Laboral

En la medida en que las dietas no tienen la consideración de salario, no se les debe aplicar los límites de embargabilidad previstos en la Ley. En consecuencia, las dietas deben ser embargadas sin límites… Si su empresa ha recibido una notificación de Hacienda que le insta a embargar la nómina de uno de sus empleados, puede ocurrir que el trabajador perciba una cuantía correspondiente a unas dietas (o a cualquier otro concepto extrasalarial). En estos casos, cabe preguntarse si deberá embargarle dicho concepto íntegramente, sin aplicar la tarifa de tramos embargables que establece la Ley. Hay que recordar que la Ley General Tributaria (LGT) establece, con respeto siempre al principio de proporcionalidad, que se procederá al embargo de los bienes y derechos del obligado tributario en cuantía suficiente para cubrir:

1. a) El importe de la deuda no ingresada.
2. b) Los intereses que se hayan devengado o se devenguen hasta la fecha del ingreso en el Tesoro.
3. c) Los recargos del período ejecutivo.
4. d) Las costas del procedimiento de apremio

La misma LGT señala como bienes embargables los sueldos, salarios y pensiones, disponiendo que no se embargarán los bienes o derechos declarados inembargables por las leyes. En este sentido, el Reglamento General de Recaudación estable que: "El embargo de sueldos, salarios y pensiones se efectuará teniendo en cuenta lo establecido en la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC). La diligencia de embargo se presentará al pagador. Este quedará obligado a retener las cantidades procedentes en cada caso sobre las sucesivas cuantías satisfechas como sueldo, salario o pensión y a ingresar en el Tesoro el importe detraído hasta el límite de la cantidad adeudada". ¿Cuáles son estos límites de embargabilidad que establece la LEC? La LEC declara embargables con carácter general los "salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones" que sean superiores al salario mínimo interprofesional, y ello conforme a la escala que establece la propia norma, que se basa en una serie de tramos atendiendo al importe en que los emolumentos superan ese SMI (para 2019 se fija en 30 euros diarios o 900 euros mensuales, según el salario esté fijado por días o por meses). Pero ocurre que, pese a la aparente claridad de dicho precepto, en la práctica se suscitan algunas dudas sobre si determinados conceptos que integran los emolumentos deben computarse o no a los efectos de aplicar la escala de retención que establece la norma o, por el contrario, si estarían exentas, siendo inembargables. Eso es lo que ocurre precisamente con las dietas salariales, ya que suelen integrarse como un concepto más en las nóminas de los empleados, como parte de su retribución, lo que suscita la correspondiente duda o interrogante a la hora de que la empresa practique la retención salarial ordenada por el Juzgado o Tribunal. La LEC en concreto señala que:

1. Es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente, que no exceda de la cuantía señalada para el salario mínimo interprofesional (SMI).
2. Los salarios, sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que sean superiores al salario mínimo interprofesional se embargarán conforme a esta escala:

• Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, el 30 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, el 50 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 por 100.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 por 100.
• Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 por 100.

¿Qué pasa con las dietas? ¿Son embargables sin límite? La LEC establece lo que serán las cantidades inembargables, pero en todo caso de los sueldos, salarios y pensiones así como los límites de su embargabilidad, si bien, no establece cuál es el concepto de salario y qué cuantías lo integran. Ahora bien, para saber lo que hay que considerar salario, la respuesta legal la obtenemos del ordenamiento laboral, en concreto el Estatuto de los Trabajadores señala que:

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

En base a lo anterior, se llega a la conclusión de que las cantidades satisfechas en concepto de dietas que se abonen en la nómina no estarían incluidas dentro del concepto de salario a efectos de la aplicación de los límites de embargabilidad de la LEC, y, por tanto, serían embargables sin límites, de conformidad con las disposiciones generales tributarias de embargabilidad de bienes y derechos Por tanto, a estos efectos:

• Si un concepto no tiene la consideración de salario, no le aplique la escala prevista con carácter general (dicha escala sólo es aplicable si se embargan conceptos salariales).

• Aunque las dietas aparezcan en la nómina, deberá separarlas del resto de salario a la hora de calcular el embargo.

