Laboral

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha extendido la Campaña anual de Vida Laboral que se remite a los trabajadores, dirigiéndose a las empresas para ofrecer la información más relevante referida a sus datos laborales. Objetivo Según ha explicado la propia TGSS el objetivo de este informe es facilitar a las empresas la información más relevante sobre su cotización a la Seguridad Social. El Sistema de Liquidación Directa, que en la actualidad utilizan casi la totalidad de las empresas, además de suponer un avance en la simplificación de la obligación de cotizar, permite proporcionar mayor información sobre las cotizaciones a la Seguridad Social, incidiendo en el detalle de los importes y cálculos realizados para cada trabajador, lo que supone una mejora en la transparencia del sistema. El informe va dirigido a empresas con trabajadores en alta, siempre que hayan presentado sus liquidaciones de cuotas, durante todo el año 2017, mediante el Sistema de Liquidación Directa. Qué información contiene La Vida Laboral de Empresa ofrece información acerca de las liquidaciones de cuotas a la Seguridad Social presentadas en el año 2017, las cuotas calculadas por la Tesorería General de la Seguridad Social y las cuotas ingresadas por la empresa. Además, muestra la evolución de la cotización y del número de trabajadores contratados en los distintos meses del año 2017. A esto hay que añadir que el informe incluye información específica sobre bases de cotización y deducciones, los importes de los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores y la situación de la empresa en relación con el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social. Entre los datos que contiene el informe se encuentran los siguientes: Datos sobre cotización Con carácter general, este apartado contiene datos agregados de carácter económico relacionados con las liquidaciones de cuotas a la Seguridad Social presentadas por la empresa mediante el Sistema de Liquidación Directa en el año 2017. Liquidaciones presentadas Se proporciona la información relacionada con el número de liquidaciones presentadas por la empresa, distinguiendo liquidaciones ordinarias y liquidaciones complementarias presentadas dentro del plazo reglamentario de ingreso. Cuotas calculadas por la TGSS Detalla la información referida a las cuotas calculadas por la Tesorería General de la Seguridad Social de acuerdo con la información remitida por la empresa y la obrante en esta entidad, distinguiendo el importe correspondiente a la aportación del empresario y a la del trabajador. Bases de cotización Contiene el importe de las bases de cotización por contingencias comunes, contingencias profesionales y por horas extraordinarias. Corresponden a las liquidaciones presentadas durante el periodo comprendido entre enero y diciembre de 2017. Deducciones y compensaciones Informa sobre las deducciones (reducciones y bonificaciones aplicadas en las cotizaciones a la Seguridad Social), compensaciones aplicadas por situaciones de incapacidad temporal en régimen de pago delegado y bonificaciones por la formación profesional para el empleo de los trabajadores –formación continua–. Conceptos retributivos abonados Ofrece información sobre los conceptos retributivos abonados comunicados por la empresa hasta la fecha de generación del informe correspondientes a los periodos de liquidación comprendidos entre diciembre de 2016 y noviembre de 2017. Se diferencia el importe de aquéllos que se encuentran incluidos en el cálculo de la base de cotización de los que están excluidos. Cuotas ingresadas En este apartado se muestran los importes ingresados por la empresa en relación con las liquidaciones presentadas en el año 2017 siempre que el ingreso se haya realizado en plazo y por la totalidad de la liquidación, diferenciando la cuantía correspondiente a la aportación a cargo de la empresa y a cargo del trabajador. Situación sobre el ingreso de cuotas de la Seguridad Social Se informa acerca de la situación de la empresa en relación con el cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social a último día del mes anterior a la fecha indicada en este apartado. En caso de presentar deuda se detalla el importe total. Aplazamiento de cuotas Si la empresa mantiene deuda aplazada a último día de 2017, se informa del importe pendiente de amortización al final del ejercicio.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. La ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión (por ejemplo, cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados).

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar la revisión médica y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador.

Así lo establece el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Tenga en cuenta lo siguiente:

• La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen.

• Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.

• No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión.

¿En qué casos serán obligatorias?

• Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.

• Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.

• Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes...).

• Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley).

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa o fuera de éste.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

• Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador - por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.

• Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.

• De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.

¿Se puede reducir la duración de las vacaciones de un trabajador por haber faltado algunos días al trabajo?

Podrá hacerlo si ha estado de excedencia, si ha tenido el contrato suspendido por mutuo acuerdo, ERE o causas disciplinarias, o si ha incurrido en faltas no justificadas…

Cono ya sabrá, los días de vacaciones de los trabajadores se devengan de forma proporcional al tiempo trabajado. Por tanto, si un empleado no trabaja todo el año, no podrá disfrutar de los 30 días de vacaciones que fija el Estatuto de los Trabajadores (o los días que marque su convenio colectivo).

Pues bien, si uno de sus trabajadores ha tenido varias ausencias durante el año y quiere reducir sus vacaciones de forma proporcional a la duración de dichas ausencias, debe saber que podrá reducir la duración de sus vacaciones en los siguientes casos:

• Si ha estado durante una parte del año en excedencia (ya sea voluntaria, por cuidado de hijos…).

• Si su contrato ha estado suspendido por mutuo acuerdo entre ambas partes.

• Si se ha visto afectado por un ERE temporal de suspensión de los contratos.

• Si durante el año ha incurrido en ausencias no justificadas.

• Si ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

• Si se despide a un trabajador al que se acaba readmitiendo, durante el período de inactividad no se devengan vacaciones a favor del empleado.

No obstante, hay ausencias del trabajador que no permiten reducir la duración de sus vacaciones. Esto ocurre en los siguientes casos:

• Si ha estado de baja (ya sea por contingencias comunes o profesionales) o en situaciones de maternidad o de paternidad.

• Si ha disfrutado de permisos retribuidos.

• Si se ha visto afectado por un ERE temporal de reducción de jornada. En este caso no se pueden reducir las vacaciones, ya que el empleado habrá trabajado todos los días.

• Si el afectado no pudo prestar servicios por causa imputable al empresario. Por ejemplo, si una empresa no pudo trabajar un día por problemas informáticos.

• Tampoco podrá minorar sus vacaciones sí estuvo una parte del año a tiempo completo y otra a tiempo parcial. En ese caso se verá afectado su salario durante el mes de vacaciones, pero no su duración.

¿Y en caso de paro o desempleo?

Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa procederá a pagarles las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos días. Por lo que al finalizar el contrato, si tienen días de vacaciones no disfrutadas, se continuará de alta y cotizando esos días.

Por este hecho, el plazo de 15 días para pedir la prestación o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.

Una vez que se está en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestación o el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.

¿Pueden caducar?

Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones  por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.

En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.

Esta regla no se aplica, en determinados supuestos, en casos de maternidad, paternidad, enfermedad o accidente.

Los permisos por matrimonio, nacimiento y fallecimiento deben disfrutarse a partir del primer día laborable.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de febrero de 2018, introduce importantes cambios en la interpretación que hasta ahora se venía realizando sobre la aplicación efectiva de las licencias retribuidas (los permisos de matrimonio, nacimiento y fallecimiento), pues hasta la fecha, salvo algunas excepciones, el cómputo empezaba a contarse al día siguiente de acaecimiento del hecho que daba origen a los días de permiso retribuido. La sentencia establece claramente que los permisos retribuidos por matrimonio (15 días) y por nacimiento de un hijo o por fallecimiento de un familiar (dos días) deben empezar a computarse a partir de la primera jornada laborable que siga al hecho que lo motiva.

Según la sentencia la fecha de inicio del período de disfrute de algunos permisos regulados en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LET), en concreto “los permisos de matrimonio, nacimiento y fallecimiento no computarán en días no laborables”.

Así, si un trabajador tiene un hijo un sábado, y ese fin de semana no trabajaba, bien por tener una jornada de lunes o viernes, bien porque coincida con su descanso semanal, su permiso de dos días por el nacimiento de hijo no empezaría a contar hasta el lunes, que es cuando tendría que incorporarse a su puesto.

