Laboral

El Decreto de la denominada "nueva normalidad" se ha publicado en el BOE del día 10 de junio 2020. En concreto, el Real Decreto-Ley 21/2020, de 9 de junio, establece para todo el territorio nacional una serie de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación, dirigidas a garantizar el derecho a la vida y a la protección de salud mientras perdure la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, una vez que expire la vigencia del estado de alarma (21 de junio de 2020) y de las medidas extraordinarias establecidas a su amparo. Entre las medidas de prevención e higiene, podemos destacar que las empresas deberán garantizar la distancia entre empleados, facilitarles desinfectante, reordenar los puestos de trabajo y la organización de turnos, o el uso de lugares comunes, y mantener el teletrabajo como opción prioritaria.

Le informamos que ya se ha publicado en el BOE del día 10 de junio 2020, el Real Decreto-ley 21/2020, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, más conocido como el Decreto de la denominada "nueva normalidad" aprobado por el Gobierno.

En concreto, el Real Decreto-Ley 21/2020, de 9 de junio, establece para todo el territorio nacional una serie de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación, dirigidas a garantizar el derecho a la vida y a la protección de salud mientras perdure la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, una vez que expire la vigencia del estado de alarma (21 de junio de 2020) y de las medidas extraordinarias establecidas a su amparo. Entre las medidas de prevención e higiene, podemos destacar que las empresas deberán garantizar la distancia entre empleados,  facilitarles desinfectante, reordenar los puestos de trabajo y la organización de turnos, o el uso de lugares comunes, y mantener el teletrabajo como opción prioritaria.

En los centros de trabajo

En el entorno de trabajo se establecen las siguientes obligaciones para el titular de la actividad económica o, en su caso, para el director de los centros y entidades, y ello sin perjuicio del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales y del resto de normas laborales que resulten aplicables:

1. Adoptar medidas de ventilación, limpieza y desinfección, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso.

2. Poner a disposición de las personas trabajadoras agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos.

3. Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad de 1,5 metros entre el personal o, cuando esto no sea posible, proporcionar EPI adecuados al nivel de riesgo.

4. Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto de personas trabajadoras como de clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia.

5. Adoptar medidas para la reincorporación progresiva de forma presencial a los puestos de trabajo y la potenciación del uso del teletrabajo cuando por la naturaleza de la actividad laboral sea posible.

Además, cuando una persona trabajadora empiece a tener síntomas compatibles con la enfermedad, sigue estableciéndose la obligación tanto de contactar inmediatamente con el teléfono habilitado por la comunidad autónoma o centro de salud correspondiente, y, en su caso, con los correspondientes servicios de prevención de riesgos laborales, como la de colocarse una mascarilla y seguir las recomendaciones que se le indiquen, hasta que su situación médica sea valorada por un profesional sanitario.

Estas medidas de prevención e higiene básicas, sin perjuicio de las que se establezcan por las administraciones competentes sobre todo en materia de aforo, desinfección, prevención y acondicionamiento, se aplicarán a todos los sectores de actividad y en particular en los centros, servicios y establecimientos sanitarios (art. 8), en los centros docentes (art. 9), en los centros residenciales de carácter social (art. 10), en los establecimientos comerciales (art. 11), en los hoteles y alojamientos turísticos (art. 12), en las actividades de hostelería y restauración (art. 13), en museos, bibliotecas, archivos o monumentos, así como en establecimientos de espectáculos públicos y de otras actividades recreativas (art. 14) y en instalaciones deportivas (art. 15).

El incumplimiento de estas obligaciones serán sancionadas, sin perjuicio de la responsabilidad que recaiga en el orden laboral, conforme a lo dispuesto en la Ley General de Salud Pública.

Uso obligatorio de mascarillas

Las mascarillas deberán seguir utilizándose en:

• la vía pública, espacios al aire libre y espacios cerrados de uso público o abiertos al público, cuando no pueda garantizarse el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal de, al menos, 1,5 metros.
• los medios de transporte aéreo, marítimo, en autobús, o por ferrocarril, y en los transportes públicos y privados complementarios de viajeros en vehículos de hasta 9 plazas, incluido el conductor, si los ocupantes de los vehículos de turismo no conviven en el mismo domicilio.

El incumplimiento de esta obligación será considerado infracción leve y se sancionará con multa de hasta 100 euros.

Como hasta ahora, esta obligación no será exigible a los que presenten algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria que pueda verse agravada por el uso de la mascarilla o que, por su situación de discapacidad o dependencia, no dispongan de autonomía para quitársela, o bien presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización; tampoco cuando se haga deporte individual al aire libre; ni en los supuestos de fuerza mayor o situación de necesidad; o cuando, por la propia naturaleza de las actividades, su uso resulte incompatible, con arreglo a las indicaciones de las autoridades sanitarias.