El Real Decreto-ley 28/2018 ha derogado con efectos desde el 01-01-2019 las medidas contractuales e incentivos a la contratación vinculadas a una tasa de desempleo superior al 15%, como el contrato indefinido de apoyo a emprendedores; la posibilidad de celebrar contratos de formación y aprendizaje con personas de entre 25 y 30 años y los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa o la contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos, entre otros. ¿Qué bonificaciones para contratar siguiente vigentes en 2019? Se lo explicamos… Como ya les informamos en su día,  una de las modificaciones más importes en el ámbito laboral con efectos de 1 de enero de 2019, que se incluyen en el Real Decreto-ley 28/2018 ha sido la derogación expresa de los incentivos a la contratación y bonificaciones vinculadas a una tasa de desempleo superior al 15%. En concreto, han quedado derogados: 1. El contrato indefinido de apoyo a emprendedores Este contrato, que podían firmar las empresas de menos de 50 empleados, tenía un período de prueba de un año y daba derecho a bonificaciones durante tres años y a deducciones en el Impuesto sobre Sociedades. En todo caso:

• Los contratos anteriores a 2019 son válidos y continuarán rigiéndose por la normativa aplicable en el momento de su firma. Por tanto, si venía aplicando bonificaciones por este contrato, podrá seguir haciéndolo hasta que las agote. Además, si no ha pasado un año desde su firma, podrá rescindir el contrato por no superación del período de prueba, aunque dicha extinción se produzca en 2019.

• La norma indica expresamente que también son válidos los contratos firmados entre el 15 de octubre (fecha en que las estadísticas situaron el paro por debajo del 15%) y el 31 de diciembre de 2018. Según la normativa que lo regulaba, este contrato sólo se podía firmar mientras el paro fuera inferior al 15%. Por ello, tras el 15 de octubre no se sabía con seguridad si el contrato aún se podía firmar o no, cuestión que ahora ya ha quedado esclarecida.

2. Contratos de formación y aprendizaje con personas de entre 25 y 30 años Hasta el 31 de diciembre de 2018, el contrato en prácticas daba lugar a una bonificación del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes. 3. Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa Este contrato se debía firmar con desempleados menores de 30 años y tenía una bonificación del 100% en la cuota por contingencias comunes durante un año (del 75% en empresas de 250 o más empleados). 4. La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos Las empresas con nueve o menos trabajadores podían firmar contratos fijos con desempleados menores de 30 años y aplicar una bonificación del 100% en la cuota por contingencias comunes durante un año. 5. Los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven. Los autónomos menores de 30 años y sin trabajadores tenían derecho a una reducción del 100% de las cuotas empresariales durante 12 meses al contratar por primera vez, de forma indefinida, a desempleados de 45 o más años. 6. El contrato al primer empleo joven También se ha derogado el contrato temporal que se podía firmar con desempleados menores de 30 años sin experiencia laboral, que daba derecho a una bonificación si se transformaba en indefinido. 7. Los incentivos a los contratos en prácticas. También se ha derogado 8. La ayuda de acompañamiento de 430 euros destinada a jóvenes de Garantía Juvenil sin estudios que formalicen un contrato de formación. También se ha derogado ¿Qué incentivos siguen vigentes para 2019? 1. Jóvenes menores de 30 años El contrato para la formación y el aprendizaje se convierte en la única modalidad bonificada destinada a la contratación de jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de empleo. Las empresas que formalicen contratos bajo esta modalidad se beneficiarán de una bonificación del 100% de los seguros sociales (si es una empresa con más de 250 trabajadores la bonificación será del 75%). Recibirán una bonificación adicional de entre 60 y 80 euros en concepto de tutorización del trabajador. Durante 3 años como máximo. El contrato para la formación y el aprendizaje está destinado a jóvenes menores de 25 años. Este contrato se formaliza a jornada completa, el 75% del total de la jornada será para trabajar y el 25% para formarse (durante el segundo y tercer año de prórroga del total de la jornada el 85% será para trabajar y el 15%de formación). La formación asociada a estos contratos es oficial y está 100% bonificada. Proporcionar formación al trabajador sobre su profesión es una obligación. Este tipo de contrato no exige mantenimiento del nivel de plantilla o del trabajador. El salario que perciben estos trabajadores será el establecido en el convenio colectivo de aplicación o el 75% del SMI en su defecto. 2. Conversión de contratos en indefinidos

• Empresas de menos de 50 trabajadores; conversión de contratos en prácticas, de relevo y sustitución por jubilación en indefinidos, bonificación o reducción a las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 500€ o, si es mujer de 700€. Durante tres años.

