Laboral

Las empresas en ERTE que incumplan el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, deberán reintegrar la totalidad del importe de las cuotas que, por aplicación de las diferentes exoneraciones vigentes en cada momento, hubiesen dejado de ingresar, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento del mantenimiento del empleo.

La cláusula de salvaguarda o de mantenimiento del empleo es una medida que afecta a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y que se hayan beneficiado de exoneraciones de cuotas a la seguridad social para que mantengan el empleo durante un plazo de seis meses a contar desde la fecha de reanudación de la actividad tras la aplicación de los ERTES.

La urgencia con la que se redactó la normativa especial para hacer frente a la pandemia ha dejado algunas lagunas e imprecisiones que están provocando una importante inseguridad jurídica. La primera gran duda que se planteó fue cuando empezaba a contar el "prohibido despedir".

De manera resumida, en primer lugar, esta cláusula sólo afecta a aquellas empresas que hayan realizado un ERTE y se hayan beneficiado de las exoneraciones de cuotas a la seguridad social. En sentido contrario, no todas las empresas por el simple hecho de haber realizado un ERTE tienen la obligación de cumplir esta cláusula.

En segundo lugar, esta obligación de mantener el empleo no impide despedir a trabajadores, y en el caso de que  fuera así, no convierte el despido en improcedente o nulo de manera automática, sino que la empresa tendrá como penalización la obligación de devolver todas las exoneraciones que hubiera disfrutado.

Por lo tanto, esta cláusula no afecta tanto al trabajador, sino al coste que tendrá que asumir la empresa en caso de que quiera despedir y no haya pasado los citados seis meses.

¿Desde cuándo se computa el plazo de 6 meses?

Los laboralistas coinciden en que los seis meses se computan desde que se recupera al primer empleado afectado al ERTE, aunque los tribunales aún no han confirmado este extremo. En los ERTE de rebrote, en cambio, se ha optado por otro plazo.

En concreto, el plazo de seis meses empieza a computar desde la fecha de efectos de la reanudación de su actividad. A estos efectos:

• Si ha tramitado un ERTE de suspensión de contratos, el plazo empieza a computarse desde la desafectación del trabajador. Si desafectó a un empleado para que pasara de un ERTE de suspensión a uno de reducción de jornada, el plazo también se inicia en ese momento (según la ley, también se entiende como fecha de reanudación de la actividad la fecha de reincorporación parcial).
• En un ERTE de reducción de jornada, el plazo empieza a computarse desde que se amplía el porcentaje de jornada trabajada.

Atención. En todo caso, el mantenimiento del empleo sólo afecta a trabajadores incluidos en el ERTE. Es decir, si su empresa tiene tres empleados y únicamente suspendió el contrato de uno de ellos, sólo está obligado a mantener el empleo de ese trabajador.

Plazos específicos

• Si su empresa tramitó un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) y sólo pudo aplicar las exoneraciones en las cotizaciones de julio, agosto y septiembre, el plazo de seis meses se inició el 27 de junio de 2020. Esto significa que deberá mantener en el empleo a los afectados hasta el 27 de diciembre de 2020.
• Si tras el 1 de octubre mantiene vigente un ERTE con exoneraciones, queda sujeto a un nuevo período de seis meses de compromiso de mantenimiento del empleo. Si a esa fecha ya estaba afectado por un compromiso de seis meses anterior, los plazos se suman. Por ejemplo, si solicitó un ERTE el 15 de marzo de 2020 y desafectó a un trabajador el 1 de junio, el compromiso terminaba el 1 de diciembre. Ahora bien, si ha seguido aplicando exoneraciones desde el 1 de octubre, se amplía el compromiso hasta el 1 de junio de 2021 (seis meses a partir del momento en que finalizaba el compromiso anterior).

Consecuencias del incumplimiento

Las consecuencias del incumplimiento de este compromiso de empleo supondrá para la empresa la obligación de devolver la totalidad de las exoneraciones percibidas por la empresa, no sólo del trabajador o trabajadores de los que se incumpla, sino la de todos los trabajadores implicados con el recargo y los intereses que se generen.