Además, este Real Decreto-Ley 21/2020, establece que la venta unitaria de mascarillas quirúrgicas no empaquetadas solo se podrá realizar en las oficinas de farmacia.

Otras medidas

Adicionalmente, se adoptan por Real Decreto-Ley 21/2020 otras medidas de las que destacamos las contenidas en:

• Se autoriza el otorgamiento de avales a las operaciones de financiación que realice el Banco Europeo de Inversiones a través del Fondo Paneuropeo de Garantías en respuesta a la crisis del COVID-19, para asegurar la continuidad en la provisión de financiación a empresas durante la crisis, con el fin de evitar que una crisis de liquidez se transforme en una crisis de solvencia.
• Sobre gestión de la prestación farmacéutica, se establece de manera coyuntural, y hasta que finalice la actual situación de crisis sanitaria, la posibilidad de establecer las medidas oportunas para dispensar los medicamentos en modalidad no presencial, garantizando la óptima atención con la entrega, si procede, de los medicamentos en centros sanitarios o, en establecimientos sanitarios autorizados para la dispensación de medicamentos próximos al domicilio del paciente, o en su propio domicilio. A estos efectos se establece que será el servicio de farmacia dispensador el responsable tanto del suministro de los medicamentos hasta el lugar de destino, como del seguimiento farmacoterapéutico.
• Se extiende hasta el 31 de diciembre de 2020, aunque los estatutos no lo hubieran previsto, la posibilidad de que las sesiones de los órganos de gobierno y de administración de las asociaciones, de las sociedades civiles y mercantiles, del consejo rector de las sociedades cooperativas y del patronato de las fundaciones, se celebren por videoconferencia o por conferencia telefónica múltiple y que sus acuerdos puedan celebrarse mediante votación por escrito y sin sesión siempre que lo decida el presidente o cuando lo soliciten, al menos, dos de los miembros del órgano.

Dadas las lagunas e inconcreción de las distintas normas en torno a los ERTEs, son ya varios los criterios o consultas emitidos a modo de aclaraciones por la Dirección General de Trabajo (DGT). Recientemente, la DGT ha publicado algunas notas informativas tratando de aclarar el sentido del controvertido Real Decreto-Ley 18/2020 sobre los ERTES por fuerza mayor total o parcial.

Dentro de las funciones de la Dirección General de Trabajo (DGT) se encuentran la de elaborar informes y consultas relativas a la interpretación y aplicación de las disposiciones jurídicas de su competencia. A pesar de que esta función se ejerce en términos generales y no es vinculante, dada la ambigüedad de las distintas normas relacionadas con el covid-19 en el ámbito laboral, las aclaraciones de este Organismo toman especial relevancia.

Dadas las lagunas e inconcreción de los distintos Reales Decretos-ley en torno a los ERTEs, son ya varios los criterios o consultas emitidos a modo de aclaraciones por la DGT.

Recientemente, la DGT ha publicado algunas notas informativas (o «criterios» interpretativos) tratando de aclarar el sentido del controvertido Real Decreto-Ley 18/2020 sobre los ERTES por fuerza mayor total o parcial.

En concreto, podemos destacar las siguientes:

• DGT-SGON-962CRA, 19 de mayo 2020
• DGT-SGON-726PGG, 27 de mayo 2020
• DGT-SGON-733PGG, 27 de mayo 2020

CONSULTA DGT-SGON-962CRA

Por otro lado, en su Consulta DGT-SGON-962CRA, emitida con fecha 19 de mayo de 2020, la DGT aclara diferentes aspectos sobre el concepto de fuerza mayor vinculada al COVID-19 durante la fase de desconfinamiento, así, en relación al Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, se aclara:

«a) La fuerza mayor parcial no actúa de forma automática en aquellas actividades económicas que puedan reiniciarse de acuerdo con las Órdenes Ministeriales referentes al proceso de desescalada sino en la medida en que las causas del art. 22 Real Decreto ley 8/2020 permitan "parcialmente" el inicio de la actividad y las personas trabajadoras afectadas por las medidas de regulación de empleo se reincorporen, incluso antes del 13 de mayo, y la forma o porcentaje en que lo hagan, entendiéndose en otro caso en fuerza mayor total.

b) La fuerza mayor total, a partir de la entrada en vigor del presente real decreto-ley, se refiere a las empresas que continúan aplicando las medidas autorizadas de suspensión o reducción de jornada, afecte a toda o a parte de la plantilla, en la medida en que las causas referidas en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, impidan el reinicio de su actividad y, en todo caso, hasta el 30 de junio de 2020.

Respondiendo a las concretas consultas las empresas se encontrarán en fuerza mayor total a los efectos del Real Decreto-ley 18/2020 independientemente del número de trabajadores afectados por el ERTE, no así si hubiesen desafectado a algún trabajador con carácter previo o posterior de acuerdo con el régimen de exoneraciones previsto por la TGSS y sus efectos.