• Conversión de contratos para la formación y el aprendizaje en indefinidos, bonificación o reducción a las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 1.500€ o, si es mujer 1.800€. Durante tres años.

3. Personas con discapacidad Existen numerosas bonificaciones activas para contratar a personas con discapacidad reconocida. Estas bonificaciones, en función de su perfil y tipo de contrato, son:

• Contrato indefinido o conversión a indefinido para menores de 45 años: bonificación anual de 4.500 € o, si es mujer, 5.350 €. En caso de discapacidad severa, se aplicaría una bonificación de 5.100 € € o, si es mujer, 5.950 €. Durante la vigencia del contrato.

• Contrato indefinido o conversión a indefinido para mayores de 45 años: bonificación anual de 700 € € o, si tiene una discapacidad severa, 6,300€. Durante toda la vigencia.

• Contrato temporal de fomento del empleo para menores de 45 años: bonificación anual de 3.500 o, si es mujer, 4.100 €. En caso de discapacidad severa, se aplicaría una bonificación de 4.100€ € o, si es mujer, 700 €. Durante toda la vigencia del contrato.

• Contrato temporal de fomento del empleo para mayores de 45 años: bonificación anual de 100 € o, si es mujer, 4.700 €. En caso de discapacidad severa, se aplicaría una bonificación de 4.700€ o, si es mujer con discapacidad severa 5.300. Durante toda la vigencia del contrato.

Además, existen bonificaciones del 100% de la cuota empresarial por todos los conceptos por la contratación indefinida o temporal o conversión en indefinido de todos los contratos temporales por un Centro especial de empleo, y para contratos de interinidad con desempleados para sustituir a trabajadores con discapacidad en situación de incapacidad temporal. Durante toda la vigencia del contrato. Los  trabajadores con discapacidad reconocida, también pueden ser contratados mediante contratos formativos;  contrato para la formación y el aprendizaje, bonificación/reducción de las cuotas del empresario según la plantilla de la empresa, del 100% cuando la empresa cuente con menos de 250 trabajadores y del 75% cuando la empresa cuente con más de 250 trabajadores y contrato en prácticas, con una reducción en la cuota empresarial por contingencias comunes del 50%. No se  aplica el límite de edad en el supuesto de trabajadores con discapacidad. 4. Bonificaciones para colectivos en riesgo de exclusión y víctimas de diferentes circunstancias Se mantienen las bonificaciones para colectivos en riesgo de exclusión, víctimas de violencia de género, etc.  Por ejemplo:

• Víctimas de trata de seres humanos, violencia de género, y víctimas de terrorismo: bonificación de 1.500 € si el contrato es indefinido, 600 € si es temporal.

• Trabajadores en riesgo de exclusión social: bonificación de 600 € para contrato indefinidos, 500 € para contratos temporales y 650 € para conversiones de temporal a indefinido. Durante 4 años si es indefinido o, si es contrato temporal, durante toda la vigencia.

Además existen otras bonificaciones/reducciones, destinadas a colectivos específicos por la actividad o el perfil del trabajador. Para más información vea la tabla resumen de bonificaciones del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): https://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf

El pasado viernes (28 de diciembre), el Consejo de Ministros aprobó una importante batería de medidas en materia laboral. El sábado, 29 de diciembre se publicó en el BOE bajo el nombre de RD-Ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo. Explicamos las principales medidas que incorpora (en vigor desde ayer, 1 de enero de 2019, salvo algunas excepciones):

1. Fijación de nuevo S.M.I. Se establece una subida del Salario Mínimo Inter profesional para 2019 del 22,3%, fijando el nuevo salario mínimo durante 2019 en 900,00 €/brutos por 14 pagas, es decir,  12.600,00 € anuales. Por este motivo, deberán ser modificados los salarios inferiores en cómputo anual a dicha cantidad, ya que cualquier trabajador a jornada completa debe cobrar como  mínimo este salario. Hasta el año pasado, el salario mínimo ascendía 735´90 €/mes por 14 pagas (10.302,60 €). 2. Derogación de incentivos y contratos vinculados a la tasa de desempleo del 15%. El único contrato bonificado que se mantiene es el contrato para la formación y el aprendizaje  solo con jóvenes de hasta 24 años, que permite aplicar una reducción del 100% en los Seguros Sociales Además, se derogan expresamente: - El contrato indefinido de apoyo a emprendedores (que permitía un año de periodo de prueba). - Contratos de formación y aprendizaje formalizados con personas entre 25 y 30 años. - Los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa. - La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos. - Los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven. - El Contrato al primer empleo joven. - Incentivos a los contratos en prácticas. 3. Bases y tipos de cotización para 2019. Se establece, para el Régimen General, un tope máximo de la base de cotización de 4.070,10€ mensuales, lo que supone un incremento del 7% con respecto al año 2018. 4. Recargo en los contratos temporales. Los contratos de duración inferior o igual a 5 días, se penalizan con un recargo a la seguridad social del  40%. 5. Alta en la Seguridad Social en caso de prácticas (aunque no sean remuneradas) Se establece expresamente que la realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación, la realización de prácticas no laborales en empresas y la realización de prácticas académicas externas al amparo de la respectiva regulación legal y reglamentaria, determinará la inclusión en el sistema de la Seguridad Social de las personas que realicen las prácticas indicadas, aunque no tengan carácter remunerado. Esta medida no ha entrado todavía en vigor, puesto que el RD-Ley establece que se aplicará a los alumnos cuya participación en programas de formación o realización de prácticas no laborales y académicas, de carácter no remunerado, comience a partir del día primero del mes siguiente al de la entrada en vigor de la norma reglamentaria de desarrollo que debe efectuarse en torno a esta medida. En este sentido, se determina que el Gobierno, en el plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley, procederá a desarrollar lo previsto en esta disposición y a adecuar a la misma las normas reglamentarias sobre la materia. Por tanto, habrá que esperar a que se produzca el desarrollo reglamentario. 6. Vigencia indefinida del Subsidio Extraordinario por Desempleo (SED). Se elimina la temporalidad de este subsidio y se prorroga indefinidamente y se desvincula de la tasa de desempleo. En el 2019 el subsidio es de 430,27 €/mes. 7. Autónomos. La principal novedad es la obligatoriedad de la cobertura de todas las contingencias: comunes (enfermedad común y accidente no laboral) y profesionales (accidenten de trabajo y enfermedad profesional), cese de actividad (que duplica su duración de 12 a 24 meses) y formación y prevención. En cuanto a las aportaciones a la seguridad social de los autónomos se establece un incremento del 1,25% en la base mínima de cotización para el 2019, que se fija el 944,40 €, resultando una cuota mínima a pagar de 283,30 €/mes. La tarifa plana (importe mínimo) pasa a 60 €/mes (incluyendo la prestación por baja de accidente laboral o enfermedad profesional) durante los 12 primeros meses; se mantienen las Las madres autónomas que se reincorporen a su trabajo después de la baja de maternidad, podrán optar a la tarifa plana sin cesar previamente en la actividad. 8. Vuelven las cláusulas de jubilación forzosa Se modifica la disposición adicional décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que queda redactada en los siguientes términos: Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, siempre que se cumplan los siguientes requisitos: – El trabajador afectado por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. – La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por la transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional o cualesquiera otras dirigidas a favorecer la calidad del empleo. 9. Se suspende el sistema de reducción de cotizaciones por disminuir la siniestralidad Se establece la suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido de manera considerable la siniestralidad laboral, prevista en el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, para las cotizaciones que se generen durante el año 2019. Según se establece en el texto del RD-Ley esta suspensión se extenderá hasta que el Gobierno proceda a la reforma del citado real decreto, que deberá producirse a lo largo del año 2019. 10. Procesos de incapacidad temporal En torno a la incapacidad temporal y permanente se establecen varias modificaciones. Entre ellas, el art. 170.1 de la LGSS se modifica y pasa a tener la siguiente redacción: Hasta el cumplimiento del plazo de duración de 365 días de los procesos de incapacidad temporal, el Instituto Nacional de la Seguridad Social ejercerá, a través de los inspectores médicos adscritos a dicha entidad, las mismas competencias que la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social u órgano equivalente del respectivo servicio público de salud, para emitir un alta médica a todos los efectos, así como para considerar que existe recaída en un mismo proceso, cuando se produzcan las mismas circunstancias que se recogen en el último párrafo del apartado 2 del artículo 169. Cuando el alta haya sido expedida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social, este será el único competente, a través de sus propios inspectores médicos, para emitir una nueva baja médica producida por la misma o similar patología en los 180 siguientes a la citada alta médica. 11. Se deroga la ayuda económica de acompañamiento a los jóvenes del Sistema Nacional de Garantía Juvenil Se deroga esta ayuda. No obstante, se establece que las personas que antes de entrar en vigor el RD-Ley (es decir, antes de 1 de enero de 2019) 9 tuvieran la condición de beneficiarios de la ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil que suscriban un contrato para la formación y el aprendizaje, regulada en la disposición adicional centésima vigésima de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, y quienes la hubieran solicitado, antes de esa fecha y tuvieran derecho a obtenerla por reunir todos los requisitos exigidos en el momento de la solicitud, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión. Igualmente, podrán percibir la ayuda hasta la finalización del contrato al que está vinculada su concesión, las personas que antes de la entrada en vigor de este real decreto ley hubieran celebrado un contrato para la formación y el aprendizaje que de derecho a la obtención de la ayuda, y, reuniendo los requisitos necesarios, la soliciten a partir de la entrada en vigor de esta norma (1 de enero de 2019). Si la ayuda se solicita transcurrido el plazo máximo de los quince días hábiles siguientes al del inicio del contrato, los efectos económicos se producirán a partir del día siguiente al de la solicitud y la duración de la ayuda económica se reducirá en tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar su percepción de haberse efectuado la solicitud en tiempo y forma y aquella en que efectivamente se hubiera realizado, ambos inclusive. 12. Falsos autónomos. Se añade un nuevo tipo de infracción  Comunicar la baja en un régimen de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena pese a que continúen la misma actividad laboral o mantengan idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en un régimen de trabajadores por cuenta propia. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.» 2. Se modifica el artículo 40.1.e).1 de la LISOS en los siguientes términos: e) Las infracciones señaladas en los artículos 22.2, 22.7 a), 22.16 y 23.1.a) se sancionarán: La infracción grave de los artículos 22.2, 22.7 a) y 22.16 se sancionará con la multa siguiente: en su grado mínimo, de 3.126 a 6.250 euros; en su grado medio, de 6.251 a 8.000 euros y, en su grado máximo, de 8.001 a 10.000 euros.

