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La Inspección de Trabajo
01Sep2016

La Inspección de Trabajo 2016

En este artículo te explicamos que debes hacer ante una inspección de trabajo, los documentos que puede solicitarte el inspector, el plazo del que dispones para reclamar ante una sanción y los pasos a seguir, así como los comportamientos que son motivo de sanción ante la inspección. Cualquier empresa o autónomo puede recibir la visita de un inspector de trabajo, que se presentará en tu oficina con o sin aviso previo. La visita de un inspector no significa que exista una denuncia en tu contra, simplemente realizan visitas de control para comprobar que todo está en regla. En el caso de que tu puesto de trabajo sea tu domicilio, el inspector deberá tener orden judicial o tu consentimiento para poder realizar la visita. En cualquier otro caso no se le puede impedir la entrada a tu oficina. ¿Qué es una inspección de trabajo y a quién afecta? La función de los inspectores es controlar y vigilar que las empresas y trabajadores cumplan con las responsabilidades administrativas que exige la ley y de asesorar e informar a los mismos en materia laboral y Seguridad Social, por lo que cualquier empresa puede recibir en cualquier momento una visita tanto esperada como inesperada de un inspector de trabajo, o subinspector de empleo. Por ello, cualquier empresa o negocio puede ser susceptible de recibir la visita de un inspector de trabajo, sin necesidad de que haya un preaviso. De hecho, no es necesario que nadie haya denunciado a nuestra empresa a la Seguridad Social para recibir al inspector de trabajo en nuestro centro de trabajo, ya que las inspecciones son un procedimiento rutinario. ¿Qué pueden pedir durante una inspección? El inspector de trabajo te puede pedir que le acompañes en su visita a tu oficina, que identifiques a las personas que se encuentran allí, hacer mediciones en tu empresa o solicitarte documentación como: justificante conforme la empresa está inscrita en la Seguridad Social, justificante conforme se está pagando a la Seguridad Social, documento acreditativo del IAE, escritura de constitución de la sociedad, etc. Y si tienes a otros profesionales contratados también pueden pedirte: recibo de salarios, parte de alta y baja de trabajadores, contratos de trabajo presentados ante la oficina de empleo, resumen horas extraordinarias, autorización de trabajo y documentación de los trabajadores extranjeros que tengas contratados, etc. ¿Qué no se debe hacer porque se considera obstrucción a la inspección de trabajo? Cualquier acción que retrase o impida al inspector realizar su tarea, tal es el caso, de no permitir la entrada del inspector a tu centro de trabajo, negar a identificarte o no presentar la documentación que se requiere. Y por supuesto, coaccionar, amenazar o cualquier tipo de violencia contra el inspector. Se considerará obstrucción las acciones que perturben, retrasen o impidan al inspector el ejercicio de su actividad: Se consideran infracciones leves: - Un mero retraso en el cumplimiento de las obligaciones de información, comunicación o comparecencia, salvo que dichas obligaciones sean requeridas en el curso de una visita de Inspección y se refieran a documentos o información que deban obrar o facilitarse en el centro de trabajo. Se consideran infracciones muy graves: - Las acciones y omisiones del empresario, sus representantes o personas de su ámbito organizativo que tengan por objeto impedir la entrada o permanencia en el centro de trabajo de los Inspectores o Subinspectores, así como la negativa a identificarse o a identificar o dar razón de su presencia sobre las personas que se encuentren en dicho centro realizando cualquier actividad. - La coacción, amenaza o violencia establecida sobre los Inspectores o Subinspectores, así como la reiteración en las conductas de obstrucción calificadas como graves. - El incumplimiento de los deberes de colaboración con los funcionarios de la Inspección. ¿Qué hacer ante una sanción de trabajo? Tras la visita, el inspector puede levantar acta de infracción. En ese caso, en el plazo de diez días desde la fecha que consta en el acta recibirás la notificación por correo certificado. La fecha del acta no tiene por qué coincidir con la fecha de la visita, ya que puede transcurrir un plazo de hasta 9 meses. Una vez recibas la notificación dispones de 15 días hábiles para presentar alegaciones. Es fundamental revisar la notificación, comprobar que no contiene erratas y que no han pasado más de 10 días hábiles desde que la inspección levantó el acta. Errores como este pueden considerar la notificación defectuosa y anular el procedimiento. Revisa el acta para comprobar si los motivos de la sanción son correctos y si tienes pruebas que acrediten que no has cometido infracción adjúntalos a tu escrito de alegaciones. En el caso de que se rehúse la notificación o bien el destinatario de la misma esté desaparecido del domicilio, la notificación sigue su curso a pesar de ello, por lo que no es nada aconsejable que se den estas situaciones, ya que la Autoridad resolverá, y en la gran mayoría de los casos confirmará la propuesta de sanción hecha por la inspección. Igualmente te notificarán la Resolución, disponiendo esta vez de un mes para interponer un recurso.
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¿Conoce las obligaciones de las empresas respecto a la contratación de personas con discapacidad?
27Jul2016