Así mismo, se encuentran en fuerza mayor total las empresas que continúan aplicando las medidas autorizadas en la medida en que las causas previstas inicialmente impiden a aquellas recuperar su actividad».

El citado RDL 18/2020, de 12 de mayo, en relación con la fuerza mayor parcial vinculada al COVID durante la fase de desescalada o desconfinamiento el supuesto se refiere a "desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020".

Continúa señalando el precepto: "Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada."

¿Puede una empresa permanecer en ERTE total fuerza mayor durante al desescalada si se permite la actividad?

Para la DGT,

«La fuerza mayor parcial tiene por tanto como elemento nuclear la reincorporación de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE autorizado, en la medida necesaria y conforme lo permita la recuperación parcial de la actividad, todo ello de conformidad con los efectos que en materia de exoneración de cuotas corresponde interpretar a la TGSS.

Tal y como se declara en la exposición de motivos del real decreto-ley, el objetivo de la norma es "permitir una transición adecuada que posibilite la recuperación gradual de la actividad empresarial y que se desarrolle de forma acompasada con la recuperación de la actividad económica general, contando, para ello, con el estímulo necesario"»

«La brevedad del precepto no resta claridad sobre sus elementos ni sobre sus requisitos desde el momento en que el legislador lo que ha pretendido es dar solución a unas circunstancias de imposible previsión- la situación de emergencia sanitaria- no sólo en su acaecimiento sino también en sus efectos, estableciendo que aquellas empresas que se vieron abocadas la adopción de medidas de suspensión o reducción de jornada con arreglo a las causas descritas en el artículo 22.1, deban y puedan recuperar a sus trabajadores, de una manera ágil, con las necesarias garantías y con un control sobre la causa en la medida en que esta persista».

Según lo matizado por el Organismo, hemos de entender que será la empresa, atendiendo a sus circunstancias concretas, la que opte por una recuperación parcial de su actividad y la forma en la que la misma se produzca. De esta forma, y a pesar de su carácter no vinculante de la respuesta, existe la posibilidad de que si una empresa deja de cumplir los requisitos para la existencia por fuerza mayor y mantiene el ERTE por fuerza mayor total, se considere un fraude de ley, con todo lo que eso conlleva.

CONSULTA DE LA DGT-SGON-733PGG,

En su Consulta DGT-SGON-733PGG, emitida con fecha 27 de mayo de 2020, la DGT, aclara diferentes aspectos sobre el concepto de fuerza mayor vinculada al COVID-19 durante la fase de desconfinamiento.

En concreto se pregunta lo siguiente:

"PREGUNTA 1- ¿El paso de ERTE total a ERTE parcial (que por tanto afecta a las bonificaciones) es obligatorio por el tipo de actividad?.

Ante esta pregunta apelando al  artículo 1.2 del RDL y a la exposición de motivos se indica que "Corresponde a la empresa valorar en función de sus circunstancias particulares 1) en qué momento las causas por las que se autorizó el ERTE por fuerza mayor permiten la recuperación parcial de su actividad y 2) en qué medida la reincorporación de los trabajadores afectados, y en qué porcentaje de su jornada, es necesaria para el desarrollo de la actividad."

"PREGUNTA 2- ¿Que sucede con las empresas que basándose en el criterio de la Dirección General de Trabajo (aunque no sea vinculante) y a las declaraciones de la Ministra de Trabajo, en fecha 1 de mayo de 2020, que indicaban que se podía sin problema pasar dentro de un ERTE de Fuerza Mayor de suspensión a reducción de jornada, lo han hecho antes del día 13 de mayo? A tenor del Boletín Red 11/2020 de la Tesorería General de la Seguridad Social y de la fecha de efectos del Real Decreto-ley 18/2020, se puede interpretar que las empresas que han aplicado estas medidas con anterioridad al día 13 de mayo de 2020, no podrían aplicar ningún tipo de bonificación, incluso a los trabajadores que aún continúen suspendidos.

Ante esta pregunta la DGT responde que "A efectos laborales, la reincorporación de algún trabajador incluido en el ERTE conlleva la calificación de la situación de la empresa como "fuerza mayor parcial", independientemente de que ésta se hubiese producido antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/2020.".

PREGUNTA 3- Las empresas que inicialmente solicitaron un ERTE de fuerza mayor con parte de la plantilla con suspensión de jornada y parte de la plantilla con reducción de jornada y no han modificado sus condiciones de actividad, ¿se considera que continúan en situación de ERTE total o habría que comunicar que es parcial?."

"Continuarán en situación de fuerza mayor total las empresas que continúen aplicando las medidas autorizadas de suspensión o reducción de jornada, afecten a toda o a parte de la plantilla, en la medida en que las causas referidas en el artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, impidan el reinicio de su actividad y, en todo caso, hasta el 30 de junio de 2020. En la medida en que concurran las dos condiciones descritas en la pregunta 1, se considerará que estas empresas pasarán a situación de fuerza mayor parcial de acuerdo con el art. 1.2 del Real Decreto-ley 18/2020."