De acuerdo con el Criterio de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de 6 de diciembre de 2020, se ha establecido que las empresas que incumplan el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, deberán reintegrar la totalidad del importe de las cuotas que, por aplicación de las diferentes exoneraciones vigentes en cada momento, hubiesen dejado de ingresar, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento del mantenimiento del empleo.

Atención. Según criterio de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con independencia del número de trabajadores sobre los que se incumpla el compromiso de mantenimiento de empleo asociado al ERTE han de devolverse la totalidad de las cotizaciones exoneradas. Es decir, si una empresa que ha realizado un ERTE COVID-19 despide a uno sólo de los empleados afectados en los seis meses siguientes a su reincorporación, tendrá que devolver las exoneraciones realizadas sobre todas las personas trabajadoras afectadas por el ERTE. La devolución incluiría todo el periodo del ERTE. Por el momento no se ha publicado la nota informativa, ni hay pronunciamiento alguno por parte del Ministerio de Trabajo, ni el Ministerio de Seguridad Social.

Los tribunales todavía no se han pronunciado al respecto, y habrá que ver cuál será la interpretación y ponderación de la norma.

Este criterio técnico publicado por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) tiene como objetivo aclarar conceptos relativos al uso de mascarillas en el ámbito laboral frente al coronavirus SARS-CoV-2 y se aplicará exclusivamente a las situaciones en las que concurran determinadas circunstancias.

Le informamos que en la web del INSST se ha publicado el "Criterio técnico 01-12-2020. Medidas de protección personal frente al coronavirus SARS-CoV-2: conceptos sobre su utilización en el ámbito laboral".

Este criterio técnico tiene como objetivo aclarar conceptos relativos al uso de mascarillas en el ámbito laboral frente al coronavirus SARS-CoV-2 y se aplicará exclusivamente a las situaciones en las que concurran la totalidad de las siguientes circunstancias:

1. Su utilización se realice en el ámbito laboral.
2. El sujeto que utiliza el equipo sea siempre personal trabajador: se excluye, por tanto, cualquier consideración que pueda ser de aplicación a la comunidad en su conjunto que no se circunscriba al personal trabajador que presta sus servicios en el ámbito laboral.
3. La única protección considerada es aquella frente a la transmisión de o infección por coronavirus SARS-CoV-2: queda excluida cualquier consideración respecto a una protección frente a riesgos diferentes a los causados por este coronavirus.

Al aplicar la prevención de riesgos laborales en el contexto actual, el objetivo es preservar la salud de los trabajadores durante la pandemia del SARS-CoV-2 mediante el establecimiento de medidas de seguridad y salud en el trabajo. La implementación de estas medidas contribuirá también a la protección de la población en general interrumpiendo la cadena de infección y transmisión del virus.

Partimos del hecho de que el SARS-CoV-2 se transmite principalmente por vía aérea; a través de gotas y aerosoles procedentes del tracto respiratorio de los infectados que llegan a otras personas, siendo los puntos de entrada las mucosas expuestas (boca, nariz y ojos). La transmisión tiene lugar sobre todo por la proximidad con la persona portadora del virus.

A la vista de la situación e indicaciones establecidas por el Ministerio de Sanidad, los empresarios deben integrar el análisis de la protección frente al SARS CoV-2 en su evaluación de riesgos y, en consecuencia, definir las medidas preventivas para la protección frente a una posible infección por SARS-Cov-2 en el trabajo.

Siguiendo los principios de la prevención, se ha establecido la necesidad de adoptar diferentes medidas de protección colectiva y organizativa, con el fin de reducir al máximo el número de contactos entre personas y la concentración de virus en el ambiente del lugar de trabajo, tales como:

• Fomentar el trabajo remoto (no presencial)
• Mantener la distancia de seguridad interpersonal
• Separar las áreas de respiración mediante barreras
• Aumentar la ventilación natural y/o forzada
• Aumentar la limpieza y desinfección
• Establecer productos adicionales para la higienización de manos
• Aislar a los sospechosos
• Crear burbujas laborales reducidas

Si las medidas anteriores no son suficientes para controlar el riesgo de infección en el trabajo, deben considerarse equipos de uso personal (para la protección de las personas del entorno y de quien las lleva) que pueden incluir el uso de mascarillas higiénicas, mascarillas quirúrgicas, mascarillas de protección respiratoria y protectores faciales. En el caso de las mascarillas higiénicas y quirúrgicas cobra especial importancia la necesidad de adoptar estas medidas de protección siempre como complemento y conjuntamente con el resto de medidas de distanciamiento e higiene recomendadas.