¿Conoce las obligaciones de las empresas respecto a la contratación de personas con discapacidad?

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más están obligadas a que, de entre ellos, al menos un 2 por ciento sean trabajadores con discapacidad. Su cómputo se realiza sobre la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores con la empresa. Sin embargo, el Decreto 86/2015, clarifica y regula algunos aspectos relativos a la declaración de excepcionalidad y medidas alternativas. Las empresas pueden excepcionalmente quedar exentas de la obligación de contratar personas con discapacidad, adoptando alguna de las medidas sustitutorias. Para ello, deben solicitar en los servicios públicos de empleo la declaración de excepcionalidad con carácter previo a la adopción de las medidas alternativas. Las medidas alternativas a la contratación son, entre otras, las siguientes: - Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para la actividad de la empresa. - Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. El importe anual de las medidas anteriores ha de ser, al menos, 3 veces el IPREM anual, por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por ciento. - Realización de donaciones y acciones de patrocinio, de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo de personas con discapacidad. La entidad beneficiaria de dichas acciones ha de ser una fundación o asociación de utilidad pública, cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de personas con discapacidad. El importe anual de esta medida alternativa ha de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por ciento. La sanción por el incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo a personas con discapacidad o de la aplicación de las medidas alternativas, oscila entre los 626 y los 6.250 euros.
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¿Puedo contratar familiares en mi empresa?
04Jul2016

¿Puedo contratar familiares en mi empresa?