PREGUNTA 4- Si se recupera a algún trabajador de un ERTE por fuerza mayor (bien que pase de suspensión a reducción o bien que se incorpore a tiempo completo desde una reducción) porque se atisba que puede repuntar la actividad, pero se observa posteriormente que no hay carga de trabajo alguna, ¿puede volver a ser afectado totalmente de nuevo en el ERTE de fuerza mayor mientras este continúe en vigor, siempre que haya justificación?"

"Sí, esto será posible hasta el 30.6.2020 salvo que la empresa comunique la renuncia total a la autoridad laboral.".

CONSULTA DE LA DGT SGON-726PGG

En su Consulta DGT- SGON-726PGG, emitida con fecha 27 de mayo de 2020, también se plantean diversas dudas sobre el Real Decreto-ley 18/2020 respecto de los ERTES por COVID-19. En concreto:

1.- Con el pase a la Fase 1 de la desescalada, se ha permitido la apertura de aquellos bares y restaurantes que dispongan de terraza o espacio al aire libre, permitiendo un aforo máximo del 50%, y garantizando en todo momento la distancia de seguridad. Esto conlleva que muchos negocios únicamente dispongan de una, dos o tres mesas para la prestación del servicio. En ese caso, dado el número reducido de comidas que pueden ofrecerse, no es rentable para el negocio la apertura de sus locales en atención a las nuevas medidas adoptadas con la publicación del Real Decreto-Ley 18/2020, de 12 de mayo.

a) ¿Tienen la obligación estos negocios de abrir al público y reiniciar su actividad AUNQUE SOLO PUEDA ABRIR UNA MESA Y ESA SITUACION?

b) ¿Puede considerarse que, al haber permitido el gobierno la apertura de dichos negocios, con las citadas restricciones, desaparece -aunque sea parcialmente- la causa de fuerza mayor que fundamentó el ERTE llevado a cabo?

La DGT contesta que las empresas que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial cuando concurran dos condiciones:

1) que las causas descritas en dicho precepto, y por razón de las cuales se aplicaron las distintas medidas de flexibilidad en forma de suspensiones o reducciones de jornada, permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020 y

2) que estas empresas reincorporen a las personas trabajadoras afectadas, en la medida necesaria para el desarrollo de la actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.

Corresponde a la empresa valorar en función de sus circunstancias particulares 1) en qué momento las causas por las que se autorizó el ERTE por fuerza mayor permiten la recuperación parcial de su actividad y 2) en qué medida la reincorporación de los trabajadores afectados, y en qué porcentaje de su jornada, es necesaria para el desarrollo de la actividad.

c) ¿Puede conllevar la decisión de no apertura del negocio la devolución de todas las cotizaciones de los trabajadores que no han sido abonadas por la exención aplicable a los ERTE por Fuerza Mayor?

Se entiende que las empresas que tengan ERTES por fuerza mayor derivada del COVID-19 autorizados, se encontrarán en situación de fuerza mayor total o parcial en tanto la empresa no comunique a la autoridad laboral la renuncia total al ERTE. En caso de que no haya reincorporado a trabajadores, la empresa continuará en situación de fuerza mayor total. Por otro lado, debe recordarse que el reintegro de las cotizaciones está vinculado a la obligación de compromiso del empleo prevista en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, en redacción dada por el Real Decreto-ley 18/2020.

Para más información sobre los supuestos de devolución de las cotizaciones exoneradas, deberá dirigirse a la Tesorería General de la Seguridad Social dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

d) En caso de que no abriera por ser una decisión ruinosa, o por no generarse ingresos suficientes para atender los gastos mínimos, ¿tenemos que entender que por el hecho de "poder abrir" ya el ERTE pasa a ser parcial?

e) En ese caso, aun no pudiendo abrir por ser deficitario en este momento, tendríamos que pagar (con la exoneración correspondiente) los seguros sociales de los trabajadores suspendidos?

La DGT contesta, en relación con estas dos preguntas, que únicamente cuando se reincorpore a trabajadores en la medida necesaria para el desarrollo de la actividad desde el momento en que las causas de fuerza mayor del ERTE autorizado permiten la recuperación parcial de la actividad, la empresa se encontrará en situación de fuerza mayor parcial.

No obstante, las cuestiones sobre cotizaciones deberán plantearse ante la Secretaría de Estado de Seguridad Social y Pensiones dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

2.- Desde el inicio de la Fase 0, algunos negocios tenían permitida la apertura, aunque fuese de forma parcial, por lo que muchas empresas han ido rescatando de los ERTE a algunos de los trabajadores incluidos en ellos.

a) ¿Se aplica el Real Decreto-Ley con efectos retroactivos a estas empresas? En caso afirmativo, ¿se les deben aplicar los porcentajes de exención recogidos en el citado Real Decreto-Ley desde la fecha de reincorporación del primer trabajador?

