Laboral

Aprobada la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas a partir del 5 de julio de 2018

En el BOE del día 4 de julio se ha aprobado la Ley de Presupuestos Generales del Estrado, que entre otras medidas laborales, se amplían los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas, del que se podrán beneficiar los padres con hijos que nazcan desde el día 5 de julio de 2018. Le recordamos que el permiso de paternidad tiene una duración en nuestra legislación laboral de 4 semanas. Dicha duración está en vigor desde el 1 de enero de 2017 fecha en la que finalmente se aprobó su ampliación desde los 13 días (más 2 días de permiso por nacimiento) hasta esas cuatro semanas que en realidad son 28 días de duración del permiso de paternidad, más dos días adicionales de permiso por nacimiento. Se había anunciado una ampliación de dicha duración hasta un total de 5 semanas. En concreto, se había alcanzado un acuerdo entre el Partido Popular y Ciudadanos para dicha ampliación del permiso de paternidad que pasaría de esas 4 (28 + 2 días) a las nuevas 5 semanas (33 + 2 días), y se daba por hecho que dicha ampliación entraría en vigor con el inicio del año, esto es, el 1 de enero de 2018. Ampliación del permiso de paternidad desde el 05-07-2018 Pues bien, finalmente la disposición final 38ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, amplía los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas, del que se podrán beneficiar los padres con hijos que nazcan desde el día 5 de julio de 2018. Así, con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley (05-07-2018) y vigencia indefinida se modifica el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado de la siguiente manera: «7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.» También, con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley (05-07-2018) y vigencia indefinida, se modifica el primer párrafo del artículo 49. c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios. Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización.» La ampliación a cinco semanas llega días después que el Congreso de los Diputados haya admitido a trámite una Ley que permitirá equiparar en España los permisos de paternidad y maternidad a las 16 semanas.

¿Puede un empleado trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

El Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo de vacaciones, pero nada dice si la prestación de servicios se realizara para otro empresario. Este tema ya ha quedado resuelto en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de octubre de 2003, permitiendo al trabajador durante el periodo de vacaciones prestar servicios para otra empresa.

Una de las cuestiones que se sigue planteando a menudo por los trabajadores en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, es si el trabajador puede durante los días de vacaciones trabajar en otra empresa. Y es que durante las vacaciones puede suceder que el empleado liberado de trabajar por la empresa original o principal, se dedica durante este espacio de tiempo a ejercer otras funciones laborales en otra empresa.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que durante las vacaciones no se produce una rotura del contrato laboral, sino simplemente una pausa en la prestación de servicios por parte del trabajador.

¿Puede un empleado trabajar en otra empresa durante sus vacaciones?

Legalmente, la respuesta es sí, salvo que el contrato estipule una cláusula de exclusividad.

El apartado 1 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo de vacaciones, pero nada dice si la prestación de servicios se realizara para otro empresario.

Este tema ya ha quedado resuelto en la Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 27 de octubre de 2003, permitiendo al trabajador durante el periodo de vacaciones prestar servicios para otra empresa.

En un primer momento, tanto la jurisprudencia como la doctrina entendían que el hecho de que un empresario contratase a un trabajador previamente contratado por otra empresa y que se encontrase dentro de su periodo vacacional podía ser causa de despido disciplinario al entenderse que se infringía la buena fe contractual.

Sin embrago, el TC resolvió este tema permitiendo a los empresarios contratar a trabajadores en esa situación expuesta anteriormente siempre que esto no supusiera una competencia desleal, ya que se deben de respetar los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

El TC entiende las vacaciones como el periodo anual de libre disposición por parte del trabajador cuya dignidad se vería limitada si el empresario pudiese controlar al trabajador hasta tal punto de controlar sus actos durante sus vacaciones.

El TC interpretó que el empleado no está obligado a descansar en vacaciones, sino que puede disfrutarlas cómo quiera, incluso trabajando, a condición de que no se produzca competencia desleal, haya un pacto de plena dedicación o pueda perjudicar los intereses de una de ellas. El TC manifestó al respeto, que el trabajador tiene el derecho de disponer de su tiempo libremente para expresar su propia personalidad como considere adecuada. El trabajador puede trabajar en otra empresa, pero lo que no puede hacer nunca, es quedarse a la misma empresa principal, continuando ejerciendo sus funciones durante el periodo vacaciones (evidentemente retribuidas), porque, como ya hemos dicho anteriormente, son un derecho irrenunciable.

Atención.

No se permite que el trabajo se realice para la misma empresa y se le retribuya por ello ya que el empresario no puede sustituir las vacaciones de sus trabajadores por compensaciones económicas como se extrae del articulo 38.1 ET, y del artículo 13 del Convenio 132 OIT.

Entre empresario y trabajador hay una serie de deberes y derechos que son recíprocos y uno de estos deberes que tiene el trabajador es el de la competencia desleal que puede llegar a originar el despido disciplinario.

Por tanto, el pluriempleo es legal y está permitido. Una empresa puede contratar al trabajador que mejor convenga para el puesto de trabajo independientemente de si este ya se encontrase contratado por otra empresa, estuviese de vacaciones o la situación que sea siempre que dicha contratación no constituyese un supuesto de competencia desleal, que podría originar el despido de dicho trabajador en la empresa habitual.

Ello tiene su consecuencia más directa en la cotización, es decir, si un trabajador se encuentra en situación de pluriempleo, las empresas implicadas deben comunicarlo para así realizar la reducción proporcional de las bases de cotización en las distintas empresas, para su ajuste con los topes máximos de cotización establecidos legalmente.

La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) ha extendido la Campaña anual de Vida Laboral que se remite a los trabajadores, dirigiéndose a las empresas para ofrecer la información más relevante referida a sus datos laborales. Objetivo Según ha explicado la propia TGSS el objetivo de este informe es facilitar a las empresas la información más relevante sobre su cotización a la Seguridad Social. El Sistema de Liquidación Directa, que en la actualidad utilizan casi la totalidad de las empresas, además de suponer un avance en la simplificación de la obligación de cotizar, permite proporcionar mayor información sobre las cotizaciones a la Seguridad Social, incidiendo en el detalle de los importes y cálculos realizados para cada trabajador, lo que supone una mejora en la transparencia del sistema. El informe va dirigido a empresas con trabajadores en alta, siempre que hayan presentado sus liquidaciones de cuotas, durante todo el año 2017, mediante el Sistema de Liquidación Directa. Qué información contiene La Vida Laboral de Empresa ofrece información acerca de las liquidaciones de cuotas a la Seguridad Social presentadas en el año 2017, las cuotas calculadas por la Tesorería General de la Seguridad Social y las cuotas ingresadas por la empresa. Además, muestra la evolución de la cotización y del número de trabajadores contratados en los distintos meses del año 2017. A esto hay que añadir que el informe incluye información específica sobre bases de cotización y deducciones, los importes de los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores y la situación de la empresa en relación con el ingreso de las cuotas a la Seguridad Social. Entre los datos que contiene el informe se encuentran los siguientes: Datos sobre cotización Con carácter general, este apartado contiene datos agregados de carácter económico relacionados con las liquidaciones de cuotas a la Seguridad Social presentadas por la empresa mediante el Sistema de Liquidación Directa en el año 2017. Liquidaciones presentadas Se proporciona la información relacionada con el número de liquidaciones presentadas por la empresa, distinguiendo liquidaciones ordinarias y liquidaciones complementarias presentadas dentro del plazo reglamentario de ingreso. Cuotas calculadas por la TGSS Detalla la información referida a las cuotas calculadas por la Tesorería General de la Seguridad Social de acuerdo con la información remitida por la empresa y la obrante en esta entidad, distinguiendo el importe correspondiente a la aportación del empresario y a la del trabajador. Bases de cotización Contiene el importe de las bases de cotización por contingencias comunes, contingencias profesionales y por horas extraordinarias. Corresponden a las liquidaciones presentadas durante el periodo comprendido entre enero y diciembre de 2017. Deducciones y compensaciones Informa sobre las deducciones (reducciones y bonificaciones aplicadas en las cotizaciones a la Seguridad Social), compensaciones aplicadas por situaciones de incapacidad temporal en régimen de pago delegado y bonificaciones por la formación profesional para el empleo de los trabajadores –formación continua–. Conceptos retributivos abonados Ofrece información sobre los conceptos retributivos abonados comunicados por la empresa hasta la fecha de generación del informe correspondientes a los periodos de liquidación comprendidos entre diciembre de 2016 y noviembre de 2017. Se diferencia el importe de aquéllos que se encuentran incluidos en el cálculo de la base de cotización de los que están excluidos. Cuotas ingresadas En este apartado se muestran los importes ingresados por la empresa en relación con las liquidaciones presentadas en el año 2017 siempre que el ingreso se haya realizado en plazo y por la totalidad de la liquidación, diferenciando la cuantía correspondiente a la aportación a cargo de la empresa y a cargo del trabajador. Situación sobre el ingreso de cuotas de la Seguridad Social Se informa acerca de la situación de la empresa en relación con el cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social a último día del mes anterior a la fecha indicada en este apartado. En caso de presentar deuda se detalla el importe total. Aplazamiento de cuotas Si la empresa mantiene deuda aplazada a último día de 2017, se informa del importe pendiente de amortización al final del ejercicio.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. La ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión (por ejemplo, cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados).

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar la revisión médica y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador.

Así lo establece el artículo 22 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.

4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

5. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.

6. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Tenga en cuenta lo siguiente:

• La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen.

• Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.

• No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión.

¿En qué casos serán obligatorias?

• Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.

• Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.

• Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes...).

• Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley).

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa o fuera de éste.

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

• Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador - por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.

• Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.

• De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.