Si estás pensando en contratar a un familiar, debes conocer la figura del autónomo colaborador. ¿Quién debe darse de alta como autónomo colaborador? Tradicionalmente los familiares de empresarios, trabajadores y profesionales autónomos están obligados a cotizar como autónomos colaboradores. Los requisitos para cotizar como autónomo colaborador son: - Familiar directo: cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. - Que estén ocupados en su centro o centros de trabajo de forma habitual. No debe tratarse de una colaboración puntual - Que no estén dados de alta como trabajadores por cuenta ajena. En resumen, un autónomo colaborador es un familiar directo del trabajador autónomo titular que trabaja para él. En el caso de las parejas de hecho será también requisito necesario la convivencia en el mismo domicilio. Es importante señalar en relación a esas situaciones, que en el Estatuto del Trabajo Autónomo se establece que los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares. Bonificaciones en las cuotas de los autónomos colaboradores En la tramitación de la Reforma laboral de 2012 se introdujo una importante novedad como es la bonificación del 50 por ciento de la cuota de autónomos durante los 18 meses posteriores al alta en el caso de los familiares de autónomos, también conocidos como autónomos colaboradores. Es requisito necesario que el autónomo colaborador suponga una nueva alta. El objetivo de esta medida es favorecer la cotización de aquellos familiares de los autónomos, principalmente cónyuges e hijos, que actualmente no cotizan a pesar de trabajar en el negocio familiar debido a las dificultades económicas que la crisis ha planteado a muchos pequeños negocios. ¿Cómo darse de alta como autónomo colaborador? El trámite es más sencillo que el de un autónomo normal ya que basta con darse de alta en la Seguridad Social como familiar colaborador, no siendo necesario darse de alta en Hacienda. Para ello hay que presentar en la Seguridad Social el modelo TA0521/2 (Solicitud de alta en el régimen especial de autónomos - Familiar colaborador del titular de la explotación). Como documentación complementaria será necesario aportar el libro de familia, el DNI y una copia del alta en Hacienda del familiar dado de alta en autónomos y titular del negocio. Impuestos del autónomo colaborador La principal ventaja de ser autónomo colaborador es que al no figurar como obligado tributario en Hacienda, está exento de las obligaciones fiscales trimestrales por lo que no es necesario presentar declaraciones ni impuestos trimestrales de IVA e IRPF, que son obligación del autónomo titular del negocio. Por tanto, el autónomo colaborador tan sólo tendrá que presentar anualmente su declaración de IRPF, como cualquier otro trabajador y pagar los impuestos que correspondan en base a los ingresos obtenidos, que deberán estar justificados por los correspondientes recibos o nóminas. Obligaciones del autónomo titular El autónomo titular deberá cumplir con las mismas obligaciones que tiene respecto a otros trabajadores: - Pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del autónomo colaborador. - Pagar su salario y entregarle la nómina correspondiente, en función de su categoría profesional y el convenio o acuerdo aplicable. - Contabilizar estas partidas como gastos deducibles de su negocio a efectos del cálculo del rendimiento en sus propias declaraciones de impuestos. Las obligaciones fiscales no cambian, simplemente se contempla el gasto adicional. Contratación de un hijo en el régimen general La aprobación de la LEY 20/2007 del Estatuto del trabajo Autónomo, introdujo una nueva excepción al permitir la contratación por cuenta ajena de los hijos menores de 30 años, por lo que en estos casos se puede optar entre las 2 opciones: autónomo colaborador o contratación en el régimen general. La disposición adicional décima, que se refiere al encuadramiento en la Seguridad Social de los familiares del trabajador autónomo, aclara que los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de treinta años aunque éstos convivan con el trabajador autónomo. No obstante, se trata una situación particular con el inconveniente de que en estos casos la cotización en el régimen general no podrá incluir la cobertura por desempleo. En enero de 2010 se amplió la posibilidad de contratar en estas condiciones a hijos mayores de 30 años con especiales dificultades para la inserción laboral, en concreto a personas con discapacidad mental en grado igual o superior al 33 por ciento o con discapacidad física o sensorial en grado igual o superior al 65 por ciento.
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Cuánto cuesta contratar a un empleado
04Jul2016

