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Laboral
28Dic2017

Qué es el salario en especie: ejemplos, cómo se cotiza y pagan impuestos.

Puede ser algo desconocido para muchos. Pero el salario no tiene porqué cobrarse siempre en dinero. En muchas ocasiones, los trabajadores perciben el salario en especie, es decir, cobrando sus servicios a cambio de bienes o servicios. A este tipo de salario también se le conoce como retribución flexible. Obviamente, no es sustitutivo del salario dinerario, pero hay casos en los que, si así lo permite la ley, el convenio colectivo, y ha quedado pactado en el contrato de trabajo entre ambas partes, la empresa podrá retribuir parte del salario en especie. Lo que nunca podrá hacer es imponerlo de manera unilateral. El acuerdo entre las partes, será necesario. Límites del salario en especie  El salario se tiene que recibir principalmente en dinero, por lo que existen límites a este salario en especie. Este tipo de salario no podrá ser nunca superior al 30% del total del salario, y además el salario en dinero no podrá ser nunca inferior al salario mínimo interprofesional. Cualquier pacto que modifique estos límites, implicando más del 30% o menos del SMI, será nulo y como si no estuviese puesto. Ejemplos de salario en especie Algunos de los salarios en especie más típicos son muy conocidos, pero veamos un listado de los salarios en especie más comunes: - El transporte a la empresa. - Tickets restaurante o comedor subvencionado. - Participaciones y acciones de la empresa. - Coche de empresa: que utiliza el trabajador también en su vida privada - Casa de empresa: Puede consistir en vivir gratis en la casa o en un alquiler rebajado respecto al precio del mercado. - Suscripción de planes de pensiones o seguros médicos. - Servicio de guardería. - Préstamos que hace la empresa: no es el caso del anticipo de salario. Normalmente con un interés inferior al del mercado. - Pago de la conexión a internet en casa: sobre todo para trabajadores que teletrabajan. - Compra de material a través de la empresa. - Acceso a cursos de formación. - Plus transporte. - Plaza de parking: cuando se puede utilizar también fuera del horario de trabajo. - Teléfono de empresa: cuando se puede utilizar también de forma privada y no solo para cuestiones de trabajo. Cómo identificar cuando es salario en especie y cuando no Identificar el salario en especie no es fácil en ocasiones, ya que es salario únicamente si de verdad retribuye los servicios prestados por el trabajador. Si no es una retribución sino un medio que se entrega al trabajador para que haga su trabajo, o es una compensación por los gastos tenidos mientras se trabajaba, entonces no será un salario en especie. Veamos algunas situaciones en las que pequeñas diferencias hacen que sea o no salario en especie: 1. Si el coche que deja la empresa se utiliza solo para trabajar, se recoge a diario en la empresa o solo se puede utilizar para los servicios que dice la empresa, entonces no estaremos ante un salario en especie. Si no que la empresa pone a disposición del trabajador los materiales necesarios para poder hacer su trabajo. Si en cambio el trabajador dispone del coche, no solo para hacer su trabajo, si no libremente también fuera del horario de trabajo para que lo utilice en su vida privada, entonces será un salario en especie. Igual pasa con el teléfono de empresa, que si solo se tiene para llamadas de trabajo será una herramienta de trabajo. Si se puede utilizar siempre que se quiera y para asuntos personales, entonces será salario. 2. Las dietas son una compensación de los gastos que ha tenido un trabajador que hacer para comer cuando se ha encontrado fuera de casa o del lugar normal de trabajo. Se compensa de esta forma los gastos que se ha tenido al estar trabajando fuera del centro de trabajo y tener que realizar unos gastos para comer. No es igual que los tickets restaurante o el comedor de la empresa, ya que en esos casos se está en el centro de trabajo y el trabajador puede optar por no comer ahí, o no consumirlos e ir a casa a comer, o llevarse un tupper. 3. Los gastos de alojamiento, es decir cuando temporalmente la empresa manda a un trabajador fuera de su centro de trabajo y tiene que dormir fuera de casa. En estos casos se pagan los gastos que haya podido tener. No es lo mismo que la casa de empresa, ya que en este caso le está pagando la vivienda habitual, no un alojamiento que tiene que tener por prestar servicios en un lugar distinto al que se vive. 4. La formación será salario o no dependiendo de si es obligatoria o no. Si la empresa tiene una obligación de dar un curso a los trabajadores, como puede ser en prevención de riesgos laborales, no será una retribución en especie. Si en cambio son cursos de otro tipo, será salario. 5. El mero hecho de que haya una cafetería en el centro de trabajo no implica un salario en especie. Pero si comer en dicha cafetería es gratis o más barato que el precio del mercado, asumiendo la empresa esos costes, entonces sí que lo será. Tampoco serán retribuciones en especie cuando, por ejemplo, se compense al trabajador por otros gastos que ha tenido trabajando, por tener que usar un parking o pasar por un peaje, por tener que usar un taxi para ir a una reunión, etc. Tampoco es un salario en especie las indemnizaciones legales, como el pago de los gastos de mudanza cuando un trabajador sufre una movilidad geográfica y tiene que cambiar de forma definitiva su lugar de residencia. En general la diferencia es si la empresa compensa unos gastos que se tienen por trabajar o si no se compensan gastos, o si se recibe un bien que se puede utilizar de forma privada, gratis o a un precio inferior al del mercado. El salario en especie es salario a todos los efectos: cotiza y tributa Esta retribución en especie tiene que ser computada como parte del salario a todos los efectos: cotiza para la Seguridad Social, tiene retenciones de IRPF, etc., por lo que cuando se necesita calcular la base de cotización o reguladora para recibir alguna prestación, ya sea de la Seguridad Social como la prestación por desempleo, se tiene que calcular incluyendo el salario en especie. Igualmente la empresa tendrá que practicar las retenciones oportunas del IRPF, y el trabajador tendrá que declarar este salario en la declaración de la renta. Asimismo, se tiene que tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones por despido. No hacerlo puede llegar a implicar que un despido objetivo sea declarado improcedente por no haber pagado correctamente la indemnización de 20 días por año.
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07Dic2017

Las excedencias de los trabajadores. ¿Qué son y cuando se pueden aplicar?

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador durante un periodo de tiempo que como mínimo tiene que ser de cuatro meses y como máximo de cinco años. La principal regulación se encuentra en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, aunque puede ser de vital importancia lo indicado en el convenio colectivo ya que puede exigir algún tipo de preaviso o procedimiento especial. ¿Qué tipos de excedencia existen en el derecho laboral español? Existen tres tipos de excedencia: 1. La excedencia forzosa motivada por la elección del trabajador en algún cargo público. 2. La excedencia voluntaria analizada en esta entrada. 3. La excedencia por cuidado de un familiar dependiente de hasta segundo grado o de un hijo menor de tres años. ¿Qué consecuencias tiene solicitar la excedencia? Los principales efectos de disfrutar una excedencia voluntaria para el trabajador son los siguientes: La relación laboral permanece en vigor, aunque suspendida. Por lo tanto, ni el trabajador tiene que acudir a su puesto de trabajo, pero tampoco el empresario tiene que abonar ningún tipo de salario. La única obligación que tiene el trabajador con el empresario es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa realizando concurrencia desleal. Todo el tiempo que el trabajador permanezca en excedencia no se computa a efectos de antigüedad en ningún caso, y por tanto, no se tendrá en cuenta para una hipotética indemnización por despido. El trabajador tiene un derecho de reingreso preferente. ¿Existe la reserva de puesto? La excedencia voluntaria no concede una reserva del puesto de trabajo. Por lo tanto, no existe ningún impedimento a que el empresario al día siguiente de tu excedencia contrate a otro trabajo que te sustituya de manera indefinida. El trabajador tienen un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría que se hará efectivo en el momento que finalice el periodo de excedencia y el trabajador solicite la reincorporación. El derecho preferente implica que la empresa tiene la obligación de ofrecerle el puesto de trabajo en el momento que exista una vacante, sin que pueda contratar a otra persona. Siempre y cuando, la excedencia ya hubiera finalizado y el trabajador hubiera solicitado su reincorporación. Ese derecho nunca se extingue, por lo tanto, una vez que el trabajador solicita la reincorporación y no exista un puesto, permanecerá vigente el derecho siendo obligación de la empresa el comunicar la existencia de un puesto de trabajo. De todos modos, siempre es recomendable que el trabajador mantenga comunicación con los representantes legales de los trabajadores o compañeros de trabajo para conocer posibles ofertas de puestos de trabajo. Cuándo se puede solicitar la excedencia voluntaria El único requisito que el Estatuto de los trabajadores exige es tener al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato, ya sea en prácticas, temporal o de formación para el aprendizaje. No obstante, si un trabajador ya ha solicitado una excedencia voluntaria tendrá que esperar que transcurran al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia para poder volver a exigirla. Cómo solicitar la excedencia voluntaria El Estatuto de los trabajadores no exige un determinado procedimiento. Aunque sí que puede hacerlo el convenio colectivo. Lo mejor es notificar por escrito a la empresa la solicitud de una excedencia voluntaria con indicación de la fecha de inicio, fecha de fin y duración. En cualquier caso, el trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que ser aceptada por la empresa. En dicho caso, se podría considerar como abandono del puesto de trabajo, ya que la empresa no aceptó la excedencia voluntaria. Lo normal es que la empresa no deniegue el derecho, pero para el caso de que lo haga tendremos que solicitar judicialmente solicitando además los daños y perjuicios en caso de que lo haya. Preaviso La legislación no indica ningún preaviso obligatorio, aunque sí que puede exigirlo el convenio colectivo. Para dar tiempo a que la empresa nos responda de forma afirmativa, es recomendable preavisar con 15 días de antelación. Contestación de la empresa a la solicitud del trabajador El reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita. Esta preferencia de recoger por escrito todas las circunstancias que afecten a la relación laboral entre la empresa y el trabajador es la mejor forma defensa del trabajador ante cualquier problema. Una vez reconocida, ni el empresario puede revocarla, ni el trabajador solicitar su reincorporación antes de la finalización de la misma. ¿Puede trabajar en otra empresa? Sí, si que puede. La única excepción es que no exista competencia desleal o vulnere la buena fe contractual entre el empresario y el trabajador, cuestión que se da con muy poca frecuencia. Explicada de manera sencilla, la competencia desleal se produce cuando un trabajador utiliza los conocimientos que tiene de una empresa, es decir, los clientes, contactos y similares, para hacerle la competencia. En caso de que exista competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido por despido disciplinario extinguiendo la relación laboral que se encontraba suspendida. ¿Cuál es la duración de la excedencia? La duración de la excedencia la decide el trabajador dentro de los límites que recoge el estatuto de los trabajadores; estos  no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por convenio colectivo puede establecerse un mayor plazo de duración de la excedencia. ¿Puede solicitar una prórroga? El trabajador no tiene derecho a prórroga de la excedencia voluntaria solicitada. Por lo tanto, una vez solicitada una duración de la excedencia está no puede ser modificada. Ahora bien, nada impide alcanzar un acuerdo con la empresa y prorrogar la excedencia. Finalización de la excedencia y reincorporación a la empresa Una vez finalizado el plazo de la excedencia el trabajador tiene que solicitar el reingreso con antelación, en su defecto, perderá cualquier derecho de reincorporarse a la empresa. La jurisprudencia ha admitido como válido el comportamiento de un trabajador que se presentó en su puesto de trabajo el día que finalizaba la excedencia. Pero lo recomendable y lo normal, es notificar por escrito a la empresa la finalización de la excedencia y la solicitud de reincorporación al puesto de trabajo. La empresa puede ofertar un puesto de trabajo dentro de su mismo grupo profesional. En el caso de que no exista un puesto de trabajo, el derecho de reincorporación del trabajador se mantiene de manera indefinida. En consecuencia, al finalizar la excedencia el trabajador se encuentra en alguna de las siguientes situaciones. 1. El trabajador solicita la reincorporación, y la empresa tiene un puesto de trabajo acorde con su grupo profesional. La empresa acepta la solicitud, el trabajador se reincorpora y conserva la antigüedad y puesto de trabajo. 2. El trabajador solicita la reincorporación y la empresa no tiene un puesto de trabajo. La vinculación laboral no se rompe, y el trabajador tiene un derecho preferente que no se materializará hasta que la empresa tenga un puesto de trabajo. En caso de que se conozca que sí que existe un puesto de trabajo se deberá demandar mediante una demanda de derecho. 3. La empresa niega el derecho del trabajador. El trabajador debe demandar por despido improcedente.
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07Dic2017

Bonificaciones al contratar trabajadores para la conciliación familiar

Con la entrada en vigor de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, se ponen en marcha una serie de medidas orientadas a funcionar como apoyo del colectivo. Entre estos cambios se contemplan los que se refieren a la Ley de Conciliación Familiar Autónomos, ámbito en el que se han introducido algunas novedades para beneficiar la conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores por cuenta propia. Ley de Conciliación Familiar autónomos. Ya existía una bonificación vigente para favorecer la contratación de empleados, con el fin de conciliar el desarrollo de actividad por cuenta propia con la vida familiar. En este sentido, el artículo 5 de la nueva Ley de Autónomos  modifica algunas de las cuestiones recogidas al respecto en el artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo. La bonificación al contratar trabajadores para la conciliación familiar implica que la Seguridad Social cubre el 100% de la cotización por contingencias comunes del autónomo durante 1 año. Podrán solicitarla autónomos con hijos menores de 12 años a su cargo, personas con una discapacidad reconocida de, al menos, un 33% o con familiares en situación de dependencia reconocida. Además, con la modificación de la Ley de Conciliación Familiar Autónomos,  si el menor cumpliera los 12 años antes de que se agote el tiempo vigente de la bonificación, se podrá mantener la misma durante todo el periodo hasta alcanzar el máximo de 12 meses. Para tener derecho a disfrutar de esta bonificación, se debe haber contratado un empleado que desarrolle la actividad en nuestro nombre durante, al menos, tres meses desde el momento en el que se accede a la bonificación, ya sea en contrato a tiempo parcial o jornada completa. Ayudas para padres y madres trabajadoras Esto sí que es nuevo, una nueva bonificación del 100% de la cuota del RETA. Está incluida en el artículo 6 de la nueva Ley de Autónomos durante el tiempo que dure la baja por maternidad o paternidad o situaciones asimiladas. Es decir, la bonificación también es aplicable en caso de acogimiento, adopción, guarda con fines de adopción, riesgo durante la gestación o en el periodo de lactancia. La cobertura de la prestación será el resultado de una media entre las 12 últimas cotizaciones realizadas. Sólo puede solicitarse para descansos superiores al mes. Nueva bonificación para las autónomas que se reincorporan tras la maternidad El artículo 7 de la nueva ley de autónomos crea una nueva bonificación para todas aquellas trabajadoras que se reincorporen a su actividad por cuenta propia, tras haber cesado la misma dentro del plazo de dos años, por causas de maternidad, adopción o situación asimilada. En adelante, las trabajadoras autónomas que decidan reemprender sus negocios, habiendo cursado baja por maternidad o situación asimilada tendrán acceso a la bonificación de la tarifa plana de 50 euros durante 1 año. La aplicación de la bonificación y su periodo de vigencia se determina en el momento de la reincorporación y siempre y cuando la base de cotización escogida sea la mínima. Cuando la base sea superior a esta, la autónoma tendrá derecho a una bonificación del 80% sobre la cuota de contingencias comunes durante 1 año.
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08Nov2017

Publicado el calendario laboral para 2018.

El calendario laboral para 2018 recoge un total de 12 días festivos, de los que 10 se celebrarán de forma conjunta en toda España, según una resolución de la Dirección General de Empleo publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE). En concreto, nueve de los diez días festivos comunes en toda España serán festivos nacionales "no sustituibles" por las comunidades autónomas: - 1 de enero (lunes), Año Nuevo; - 30 de marzo, Viernes Santo; - 1 de mayo (martes), Fiesta del Trabajo; - 15 de agosto (miércoles), Asunción de la Virgen; - 12 de octubre (viernes), Fiesta de la Hispanidad; - 1 de noviembre (jueves), Todos los Santos; - 6 de diciembre (jueves), Día de la Constitución Española; - 8 de diciembre (sábado), Día de la Inmaculada Concepción y - 25 de diciembre (martes), Natividad del Señor. Además a estos festivos se suma otro más, el 6 de enero, Día de Reyes (sábado), que será fiesta en todas las comunidades autónomas porque ninguna región ha decidido cambiar este festivo a otro día. - 6 de enero (sábado), Epifanía del Señor; Junto a estos diez festivos nacionales figuran dos más que las comunidades autónomas pueden sustituir: el 19 de marzo (San José) y el 29 de marzo (Jueves Santo). El 19 de marzo sólo será festivo en Comunidad Valenciana y Murcia, mientras que el 29 de marzo (Jueves Santo) será festivo en toda España menos en Cantabria y Cataluña. - 19 de marzo (San José) - 29 de marzo, Jueves Santo A todos estos días festivos, hay que sumar el día que cada comunidad autónoma establece como fiesta propia, y los días festivos locales de cada ciudad. En 2018 vuelve a añadirse como festivo nacional el 1 de enero (Año Nuevo), que no se recogía en el calendario de festivos de 2017 porque caía en domingo. De este modo, en 2018 habrá un festivo más que en 2017, cuando sólo hubo nueve festivos comunes en toda España. Fiestas de las comunidades autónomas Estas son las fiestas propias de cada comunidad autónoma en 2018, incluidos los festivos nacionales sustituibles y los festivos recuperables: Andalucía: Reyes Magos (6 de enero), Día de Andalucía (28 de febrero), Jueves Santo (29 de marzo). Aragón: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), San Jorge (23 de abril). Asturias: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Asturias (8 de septiembre). Baleares: Reyes Magos (6 de enero, festivo recuperable), Día de Baleares (1 de marzo), Jueves Santo (29 de marzo) y Lunes de Pascua (2 de abril). Canarias: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Canarias (30 de mayo). Cantabria: Reyes Magos (6 de enero), Día de las Instituciones (28 de julio) y Festividad de la Bien Aparecida (15 de septiembre). Castilla-La Mancha: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Corpus Christi (31 de mayo). Castilla y León: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Castilla y León (23 de abril). Cataluña: Reyes Magos (6 de enero), Lunes de Pascua (2 de abril), Día de Cataluña (11 de septiembre) y San Esteban (26 de diciembre). El Lunes de Pascua o San Esteban es un festivo recuperable. Comunidad de Madrid: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y 2 de mayo (Día de la Comunidad de Madrid). Comunidad Valenciana: Reyes (6 de enero, festivo recuperable), San José (19 de marzo), Lunes de Pascua (2 de abril) y Día de la Comunidad Valenciana (9 de octubre). Extremadura: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de Extremadura (8 de septiembre). Galicia: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), Día de las letras gallegas (17 de mayo, festivo recuperable) y Santiago Apóstol (25 de julio). La Rioja: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de La Rioja (9 de junio). Región de Murcia: Reyes Magos (6 de enero, festivo recuperable), San José (19 de marzo), Jueves Santo (29 de marzo) y Día de la Región Murciana (9 de junio). Navarra: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo), Lunes de Pascua (2 de abril) y San Francisco Javier (3 de diciembre). Los municipios navarros solo eligen un festivo. País Vasco: Reyes Magos (6 de enero), Jueves Santo (29 de marzo) y Lunes de Pascua (2 de abril). A continuación puede consultar el cuadro general de fiestas laborales 2018: Calendario laboral: ¿Qué contenido debe incluir? El calendario laboral debe elaborarse una única vez año. Es recomendable que se realice antes del inicio del año próximo para que los trabajadores puedan consultar la información a partir del 1 de enero. Podrá confeccionarse de forma unilateral (en ejercicio de poder de dirección). Si en la empresa existen representantes de los trabajadores, deben tener acceso a un borrador del calendario laboral. Si no están de acuerdo, podrán emitir un informe y, en su caso, impugnar el calendario definitivo antes los tribunales. Expón el calendario en un lugar visible del centro de trabajo (la ley no obliga a comunicarlo a los trabajadores de manera individual). Si incumples está obligación, recibirás una sanción de entre 60 y 625 euros. Antes de elaborar el calendario laboral, verifica si el convenio al que está adscrito tu empresa regula esta materia ya que puede obligarte a que lo realices antes de una determinada fecha o precisar el contenido mínimo a incluir. Si el convenio no precisa contenido mínimo: - Incluya, al menos, los días laborales y los días festivos. - No es obligatorio consignar los horarios ni los turnos concretos de cada empleado. - Tampoco es obligatorio consignar en cada día laboral las horas que se van a trabajar. Recomendaciones - Si tienes un negocio que abre los 365 días al año, indica en el calendario laboral que todos los días son laborables. Respecto a los días festivos, señálalos expresamente, pero remarcando que son de apertura obligatoria. - Si te dedicas al comercio al por menor, marca en el calendario los días laborables ordinarios, distingue los festivos de apertura permitida y señala los domingos y festivos en los que no se va a trabajar. - Para acreditar que expones el calendario laboral en un lugar visible, elabora un documento informando de ello donde conste la fecha de su publicación y solicita a los representantes que lo firmen. Si no tienes representantes, notifícalo de forma individual (por ejemplo, con una circular).

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08Nov2017

Aprobada la ley de reformas urgentes del trabajo autónomo.

La Comisión de Empleo del Senado aprobó el 11 de octubre de 2017 la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo sin variaciones respecto al texto que le había remitido el Congreso de los Diputados en julio. Se trata de una Ley que introduce importantes novedades respecto a las cotizaciones, gastos deducibles y bonificaciones de los autónomos, así como medidas para favorecer la contratación y la conciliación familiar.

La ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo ha sido publicada el 25 de octubre de 2017 en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Algunas medidas se han puesto en marcha al día siguiente de su publicación en el BOE; otras de las medidas más significativas no entrarán en vigor hasta enero de 2018 al estar supeditadas a la asignación de una partida económica en los presupuestos generales del Estado para 2018. A modo de síntesis, los 12 bloques de medidas más destacadas son: 1. Bonificaciones en la cuota de autónomos Para nuevos autónomos, con entrada en vigor en enero de 2018: - Se amplía a 24 meses la tarifa plana para nuevos autónomos con los siguientes tramos: 12 meses a 50 euros, 6 con una reducción del 50% de cuota (137,97 euros) y otros 6 con una reducción del 30% (cuota de 192,79 euros). - Reducción de los requisitos de acceso: se flexibilizan las condiciones, reduciendo el plazo sin cotizar en autónomos a dos años en lugar de cinco como se exige ahora. - Autónomos que emprenden por segunda vez con tarifa plana: se abre la puerta a que se beneficien de nuevo de la tarifa plana siempre y cuando hayan transcurrido tres años de baja en el Régimen Especial de Autónomos (RETA). Para personas discapacitadas, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo, con entrada en vigor en enero de 2018: - Se mantienen las cuantías y tramos: 12 meses a 50 euros y los 4 años siguientes con una bonificación del 50% (cuota de 137,97 euros/mes). - Se favorece el acceso al reducir el plazo sin cotizar en autónomos a dos años y permitir que se beneficien los autónomos que reemprenden por segunda vez, siempre que hayan permanecido años de baja. Tarifa plana Para madres autónomas, con entrada en vigor con la publicación en el BOE: - Tarifa plana para madres autónomas que habiendo cesado su actividad reemprendan su negocio antes de dos años después del cese. Es una excepción para que no tengan que esperar a cumplir dos años desde que fueron autónomas por última vez. 2. Nuevas deducciones fiscales para los autónomos La Ley introduce dos importantes novedades al permitir los siguientes gastos deducibles en el IRPF a partir también de enero de 2018: - Suministros domésticos: el autónomo que trabaje desde casa y así se lo haya notificado a Hacienda, podrá deducirse un 30% de los suministros de electricidad, gas, agua, telefonía e internet de la parte de la vivienda afecta a la actividad. Hasta ahora la Dirección General de Tributos sólo acepta la desgravación en caso de disponer de contadores separados, algo nada habitual que deriva en la no deducción de estos gastos o, en su defecto, en la deducción errónea. - Gastos por manutención: finalmente el autónomo podrá deducirse 26,67 euros diarios (48,08 euros en el extranjero) en concepto de gastos de dietas y manutención con los siguientes requisitos: que se deban al desarrollo de la actividad económica, que se produzcan en establecimientos de restauración y hostelería, que se paguen por medios electrónicos y que se disponga de factura en condiciones. 3.  Sistema de cotización en el RETA La reforma propone cambios importantes en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA) encaminadas a hacer más justo el actual sistema de cotización y adecuarlo a los ingresos reales de los autónomos, en concreto se trata de tres medidas que entrarán en vigor en enero de 2018: a) Pago por días reales de alta: en lugar de pagar la cuota de autónomos por meses completos como hasta ahora, sólo cotizarán desde el día efectivo en que se den de alta y hasta el día en que se den de baja. b) Cuatro plazos para los cambios de cotización: se amplia de dos a cuatro los posibles cambios anuales de base de cotización. - Aplicación a partir del 1 de abril para las solicitudes realizadas entre el 1 de enero y 31 de marzo. - A partir del 1 de julio para las solicitudes realizadas entre el 1 de abril y 30 de junio. - A partir de 1 de octubre para las solicitudes realizadas entre 1 de julio y 30 de septiembre. - A partir del 1 de enero del siguiente año para las solicitudes realizadas entre 1 de octubre y 31 de diciembre. c) Límites al número de altas y bajas en el año: los autónomos podrán darse hasta tres veces de alta y de baja en el mismo año. 4.  Recargos por retrasos en el pago de la cuota de autónomos Las penalizaciones por retrasos en el pago de la cuota a las Seguridad, que actualmente suponen un recargo del 20%, se reducen a un recargo del 10% si se paga la deuda dentro del primer mes natural siguiente. 5.  Devoluciones por exceso de cotización en pluriactividad Hasta ahora los autónomos en situación de pluriactividad podían reclamar  su derecho a la devolución del 50% del exceso de cotización siempre y cuando la cuantía sea igual o superior 12.368,23€. La reforma contempla la devolución sin solicitud expresa por parte del interesado. 6.  Cambios en la cotización del autónomo societario Era una de las principales reivindicaciones de las asociaciones de autónomos. Tras una subida de la base mínima de cotización del autónomo societario de un 8%, la reforma incluye la desvinculación de la cotización del autónomo societario al SMI y el grupo A del Régimen General. La regulación pasa a estar determinada por los Presupuestos Generales del Estado como en el caso de la cotización del autónomo. 7.  Medidas para favorecer la conciliación familiar Además de la tarifa plana para madres autónomas que reemprendan su actividad tras haber cesado en su actividad debido a la maternidad, medida ya mencionada en el apartado 1 de este artículo, la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo recoge otras dos importantes medidas para favorecer la conciliación de las autónomas: - Bonificación del 100% de la cuota durante la baja por maternidad o paternidad: los autónomos que se encuentren de descanso por maternidad, paternidad, adopción o riesgos durante el embarazo contarán con una bonificación total de la cuota de autónomos, mientras que hasta ahora debían seguir pagando su cuota de autónomos. La cuantía de la bonificación será resultante de la aplicación a la base media por contingencias comunes por la que hubiera cotizado en los doce meses inmediatamente anteriores a acogerse a la bonificación. - Bonificación del 100% de la cuota durante un año para el cuidado de menores o personas dependientes: en este caso la bonificación si que está supeditada a la contratación de un trabajador. Se podrá solicitar en caso de tener a cargo menores de doce años o familiares en situación de dependencia. 8.  Medidas para favorecer la contratación - Bonificaciones a la contratación de familiares: Los autónomos que contraten indefinidamente a familiares (cónyuge, padres, hijos, hermanos, abuelos, suegros, nietos, yernos y nueras) podrán beneficiarse de una bonificación del 100% de la cuota empresarial por contingencias comunes durante 12 meses. No se verán limitados por el número de contrataciones y el perfil del empleado como actualmente, ya que las ayudas solo se conceden en el caso de contratos a jóvenes menores de 30 o un familiar menor de 45 años. Entre los requisitos se pide que no haya habido ningún despido improcedente en los 12 meses anteriores y mantener el contrato seis meses tras el periodo bonificado. Al regirse por los presupuestos del estado, entrará en vigor previsiblemente en 2018. - Contratación de hijos con discapacidad: para este colectivo se amplía a hijos mayores de 30 años la posibilidad de contratar por cuenta ajena sin derecho a desempleo a hijos que convivan con el autónomo en el domicilio familiar. 9.  Cobro de la pensión completa del jubilado autónomo Si eres trabajador por cuenta propia en edad de jubilación y tienes personal contratado en tu negocio podrás compaginar tu actividad y recibir el 100% de la pensión.  Hasta el momento, los autónomos en esta situación solo reciben el 50% de la prestación. 10.  Prevención de Riesgos laborales y salud laboral del autónomo Reconocimiento de accidentes in itinere: hasta ahora La Seguridad Social no contemplaba el accidente de trabajo in itinere, es decir el ocurrido en la ida o vuelta al trabajo, entre los inscritos en el RETA pero la nueva Ley elimina esta exclusión. 11.  Representación de los autónomos - Papel de las asociaciones: las principales asociaciones de autónomos ampliarán su visibilidad y representación al pasar a considerarse de utilidad pública y reconocer con ello su labor en el tejido económico. Además, en el plazo máximo de un año desde la aprobación de la ley formarán parte del Consejo Económico y Social (CES) y del Consejo del Trabajo Autónomo. - Formación: las principales asociaciones de autónomos reforzarán su papel como entidades encargadas de programas formativos para autónomos. 12.  Comisión de estudio Quedan en fase de estudio en el ámbito de la subcomisión del Congreso para el estudio de la reforma del RETA las siguientes medidas: - Concepto de habitualidad a efectos de la inclusión en el RETA, prestando especial atención a aquellos autónomos cuyos ingresos íntegros no superen el salario mínimo interprofesional. - Cotización a tiempo parcial de los autónomos. - Jubilación parcial de los autónomos y criterios que la determinan, así como medidas para garantizar el relevo generacional.
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