A efectos laborales, la reincorporación de algún trabajador incluido en el ERTE conlleva la calificación de la situación de la empresa como "fuerza mayor parcial", independientemente de que ésta se hubiese producido antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/2020.

Pero ello se entiende sin perjuicio de los efectos que se pudiesen derivar en cuanto a la aplicación de la normativa de Seguridad Social, sobre lo cual se deberá consultar a la Tesorería General de la Seguridad Social, dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

3.- Con respecto a los porcentajes de exoneración en las cotizaciones de los trabajadores en los supuestos de renuncia al ERTE parcial que establece el artículo 4.2 del Real Decreto-Ley 18/2020, para el supuesto del rescate de un trabajador al 50% de su jornada, ¿se entiende que debo cotizar el 15% de la parte correspondiente al 50% de jornada en la que el trabajador está prestando servicios de forma activa, y el 40% de la parte correspondiente al 50% restante de la jornada? ¿o solamente el 15% del 50% de jornada? ¿o el 15% de la base de cotización total?

La DGT dice que deberá preguntar a la Tesorería General de la Seguridad Social dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

4.- En relación al artículo 1.3 del Real Decreto-Ley 18/2020, ¿sólo hay que comunicar a la Autoridad Laboral la renuncia al ERTE total, o también en los casos de renuncia al ERTE parcial?

De acuerdo con dicho art. 1.3, únicamente deberá comunicarse a la autoridad laboral la renuncia total, que establece que "Las empresas y entidades a las que se refiere este artículo deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella".

En el mismo sentido se pronuncia la Exposición de motivos al señalar que "De esta manera, las empresas pueden recuperar la totalidad o parte de su actividad si es que, por las razones comentadas, las personas trabajadoras vuelven a desempeñar sus tareas con carácter completo o parcial, renunciando o modificando en su aplicación las medidas excepcionales que se adoptaron en un escenario de interrupción de la actividad empresarial o de mayor rigor en el confinamiento, con el único requisito de comunicar, con carácter previo, a la autoridad laboral competente la renuncia total a las mismas, y al Servicio Público de Empleo Estatal aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas".

5.- En relación al artículo 4.3 del Real Decreto-Ley 18/2020, que establece que "para que la exoneración resulte de aplicación la comunicación se realizará por cada código de cuenta de cotización", y para el supuesto de una empresa que tiene varios negocios con distintos códigos de cuenta de cotización, ¿puede mantenerse el ERTE total en un negocio por no iniciarse en él la actividad, y sin embargo rescatar a parte de la plantilla en otro negocio con CCC distinto que sí va a reiniciar su actividad? Todo ello teniendo en cuenta que todo se ha tramitado en un mismo ERTE. Y más aún, una misma sociedad, que tenga una parte con terraza que puede abrir, y una sin terraza que no puede abrir, ¿puede mantener en el ERTE de Fuerza Mayor al personal del establecimiento que no tiene terraza (ya que todavía no puede abrir en fase1)?

La DGT señala que como se ha dicho, la interpretación del art. 4 del Real Decreto-ley 18/2020 corresponde a la Tesorería General de la Seguridad Social dependiente del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

6.- En atención a la Disposición Final Primera Tres, Salvaguarda del empleo: "3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo".

a) ¿Cómo debe interpretarse este párrafo? ¿Pueden aplicarse ciertas excepciones al sector de la hostelería por ser una actividad condicionada por la variabilidad y estacionalidad del empleo?

b) En qué términos se tendrán en cuenta la estacionalidad? Puedo comunicar el fin de temporada a los fijos discontinuos antes de la fecha que normalmente se les comunica?

c) en qué términos se debe calibrar el mantenimiento de empleo? La plantilla básica a mantener debe ser la misma que hubo en 2019? Teniendo en cuenta los records de turismo, ocupación, reserva, etc.? O se puede flexibilizar esa plantilla básica que hay que respetar?

En un hotel, en el que haya empleados adscritos exclusivamente a la piscina -por ejemplo- y la piscina está prohibido abrirla ¿a esas personas se le puede aplicar una exoneración del 100% por estar prohibido y continuar la fuerza mayor? O todos los trabajadores del hotel, pasan a cotizar como ERTE parcial? En esos casos, no es una cuestión de facturación, ocupación o carga de trabajo (producción), sino que hay partes de actividad que continúan prohibidas y no tengo posibilidad legal de darles ocupación ni de rescatarlos del ERTE. ¿Puedo mantenerlos en el 100% de exoneración por continuar la prohibición?

