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Laboral

El Tribunal Constitucional ha declarado que el despido objetivo por faltas de asistencia del trabajador es válido
28Feb2017

¿Se puede despedir a un trabajador que está de baja?

La justicia europea ha considerado que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es "discriminatorio por discapacidad" y debe ser nulo en lugar de improcedente. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha vuelto a poner en evidencia la legislación española, tanto en materia laboral como en materia de defensa de los consumidores. Y es que, a través de una resolución dictada por el juzgado de Lo Social número 33 de Barcelona que sigue una resolución del tribunal europeo, ha declarado nulo un despido que se produjo durante la incapacidad temporal de un trabajador. El origen de tal sentencia se encuentra en el despido del cocinero de un conocido hotel que, después de resbalarse, caer y fracturarse varios huesos durante su jornada laboral, solicitó la incapacidad temporal. Durante esta baja, la empresa le notifica al trabajador su despido disciplinario, por "no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo". Se trata de una sentencia con consecuencias muy importantes, pues no considera el despido de un trabajador que se encuentra de baja como improcedente sino como nulo, lo que implica que la empresa deberá readmitir al trabajador, con idénticas condiciones de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. A pesar de haberse dictado por un juzgado de primera instancia, esta sentencia sienta precedentes, en tanto las cuestiones prejudiciales han sido emitidas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las cuales han sido determinantes para dictarla. De hecho, el juez de primera instancia llega a la conclusión de que existe nulidad porque se han vulnerado derechos constitucionales, como son el derecho a la integridad física y a la salud. Por tanto, todos aquellos trabajadores que hayan sido despedidos en el transcurso de una baja médica, que previsiblemente se alarguen en el tiempo y que puedan ser considerados como discapacitados ya cuentan con una protección legal mucho mayor que la actual legislación española venía garantizando. En resumen, el TJUE admite la posibilidad de que los despidos de trabajadores que están de baja médica sean considerados nulos en lugar de improcedentes “en el caso de que la incapacidad temporal pueda ser considerada de carácter “duradero”, por lo que sí podría considerarse como “una discapacidad” y entrar en el terreno de la discriminación. Esta respuesta del tribunal europeo fue, por tanto, la que llevó al juzgado barcelonés a calificar como nulo el despido antes citado. Que el juez decida en cada caso Es más, para el TJUE corresponde al juez de cada caso en cuestión evaluar si la perspectiva de la baja está o no bien delimitada en orden a calificar el despido de improcedente o nulo por discriminación por discapacidad. A partir de ahora los despidos practicados sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal que previsiblemente se alarguen en el tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuenta ya con una protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina jurisprudencial española le venía garantizando.
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La Inspección de Trabajo
12Feb2017

Guía 2017 de los contratos de trabajo y sus bonificaciones

Guía 2017 de los contratos de trabajo y sus bonificaciones Les ayudamos a gestionar y analizar toda la normativa vigente para que conozca todas las modalidades de contratos 2017 y que pueda aprovechar las bonificaciones y reducciones existentes en materia de contratación laboral.  Si su empresa tiene previsto contratar a nuevos trabajadores, compruebe que modalidad de trabajo le conviene más y aproveche si puede acogerse a algún tipo de incentivo en las cotizaciones a la Seguridad Social. Estimado/a cliente/a: Como ya sabrá, actualmente existen cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), con sus características, y con sus cláusulas específicas que pueden presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario, así como sus incentivos o bonificaciones. como por ejemplo: contrato para emprendedores, garantía juvenil, servicio del hogar familiar, alta dirección, personas en riesgo de exclusión social, trabajo en grupo, discapacitados, centros especiales de empleo, obra, interinidad, eventual, relevo, etc.   Es muy importante que también conozca todos los casos en los que puede encontrar incentivos y bonificaciones, que abaratarán sus gastos mensuales en la contratación de personal.   En este sentido, les informamos que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado dos importantes guías actualizadas para 2017: la de Contratos de trabajo y la de Bonificaciones y reducciones a la contratación:  
  • Puede descargar la “Guía general de los Contratos de Trabajo 2017” pulsando este enlace:
http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/guia_contratos.pdf  
  • Puede descargar la  “Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación 2017” pulsando en este enlace:
  http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf       ¿Qué contrato tengo que firmar?   Si su empresa necesita contratar a un trabajador y no tiene claro qué tipo de contrato debe firmar con él, nosotros le podemos asesorar. Recuerde que:  
  • Las características de su empresa son fundamentales para decidirte por una modalidad u otra. No es lo mismo si una microempresa con menos de 10 trabajadores, una pyme con decenas de empleados o una gran compañía con centenares de ellos.
  • Tampoco es indiferente la vida laboral de su empresa: si ha tenido que afrontar algún tipo de regulación, su nivel de empleo o si está creando nuevos puestos de trabajo.
  • Que la persona que necesite contratar sea joven, sin experiencia o formación, pertenezca a colectivos sociales determinados o esté inscrito como demandante de empleo también son aspectos a estudiar para decidir qué contrato formalizar.
  • Verifique si puede acogerse a algún incentivo (reducciones y bonificaciones) en las cotizaciones a la Seguridad Social.
Estos factores pueden limitarle a la hora de escoger un tipo u otro de contrato, ya que en algunos casos las condiciones serán mucho más ventajosas que en otros.   Las cláusulas del contrato   Esta parte es fundamental para ver cuáles son las condiciones de trabajo a las que está sometido el trabajador. Sería conveniente que toda la información fuese lo más concreto posible, a fin de evitar que puedan existir varias interpretaciones o dudas sobre el contrato.   Los contenidos que tienen que venir claros en estas cláusulas deben ser:  
  • Puesto que se ocupa/Categoría/Grupo profesional: Esta información es fundamental a la hora de saber que funciones tienen que realizar el trabajador y va a influir directamente sobre el salario a percibir, indicado en las tablas de los Convenios Colectivos.
  • Centro de Trabajo: Es importante que venga indicado, ya que muchas veces el trabajador no presta servicios en las oficinas centrales de la empresa. De esta forma se puede ver si el trabajador tiene adscrito un centro concreto o es un trabajador con un centro de trabajo móvil o itinerante, y sirve de referencia para los procedimientos de movilidad geográfica. También debe indicarse si el trabajador puede trabajar, aun parcialmente desde su domicilio.
  • Jornada: Tiene que venir claramente identificado si se realiza una jornada a tiempo parcial o a tiempo completo. Si es a tiempo parcial tiene que ponerse el número de horas, indicándolo diariamente, semanalmente, mensualmente o anualmente, y para saber el porcentaje de parcialidad que se realiza tiene que indicarse cuantas horas son la jornada completa (la jornada máxima es de 40 horas semanales, pero por convenio puede ser inferior). Además tiene que indicarse los días de la semana que se puede trabajar, si es de lunes a viernes, de lunes a sábado, de lunes a domingo… La actividad de la empresa influirá mucho en esta distribución.
  • Inicio y periodo de prueba: Tiene que venir indicado el día que se inicia la relación laboral, que suele coincidir con el día que se firma el contrato. Además tiene que venir indicado el periodo de prueba, aunque muchas veces se hace referencia genérica al establecido en el Convenio Colectivo.
  • Motivo y fin del contrato en caso de los contratos temporales: Los contratos temporales se pueden hacer únicamente en algunos casos, y se tiene que indicar exactamente el motivo. De esta forma o se indica la fecha final del contrato o se indica en qué momento se finalizará el contrato en el caso de ser indeterminado el fin.
  • Retribución: tiene que venir indicada cual será la retribución, si bien en muchos casos se hace una referencia genérica al Convenio Colectivo. Puede venir indicado a nivel mensual o anual, y si las pagas extra están o no prorrateadas, en el caso de que puedan ser prorrateadas. La retribución establecida en contrato puede mejorar la establecida en el Convenio.
  • Vacaciones: se establecerán cuantos días se tienen de vacaciones. Suelen ser 30 días naturales o 22 días laborales. El contrato puede mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio.
  • Bonificaciones: en muchos contratos vienen indicadas las bonificaciones que tienen en las contrataciones de los trabajadores.
  • Convenio Colectivo aplicable: tiene que venir indicado para que el trabajador sepa que normas le son de aplicación y cuáles son sus derechos y obligaciones. Pero en muchos contratos, no viene indicado, a pesar de que el propio contrato remita al Convenio.
Atención. Es primordial que revise los tipos de contratos que emplea en su empresa (o que vaya a contratar en un futuro) y si ya han sido actualizados. Escoge el que mejor se adapte a sus necesidades.    
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Los errores más frecuentes en la declaración de la renta
08Feb2017

Nóminas formato electrónico

Las empresas pueden entregar a sus trabajadores las nóminas en soporte informático La entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en su sentencia de 01-12-2016 que unifica  criterio, y modifica la doctrina al respecto de otras sentencias, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. Estimado/a cliente/a: Queremos informarles  de que recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de 1 de diciembre de 2016 (recurso de casación para la unificación de doctrina), entiende que la entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Aun siendo una cuestión que se podría calificar de menor, lo cierto es que el soporte en que se documente el recibo de salarios tiene gran trascendencia, pues a través de su digitalización se está incidiendo directamente en la disponibilidad del documento por parte del trabajador, de tal forma que se ven afectados ámbitos tales como el probatorio o el de comprobación de las liquidaciones y descuentos efectuados por el empresario a la hora de su emisión. Hay que recordar que el artículo 29.1, párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores dispone que: «La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan».  Cambio de criterio del Tribunal Supremo El Tribunal Supremo modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011 (recurso núm. 3/2011), referida a la empresa Air Europa, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. El Supremo explica que ha cambiado el criterio “a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones…utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”. El Supremo, indica que “ninguna de las normas cuya infracción denuncia el recurrente contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores”. Es decir, se exige la entrega al trabajador de recibo individual justificativo del pago del salario, en el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo. El tribunal añade que podría parecer que se exige que la entrega haya de realizarse en soporte papel, al disponer el artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas”. Sin embargo, tal apariencia queda desvirtuada por lo que, a renglón seguido, dispone el apartado 2 del precepto: “Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria”. En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión. El trabajador, no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el artículo 29.1 del ET y artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994. La sentencia concluye que “la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación”. La operación, que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal informático el número de DNI y la clave, lo que supone ningún perjuicio al trabajador. Y añade, además, que dicho cambio de soporte no le supone al trabajador ningún perjuicio ni molestia, pues «no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe». Por tanto, de ello se deduce claramente que el empresario que pretenda el cambio de formato debe poner a disposición de los trabajadores afectados los medios informáticos para el acceso al documento y, en su caso, su materialización. Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. Un cordial saludo,    
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Soy autónomo, ¿Me puedo poner enfermo?
02Feb2017

Soy autónomo, ¿Me puedo poner enfermo?

En España, los autónomos están considerados súper héroes, ya que existe una creencia muy arraigada en la sociedad, de que están “obligados” a trabajar las 24 horas los 7 días de la semana. El caso es que, a no ser que les ocurra un accidente o causa que les incapacite física o mentalmente, es totalmente inusual ver a un freelance en la consulta de un sanitario solicitando la baja laboral. Las bajas del autónomo y la base de cotización Los autónomos cuentan con  el derecho a baja por enfermedad o accidente laboral, maternidad o paternidad. Es importante destacar, que todas estas prestaciones irán siempre en concordancia con la base de cotización que tenga cada profesional autónomo, que por ahora es de libre elección, siempre y cuando se cumplan los requisitos exigidos por la Seguridad Social que, hoy por hoy, impone un mínimo de base de 893,10€ y un máximo de 3.642€. ¿Cómo escoger la base de cotización adecuada para cada autónomo? La elección de la base de cotización es algo a meditar ya que todas las prestaciones incluida la pensión de jubilación dependerán de esta decisión.  Sin embargo, aunque a todos nos gustaría poder cotizar por lo más alto para asegurarnos un buen retiro, la realidad es que la mayor parte de los autónomos optan por la cotización mínima. A la hora de escoger base de cotización hay que considerar qué cantidad de ingresos mensuales alcanzamos de media por nuestra actividad, y en función de ello decidir; si hemos aumentado de más nuestra base de cotización y posteriormente los ingresos netos que obtenemos son inferiores a los esperados, estaríamos comprometiendo nuestra renta disponible tras el pago de cuotas a la Seguridad Social e impuestos a Hacienda. La incapacidad temporal (IT) del autónomo Debemos distinguir entre estas dos situaciones: 1- IT por enfermedad profesional o accidente de trabajo, será aquella contraída directamente por la ejecución de la actividad que se ejerza, en cuyo caso, para calcular la cantidad de la prestación, se aplicará el 75% de la base de cotización desde el día después de la baja. 2- IT por enfermedad común, para tener derecho a cobrar la prestación, será necesario haber estado dado de alta al menos 180 días dentro de los cinco años anteriores, además de estar al corriente del pago de las cuotas. La cantidad a recibir será el 60% de la base de cotización desde el día 4 hasta el día 20 de la baja, para a continuación pasar al 75%. Baja materno-paternal Sobre baja de maternidad, las semanas a disfrutar son las mismas que las de las trabajadoras por cuenta ajena, es decir de 16 semanas, de las cuáles las seis primeras son obligatorias y deben disfrutarse de forma ininterrumpida, y las diez siguientes se pueden ceder al cónyuge o disfrutar personalmente a tiempo completo o parcial. La nueva Ley de autónomos tiene previstas medidas en la baja por maternidad de las autónomas  como la bonificación del 100% de la baja, tanto para trabajadoras autónomas sustituidas (como ya se venía haciendo) como las que no y la exención del pago de cuota durante la misma. Además, si la madre ha cesado su actividad y reemprende hasta dos años después del parto la madre tendrá derecho a disfrutar del 100 % de la cuota por contingencias comunes con independencia de su base de cotización. En el caso de baja de paternidad, para tener derecho a su solicitud, el autónomo deberá tener sus cuotas de seguridad social al día y presentar el modelo de declaración de actividad que se puede descargar de la web de la Seguridad Social y presentarlo en dicho organismo dentro de los 15 días posteriores al comienzo de la fecha de descanso. El periodo a disfrutar  era de 13 días ininterrumpidos pero el pasado mes de diciembre el Gobierno incrementó el permiso por paternidad de dos a cuatro semanas con el objetivo de fomentar la conciliación familiar.
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MEJORAS DEL SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL
31Dic2016

MEJORAS DEL SISTEMA NACIONAL DE GARANTÍA JUVENIL

En el  BOE del día 24 de diciembre, se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2016 de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Para llegar a más beneficiarios, la norma aprobada introduce modificaciones que simplifican el registro en la Garantía Juvenil. Así, bastará con no haber recibido formación ni haber estado trabajando el día anterior a la solicitud de inscripción para cumplir los requisitos, en lugar de los tres meses sin haber recibido formación o los 30 días sin empleo exigidos en la regulación actual. Además, con efectos 1 de enero de 2017, se establecen bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para las empresas y autónomos que participen en el programa, al contratar a trabajadores jóvenes inscritos en Garantía Juvenil. Las reducciones que se vinieran disfrutando anteriormente pasarán a convertirse en bonificaciones. Entre las medidas para fomentar el empleo y la ocupación de la ley 18/2014, de 15 de octubre, se introdujo el Sistema Nacional de Garantía Juvenil en España, acordado previamente para toda la Unión Europea por el Consejo de Ministros de Empleo, Asuntos Sociales y Consumo. La regulación inicial incluía como beneficiarios de las acciones del Sistema a los jóvenes mayores de 16 años y menores de 25, o menores de 30 años con un grado de discapacidad igual o superior al 33%, que la Ley 25/2015, de 28 de julio, extendió a los jóvenes mayores de 25 años y menores de 30 mientras su tasa de desempleo superase el 20%. Pues bien, ahora se ha publicado el  Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para impulsar el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, vigente a partir del 25 de diciembre de 2016, que modifica algunos aspectos del mismo, como son la mejora de la inscripción y atención en él, para fortalecerlo y contribuir a que un mayor número de jóvenes accedan a sus beneficios. Principales novedades del Real Decreto-ley 6/2016 
  • Los requisitos para inscribirseen el Sistema relativos a no haber trabajado ni recibido acciones educativas o formativas en determinados periodos antes de presentar la solicitud, se limitan al día natural anterior. Y el relativo a requisito de presentar una declaración expresa de tener interés en participar, adquiriendo un compromiso de participación activa, se obvia en el caso de los demandantes de empleo, al estar inscritos en los servicios públicos de empleo.
Así es como quedan desde el 25-12-2016 los requisitos de acceso a Garantía Juvenil:
  • a) Tener nacionalidad española o ser ciudadanos de la Unión Europea o de los  Estados  parte  del  Acuerdo  sobre  el  Espacio  Económico  Europeo  o  Suiza que se encuentren en España en ejercicio de la libre circulación y residencia. También  podrán  inscribirse  los  extranjeros  titulares  de  una  autorización  para residir en territorio español que habilite para trabajar.
  • b) Estar empadronado en cualquier localidad del territorio español.
  • c) Tener  más  de  25  años  y  menos  de  30 en el momento de solicitar la inscripción en  el  fichero  del  Sistema  Nacional de  Garantía  Juvenil.
  • d) No haber trabajado, ni haber recibido acciones educativas o formativas en el día anterior a la fecha de presentación de la solicitud.
  • g)  Presentar  una  declaración  expresa  de  tener  interés  en  participar  en  el  Sistema Nacional de Garantía Juvenil, adquiriendo un compromiso de participación activa en las actuaciones que se desarrollen en el marco de la Garantía Juvenil. En el caso de los demandantes de empleo bastará con su inscripción en los servicios públicos de empleo.
  • Hasta ahora, sólo las Comunidades Autónomas podían crear adicionalmente ficheros específicospara facilitar la inscripción y el tratamiento de la información. Ahora, podrán hacerlo tanto esas como la Administración General del Estado, las entidades que integran la Administración Local, las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de todas ellas, los interlocutores sociales y entidades que actúen en el ámbito privado.
Se incluye ahí la posibilidad de complementar el perfil básico de los jóvenes registrados, así como la posibilidad de implantar mecanismos específicos para la inscripción (con respeto siempre de los requisitos establecidos para la misma), para que los usuarios inscritos puedan tramitar su baja en el sistema y de acceso, rectificación, cancelación y oposición.
  • Se introduce como novedad la inscripción automáticaen el Sistema por la mera inscripción o renovación como demandante de empleo en un servicio público de empleo si se cumplen los requisitos, con efectos retroactivos a la fecha de tal inscripción o renovación.
Además, los Servicios Públicos de Empleo podrán solicitar la inscripción en el Sistema de las personas inscritas como demandantes de empleo desde el 1 de septiembre de 2013, que hubieran participado en alguna de las medidas o acciones del mismo, considerándose como fecha de inscripción la de inicio de la acción.
  • Además, ahora la inscripción a través de los procedimientos establecidos conllevará la autorización de intercambio y cesión de sus datospersonales entre todos los sujetos que participan en el Sistema.
  • Lo mismo que, para ser beneficiario de las medidas o acciones del Sistema, la obligación de mantener previamente determinados requisitosse mantiene, pero sin los plazos anteriores, de forma que ahora, una vez transcurridos 4 meses desde la inscripción en el Sistema, se deberá comprobar antes de prestar cualquier tipo de atención que se siguen cumpliendo los requisitos de dicha inscripción, es decir, no haber trabajado ni recibido acciones educativas o formativas en el día natural anterior.
  • Se incluye a los interlocutores socialescomo parte del Sistema y de la Comisión Delegada de Seguimiento y Evaluación del mismo.
  • Las comunidades autónomas podrán implantar mecanismos de coordinaciónpara conocer las actuaciones que los sujetos que forman parte del Sistema estén llevando a cabo en su territorio.
  • Las reducciones y bonificacionesa la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia y a los contratos para la formación y el aprendizaje, con efectos desde el 01-01-2017, se aplicarán asimismo a aquellos inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que cumplan con los requisitos de la norma. 
Atención. Las reducciones que se vinieran disfrutando antes del 1 de enero de 2017, en el caso de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, pasarán a tener la naturaleza de bonificaciones en las cotizaciones a partir de esa fecha, sin que de ello se deriven efectos para los empresarios.
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