Esta sentencia resuelve el recurso interpuesto contra la sentencia dictada en proceso de conflicto colectivo por la Audiencia Nacional (AN), consiste en interpretar el art. 28.1 del Convenio Colectivo Estatal de Contact Center, sobre cuál debe ser el día inicial para el disfrute de los días de permiso retribuido. En concreto, el trabajador demandante solicita que el cómputo de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de un familiar, se iniciara el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando este hecho sucediese en día no laborable. 

Apartándose de la tesis de la AN basada en la interpretación literal del convenio, la sentencia, se acoge a las diversas posibilidades interpretativas previstas en el art. 3.1 del Convenio Colectivo para afirmar que «Una interpretación lógico-sistemática y finalista del precepto convencional» supone que el permiso, o lo que es lo mismo, faltar al trabajo por una causa justificada, debe llevarse a cabo en día laborables, «pues en día festivo no hace falta».  Consecuentemente, si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga.

Para la Sala esta conclusión no desvirtúa la expresión del Convenio Colectivo que dice «y desde que ocurra el hecho causante», por cuánto la misma indica que el permiso sólo puede disfrutarse a partir del hecho causante y no antes, pues aquí la conjunción «y» es condicional y expresiva de la condición impuesta para el disfrute del permiso: sólo a partir de la producción del hecho que lo motiva. Por ello, el día inicial debe coincidir con un día laborable: el primero que siga al feriado en el que se produjo el hecho causante.

Para el Alto Tribunal, la rúbrica del precepto convencional «permisos retribuidos» nos muestra que los permisos se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja, lo que corrobora el primer párrafo del artículo interpretado al decir «Los trabajadores... podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución...», ausencia que, según ese tenor literal, carece de relevancia cuando se produce en día feriado.

La solución aportada la corrobora, sigue la Sentencia, el art. 37.3 del ET que, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos dispone que «el trabajador... podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración...» en los supuestos que enumera y que coinciden con los que nos ocupan en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, pues en día festivo no hace falta, cuestión distinta a la del cómputo de los días del permiso iniciado.

Por lo que se refiere al día inicial de disfrute de los permisos, el TS, entiende,  que como el convenio habla de «ausentarse del trabajo con derecho a retribución» el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día feriado, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso, pues el convenio no dice otra cosa, ya que solo indica que el derecho puede disfrutarse sólo «desde que ocurra el hecho causante», por lo que otra solución, asevera la Sala IV, «podría llevar al absurdo de privar del permiso, o de días de permiso, en los supuestos en que el hecho causante acaece al inicio de varios días feriados seguidos, lo que es contrario al espíritu del art. 37.3 del ET y a la norma convencional»

El TS reitera que corresponde al convenio colectivo de aplicación -en cada caso- regular las condiciones para el disfrute de los permisos retribuidos que mejorarán, por no poder reducir, los establecidos en el art. 37.3 del ET, pudiendo fijar en cada caso la fecha de inicio y duración del mismo.

La sentencia es aplicable directamente sobre el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center, pero ha de tenerse en cuenta en todos los casos en los que el debate verse sobre el inicio del disfrute de un permiso «con derecho a retribución». En esto casos el TS - a la espera de confirmación jurisprudencial con nueva sentencia- parece haber sentado las bases para que el primer día para el cómputo del disfrute del permiso retribuido por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar deba ser laborable.

En ningún caso la doctrina parece aplicable a vacaciones, días compensatorios por exceso de jornada, IT, maternidad, paternidad o cualquier otra suspensión de la relación laboral, o en aquellos casos en los que el convenio especifique esta cuestión. No obstante, los tribunales con toda probabilidad seguirán a partir de ahora el criterio del TS, ya que una gran parte de los convenios no regulan nada sobre cuándo deben iniciarse estos permisos retribuidos.