La DGT dice que ya se ha señalado que se encontrarán en fuerza mayor parcial las empresas en las que concurran las dos condiciones descritas anteriormente. Las preguntas sobre la disposición adicional decimosexta del Real Decreto-ley 8/2020 en redacción dada por el Real Decreto-ley 18/2020 deberán plantearse ante la Tesorería General de la Seguridad Social.

En el BOE del día 20 de mayo se ha publicado la Orden SND/421/2020, de 18 de mayo por la que se adoptan medidas relativas a la prórroga de las autorizaciones de estancia y residencia y/o trabajo y a otras situaciones de los extranjeros en España, pone su atención en la situación de los extranjeros cuya documentación pierda validez durante el estado de alarma pudiendo situarles en una situación de irregularidad sobrevenida.

Le informamos que en el BOE del 20 de mayo se ha publicado la Orden SND/421/2020, de 18 de mayo, por la que se adoptan medidas relativas a la prórroga de las autorizaciones de estancia y residencia y/o trabajo y a otras situaciones de los extranjeros en España, en aplicación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, y con efectos desde el 20 de mayo de 2020.

Hay que recordar que el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, establece en su disposición adicional tercera la suspensión de los plazos administrativos y en su disposición adicional cuarta la suspensión de los plazos de prescripción y caducidad.

Como es sabido, la normativa de extranjería impone al extranjero el deber de renovar su autorización de residencia y/o trabajo cuando esta es temporal. De igual forma, exige solicitar la prórroga de la autorización de estancia por estudios, intercambio de alumnos, prácticas no laborales o servicios de voluntariado

Esta renovación, de conformidad con las previsiones del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009, aprobado por Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, y de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, debe solicitarse durante los sesenta días naturales previos a la fecha de expiración de la vigencia de esta, así como dentro de los noventa días naturales posteriores a la fecha en que hubiera finalizado la vigencia de la anterior autorización.

La imposibilidad de presentar las solicitudes de renovación de las autorizaciones de residencia y/o trabajo está generando gran inseguridad jurídica tanto para los extranjeros que se hallan en España, como para los empleadores y resto de operadores sociales y económicos. Este hecho, ha sido puesto de manifiesto, además, por la sociedad civil y agentes sociales.

Con el fin de aportar la debida seguridad jurídica exigida ante esta extraordinaria situación y evitar que, una vez se levante el estado de alarma, los extranjeros puedan encontrarse en una situación de irregularidad sobrevenida, es necesario proceder a prorrogar de forma automática todas aquellas autorizaciones que venzan durante la vigencia del estado de alarma, así como de aquellas que vencieron en los tres meses previos a su declaración. Dicha prórroga automática surtirá efectos a partir del día siguiente al de la caducidad de la autorización y se extenderá durante los seis meses siguientes a la finalización del estado de alarma.

De igual forma, es necesario prorrogar, por idéntico período, la validez de las tarjetas de familiar de ciudadano de la Unión y las tarjetas de identidad de extranjero concedidas en base a una residencia de larga duración.

Por otro lado, y, con el mismo objetivo de reforzar la seguridad jurídica, se regulan ciertos aspectos relativos a la prórroga de las situaciones de estancia y ciertos visados de larga duración que se prorrogan automáticamente, en estos casos, por un periodo de tres meses tras la finalización del estado de alarma. En relación con los visados de larga duración, la prórroga se prevé para los expedidos en virtud de un acuerdo de movilidad de jóvenes que, con carácter general, no se pueden prorrogar puesto que existe un deber de regresar al país de origen trascurrido el año de vigencia del mismo. La duración de la prórroga automática se extenderá durante los tres meses siguientes a la finalización del estado de alarma para que, una vez se levanten los cierres de fronteras adoptados por el COVID-19, puedan regresar a sus países y no se encuentren, mientras, en una situación de irregularidad en el país.

Se regula también la situación de los extranjeros residentes en España que no se encuentren en el territorio nacional y cuyas autorizaciones de estancia o de residencia, o visados de larga duración caduquen durante la vigencia del estado de alarma. A tal fin, se habilita a que estos puedan entrar en España con su documento de viaje válido a tales efectos y la Tarjeta de Identidad de Extranjero o visado caducado.

Finalmente, se prevé que las ausencias del territorio español ocasionadas por la situación del COVID-19 no serán tenidas en cuenta a efectos de computar la continuidad de la residencia, con el fin de evitar que la imposibilidad de regresar a España por el cierre de fronteras terrestres y aéreas perjudique de forma negativa su estatus regular en el país.

PRINCIPALES MEDIDAS

1. La prórroga automática de:

1.1. Autorizaciones temporales de residencia y/o trabajo,  autorizaciones de estancia por estudios, movilidad de alumnos, prácticas no laborales o servicios de voluntariado, y tarjetas de identidad de extranjero concedidas y expedidas en virtud de estas autorizaciones, cuya vigencia:

• expire durante el estado de alarma y sus prórrogas, o
• haya expirado en los 90 días naturales anteriores al 14 de marzo de 2020 (fecha en que se decretó el estado de alarma).

Efectos de la prórroga: desde el día siguiente al de caducidad de la autorización y hasta que transcurran 6 meses desde la finalización del estado de alarma.

Condiciones:

• No será necesaria la emisión de una resolución individual por la Oficina de Extranjería.
• Se aplicará con independencia de que se hubiesen presentado solicitudes de renovación, prórroga o modificación antes del 20 de mayo de 2020 (fecha de entrada en vigor de la orden), siempre y cuando:

a) no haya recaído resolución expresa;

b) la resolución que recaiga sea más favorable para el interesado.

• La renovación, prórroga o modificación de la autorización prorrogada se regirá, en cuanto al procedimiento, requisitos, efectos y duración, por lo dispuesto en la normativa de aplicación en función del tipo de autorización de que se trate, pudiendo presentarse las solicitudes correspondientes en cualquier momento durante la vigencia de la prórroga o hasta los 90 días naturales siguientes a la fecha de finalización de su vigencia, sin perjuicio de la sanción que corresponda al retraso, retrotrayéndose los efectos de la nueva autorización al día siguiente al de la caducidad de la autorización prorrogada.

Exclusión: no se aplicará esta prórroga automática a las autorizaciones de estancias formativas de extranjeros (art. 30 RD 183/2008).

1.2. Tarjetas de familiar de ciudadano de la Unión cuya vigencia hubiera expirado:

• durante el estado de alarma, o
• en los 90 días naturales anteriores al 14 de marzo de 2020.

Efectos de la prórroga: durante la vigencia del estado de alarma y hasta un periodo de 6 meses desde la finalización de este.

1.3. Tarjetas de identidad de extranjero concedidas en base a una residencia de larga duración cuya vigencia hubiera expirado:

• durante el estado de alarma, o
• en los 90 días naturales anteriores al 14 de marzo de 2020.

Efectos de la prórroga: durante la vigencia del estado de alarma y hasta un periodo de 6 meses desde la finalización de este.

1.4. Situaciones de estancia de hasta de 90 días que hayan expirado durante la vigencia del estado de alarma.

Efectos y condiciones de la prórroga:

• Por un periodo de 3 meses.
• Limitada al territorio español.
• El periodo prorrogado se tendrá en cuenta a efectos de calcular el tiempo máximo autorizado para futuras estancias.

1.5. Visados de larga duración expedidos al amparo de un Acuerdo de movilidad de jóvenes, y visados de estancia por estudios de hasta 180 días de duración cuya vigencia expire durante la vigencia del estado de alarma.

Efectos y condiciones de la prórroga:

• 3 meses desde la finalización del estado de alarma.
• El titular debe encontrarse en España y no haber podido regresar a su país de origen.

2. La autorización de entrada en España con documento de viaje válido y en vigor y la tarjeta de identidad de extranjero o visado caducado, cuando se trate de extranjeros residentes en España que no se encuentren en el territorio nacional y cuyas autorizaciones de estancia o de residencia, o visados de larga duración caduquen durante la vigencia del estado de alarma.

3. La no consideración de las ausencias del territorio español ocasionadas por la situación del COVID-19 a efectos de computar la continuidad de la residencia.

Se ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, por el cual los ERTEs serán prorrogados hasta el 30 de junio y se fijan novedades en materia de protección por desempleo y cotización vinculadas a los ERTEs por fuerza mayor y causas ETOP COVID-19. La norma introduce la categoría de ERTE por fuerza mayor parcial para que las empresas puedan reiniciar su actividad combinando trabajadores activos y suspendidos y mantiene las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad de Social.

Le informamos que en el BOE del día 13 de mayo se ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, con efectos desde el 13 de mayo de 2020, que prorroga los ERTEs por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.

Las empresas que puedan recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE en un plazo de 15 días y al SEPE las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.

Esto significa, que estas empresas y autónomos seguirán disfrutando de una exoneración de las cuotas a la Seguridad Social. En el caso de que la empresa tenga 50 o más trabajadores, la exoneración se mantiene como hasta ahora en el 75%.

Con el fin de adecuar la normativa a la fase de desescalada, el Real Decreto-ley 18/2020 contempla una nueva categoría de ERTE, denominada de fuerza mayor parcial, cuya vigencia también se extenderá hasta el 30 de junio. Esta figura permitirá a las empresas reincorporar a parte de su plantilla y mantener otra parte con su contrato suspendido.

El Real Decreto-ley además garantiza el compromiso del mantenimiento del empleo, por parte de las empresas, en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

1. Especialidades aplicables a los ERTES Fuerza Mayor COVID-19 (art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) durante el desconfinamiento.

• A partir del 13 de mayo de 2020, continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
• Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.

• Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
• Las empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.
• Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los expedientes de regulación temporal de empleo o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
• En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

2. Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) comunicados a partir del desconfinamiento.

A los procedimientos de regulación temporal de empleo basado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con estas especialidades:

• La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo de los referidos en el punto 1 anterior.
• Cuando el expediente de regulación temporal de empleo por ETOP se inicie tras la finalización de un expediente temporal de regulación de empleo basado en la causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
• Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

3. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

1. Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020.

2. Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

4. Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a al ERTE Fuerza Mayor COVID-19.

La TGSS exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social. Si las citadas empresas y entidades tuvieran 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Los dos posibles modelos de ERTE, totales o parciales, llevan aparejadas distintas exoneraciones en el pago de cotizaciones empresariales.

• ERTE por fuerza mayor total: Sobre las cuotas de mayo y junio se producirá una exoneración del 100% a empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% a las que tengan más.

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 100%.

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 75%

• ERTE por fuerza mayor parcial: 

- Por las personas trabajadoras que vuelvan a su actividad 

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 85% en mayo y del 70% en junio

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio.

- Por las personas trabajadoras que no vuelvan a su actividad 

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio.

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 45% en mayo y del 30% en junio

Las exenciones en la cotización se aplicarán por la TGSS instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y periodo de la suspensión o reducción de jornada.

Para que la exoneración resulte de aplicación esta comunicación se realizará, por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse, antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), regulado en la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo.

A efectos del control de estas exoneraciones de cuotas, será suficiente la verificación de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

La Tesorería General de la Seguridad Social podrá establecer los sistemas de comunicación necesarios con el Servicio Público de Empleo Estatal para el contraste con sus bases de datos del contenido de las declaraciones responsables y de los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.

Las exenciones en la cotización no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el art. 20 LGSS

Las exoneraciones serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesionales y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones.

5. Extensión de los ERTE Fuerza Mayor COVID-19, y de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo y de cotización

Mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los ERTE Fuerza Mayor COVID-19, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegados el 30 de junio de 2020.

Este acuerdo podrá, a su vez, prorrogar las exenciones en materia de cotización, o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas objetivas, así como prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el período de tiempo y porcentajes que en él se determinen

6 Modificaciones normativas previstas

Sobre el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19m se prevé modificar:

- Apartado 1 del artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

"1. En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, durante los meses de marzo y abril de 2020, cuando, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial."

- Nuevo apartado 5 al artículo 24 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

"5. Las exoneraciones reguladas en este artículo serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesional y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones."- Modificación de la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

- Nueva redacción D.A. 6ª Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Salvaguarda del empleo.

1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar."

Modificación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19

La Disposición final tercera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, queda modificado como sigue:

"D.F. 3.ª Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo. Entrada en vigor y vigencia.

Este real decreto-ley entrará en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas.

Los artículos 2 y 5 mantendrá su vigencia hasta 30 de junio de 2020."

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publica el documento “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus”, donde se facilita información sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Como ya sabrá por diversos medios de comunicación y por nuestras circulares, los coronavirus son una amplia familia de virus que normalmente afectan sólo a animales. Algunos tienen la capacidad de transmitirse de los animales a las personas.

El SARS-CoV-2 es un nuevo tipo de coronavirus que puede afectar a las personas. Fue Detectado por primera vez en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan, provincia de Hubei, en China.

Tal y como señala el Ministerio de Sanidad en relación con la protección de las personas trabajadoras con riesgo de exposición al nuevo coronavirus, hay que partir de una serie de premisas:

a) El coronavirus es un virus desconocido anteriormente en la patología humana.

b) Las medidas de aislamiento, en los casos investigados, constituyen la primera barrera de protección tanto la persona trabajadora afectada como de las restantes susceptibles de contacto con la paciente.

Guía del Ministerio de Trabajo para la actuación en el ámbito laboral

Pues bien, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado el documento  "Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus", cuyo objetivo es facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Todo ello, sin perjuicio de la interpretación de las normas que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social, las competencias que en materia de cumplimiento e información sobre prevención de riesgos laborales corresponden, de manera respectiva, al Organismo Estatal Inspección de trabajo y Seguridad Social y al Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como de las reconocidas a las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

La Guía contiene las distintas medidas que debe y/o pueden adoptar las empresas en caso de contagio:

Paralización de la actividad por decisión de la empresa

Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

• informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,
• adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo.

No obstante, es posible activar medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el art. 21.2 de la LPRL también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Adopción de Medidas preventivas

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control.

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

a) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

b) Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

c) Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

En cualquier caso, y en lo que se refiere a la seguridad y salud en los centros de trabajo y las medidas preventivas necesarias de carácter colectivo, individual o higiénico, se seguirán las indicaciones especificadas  aquí. 

Teletrabajo

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

· Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.

· Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.

· Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.).

· Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-.

Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario.