo elimina el documento en el que debían figurar las actuaciones efectuadas por los inspectores de Trabajo en las empresas -en vigor desde hace 110 años- como medida para reducir cargas administrativas. El libro de visitas electrónico, también eliminado Esta nueva regulación elimina, como consecuencia, de manera definitiva el libro de visitas de la inspección, tanto en formato físico papel como en formato electrónico, que había sido incorporado en los últimos años para modernizar la Administración y adaptarla a las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). La obligación de documentar pasa a la propia Inspección de Trabajo Las reglas previstas en la nueva orden trasladan de las empresas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social las obligaciones relacionadas con la necesidad de documentar y dejar constancia de las actuaciones inspectoras realizadas en las visitas a las empresas o en las comparecencias de éstas en las oficinas de la Inspección. Contenido del nuevo modelo de diligencia Por otra parte, es preciso destacar que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los subinspectores laborales, cuando realicen las visitas a los centros de trabajo o realicen las pertinentes comprobaciones por comparecencia en dependencias públicas, extenderán diligencia en el modelo previsto en el anexo de la orden (ver imagen bajo estas líneas) y podrán utilizarse los medios electrónicos. Se extenderá una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias o aspectos examinados y demás incidencias concurrentes. Datos para las diligencias En cada diligencia se hará constar: - Lugar y fecha de expedición de la diligencia, determinando si dicha diligencia se ha practicado con ocasión de visita o comprobación por comparecencia. - Identificación del funcionario actuante y cuerpo al que pertenece. Si la actuación se realizase por más de un funcionario, incluyendo a los técnicos habilitados que acompañen al inspector de Trabajo y Seguridad Social, la diligencia se suscribirá por el inspector que dirija las actuaciones, quien reseñará la identidad de los demás funcionarios que hubieren intervenido. - Datos de la empresa o centro de trabajo en el que se realiza la actuación inspectora, haciéndose constar, cuando sea posible, la siguiente información: nombre o razón social, NIF, actividad, dirección de correo electrónico y domicilio del centro de trabajo. - Nombre y apellidos, DNI o NIE, en su caso, de la persona que haya atendido al funcionario actuante en el desarrollo de las actuaciones, cuando haya prestado su colaboración, así como el carácter o representación con que interviene. - Circunstancias de la colaboración de los representantes de los trabajadores en el desarrollo de las actuaciones, si se hubiese producido. - Materias o aspectos examinados y demás circunstancias concurrentes. - Posibles escenarios para las empresas - Los datos obtenidos por los inspectores de Trabajo podrán llevar a los siguientes escenarios para las empresas analizadas: - Si en la diligencia se formulara requerimiento de subsanación de deficiencias, éste contendrá las anomalías o deficiencias apreciadas con indicación del plazo para su subsanación, debiendo señalarse el incumplimiento detectado y que la persistencia en los hechos infractores dará lugar a la práctica de la correspondiente acta de infracción por tales hechos, si no la hubiere practicado inicialmente. - Si en la diligencia se efectuase requerimiento al sujeto responsable de ingreso de cuotas de Seguridad Social o conceptos de recaudación conjunta, se procederá de acuerdo con la normativa de aplicación. - Si el funcionario actuante documentase en dicha diligencia la decisión de paralización o suspensión de trabajos, aquélla contendrá los datos suficientes para la determinación del alcance y condiciones de la paralización decretada, así como los necesarios para el ejercicio del derecho a su impugnación. - No será preceptivo que la diligencia contenga referencia a la práctica o no de actas de infracción o liquidación. Los libros de visitas, guardados durante cinco años Cada ejemplar de diligencia entregado o remitido a la empresa, deberá ser conservado a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social durante un plazo de cinco años, a contar desde la fecha de expedición de cada uno de ellos. Finalmente, cabe subrayar que la nueva regulación contempla que el modelo se confeccione en versión bilingüe en las comunidades autónomas con lengua cooficial.

La Instrucción 3/2016 de la Inspección de Trabajo, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, ha promovido una nueva campaña con la finalidad de aumentar la vigilancia y control sobre las empresas para detectar posibles infracciones. Los objetivos de la campaña se contemplan en dos vertientes: 1. De un lado intensificar el control del cumplimiento de la normativa sobre tiempo de trabajo, en general, y de las horas extraordinarias en particular (máximo 80 horas al año), así como asegurar que se lleva a cabo la adecuada remuneración y cotización de las horas trabajadas. 2. De otro, se vigilará el cumplimiento de la obligación de realizar el registro diario de la jornada y que se respetan los derechos de información de los representantes de los trabajadores en la materia. Si como empresario tienes contratados trabajadores, la Ley te obliga a llevar un registro del horario de tus empleados. Será indiferente que estén contratados a jornada completa o a tiempo parcial. A su vez debes de  implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatoria independientemente del tamaño de las mismas. También esindiferente la actividad que vengan ejerciendo. ¿Qué empresas serán inspeccionadas? Los principios orientadores para seleccionar a las empresas que serán inspeccionadas se focalizarán en estos dos criterios: 1. Número de trabajadores. Se seleccionarán empresas entre cuatro y 50 empleados. 2. Sector de actividad. Se seleccionarán empresas que ejerzan las siguientes actividades: - Industria manufacturera (en concreto, empresas que pertenezcan a la industria de la alimentación, textil y confección de prendas de vestir, industria del cuero y del calzado, artes gráficas y fabricación de muebles). - Comercio en general, incluyéndose tanto el que se ejerce al por mayor como el minorista. - Reparación de vehículos a motor y motocicletas - Servicios financieros (excepto seguros y fondos de pensiones) - Actividades sanitarias y de servicios sociales. Durante las actuaciones de la Inspección se prestará atención a cuestiones generales, tales como el cumplimiento de las obligaciones formales (actividad de la empresa y horario, plantilla, tipos de contratos, registro de jornada diario, realización de horas extraordinarias, etc.), así como entrevistas personales con los trabajadores y, en su caso, los representantes sindicales. Horas Extras Hasta ahora, era el trabajador quien debía acreditar que había realizado horas extras, en el momento de reclamarlas. Pero esto ha cambiado. A raíz de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de diciembre de 2015, se establece como obligatorio el registro de las jornadas diarias de los trabajadores, con independencia de que sean empresas grandes o pequeñas. Acciones a realizar rigurosamente a partir de ahora 1. Realizar diariamente el registro de horas de todos los trabajadores, con independencia de que tengan contratos a tiempo completo o a tiempo parcial y que realicen horas tanto extraordinarias como complementarias o que no las hagan. 2. Los horarios de trabajo deberían de coincidir con el número de horas que reflejan los contratos de trabajo, pues sin duda se trata de evitar el fraude en la contratación y controlar por parte de la Autoridad Laboral el exceso de jornada ordinaria de trabajo. Los registros deberán estar cumplimentados y a disposición de la Inspección de Trabajo puesto que lo que se os solicitará si sois objeto de una visita. Además en el momento de la misma los registros deben encontrarse actualizados y firmados y, como hemos indicado, coincidentes con el número de horas reflejadas en el contrato. Además existe la obligación de conservarlos durante un período de cuatro años Sanciones por incumplimiento En caso de incumplimiento de estas obligaciones por parte del empresario: De comprobarse falta alguna en el registro el contrato del trabajador contratado a jornada parcial se presumirá automáticamente a jornada completa. Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve. Dándose el caso de incumplimiento en materia de jornada, la imposición de multa sería a partir de los 626 euros con un grado máximo de 6.250 euros. Igualmente, informar que a partir de ahora la Inspección de Trabajo podrá exigir el registro de la jornada de todos los trabajadores y justificantes de entrega del control mensual de horario, aunque no se realicen horas extraordinarias, ya que la falta de dicha obligación, el Organismo en cuestión podrá levantar Acta de Infracción en materia de Relaciones Laborales por incumplimiento de las obligaciones estipuladas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social. ¿Cómo evitar las multas? Para evitar estas multas de la Inspección (pueden ser de hasta 6.250 euros), registra día a día la jornada de todos tus trabajadores. Para ello: El registro de la jornada debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida de cada empleado. No es válido entregar un cuadrante horario o el horario de aplicación en tu empresa, ya que estos documentos se elaboran con carácter previo a la prestación de servicios. Es decir, no incluyen las horas efectivamente trabajadas en el período. Información requerida (Modelos) Llegado este punto resulta fundamental para el empresario el registro de horarios de la jornada por lo que debes disponer de una plantilla para gestionar su control y hacer una posterior entrega al trabajador. Tu empresa es libre de elegir el modelo o tipo de registro que quiera para cumplir con esta obligación. Por ejemplo, el registro se puede llevar de forma electrónica mediante un sistema de fichajes (con tarjeta, huella dactilar…). También puede llevar un registro manual con la firma del trabajador. Aunque no existe un modelo oficial el documento debe contener la siguiente información: - Identidad de la empresa. - Identificación del trabajador. - Especificación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo. - Detalle de las horas laborales, ordinarias y complementarias, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo. - Firma del representante legal de la empresa. - Recibo del trabajador. Registro de Horas para Contratos a Tiempo Completo (EXCEL) Registro de Horas para Contratos a Tiempo Parcial (PDF) Registro de Horas para Contratos a Tiempo Parcial (II) (EXCEL)

Llegadas estas fechas, vamos a realizar un breve comentario general sobre la regulación de las Vacaciones. Se trata de uno de los mayores conflictos laborales que se repiten en estas fechas y que repercuten en la relación Empresario-Trabajador. Las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en que se devengan. Si llevas un año trabajando te corresponde la totalidad de las vacaciones, si no es así la vacaciones se prorratearán conforme a tu antigüedad en la empresa. Otra fecha de devengo puede ser establecida por Convenio Colectivo. Por otro lado, se debe tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a saber cuándo disfrutará de sus vacaciones al menos dos meses antes de que comiencen, salvo que su convenio colectivo estipule un plazo mayor La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, por lo tanto que no se trabaje y se pague. Luego, la respuesta es NO. Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. El disfrute de las vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica, ni puede acumularse en años sucesivos. Si el trabajador no las disfruta en el año natural, en principio se pierden, salvo pacto en contrario. Si las vacaciones coinciden con enfermedad común, accidente de trabajo, embarazo, o suspensión del contrato por causas económica, el trabajador tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya finalizado el periodo al que corresponden. En caso de que coincidan con una enfermedad o accidente laboral que imposibilite al trabajador disfrutarlas, ya sea total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá disfrutarlas tras recibir el alta médica, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se generan. Ahora bien, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso SÍ debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. En resumen: Las vacaciones no se pueden sustituir por una compensación económica. (Ni aunque lo pacten). A no ser que se llegue a otro tipo de acuerdo con la empresa, las vacaciones no se pueden guardar de un año para otro.  En general, el derecho a disfrutar de las vacaciones devengadas caduca a 31 de diciembre de cada año, de forma que el trabajador que no ha disfrutado de todas sus vacaciones a final de año pierde los días no disfrutados, y según han determinado los tribunales, tampoco tiene derecho a que se le compensen en metálico. En el caso de incapacidad temporal por enfermedad, embarazo o lactancia, el trabajador no pierde el derecho a vacaciones retribuidas. Las nuevas fechas de disfrute deben fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador.