Laboral

Les informamos de las principales NOVEDADES LABORALES, especialmente en materia de cotizaciones a la Seguridad Social, incluidas en la Ley 6/2018 de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, publicada en el BOE de 4 de julio de 2018. La duración del permiso de paternidad será de 5 semanas a partir del 05-07-2018, i se disfrutarà de forma ininterrumpida salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa. Aplaza la entrada en vigor de algunos preceptos de la Ley 20/2007 del Estatuto del trabajo autónomo, en todo lo relativo a los trabajadores por cuenta propia que ejerzan su actividad a tiempo parcial, sin concretar ninguna fecha. La Ley 6/2018 de PGE establece las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad , FOGASA y FP que son de aplicación a partir del 1 de agosto de 2018. En general, mantiene las mismas bases y tipos de cotización que estableció la Orden ESS/55/2018, pero con las siguientes novedades: El tope máximo de la base de cotización en cada uno de los regímenes de la Seguridad Social queda establecido en 3.803,70 €/mensuales desde 01-08-2018, que supone un incremento del 1,4%. Las bases máximas de cotización del Régimen General, cualquiera que sea la categoría profesional y grupo de cotización, serán a partir del 01-08-2018 de 3.803,70 € mensuales o de 126,79 € diarios (+ 1,4%). En el Sistema Especial para Empleados de Hogar, las retribuciones mensuales y las bases de cotización de la escala se actualizarán hasta el año 2023 en idéntica proporción al incremento que experimente el SMI . Será a partir de 2024 cuando las bases por cotización comunes y profesionales se determinarán con las mimas reglas del Régimen General, sin que la cotización pueda ser inferior a la base mínima que se establezca legalmente. En el Régimen Especial de trabajadores autónomos (RETA), desde el 1 agosto de 2018, la base mínima de cotización será del 932,70 euros mensuales, que supone un incremento del 1,4%. Hasta el 31 de julio es de 919,80 €/mensuales. Las bases de cotización mínima y máxima que pueden elegirse en función de la edad también se incrementan en el misma porcentaje. La base máxima queda establecida en 3.803,70 €/mes (hasta 31-07-2018: 3.751,20 €/mensuales). Se mantiene en 1.199,10 € la base mínima del autónomo societario y del autónomo con 10 o más trabajadores. En el Sistema Especial de Trabajadores por cuenta propia agrarios se establece, desde el 1 de agosto de 2018, un tipo de cotización del 18,75 % aplicable a las contingencias de cobertura obligatoria, cuando el trabajador haya optado por una base de cotización de entre 932,70 €/mes y 1.119,30 €/mes. Si el trabajador hubiera optado por elegir una base de cotización superior a 1.119,30 €/mensuales, a la cuantía que exceda de ésta última le será de aplicación el tipo de cotización del 26,50%. Se establece una nueva ayuda económica de acompañamiento para jóvenes con baja formación, inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje. El pago periódico de la ayuda económica se realizará por el Servicio Público de Empleo Estatal. Entrará en vigor el mes de agosto de 2018, y se extenderá mientras esté vigente la Iniciativa de Empleo Juvenil. Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos,  que conviertan en indefinidos a jornada completa los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados con jóvenes beneficiarios de la nueva ayuda económica de acompañamiento, bien a la finalización de su duración inicial, o bien a la finalización de cada una de las sucesivas prórrogas, hasta alcanzar la duración máxima legalmente prevista para este tipo de contratos, tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social de 250 € mensuales (3.000 €/año), durante un período de 3 años. Podrán ser también beneficiarios los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas y sociedades laborales, así como las empresas de inserción que conviertan en indefinidos los mencionados contratos cuando estén celebrados con trabajadores en situación de exclusión social. Con la finalidad de incentivar el empleo autónomo en municipios pequeños, regula de forma específica las reducciones en las cuotas de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos (“tarifa plana”) que residan y desarrollen su actividad en un municipio con menos de 5.000 habitantes, con efectos desde 1 de agosto de 2018: Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los 2 años inmediatamente anteriores en el RETA, tendrán derecho a una reducción en la cotización por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, que quedará fijada en la cuantía de 50 euros mensuales durante los 24 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda. Alternativamente, los que optasen por una base de cotización superior a la mínima que les corresponda, podrán aplicarse durante los 24 primeros meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, una reducción del 80 % sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir la resultante de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal. También establece una regulación específica de las reducciones en las cuotas de la Seguridad Social (“tarifa plana”) de las personas con discapacidad, víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo que se establezcan como trabajadores por cuenta propia o autónomos que residan y desarrollen su actividad en un municipio con menos de 5.000 habitantes, que además implica una ampliación de su duración. Se mantienen las cuantías del IPREM, el indicador público de renta de efectos múltiples