Cuánto cuesta contratar a un empleado

Si vas a dar el salto y has tomado la decisión de contratar a un trabajador para tu negocio, es importante, hacer números y saber qué costes te va a generar. Aunque existen actualmente contratos que te pueden suponer ahorro en el coste de la seguridad social, es cierto que para poder acogerse a ello hay que cumplir muchos requisitos que muchas veces no es posible. El coste para un empresario podemos decir que está formado por lo siguiente: salario bruto del trabajador y aportación a la seguridad social a cargo de la empresa. Además de esto, es importante tener en cuenta, que cuando se contrata a un trabajador la empresa tiene que elaborar el plan de prevención de riesgos laborales, esto supone un coste anual y puede ser asumido por el empresario en determinados casos o contratado a una empres externa, que es lo más habitual. Este coste de la empresa puede ser más bajo dependiendo del colectivo que se contrate y tipo de contrato que se formalice. Actualmente hay bonificaciones que suponen una rebaja de la aportación a cargo de la empresa, normalmente contratos indefinidos que se formalicen desde el principio y temporales con personas discapacitadas. Aportación a la Seguridad Social La pyme debe hacer efectiva las cuotas a la Seguridad Social, que se calculan aplicando un valor correspondiente a cada contingencia, sobre la base de cotización del empleado. Esta base es la cantidad que el trabajador tiene derecho a cobrar según se recoge por contrato, pudiendo sumarse la parte proporcional de las pagas extras y otras cantidades pactadas, Los tipos de cotización para el Régimen General de la Seguridad Social por contingencias son los siguientes: - Contingencias comunes: hace referencia a la cantidad que se abona por el riesgo que implica contar con un empleado y son independientes al tipo de trabajo. La empresa afrontará el 23,6 por ciento y el trabajador un 4,7 por ciento. - Horas extras Fuerza Mayor: la cotización adicional por horas extraordinarias ascenderá a un 12 por ciento para la empresa y de un 2 por ciento para el trabajador. - Resto de horas extras: el porcentaje de cotización será del 23,6 por ciento para la compañía y del 4,7 por ciento para el empleado. - Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: hace referencia a las enfermedades y lesiones que se puedan generar en el puesto a consecuencia de la actividad a desarrollar. Los tipos de cotización cambian en función del tipo de trabajo. Es la pyme la cotizará por este concepto. - Desempleo: el tipo general implica que la pyme afronte el 5,5 por ciento de la cotización, mientras que si hace referencia a un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial, será del 6,7 por ciento. El trabajador asume una cuota del 1,55 por ciento. - Fondo de Garantía Salarial (Fogasa): este organismo afronta las deudas salariales pendientes con los empleados en caso de que la compañía presente insolvencia o concurso de acreedores. La empresa cotiza el 0,2 por ciento. - Formación Profesional: un 0,6 por ciento lo paga la pyme y un 0,1 por ciento el trabajador. A grandes rasgos, podemos decir que el coste es de un 30 por ciento adicional al salario bruto ofrecido al trabajador. Por tanto, antes de contratar estima los costes y valora qué tipo de contrato puedes formalizar.
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25Jun2016

APUNTES SOBRE LAS VACACIONES DE VERANO DE LOS TRABAJADORES ¿QUÉ DEBE SABER?

  La Ley obliga a que el trabajador conozca las fechas de disfrute de vacaciones con dos meses de antelación, con el fin de que pueda planificarlas convenientemente. Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.   Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones, y aparecen regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Por este motivo es muy importante conocer cómo se regulan las vacaciones y algunas aplicaciones prácticas.  

¿Cuánto duran?

  El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.  En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de dos semanas.  

¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?

  Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.   En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar  las vacaciones si no se han disfrutado.  

¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?

  Se tiene derecho a las mimas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador  a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.  

¿Cómo se fijan?

  El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.   Atención. Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.   Calendario de vacaciones: se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.   Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se está disfrutando del periodo de vacaciones.   En caso de desacuerdo entre las partes, se debe acudir a los tribunales competentes que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.   Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.   Si usted no notificó individualmente los períodos de disfrute (no está obligado a hacerlo), el plazo de 20 días se computará desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.  

Vacaciones durante una incapacidad laboral o período de baja médica

Cuando la planificación anual de las vacaciones coincida con una incapacidad laboral, bien por maternidad, embarazo o la suspensión del contrato por diversas causas, se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado el año natural.   No obstante, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad (alta) y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.   Las horas de trabajo efectivo serán las de la jornada anual teórica (según convenio) menos las horas equivalentes a las vacaciones arrastrada.    

¿Pueden caducar?

  Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones  por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.   En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.  

Retribución

  La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duración coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.   Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, peri si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.   En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendrá derecho al igual que el resto de un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía ha de ser proporcional a las horas trabajadas.   Si el sueldo de sus empleados está formado por una parte fija y una variable, deberá incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.
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