El Tribunal Supremo ha declarado lícita una distribución irregular de jornada establecida por la empresa sin el acuerdo de los representantes de los trabajadores, ya que afecta a menos del 10% de la jornada y el convenio no impone la necesidad de acuerdo.

Con el fin de adaptar la jornada a las necesidades de las empresas, la ley permite que éstas puedan distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada (o el porcentaje que establezca el convenio colectivo). Y para que no se supere la jornada máxima (en cuyo caso las horas realizadas de más serían extras), la empresa debe compensar con descanso las horas trabajadas en exceso en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

En todo caso, la empresa debe respetar el resto de condiciones de trabajo de los empleados. Por ejemplo:

• No podrá mover las horas de trabajo a sábados, domingos o festivos, salvo si ha pactado con su plantilla que su jornada es de lunes a domingo.
• Salvo que el convenio prevea un límite superior o salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, los empleados no podrán trabajar más de 9 horas diarias.
• Además, como mínimo, deberán descansar 12 horas entre cada jornada de trabajo, y deberán descansar un día y medio ininterrumpido entre cada semana de trabajo (este límite se puede acumular por períodos de 14 días).
• El trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular.

Por ejemplo, si la jornada anual según su convenio es de 1.700 horas anuales, su empresa puede disponer de 170 horas para distribuirlas durante el año según sus necesidades, y en los 12 meses siguientes, deberá compensar a los afectados con un descanso equivalente a las horas trabajadas de más

Tribunal Supremo

En su sentencia de 20-10-2021, el Tribunal Supremo ha declarado lícita una distribución irregular de jornada establecida por la empresa sin el acuerdo de los representantes de los trabajadores, ya que afecta a menos del 10% de la jornada y el convenio no impone la necesidad de acuerdo.

El Tribunal recuerda que la distribución irregular de jornada hasta ese límite del 10% es una potestad de la empresa, que no necesita acuerdo previo con los representantes de los trabajadores.

El hecho de que esa facultad unilateral se otorgue, según el propio Estatuto de los Trabajadores, "en defecto de pacto" no significa que éste sea obligatorio. Únicamente sería de aplicación esa distribución irregular pactada si el convenio colectivo o una negociación previa hubiesen fijado una distribución irregular diferente.

Le recordamos que el Plan de Igualdad será obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

Plan de Igualdad para las empresas de entre 50 y 100 personas trabajadoras

El plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El diagnóstico previo al plan es el análisis que permitirá detectar aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que deberá actuar el plan de igualdad.

Atención. Le recordamos que el Plan de Igualdad será obligatorio a partir del 7 de marzo de 2022 para las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.

¿Qué sanciones puede tener la empresa si no tiene hecho el plan de igualdad?

El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros.

Además de sanciones accesorias como las siguientes:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública. P

El plus transporte puede suprimirse en caso de teletrabajo, salvo que en pacto individual se establezca lo contrario.

Muchas empresas y profesionales abonan a sus trabajadores un plus de transporte, regulado en algunas ocasiones por Convenio Colectivo y que supone una cantidad económica dirigida a sufragar el coste que asume el trabajador por desplazarse a su puesto de trabajo. No obstante, tras el estallido de la crisis de la Covid-19 en la que muchas empresas y profesionales decidieron implantar el teletrabajo nos podemos preguntar ¿Sigue teniendo sentido este plus? ¿Puede la empresa dejar de abonar esta cantidad a los trabajadores que teletrabajen?

Ante la disyuntiva de si se debe seguir o no abonando este complemento, la tendencia en un primer momento ante la falta de previsión de los convenios colectivos fue la de abonar el plus de transporte, dietas, kilometraje, gastos de viaje, etc. No obstante, el mantenimiento de la situación de teletrabajo motivada por el impacto del Covid19 y la compensación de gastos derivados del trabajo a distancia impuesta por la Ley del Teletrabajo ha supuesto que gran cantidad de empresas haya optado de forma unilateral por retirar el citado complemento.

Ante la proliferación del teletrabajo, las empresas se preguntan si deben seguir abonando a sus empleados el plus transporte previsto en algunos convenios colectivos. Pues bien, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de septiembre de 2021 ( también en otra  sentencia de 30 de abril  de 2021, la Audiencia determinó en el mismo sentido que la empresa puede dejar de abonar el abono del plus de transporte en la situación de teletrabajo) establece que dicho plus tiene naturaleza extrasalarial y finalista, por lo que carece de sentido mantener su abono cuando con el teletrabajo desaparece la condición que lo justifica (desplazarse desde el domicilio al centro de trabajo y viceversa).

El hecho de que la empresa haya tardado un tiempo en retirar ese complemento a los empleados que teletrabajan (lo satisfizo durante 2020 y lo retiró en 2021) no implica que se haya consolidado como un derecho adquirido a favor de éstos.

Expedientes de regulación de empleo temporal vinculados a la COVID-19  

El Real Decreto-ley 18/2021 de medidas urgentes para la protección del empleo (BOE 29-09-2021) regula la prórroga de los ERTEs vinculados a la COVID-19 con las siguientes novedades:

Las empresas y entidades afectadas por nuevas restricciones y medidas de contención sanitaria vinculadas a la COVID-19, que sean adoptadas por las autoridades competentes entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, podrán SOLICITAR un ERTE por impedimento o limitaciones a la actividad normalizada.

La prórroga de los ERTE vigentes a fecha de 30 de septiembre de 2021, en base a lo dispuesto en los artículos 1 y 2 del Real Decreto-ley 11/2021 (ERTEs de fuerza mayor, ERTEs ETOP, y ERTEs de impedimento o limitación vinculados a la COVID) se autorizará previa presentación de una SOLICITUD ante la autoridad laboral, entre el 1 y el 15 de octubre de 2021. En caso de ausencia de resolución expresa, se entenderá estimada la solicitud de prórroga.

La solicitud deberá ir acompaña de una relación de las horas o días de trabajo suspendidos o reducidos durante los meses de julio, agosto y septiembre de 2021 de cada una de las personas trabajadoras, debidamente identificadas en relación con cada uno de los centros de trabajo. En los ERTE por ETOP de COVID se adjuntará, además, informe de la representación de las personas trabajadoras con la que se negoció aquel.

De no presentarse la solicitud acompañada de dicha documentación dentro del plazo establecido, el ERTE se dará por finalizado y no será aplicable desde el 1 de noviembre de 2021.

La autoridad laboral deberá dictar resolución estimatoria en el plazo de 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud, y prorrogará el expediente hasta el 28 de febrero de 2022 siempre que efectivamente se haya presentado la documentación exigida. En caso de ausencia de resolución expresa, se entenderá estimada la solicitud de prórroga.

Para transitar de un ERTE por impedimento a ERTE por limitación de actividad o viceversa no será necesario solicitar la tramitación de un nuevo expediente, aunque la empresa deberá comunicar el cambio de situación producido, la fecha de efectos, así como los centros y personas trabajadoras afectadas, a la autoridad laboral que hubiese aprobado el expediente y a la representación legal de las personas trabajadoras, y también presentar declaración responsable ante la TGSS para la aplicación de los porcentajes de exención correspondientes.

Las empresas que, a fecha 31 de octubre de 2021, estén aplicando un ERTE por fuerza mayor relacionada con la COVID-19 podrán tramitar un ERTE ETOP COVID de conformidad con lo previsto en el artículo 23 del RD-ley 8/2020, durante la vigencia de aquel. En este supuesto, la fecha de efectos de este se retrotraerá a la fecha de finalización de aquel.

A los ERTE vigentes a 30 de septiembre de 2021, les seguirán siendo de aplicación hasta el 31 de octubre de 2021, los porcentajes de EXENCIÓN en la cotización a la Seguridad Social que les hubiere correspondido durante el mes de septiembre de 2021, en los términos y condiciones del RD-ley 11/2021. Estos porcentajes de septiembre también se aplicarán a los ERTE que se aprueben o comuniquen entre el 1 y el 31 de octubre, en los términos del RD-ley 11/2021.

A partir del 1 de noviembre, a los ERTES que hayan sido prorrogados y a los nuevos ERTE por impedimento o limitación de actividad normalizada, se les aplicarán los nuevos porcentajes de EXENCIÓN previstos en el artículo 4 del nuevo RD-Ley 18/2021, siempre que se cumplan los requisitos exigidos.

Las empresas y entidades de cualquier sector o actividad que tengan autorizados ERTE por impedimento en la actividad nuevo o prorrogado, podrán beneficiarse, respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas, en los centros afectados, por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, de una exoneración del 100 % de la aportación empresarial devengada a partir del mes de noviembre de 2021, durante el período de cierre, y hasta el 28 de febrero de 2022, según establece el artículo 4.

Las exenciones en la cotización a la Seguridad Social de los ERTE por limitaciones en la actividad normalizada, nuevos o prorrogados, que se aplicarán respecto de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas entre el 1 de noviembre de 2021 y el 28 de febrero de 2022, y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión, dependen del tamaño de la empresa y de las acciones formativas realizadas:

La exoneración se aplicará a la aportación empresarial, así como a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta.

La exención del 80% en el supuesto de realizar acciones formativas, se aplicará por la TGSS a instancia de la empresa, previa comunicación de la identificación de las personas trabajadoras beneficiadas por la acción formativa y periodo de la suspensión o reducción de jornada. Dicha comunicación constituirá una declaración responsable sobre el compromiso de la empresa de realización de las acciones formativas, a través del Sistema RED.

Para poder aplicar las nuevas exenciones, las empresas deberán presentar un listado de las personas trabajadoras que estuvieran incluidas a fecha de 30 de septiembre de 2021 en el ERTE que se prorroga, y las que vayan a permanecer en dicho expediente durante la prórroga, o en el caso de los nuevos ERTE un listado de las personas trabajadoras incluidas en el mismo en el momento del comienzo de su aplicación, en el plazo de 5 días hábiles desde el día en que produzca efectos la resolución expresa o por silencio administrativo que estime la solicitud de prórroga o de autorización, o desde la fecha en que se produzca la comunicación, según proceda en cada caso, en la sede electrónica del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en el modelo que se anexa en el BOE.

El plazo para la prestación efectiva de las acciones formativas finalizará el 30 de junio de 2022.

Las empresas que realizan estas acciones formativas tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

Para todos los expedientes, autorizados con anterioridad o en virtud de este nuevo Real Decreto-ley se mantienen vigentes los límites para la tramitación de ERTE relacionados con la transparencia fiscal, los relacionados con el reparto de dividendo, realización de horas extraordinarias, nuevas contrataciones y externalizaciones, hasta el 28 de febrero de 2022.

Mantiene vigentes los compromisos de mantenimiento del empleo en los términos y por los plazos previstos.

Si su empresa tiene contratado a un trabajador extranjero no comunitario cuyo permiso de trabajo ya ha vencido. ¿Puede el afectado seguir trabajando? ¿Cómo actuar en estos casos?

Como ya sabrá, los extranjeros mayores de dieciséis años que deseen ejercer en España cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, por cuenta propia o ajena, habrán de obtener la correspondiente autorización administrativa para trabajar. Ningún empleador o empresario podrá contratar a un extranjero que no esté autorizado a trabajar en España, salvo que haya sido exceptuado de la obligación de proveerse del permiso de trabajo.

Las condiciones para contratar extranjeros no comunitarios variarán en función de la situación de éste. Las posibles situaciones son:

• Extranjeros con permiso de residencia temporal para becas o estudios: Los estudiantes extranjeros pueden trabajar a jornada parcial o completa siempre y cuando su horario laboral sea compatible con sus estudios. Este tipo de permisos suelen tener una validez no superior a tres meses, por lo que no pueden trabajar por más de ese tiempo.
• Extranjeros que vienen a España a trabajar sin permiso de residencia y de trabajo: Es condición indispensable para que una persona que no procede de la Unión Europea pueda trabajar, ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena, que obtenga el permiso inicial de residencia temporal y de trabajo en España. Será el empresario el que se encargue de tramitarlo.
• Extranjeros que ya poseen su permiso de residencia temporal y de trabajo: El empresario debe asegurarse de que este permiso está en vigor, porque son de duración anual y se tienen que renovar.

Renovación del permiso de trabajo

Cuando la autorización de residencia y trabajo del empleado extranjero es temporal, es éste quien debe solicitar su renovación. Si no lo hace, no podrá seguir trabajando.  Aunque la omisión no sea imputable a la empresa, ésta debe controlar la fecha de vencimiento del permiso, para evitar emplear a trabajadores en situación irregular.

El trabajador extranjero deberá solicitar la renovación de su permiso de trabajo durante los 60 días naturales previos a la fecha de expiración de su vigencia. Esta solicitud prorrogará la validez del permiso hasta la resolución del procedimiento. Con carácter extraordinario, también se prorrogará el permiso de trabajo si el trabajador extranjero presenta la solicitud de renovación durante los 90 días naturales posteriores a la fecha de finalización de la vigencia del permiso.

Acreditación

Si ya ha transcurrido la vigencia del permiso de trabajo de alguno de sus trabajadores no comunitarios y usted le solicita que le justifique la renovación, puede encontrarse con que el afectado le conteste con evasivas, o que le confirme directamente que no la ha solicitado. En ese caso:

• Reitere la solicitud, pero esta vez por escrito y advirtiéndole de que, si no la aporta, extinguirá el contrato de trabajo.
• Si el empleado no presenta justificación o no tiene intención de hacerlo, podrá extinguir el contrato mediante un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, abonándole una indemnización de 20 días por año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades.
• Recuerde que en estos despidos debe dar un preaviso de 15 días (o compensarlo económicamente).  Opte por la rescisión inmediata y la compensación económica, ya que el trabajador no cuenta con autorización para seguir trabajando.

También puede suceder que el afectado le manifieste su intención de renovar el permiso de forma inmediata:

• En ese caso, si todavía está dentro del plazo de los 90 días indicados más arriba, puede acordar una suspensión de mutuo acuerdo del contrato de trabajo, reactivándolo una vez se haya registrado la solicitud de renovación del permiso.
• Pero si ya han transcurrido los 90 días desde la caducidad del permiso, proceda con el despido objetivo.

Recuerde que no son válidas las cláusulas del contrato por las cuales, si el trabajador extranjero pierde el permiso de trabajo, el contrato quedará extinguido automáticamente.

Fecha de registro. Si el trabajador acredita que ha presentado la solicitud de renovación, compruebe la fecha de registro. Si se ha registrado en los 60 días naturales previos o en los 90 posteriores al vencimiento, el permiso de trabajo estará prorrogado hasta la resolución del procedimiento, por lo que el afectado podrá seguir trabajando con normalidad.

Resolución. En todo caso, adviértale por escrito de que deberá informarle sobre la resolución del expediente. Si el órgano competente no resuelve la solicitud en el plazo de tres meses, ésta se entenderá estimada por silencio administrativo positivo.