Laboral

El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, con efectos desde el 1 de septiembre de 2023, ha modificado la bonificación aplicable a los contratos de sustitución en caso de maternidad y paternidad, cuyo incentivo se ha reducido considerablemente.

Le informamos que El Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral, con efectos desde el 1 de septiembre de 2023, ha modificado la bonificación aplicable a los contratos de sustitución en caso de maternidad y paternidad, cuyo incentivo se ha reducido considerablemente.

El contrato ya no está exento de pagar a la Seguridad Social, ya que desde el 1 de septiembre pasa a tener una bonificación de 336 euros mensuales (durante el período en el que se superpongan el contrato de sustitución y la respectiva prestación del sustituido). Además sólo permite aplicar el incentivo si la persona sustituida es un desempleado menor de 30 años (con la norma actual no ha limitaciones en la edad).

Hay que recordar que la norma aplicable actualmente, en los casos de sustitución de un trabajador por nacimiento y cuidado de un menor (maternidad o paternidad) o a una trabajadora que tenga suspendido su contrato por riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la lactancia natural, se pueden aplicar las siguientes bonificaciones en las cotizaciones:

• Una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato de sustitución de la persona contratada desempleada.
• Una bonificación del 100% de la aportación empresarial por todas las contingencias en el contrato del trabajador sustituido.

El 11 de enero de 2023 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas. La nueva norma tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

Le informamos que el 11 de enero de 2023 se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas.

La nueva norma entrará en vigor el 1 de septiembre de 2023, con algunas excepciones recogidas en su disposición final decimotercera (como es el caso de la obligación de reintegro de ayudas por deslocalización, la revisión de oficio en materia de actos de encuadramiento por incumplimiento de prescripciones legales o el régimen de beneficios en caso de ERTE o Mecanismo RED).

PRINCIPALES MEDIDAS EN MATERIA DE INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN LABORAL

La nueva norma tiene por objeto regular los incentivos destinados a promover la contratación laboral, así como otros programas o medidas de impulso y mantenimiento del empleo estable y de calidad financiados mediante bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, o desarrollados mediante otros instrumentos de apoyo al empleo.

A continuación resumimos las principales novedades y aspectos de interés.

En relación con las condiciones generales de las medidas:

• La norma regula los requisitos para ser beneficiario, muy resumidamente: no haber sido inhabilitado para obtener subvenciones y ayudas públicas o excluido del acceso a las ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios, hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias, encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones de ingreso a la Seguridad Social o contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas a su implantación (que se entenderá cumplido con la inscripción obligatoria en registro público del plan).
• En las bonificaciones a la contratación laboral indefinida, incluida la transformación de contratos previstos en la norma, y por la incorporación, con carácter indefinido, como personas socias trabajadoras o de trabajo en cooperativas y sociedades laborales, el beneficiario deberá mantener al destinatario de la medida en situación de alta, o asimilada a la de alta, con obligación de cotizar al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, transformación o incorporación bonificados.
• Se recoge el elenco de causas de extinción en las que, a efectos del cumplimiento de estas obligaciones, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos, que incluyen, entre otros, los despidos por causas objetivas o disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho, la expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada o la finalización por fin del llamamiento de empleados con contrato fijo-discontinuo.
• El incumplimiento de las obligaciones de mantenimiento del alta determinará la pérdida del derecho a los correspondientes beneficios con obligación de reintegro en los términos previstos en la norma.
• Respecto a las exclusiones, los incentivos a la contratación no se aplicarán en una serie de supuestos, como las contrataciones realizadas con empleados que en los doce meses anteriores hubiesen prestado servicios en la misma empresa mediante un contrato indefinido (o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo) o trabajadores que hayan causado baja con un contrato de trabajo indefinido para otro empleador en un plazo de tres meses previos (salvo cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido o declarado improcedente, o por despido colectivo).

Asimismo, las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos incentivados quedarán excluidas por un periodo de doce meses de los incentivos a la contratación (que se contará a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia o de la extinción derivada del despido colectivo). La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

• Asimismo se establecen los mecanismos de control o verificación de los requisitos objetivos para el acceso y mantenimiento de las bonificaciones.

La norma prevé las condiciones, los requisitos, los importes y los periodos del disfrute de las medidas. Las principales medidas son las siguientes:

• Bonificaciones por la realización del contrato de formación en alternancia, por la transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo, por la contratación indefinida o la incorporación como socio en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas, a la formación en alternancia, o por la contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral.
• Bonificaciones para sustitución por desempleados de personas trabajadoras en determinados supuestos, por cotización de trabajadores sustituidos durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, en los supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural y en los supuestos de enfermedad profesional o por la contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos y explotación sexual o laboral.
• Otros supuestos previstos en la norma son las bonificaciones por: la contratación laboral de personas con capacidad intelectual límite, empleados readmitidos tras cesar en la empresa por incapacidad permanente, por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social y desempleadas de larga duración o por la transformación en contratos fijos-discontinuos de contratos temporales en el régimen agrario, entre otros.

La norma también prevé otros instrumentos de apoyo al empleo, como es la posibilidad de que, la negociación colectiva incluya compromisos de mantenimiento o el incremento del empleo, conversión de contratos formativos o de relevo en indefinidos o la mejora del empleo indefinido, o de que el Gobierno establezca medidas de fomento de la implantación voluntaria de planes de igualdad.

Asimismo, las disposiciones adicionales también recogen otros supuestos de bonificación, como, por ejemplo, por la contratación indefinida de personas jóvenes con baja cualificación beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, por la contratación de personas con discapacidad, o en la cotización empresarial a la Seguridad Social del personal investigador.

INCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN

Los incentivos a la contratación se focalizan en los contratos indefinidos celebrados con personas de atención prioritaria, así como en la transformación de determinados contratos temporales en indefinidos. A modo de resumen destacan;

• Readmisión de personas en caso de IP: Se bonifican las readmisiones de personas trabajadoras que hubieran cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta para mejorar la empleabilidad de este colectivo y se limitan a los contratos indefinidos y a los supuestos en los que la readmisión no obedezca a un derecho del trabajador, límites que no están contemplados en la regulación actual. También como novedad, estas bonificaciones se extienden a los supuestos de personas mayores de 55 años con incapacidad permanente reincorporadas a su empresa en otra categoría, así como de personas mayores de esa edad que recuperan su capacidad y pudieran ser contratadas por otra empresa.
• Contratación de personas en situación de exclusión social: La bonificación prevista en la actualidad por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social (55 €/mes) se incrementa hasta 128 €/mes, igualándose así a la establecida por la contratación indefinida de otros colectivos vulnerables.
• Contratación de personas desempleadas de larga duración: La contratación indefinida de personas desempleadas de larga duración da derecho a una bonificación superior cuando la persona contratada es mujer (128 €/mes, en lugar de 110 €/mes). Esta mayor bonificación se extiende también a la contratación de personas tengan 45 o más años.
• Contrato de formación para la alternancia. Respecto del contrato de formación en alternancia establece unas cuantías de bonificación, en lugar de porcentajes, equivalentes a las que resultarían de aplicar el 75% a las cuotas empresariales únicas previstas para este contrato y el 100% en función del tamaño de la empresa. Las bonificaciones previstas en la actualidad por la formación en alternancia, permiten financiar tanto costes de formación como costes de tutorización en la empresa, limitando los primeros a la actividad formativa que, vinculada al citado contrato, se realice en el ámbito laboral. En cambio, la bonificación por costes de tutorización sería aplicable a todas las empresas.
• Transformación en indefinidos de los contratos formativos: Los beneficios en las cuotas de la Seguridad Social previstos por la transformación en indefinidos de contratos formativos también tienen novedades derivadas de la unificación de su regulación e incrementan su cuantía un 200% para igualarla a la prevista por la transformación en indefinido del contrato de formación en alternancia. Además, al igual que se hace con la bonificación por transformación del contrato de relevo, se elimina de la norma que sólo puedan beneficiarse de esta bonificación las empresas con menos de 50 trabajadores en alta, como sucede actualmente.
• Contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite: La contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante cuatro años.
• Contratación de mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos.: La contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o de explotación laboral, y mujeres en contextos de prostitución dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros/mes durante cuatro años.
• Economía social y sectores: Se establecen bonificaciones por la incorporación de personas trabajadoras desempleadas como socias trabajadoras o de trabajo a cooperativas y sociedades laborales. Se presta especial atención a las personas jóvenes menores de 30 años, o personas menores de 35 años con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento.
• Conciliación familiar: (i) Contratos de duración determinada que se celebren con personas jóvenes desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados supuestos; (ii) Bonificaciones en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable en el cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural; (iii) Supuestos de cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, así como supuestos de enfermedad profesional.

Bonificación a los autónomos de Ceuta y Melilla

Con efectos de 1 de enero de 2023, se aplicará la nueva redacción del artículo 36 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo (LETA) (disps. finales 2ª. Uno y 13ª b) RDL), en virtud del cual los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA) dedicados a actividades encuadradas en los sectores de agricultura, pesca y acuicultura; industria, excepto energía y agua; comercio; turismo; hostelería y resto de servicios, excepto el transporte aéreo de ala fija, construcción de edificios; actividades financieras y de seguros, y actividades inmobiliarias, que residan y ejerzan su actividad en las Ciudades de Ceuta y Melilla, tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota por contingencias comunes correspondiente (y aquí está la novedad) a la base de cotización provisional o definitiva que resulte de aplicación de conformidad con lo previsto en el artículo 308.1 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) (antes, base mínima de cotización del tramo 1 de la tabla general de bases conforme a lo previsto en la regla 1.ª del art. 308.1.a) LGSS, o, en su caso, de la base de cotización aplicable conforme a la regla 2.ª del citado artículo).

OTRAS NOVEDADES

Otras novedades relevantes de la norma son las siguientes:

• Se incorporan las facultades de revisión de oficio que corresponden a la Administración de la Seguridad Social en materia de actos de encuadramiento ante incumplimientos de las prescripciones legales aplicables al respecto. Esta nueva regulación evita que la impugnación de los actos de encuadramiento sea trasladada a la jurisdicción social y se mantenga en la Jurisdicción competente para conocer de esta materia, la contencioso-administrativa.
• Se prevé la obligación de reintegro de ayudas por deslocalización, en el caso de empresas que procedan al traslado de su actividad industrial, productiva o de negocio a territorios que no formen parte de la Unión Europea o del de los Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo. En este supuesto se deberá proceder a la devolución de todas las bonificaciones a la Seguridad Social realizadas durante los cuatro años inmediatamente anteriores a la deslocalización, así como las subvenciones recibidas.
• Se determinan qué supuestos de aplicación de beneficios a la cotización para ERTE y Mecanismo RED se vinculan a la realización de acciones formativas.

La norma también introduce mejoras en la protección social de las personas artistas.

Se trata de un incremento de la cotización a la seguridad social de las empresas y trabajadores del 0.6% (0,5% a cargo de la empresa, y 0,1% para la persona trabajadora). Este incremento en la cuota de empresarios y trabajadores servirá para paliar la reducción en la previsión futura de ingresos producida, en parte, por la derogación del denominado factor de sostenibilidad de las pensiones.

Le informamos que el 1 de enero de 2023 entró en vigor el denominado Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), una nueva cotización de aplicación tanto para la empresa como para sus trabajadores que ya preveía la Ley 21/2021, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, y que ahora recoge la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2023.

Vamos a explicarte todo lo que tienes que saber de este nuevo impuesto: de qué se trata y cómo afectará a cada trabajador. 

Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI)

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) es un sistema que sustituye al Factor de Sostenibilidad aprobado en la reforma de las pensiones de 2013 para garantizar la financiación de las pensiones.

Siguiendo el mandato de la Disposición Final 4ª de la Ley 21/2021 de garantía del poder adquisitivo de las pensiones regula que, a partir del 1 de enero de 2023 (y hasta 2032), empresas y personas trabajadoras deberán ingresar a la TGSS una cotización extra del 0,6% (0,5% a cargo de la empresa y 0,1% a cargo de la persona trabajadora), correspondiente al denominado MEI, aplicable sobre la base de cotización por contingencias comunes en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en cualquiera de los Regímenes del sistema de la Seguridad Social y que únicamente no se aplicará a aquellos colectivos de personas trabajadoras excluidas de cotizar por la contingencia de jubilación (por ejemplo, jubilados activos o quienes desarrollen programas de formación y prácticas no laborales y académicas).

Atención. La Ley señala que esta nueva cotización comenzará en 2023 y se aplicará a lo largo de un periodo de 10 años.

¿A quiénes no se aplica?

El Boletín de Noticias RED de la Seguridad Social de 28 de diciembre de 2022 señala que no se aplicará a aquellos colectivos de trabajadores excluidos de cotizar por la contingencia de jubilación, no siendo de aplicación, por tanto, entre otros supuestos, en los siguientes casos:

• Trabajadores obligados a cotizar exclusivamente por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, contingencias profesionales y cotización por solidaridad (por ejemplo, jubilados activos)
• Colectivos obligados a cotizar exclusivamente por contingencias profesionales.
• Alumnos de nuevo ingreso Ministerio de Defensa RDL 13/2010
• Tampoco se aplicará a los Trabajadores que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas.

Actuaciones en el ámbito de afiliación

Desde la Seguridad Social informan de que no se precisa la realización de ningún tipo de actuación específica para la cotización al MEI.

Modificaciones en el ámbito de cotización

En relación con el cálculo de esta cotización se ha decidido crear dos nuevos conceptos económicos:

• 555 - Mecanismo de Equidad Intergeneracional MEI: cuando existe aportación obrera y empresarial
• 557 - Mecanismo de Equidad Intergeneracional MEI Empresarial: cuando existe únicamente aportación empresarial.

Tal y como indican desde la Seguridad Social, estos conceptos se totalizarán en el concepto 598 "Liquido de contingencias comunes", que se reflejará en todos los recibos.

El sobrecoste para la empresa del 0,5% en la cotización (que supondría unos 5 euros al mes para un trabajador que estuviera cobrando el actual SMI) podrá ser deducible como gasto de personal a efectos del Impuesto sobre Sociedades.

A modo de conclusión, la aprobación del MEI supone un intento de que las pensiones no se vean minoradas por las previsiones de incremento de pensionistas y la reducción de cotizantes.

El derogado factor de sostenibilidad suponía una reducción porcentual de la pensión por el aumento de la esperanza de vida mientras que el MEI incrementa la presión en los cotizantes para hacer frente a las pensiones futuras.

Situación de pluriactividad

A veces los trabajadores por cuenta ajena se plantean emprender un negocio propio. Sin embargo, la opción de dejar su trabajo para dedicarse plenamente a emprender conlleva riesgos: por eso muchos se preguntan si se puede ser autónomo y empleado al mismo tiempo. O sea, si pueden lanzar su proyecto propio sin abandonar su puesto de trabajo.

Eso sí, asegúrate de que tu empresa te lo permita. Es decir, que no hayas firmado ninguna cláusula de exclusividad o no competencia. A continuación te explicamos todos los detalles si quieres ser autónomo y trabajar en otra empresa al mismo tiempo.

Diferencias entre pluriactividad y pluriempleo

Lo primero que debes tener en cuenta es que la pluriactividad y el pluriempleo son conceptos diferentes. El pluriempleo implica a las personas que trabajen en 2 o más empresas a la vez pero que se mantengan en un único Régimen, el Régimen General de la Seguridad Social. Mientras que la pluriactividad se da cuando una persona cotiza en más de un Régimen de la Seguridad Social.

Cómo puedes ver, la pluriactividad es tu situación si deseas trabajar en una empresa y ser autónomo a la misma vez.

Bonificaciones sobre la cuota de autónomo

Debido a que, al trabajar por cuenta ajena, ya estás cotizando, la cuota de autónomos será menor y tendrás una cotización inferior a la del autónomo que paga por la base mínima.

La bonificación se traduce en lo siguiente:

• Primeros 18 meses como autónomo: reducción de un 50% de la base mínima.
• Siguientes 18 meses como autónomo: reducción de un 75% de la base mínima.

Los requisitos para poder conseguir esa bonificación son dos:

• Darse de alta por primera vez como autónomo en el RETA.
• Iniciar la situación de pluriactividad en esa alta.

Esta bonificación no es compatible con otras bonificaciones como la tarifa plana. Puedes acogerte a una o a otra, pero a las dos no.

Pago de tributos

El pago de los tributos tiene, también, algunos matices que conviene tener en cuenta. La idea es la siguiente. En lo referente al trabajo por cuenta ajena, se aplicarán las correspondientes retenciones de IRPF. Cuando se trate de justificar los ingresos por cuenta propia, además del IRPF, habrá que hacer la liquidación trimestral del IVA. Si bien esto implica una complejidad mayor, no es en absoluto imposible. Lo que sí deberás hacer es prestar atención con tus declaraciones de impuestos y renta, porque es relativamente fácil olvidarse de alguno de los tributos o cuotas, con el consecuente riesgo de sanciones.

¿Es posible mantener la pluriactividad de forma indefinida?

Sí, técnicamente es posible mantener la pluriactividad de forma indefinida. El problema de esta circunstancia es que puede ser problemática a largo plazo, porque pasados 3 años se eliminarán las bonificaciones para los autónomos. Además, convendrá que compruebes si te compensa porque los derechos o consideraciones, en cuanto a prestaciones por incapacidad o accidente, variarán. En consecuencia, es necesario tener un alto nivel de ingresos en ambos casos para que sea rentable.

¿Hay alguna limitación legal para la pluriactividad?

Sí, en principio existe en algunos funcionarios o miembros de poderes del Estado (jueces). En este caso, será necesario que aporten una declaración de compatibilidad que justifique que no hay interferencia entre su ocupación y la pluriactividad. Solo si se aprueba en la Administración, podrá ejercerse.

¿Existen limitaciones de edad para la pluriactividad?

Sí, porque en España hay una limitación de edad para ser trabajador por cuenta propia. Una persona no puede ser autónoma si no es mayor de edad, de manera que, para acogerte a la pluriactividad, es necesario tener un mínimo de 18 años.

Seguridad económica y jubilación

Podrías cobrar dos pensiones, una por autónomo y otra por haber trabajado por cuenta ajena, siempre y cuando hayas cotizado durante al menos 15 años en ambos regímenes.

En caso de que no llegues a los 15 años en alguna de las dos opciones, puedes acumular la cotización en aquel régimen en el que sí puedes cotizar.

Todas las empresas disponen de un crédito de formación anual que se refleja en una serie de bonificaciones en las cotizaciones de la Seguridad Social. Recuerde que tiene hasta finales de año para poder disfrutarlo.

Queremos recordarles que su empresa dispone de un crédito anual para financiar la formación de sus trabajadores sin ningún coste para la empresa. Antes de que finalice el año, consulte si le queda crédito disponible para la formación anual de sus trabajadores. En caso afirmativo, utilícelo, puesto que no es acumulable para el año que viene.

La cantidad anual disponible a nivel estatal para la formación bonificada proviene de la cantidad que mensualmente tanto empresas como trabajadores aportan a la Seguridad Social en concepto de «formación profesional».

En concreto, el 0,7% de la base de cotización se emplea para ese fin. La empresa paga un 0,6% y el trabajador un 0,1%.

Para asegurarse de que nunca falta dinero para la formación de los trabajadores, cada año, el gobierno, en los Presupuestos Generales del Estado, establece una cantidad mínima para este cometido, que puede superar a la cantidad recogida por la Seguridad Social para este concepto.

Actualmente, la cantidad que destina el Estado para la formación continua de los trabajadores es de 65€ anuales por cada trabajador, con un mínimo de 420€ anuales por cada empresa.

Desgraciadamente, son muchas las empresas que no están aprovechando estas bonificaciones en sus cotizaciones, ya sea por no haber iniciado los trámites correspondientes previos a la realización de la formación, por no realizar acciones formativas o por falta de información sobre este tema.

¿En qué consiste este crédito de formación?

Su empresa dispone de un crédito anual para gastar en formación, que se calcula aplicando un porcentaje a la cuantía ingresada por formación profesional en el año anterior.

El importe total se establece anualmente y depende de dos factores: de la cantidad ingresada por cada empresa el año anterior en concepto de cuota de formación profesional y de la media de trabajadores de plantilla de la empresa. Toda la empresa, aunque el importe resultante sea menor, siempre tiene asignado un mínimo de 420€, que también es el crédito que tienen las empresas de nueva creación. Además, las empresas que concedan permisos individuales de formación dispondrán de un crédito adicional.

Porcentaje establecido en función del tamaño de la empresa:

• Empresas de 6 a 9 trabajadores: 100%
• Empresas de 10 a 49 trabajadores: 75%
• Empresas de 50 a 249 trabajadores: 60%
• Empresas de 250 o más trabajadores: 50%
• Las empresas de 1 a 5 trabajadores, en lugar de un porcentaje sobre la cantidad ingresada en concepto de cuota de formación profesional, dispondrán de un crédito fijo de 420 € al año.

Ejemplo

Por ejemplo, si tiene de 10 a 49 trabajadores y ha cotizado 4.000 euros en concepto de formación profesional, podrá gastar en formación de sus empleados hasta 3.000 euros (el 75%) sin apenas coste (ya que podrá recuperarlo en sus boletines de cotización).

Gestiones administrativas

Para aplicar los incentivos (el coste de los cursos se recupera a futuro mediante los boletines de cotización), su empresa debe realizar algunas gestiones administrativas:

• Debe haber comunicado el inicio de cada curso a la Administración con dos días de antelación (web de FUNDAE: https://www.fundae.es ).
• La cancelación o la modificación de los datos de un curso (un cambio de horario, de fecha de ejecución o de localidad) se puede comunicar con un día de antelación a la fecha prevista para su comienzo.

Límites en la bonificación. A la hora de aplicar las bonificaciones, el coste por cada hora de curso bonificable no puede superar las siguientes cuantías, en función de la modalidad del curso:

• Presencial. En caso de que el curso sea presencial, el coste máximo bonificable por cada hora es de 13 euros.
• Teleformación. Si el curso se imparte en la modalidad de teleformación (cuando la parte presencial que la acción formativa precisa es igual o inferior al 20% de su duración), el coste máximo bonificable por hora es de 7,50 euros.
• Mixto. Si el curso es mixto (presencial y telemático), se aplican los límites anteriores en función de las horas presenciales o de teleformación que tenga.

Ejemplo. Su empresa tiene un crédito de 4.500 euros y quiere pagar a uno de sus empleados un curso presencial cuyo coste es de 3.000 euros y cuya duración es de 150 horas.  Pues bien, en ese caso no podrá aprovechar todo su crédito y sólo podrá bonificarse 1.950 euros (13 euros x 150 horas), asumiendo los 1.050 euros restantes como coste. Si el curso fuese de 240 horas sí lo podría bonificar, ya que su coste sería inferior a 13 euros por hora.

Crédito anual

Cada año dispone de una cuantía asignada, obtenida mediante unos cálculos extraídos de los recibos de liquidación de cotizaciones del año anterior. Dicho importe puede ser utilizado durante los meses de enero a diciembre del año vigente, no siendo acumulable en ejercicios futuros, por lo que tiene hasta finales de año para disfrutarlo.

Para saber el crédito del que dispone, tendrá que entrar en la web de Fundae con su acreditación y, en el apartado "Trámites electrónicos", seleccionar "Presentación de documentos" > "Realizar otro tipo de trámites" > "Formación programada por las empresas: Presentación de documentos" >"Gestión de expedientes" > "Consulte sus datos".

A continuación, podrá seleccionar el año que quiere consultar para identificar el importe del crédito de formación que tiene para el ejercicio en curso. Podrá consultar su cuota de formación profesional (el importe obtenido con la cotización por formación profesional según la plantilla media y los datos de liquidación de cotizaciones del año anterior), el crédito de formación asignado para el ejercicio indicado, y el crédito disponible pendiente de aplicación.