Aprobada la ampliación del permiso de paternidad a cinco semanas a partir del 5 de julio de 2018

En el BOE del día 4 de julio se ha aprobado la Ley de Presupuestos Generales del Estrado, que entre otras medidas laborales, se amplían los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas, del que se podrán beneficiar los padres con hijos que nazcan desde el día 5 de julio de 2018. Le recordamos que el permiso de paternidad tiene una duración en nuestra legislación laboral de 4 semanas. Dicha duración está en vigor desde el 1 de enero de 2017 fecha en la que finalmente se aprobó su ampliación desde los 13 días (más 2 días de permiso por nacimiento) hasta esas cuatro semanas que en realidad son 28 días de duración del permiso de paternidad, más dos días adicionales de permiso por nacimiento. Se había anunciado una ampliación de dicha duración hasta un total de 5 semanas. En concreto, se había alcanzado un acuerdo entre el Partido Popular y Ciudadanos para dicha ampliación del permiso de paternidad que pasaría de esas 4 (28 + 2 días) a las nuevas 5 semanas (33 + 2 días), y se daba por hecho que dicha ampliación entraría en vigor con el inicio del año, esto es, el 1 de enero de 2018. Ampliación del permiso de paternidad desde el 05-07-2018 Pues bien, finalmente la disposición final 38ª de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, amplía los permisos de paternidad de cuatro a cinco semanas, del que se podrán beneficiar los padres con hijos que nazcan desde el día 5 de julio de 2018. Así, con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley (05-07-2018) y vigencia indefinida se modifica el artículo 48.7 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactado de la siguiente manera: «7. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá solo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el apartado 5 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá iniciar su disfrute durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por las causas establecidas en los apartados 4 y 5 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. El período de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere el párrafo anterior. Dicho acuerdo se adoptará al inicio del período de suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este apartado podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del cincuenta por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. En todo caso, el régimen de jornada será el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de disfrute independiente a que se refiere el párrafo anterior. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.» También, con efectos desde la entrada en vigor de esta Ley (05-07-2018) y vigencia indefinida, se modifica el primer párrafo del artículo 49. c) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, que queda redactado en los siguientes términos: «c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cinco semanas ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. El disfrute del permiso será ininterrumpido salvo la última semana, que podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa a las que se refiere este párrafo, cuando así lo solicite, al inicio del permiso, el progenitor que vaya a disfrutar del mismo, y se le autorice, en los términos previstos en su normativa, por la Administración en la que preste servicios. Igualmente, dicha normativa podrá prever que se autorice, cuando así se solicite previamente, que el inicio del permiso tenga lugar en una fecha posterior a la del nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa antes indicadas, siempre que sea antes de la finalización del correspondiente permiso o de la suspensión del contrato por parto, adopción o acogimiento del otro progenitor, o inmediatamente después de su finalización.» La ampliación a cinco semanas llega días después que el Congreso de los Diputados haya admitido a trámite una Ley que permitirá equiparar en España los permisos de paternidad y maternidad a las 16 semanas.