La nueva normativa incrementa el recargo que se establecía en la cuota de contingencias comunes en los contratos de muy corta duración, igual o inferior a 5 días, incluyendo a los de interinidad. Dicho recargo pasa del 36% al 40%. También se ha modificado el cómputo de los periodos de cotización. Desde el 01-01-2019, y de acuerdo con la modificación introducida por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementa en un 40% (antes era del 36%) en los contratos temporales de duración igual o inferior a 5 días. Además, el recargo también se aplica a los contratos de interinidad. No obstante, dicho incremento no será de aplicación a los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios Así, por ejemplo, si firma un contrato eventual de cinco días y va a pagar al empleado 500 euros (con las pagas prorrateadas), su cotización por contingencias comunes será de 165,20 euros (23,60% + 40%) y no de 118 euros (23,60%). Acreditación de período de cotización También se ha modificado el cómputo de los periodos de cotización en contratos de corta duración, de modo que, a partir del 1 de enero de 2019, y a efectos de acreditar los periodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, de los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5 días, cada día de trabajo se considera como 1,4 días de cotización. A través de la aplicación de este «coeficiente de temporalidad», que se corresponde con el incremento en la cotización en esta clase de contratos, se permite al trabajador reunir un mayor número de días en alta para el acceso a las prestaciones del sistema de la Seguridad Social. No obstante, este incremento no resulta de aplicación en los supuestos de contratos a tiempo parcial, de relevo a tiempo parcial y contrato fijo-discontinuo.