La decisión sobre la necesidad de proteger al personal trabajador mediante un tipo u otro de equipo viene determinado por el nivel de riesgo de infección determinado a partir de la evaluación de riesgos laborales, regulada en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).

Tipos de equipos de uso personal/individual

Según el INSST, podemos distinguir los siguientes equipos de protección:

1. Mascarillas de protección respiratoria autofiltrantes: Su uso previsto es proteger al usuario de gotas y aerosoles filtrando el aire inhalado, mediante el uso de un material filtrante y un correcto ajuste con la cara, y se clasifican en función de su eficacia de filtración (FFP1, FFP2 y FFP3). 

2. Mascarillas quirúrgicas: Su uso previsto principal es proteger a terceros de la exposición a gotas potencialmente infectadas que procedan de la persona portadora de la mascarilla quirúrgica filtrando el aire exhalado.

3. Mascarillas higiénicas o cobertores faciales comunitarios (CFC): Estas mascarillas están previstas para su utilización por personas que no muestran síntoma clínico de infección vírica ni bacteriana, y que no entran en contacto con personas que muestran tales síntomas. No obstante, según se ha indicado en la introducción del documento, será la evaluación de riesgos la que permitirá determinar el tipo de protección personal idóneo en cada caso

4. Pantallas faciales: Las pantallas faciales pueden usarse como protección frente a salpicaduras en combinación con una mascarilla para complementar la protección del usuario, actuando como una segunda barrera. Con respecto a la protección a terceros, no se recomienda el uso de una pantalla facial para evitar la propagación del virus al no tener un efecto de filtrado.

Selección y uso de los equipos necesarios

La posible utilización en particular de un tipo u otro de mascarilla por el personal trabajador se circunscribe a lo establecido en la LPRL.

En concreto, el artículo 4 de la citada ley define "equipo de protección individual" como "cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin".

Atendiendo a esta definición, los dos últimos tipos de mascarillas identificados en los puntos anteriores (mascarillas quirúrgicas e higiénicas) podrían ser considerados equipos de protección individual a efectos de la LPRL como un complemento al conjunto de medidas de protección colectiva y organizativas indicadas en la introducción. Como indica el INSST, el nivel de protección de las mascarillas es diferente en función del tipo del que hablemos. Esta particularidad deberá tenerse muy en cuenta a la hora de seleccionar el equipo más apropiado según la evaluación de riesgos laborales y, en todo caso, se atenderá a lo dispuesto en el artículo 5 del Reglamento de los Servicios de Prevención (aprobado por Real Decreto 39/1997, de 17 de enero), el denominado "principio de precaución".

A causa del COVID-19, el Gobierno impuso un permiso retribuido recuperable de carácter obligatorio entre el 30 de marzo y el 9 de abril de 2020. Esta medida supuso una distribución irregular de la jornada impuesta de forma obligatoria. De ese modo, si los afectados dejaron de trabajar 64 horas en el período indicado (manteniendo el salario), deberán recuperar esas horas no trabajadas en el futuro. La recuperación de las horas de trabajo se puede hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020. Si sus empleados disfrutaron de dicho permiso, ¿cómo deben recuperar las horas no trabajadas? Se lo explicamos…

Como ya le informamos en su día, el Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo, reguló en su momento un permiso retribuido recuperable para personal laboral por cuenta ajena, de carácter obligatorio y limitado en el tiempo entre los días 30 de marzo y 9 de abril (ambos incluidos), para todo el personal laboral que preste servicios en empresas o entidades del sector público o privado que desarrollan las actividades no esenciales calificadas como tal en el anexo de la norma.

Una de las principales peculiaridades de este permiso retribuido es su carácter recuperable, en este sentido la norma configura como han de realizarse los servicios no realizados:

1. La recuperación de las horas de trabajo se podrá hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma hasta el 31 de diciembre de 2020.

2. Esta recuperación deberá negociarse en un periodo de consultas abierto al efecto entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, que tendrá una duración máxima de siete días.

3. La recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo, el establecimiento de un plazo de preaviso inferior al recogido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, ni la superación de la jornada máxima anual prevista en el convenio colectivo que sea de aplicación.

4. Deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

Por tanto, esta medida supuso una distribución irregular de la jornada impuesta de forma obligatoria. De ese modo, si los afectados dejaron de trabajar 64 horas en el período indicado (manteniendo el salario), deberán recuperar esas horas no trabajadas en el futuro. La recuperación de las horas de trabajo se puede hacer efectiva desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020.

Atención. Si a 31 de diciembre de 2020 no se ha recuperado el permiso retribuido recuperable (PRR), la empresa no podrá descontar del salario el tiempo de permiso. No obstante, por tratarse de un permiso sujeto a negociación colectiva, será posible ampliar el plazo para compensarlo durante 2021.

Si sus empleados disfrutaron de dicho permiso, ¿cómo deben recuperar las horas no trabajadas?

Procedimiento para devolver las horas del permiso retribuido

Tras el plazo indicado, y siguiendo el literal de la norma reguladora, las personas trabajadoras han de recuperar las jornadas perdidas sujetas a un procedimiento negociado.

Usted no puede decidir de forma unilateral en qué fechas y a qué horas sus empleados deberán recuperar las horas que no hayan trabajado. Deberá negociar la recuperación con los representantes de los trabajadores en un período de consultas con una duración máxima de siete días:

• Si su empresa no cuenta con representantes de los trabajadores, negociará en nombre de los empleados una comisión formada por miembros de los sindicatos más representativos o, si no se forma esta representación, por tres trabajadores de su propia compañía.
• El acuerdo alcanzado podrá fijar el preaviso con el que el trabajador deberá conocer la fecha y la hora en que deberá recuperar las horas. ¡Atención! Dicho preaviso no podrá ser inferior a cinco días.

Sin acuerdo. De no llegar a ningún acuerdo durante las negociaciones, su empresa sí que podrá notificar de forma unilateral las condiciones de la recuperación (respetando el preaviso mínimo de cinco días indicado).

¿Cuándo se recupera el permiso retribuido recuperable? La norma es  clara, ha de recuperarse desde el día siguiente a la finalización del estado de alarma y hasta el 31 de diciembre de 2020. Es decir, no hubiese sido posible su recuperación durante el estado de alarma.

Límites que debe respetar

En cualquier caso, la recuperación de estas horas no podrá suponer el incumplimiento de los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y en el convenio colectivo. En este sentido:

• Entre cada jornada de trabajo sus empleados deben descansar como mínimo 12 horas. Por tanto, no es válido que un día recuperen dos horas y terminen su jornada a las 21 horas, y que al día siguiente empiecen la jornada antes de las 9 de la mañana (ya que no habrán descansado 12 horas).
• También deben descansar un día y medio de forma ininterrumpida entre cada semana de trabajo (en caso de trabajadores menores de 18 años, dicho descanso debe ser de dos días).

Asimismo, deberán ser respetados los derechos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar reconocidos legal y convencionalmente.

Jornada máxima. Revise que, una vez sus empleados hayan recuperado las horas no trabajadas, no se supera la jornada máxima anual fijada en su convenio colectivo. Si se supera dicho límite, las horas trabajadas en exceso tendrán la consideración de horas extras.

Vacaciones y permiso recuperable. Tenga en cuenta que la reciente sentencia de 28 de octubre de 2020 de la Audiencia Nacional ha señalado que no es válido que los trabajadores recuperen las horas no trabajadas en su momento a cambio de "gastar" días de vacaciones. Esto es así dado que la finalidad de las vacaciones es asegurar un período de descanso, ocio y entretenimiento. Dicha finalidad no se cumple si se "cambian" vacaciones por horas no trabajadas. La sentencia indica que dicha imputación a las vacaciones no se puede adoptar ni por acuerdo con los afectados.

Ante la falta de acuerdo con los representantes de los trabajadores ¿Qué sistemas puede adoptar la empresa para la recuperación de las horas no trabajadas durante permiso retribuido recuperable?

La misma sentencia de la Audiencia Nacional, a la que antes nos hemos referido, analiza la posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo  sobre el sistema de vacaciones, calendario laboral y de distribución irregular de la jornada implantado en la empresa por las medidas fijadas para la recuperación de las horas no trabajadas durante permiso retribuido recuperable tras la finalización de la negociación al efecto sin acuerdo.

En el caso analizado, para la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, las siguientes opciones son válidas:

• recuperación con cargo a días libres retribuidos (puentes) correspondientes al exceso de calendario laboral de 2020, según los acuerdos locales de cada centro de trabajo;
• ampliación de la jornada diaria de trabajo;
• recuperación con cargo a vacaciones;
• opciones mixtas.

Formas más frecuentes de recuperación

• Mediante jornada flexible en caso de que se reconozca por convenio.
• Mediante prolongaciones de la jornada diaria de trabajo, respetando la jornada máxima legal de 9 horas.
• En el caso de los contratos fijos discontinuos, las horas flexibilizadas se podrán acumular en jornadas completas que se aplicarán al final de la temporada natural.

Hemos de entender que hay un amplio margen para la negociación por lo que en caso de existir acuerdo consideramos posible prestar servicios en día festivo siempre respetando los descansos intrajornada.

ElReal Decreto 902/2020 (BOE 14-10-2020) establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor que regula el artículo 28 del TRLET (RD Leg 2/2015) modificado por el RD-ley 6/2019, que entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

Las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, que tiene por objeto la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los siguientes instrumentos: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 28.1 del ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad.

Todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, que deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.  El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural.

El documento en el que conste el registro retributivo podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

El registro retributivo de las empresas con obligación de auditoría retributiva tiene algunas peculiaridades que deberán reflejarse en dicho registro, como la de incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

También deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. El contenido de las auditorías retributivas está regulado en este RD.

Como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal, cuando esta exista, permitiendo el acceso al contenido íntegro, o de forma directa, limitando el contenido accesible. 

La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación de este RD 902/2020, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo lasacciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el TRLISOS (RD Legislativo 5/2000), incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en la misma.

El Real Decreto 901/2020 (BOE 14-10-2020) tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, así como su diagnóstico, incluidas las obligaciones de registro, depósito y acceso, conforme a lo previsto en la LO 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y en las previsiones contenidas en los art. 17.5 y 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio de las disposiciones que establezcan al respecto los convenios colectivos, dentro del ámbito de sus competencias, y entrará en vigor el 14 de enero de 2021.

Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del ET (personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas trabajadoras por cuenta ajena),  con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las medidas de igualdad, en las empresas de 50 o más personas trabajadoras, deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido previsto en este RD 901/2020.

El RD-ley 6/2019 estableció la aplicación paulatina de esta obligación. Las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras tenían 1 año para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el 7 marzo 2020), las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras disponían de dos años (hasta 7 marzo 2021), y las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de 3 años (hasta 7 marzo 2022).

El reglamento detalla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, y de constitución y composición de lacomisión negociadora.

Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con los establecido en este Reglamento, sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo.

El diagnóstico de situación, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad. Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos del anexo de este Reglamento.

Los planes de igualdad se estructurarán de la forma y con, al menos, el contenido que se detalla en el artículo 8 del Reglamento, que incluye entre otros, el informe del diagnóstico de situación, los resultados de la auditoría retributiva con su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

El RD 901/2020 también establece los supuestos y plazos de revisión, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras,no podrá ser superior a 4 años.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor de este RD 901/2020 (el 14-01-2021), deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir de la entrada en vigor de este RD, previo proceso negociador.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Se inscribirán en el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el RD 713/2010, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por lascomunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva (regulada en el RD 902/2020), como parte del plan de igualdad, debe incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en la empresa garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. También debe permitir la definición de las diferentes necesidades para evitar, corregir y prevenir obstáculos existentes o que pudieran producirse.

La auditoría retributiva implica la obligación para la empresa de realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que requiere la valoración de puestos de trabajo y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, y de establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La aplicación de lo establecido en el RD 902/2020 para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la DT décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007.

No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación se considera infracción laboral grave, según establece el art.7.13 delTexto Refundido Ley Infracciones y Sanciones Orden Social.