¿Puede un empleado trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

El Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo de vacaciones, pero nada dice si la prestación de servicios se realizara para otro empresario. Este tema ya ha quedado resuelto en la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de octubre de 2003, permitiendo al trabajador durante el periodo de vacaciones prestar servicios para otra empresa.

Una de las cuestiones que se sigue planteando a menudo por los trabajadores en los departamentos de Recursos Humanos de las empresas, es si el trabajador puede durante los días de vacaciones trabajar en otra empresa. Y es que durante las vacaciones puede suceder que el empleado liberado de trabajar por la empresa original o principal, se dedica durante este espacio de tiempo a ejercer otras funciones laborales en otra empresa.

En primer lugar, hay que tener en cuenta que durante las vacaciones no se produce una rotura del contrato laboral, sino simplemente una pausa en la prestación de servicios por parte del trabajador.

¿Puede un empleado trabajar en otra empresa durante sus vacaciones?

Legalmente, la respuesta es sí, salvo que el contrato estipule una cláusula de exclusividad.

El apartado 1 del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo de vacaciones, pero nada dice si la prestación de servicios se realizara para otro empresario.

Este tema ya ha quedado resuelto en la Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 27 de octubre de 2003, permitiendo al trabajador durante el periodo de vacaciones prestar servicios para otra empresa.

En un primer momento, tanto la jurisprudencia como la doctrina entendían que el hecho de que un empresario contratase a un trabajador previamente contratado por otra empresa y que se encontrase dentro de su periodo vacacional podía ser causa de despido disciplinario al entenderse que se infringía la buena fe contractual.

Sin embrago, el TC resolvió este tema permitiendo a los empresarios contratar a trabajadores en esa situación expuesta anteriormente siempre que esto no supusiera una competencia desleal, ya que se deben de respetar los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional.

El TC entiende las vacaciones como el periodo anual de libre disposición por parte del trabajador cuya dignidad se vería limitada si el empresario pudiese controlar al trabajador hasta tal punto de controlar sus actos durante sus vacaciones.

El TC interpretó que el empleado no está obligado a descansar en vacaciones, sino que puede disfrutarlas cómo quiera, incluso trabajando, a condición de que no se produzca competencia desleal, haya un pacto de plena dedicación o pueda perjudicar los intereses de una de ellas. El TC manifestó al respeto, que el trabajador tiene el derecho de disponer de su tiempo libremente para expresar su propia personalidad como considere adecuada. El trabajador puede trabajar en otra empresa, pero lo que no puede hacer nunca, es quedarse a la misma empresa principal, continuando ejerciendo sus funciones durante el periodo vacaciones (evidentemente retribuidas), porque, como ya hemos dicho anteriormente, son un derecho irrenunciable.

Atención.

No se permite que el trabajo se realice para la misma empresa y se le retribuya por ello ya que el empresario no puede sustituir las vacaciones de sus trabajadores por compensaciones económicas como se extrae del articulo 38.1 ET, y del artículo 13 del Convenio 132 OIT.

Entre empresario y trabajador hay una serie de deberes y derechos que son recíprocos y uno de estos deberes que tiene el trabajador es el de la competencia desleal que puede llegar a originar el despido disciplinario.

Por tanto, el pluriempleo es legal y está permitido. Una empresa puede contratar al trabajador que mejor convenga para el puesto de trabajo independientemente de si este ya se encontrase contratado por otra empresa, estuviese de vacaciones o la situación que sea siempre que dicha contratación no constituyese un supuesto de competencia desleal, que podría originar el despido de dicho trabajador en la empresa habitual.

Ello tiene su consecuencia más directa en la cotización, es decir, si un trabajador se encuentra en situación de pluriempleo, las empresas implicadas deben comunicarlo para así realizar la reducción proporcional de las bases de cotización en las distintas empresas, para su ajuste con los topes máximos de cotización establecidos legalmente.