Laboral

Sin duración exacta por escrito, el Tribunal Supremo considera improcedente el despido en periodo de prueba.

Queremos informarle sobre una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2024, que puede afectar a su empresa en temas de contratación. La sentencia aclara que, si en el contrato de trabajo no se especifica claramente la duración exacta del periodo de prueba, cualquier cese en ese periodo puede ser considerado un despido improcedente. Es importante que los contratos de sus empleados incluyan esta información de forma precisa para evitar posibles reclamaciones.

En concreto, en relación con esta sentencia, es fundamental revisar algunos puntos críticos sobre la regulación del periodo de prueba en contratos laborales, especialmente en el ámbito de la Seguridad Privada.

Esta resolución aborda un caso de despido improcedente, donde se cuestionó la validez del periodo de prueba debido a una ambigüedad en la duración establecida. El contrato del trabajador en cuestión solo indicaba "según convenio" como duración del periodo de prueba, lo cual generó una falta de precisión jurídica sobre la fecha exacta de finalización.

Puntos principales de la sentencia

1. Fijación del periodo de prueba: La normativa sectorial en Seguridad Privada establece una duración máxima de dos meses para el personal operativo, sin concretar una duración exacta. Esta ambigüedad en el contrato del trabajador afectado resultó en una inseguridad jurídica, ya que no se precisaba en qué momento concluía el periodo de prueba.
2. Derecho a la concreción por escrito: El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia vigente exigen que el periodo de prueba esté claramente especificado en los términos del contrato. No basta con referirse genéricamente a la duración máxima permitida por el convenio colectivo; es esencial establecer la duración exacta para evitar posibles conflictos y resguardar los derechos del trabajador.
3. Consecuencias de la falta de precisión: La ausencia de una duración concreta en el contrato derivó en la nulidad del periodo de prueba. Esta falta de validez implicó que el cese del trabajador fuera considerado un despido improcedente. La empresa fue obligada a readmitir al trabajador o, en su defecto, indemnizarlo.
4. Recomendación para empresas: Es altamente recomendable que, en contratos futuros, se especifique de forma detallada la duración del periodo de prueba, respetando siempre los límites máximos establecidos por el convenio aplicable, pero fijando una fecha precisa para evitar interpretaciones ambiguas.

Si tiene contratada a una sustituta y su trabajadora titular planea iniciar vacaciones tras su baja maternal, asegúrese de que el contrato de sustitución finalice antes de las vacaciones. De esta forma, evitará posibles reclamaciones y garantizará el cumplimiento de la normativa vigente...

En nuestra labor de asesoría laboral, queremos mantenerle informado/a sobre aspectos importantes de la gestión de personal que pueden afectar a su empresa. Uno de estos temas es el uso del contrato de sustitución y sus implicaciones cuando una trabajadora, tras una baja de maternidad, solicita vacaciones. A continuación, le explicamos los puntos clave para evitar problemas legales y laborales.

¿Qué es un contrato de sustitución?

El contrato de sustitución, anteriormente denominado contrato de interinidad, permite contratar temporalmente a un empleado (sustituto) para cubrir la ausencia de otro que tiene su contrato suspendido, con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Este contrato es aplicable en situaciones de incapacidad temporal, permiso por nacimiento y cuidado de menor, o excedencias.

Atención. La ley establece que, una vez que el trabajador titular se reincorpora a su puesto, el contrato de sustitución se extingue automáticamente. No es un contrato indefinido, sino que su duración se limita al periodo de ausencia del titular.

Contrato de sustitución y formación

Es posible incorporar al sustituto incluso antes de la ausencia del trabajador titular, para que reciba una mínima formación en sus funciones. Además, la ley permite que el sustituto realice otras tareas que la empresa considere necesarias, sin que necesariamente deba realizar las mismas funciones que el trabajador que se encuentra de baja.

Vacaciones tras la baja maternal

Es común que, después de una baja por maternidad, la trabajadora solicite sus vacaciones. Sin embargo, las vacaciones no son una causa de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza. Esto significa que el contrato de sustitución no puede extenderse para cubrir el periodo de vacaciones del trabajador titular.

Atención. Los tribunales consideran que las vacaciones son una situación plenamente previsible, por lo que no es adecuado utilizar un contrato de sustitución para estas ausencias.

¿Qué hacer entonces?

Desde la última reforma laboral, la normativa establece que para cubrir periodos de vacaciones, la empresa deberá utilizar un contrato temporal por circunstancias de la producción, adaptado específicamente a estas necesidades.

Casos específicos: maternidad, lactancia y vacaciones consecutivas

En situaciones en que una trabajadora acumule permisos retribuidos de lactancia tras su baja maternal, seguidos de sus vacaciones, es importante tener en cuenta lo siguiente:

• Finalización del contrato de sustitución: El contrato de sustitución debe terminar al finalizar el permiso de lactancia y antes de que la trabajadora inicie sus vacaciones. De no hacerlo, se corre el riesgo de que dicho contrato se interprete como indefinido, lo que podría generar problemas legales y reclamos de despido improcedente.

Consecuencias de no extinguir el contrato a tiempo

Si el contrato de la sustituta continúa durante las vacaciones de la trabajadora titular, la finalización de dicho contrato puede considerarse como un despido improcedente, con todas las implicaciones legales que esto conlleva.

En caso de no estar claro si el empleado pretende dejar su puesto, pídale que justifique sus faltas. Si no lo hace, puede optar por un despido disciplinario por ausencias sin justificar.

En el marco de nuestras políticas de recursos humanos, queremos informarle del procedimiento a seguir en caso de que un trabajador deje de asistir a su puesto de trabajo sin previo aviso y sin ofrecer justificación alguna. La empresa tiene la responsabilidad de gestionar adecuadamente estas situaciones para garantizar la correcta continuidad del servicio y el cumplimiento de las normativas laborales vigentes.

Dimisión

Se considera que un empleado ha dimitido cuando manifiesta, de manera unilateral, su deseo de poner fin a la relación laboral con la empresa. Este deseo puede ser expresado de manera directa, ya sea a través de comunicación escrita u oral, o bien de forma implícita, mediante conductas que claramente indiquen dicha intención.

• Atención. No es necesario que el empleado presente una declaración formal por escrito para que se considere que ha dimitido. Basta con que su comportamiento evidencie de manera clara y concluyente su decisión de no continuar en la empresa. Esta conducta debe ser inequívoca, firme y demostrar la intención de poner fin al contrato laboral.

Empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación

Cuando un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación, es importante evaluar si las ausencias y su comportamiento reflejan una clara voluntad de renunciar a su empleo. La falta de comunicación, junto con otros indicios, puede ser suficiente para determinar que ha habido una dimisión.

Ejemplo: Imaginemos que un empleado no se presenta a trabajar durante varios días consecutivos, como el 20 y 21 de febrero. A pesar de requerirle explicaciones a través de diferentes medios, como Whatsapp o correo electrónico, no ofrece respuesta. Adicionalmente, se tiene conocimiento de que el 21 de febrero ya ha comenzado a trabajar en otra empresa. En este caso, la ausencia no justificada, la falta de respuesta y el hecho de estar prestando servicios para otra compañía serían pruebas claras de su intención de abandonar el puesto de trabajo de forma voluntaria.

Si no está claro que el comportamiento del empleado indique una voluntad inequívoca de renunciar, recomendamos los siguientes pasos:

1. Solicitar explicaciones: Envíe una solicitud de explicaciones formales al empleado sobre sus ausencias, ya sea mediante correo electrónico, llamada telefónica o incluso a través de un burofax.
2. Esperar un plazo razonable: De acuerdo con el convenio colectivo aplicable, espere el tiempo estipulado para obtener una respuesta o justificación.
3. Despido disciplinario: Si el empleado no ofrece explicaciones o no justifica adecuadamente sus ausencias, puede proceder a realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas.
4. Confirmar dimisión: En el caso de que el trabajador exprese claramente su voluntad de no continuar o se compruebe que ya presta servicios en otra empresa, se podrá considerar que ha dimitido de manera voluntaria.

Es fundamental manejar estas situaciones con cautela y asegurarse de que existen pruebas claras antes de proceder con cualquier decisión. La ausencia de respuesta por parte del trabajador o su comportamiento fuera de la empresa puede ser un indicio de dimisión, pero siempre es recomendable actuar conforme a la legislación laboral y las normativas internas de la empresa.

Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.

Con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto 1026/2024 el pasado 10 de octubre, queremos informarle sobre las nuevas obligaciones que deberán cumplir las empresas en cuanto a la planificación de medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esta norma viene a desarrollar las exigencias establecidas en la "Ley trans" y afectará a aquellas organizaciones con más de 50 personas en plantilla.

¿A quiénes afecta esta normativa?

Todas las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores estarán obligadas a negociar y establecer medidas que fomenten la igualdad y prevengan cualquier tipo de acoso o violencia. Es importante tener en cuenta que, para calcular este número, se considera la plantilla total, sin importar los centros de trabajo o la modalidad de los contratos. Esto incluye a trabajadores con contratos temporales, fijos discontinuos, o a tiempo parcial.

¿Cómo se negociarán las medidas?

Las medidas que se deban implementar serán negociadas colectivamente. Si la empresa tiene un convenio colectivo en vigor, las negociaciones se realizarán en su ámbito. En caso de no contar con un convenio, pero sí con representación de los trabajadores, estas medidas serán discutidas a través de acuerdos de empresa.

En empresas sin representación sindical, será necesario constituir una comisión negociadora compuesta tanto por la empresa como por los sindicatos más representativos del sector.

¿Cuál es el plazo para negociar?

Las empresas que ya están obligadas por esta norma tienen un plazo máximo de 3 meses, es decir, hasta el 10 de enero de 2025, para constituir la comisión negociadora. Aquellas sin convenio colectivo tendrán hasta el 10 de abril de 2025 para comenzar este proceso.

¿Qué sucede si no se alcanza un acuerdo?

En el caso de no llegarse a un acuerdo dentro del plazo de 3 meses desde el inicio de las negociaciones, la empresa deberá aplicar las medidas mínimas establecidas en el Real Decreto 1026/2024  hasta que se puedan acordar otras en el marco de la negociación colectiva.

¿Qué deben incluir las medidas?

Entre las acciones a implementar, destacan:

• Un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso.
• Formaciones específicas para garantizar procesos de selección y promoción basados en la igualdad de trato.
• Promoción de un entorno laboral diverso e inclusivo, que respete la orientación sexual, identidad de género y características sexuales de todos los empleados.

Acceso igualitario a permisos y beneficios sociales para todas las familias, incluyendo parejas de hecho y cónyuges LGTBI.

La duración del permiso por hospitalización de parientes no se extingue con el alta hospitalaria si el familiar de su empleado requiere atención y cuidado durante su reposo domiciliario hasta su recuperación y alta médica.

Queremos recordarles las principales directrices en relación con el permiso retribuido que sus empleados pueden solicitar por hospitalización de un familiar, así como lo que sucede cuando dicho familiar es dado de alta hospitalaria. Esta circular pretende resolver dudas frecuentes y aclarar las condiciones de este derecho laboral.

Permiso retribuido por hospitalización de familiar

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece el derecho de los empleados a solicitar permisos retribuidos por razones familiares graves. En concreto, los trabajadores tienen derecho a ausentarse durante hasta cinco días por la hospitalización de un familiar. A continuación, detallamos las situaciones cubiertas y los familiares incluidos en este derecho.

Situaciones cubiertas:

• Accidente grave.
• Enfermedad grave.
• Hospitalización.
• Intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario.

Familiares incluidos:

El permiso puede ser solicitado por el empleado en caso de hospitalización de:

• El cónyuge o pareja de hecho.
• Parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (por ejemplo, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos).
• Familiares consanguíneos de la pareja de hecho.
• Personas que convivan en el mismo domicilio que el trabajador, siempre que requieran de cuidados efectivos.

Requisitos para solicitar el permiso

Para que un trabajador pueda beneficiarse de este permiso retribuido, deben cumplirse los siguientes requisitos:

1. Existencia de un hecho causante: Debe tratarse de un accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica que requiera reposo domiciliario.
2. Justificación documental: El trabajador debe presentar un justificante médico que certifique la hospitalización o intervención, así como la necesidad de cuidados.

¿Cuándo comienza el permiso?

Es importante señalar que el permiso retribuido comienza a contar desde el primer día laborable posterior al hecho causante si este ocurrió en un día no laborable. Sin embargo, si el convenio colectivo aplicable establece disposiciones diferentes, estas deberán respetarse. En este sentido, los convenios pueden ampliar el número de días de permiso o regular cómo se cuentan, ya sea en días hábiles o naturales.

Límites del permiso

El Estatuto de los Trabajadores no establece un límite anual para la solicitud de este tipo de permisos, lo que significa que el trabajador puede solicitarlo cada vez que ocurra una situación cubierta. En cualquier caso, es importante revisar los convenios colectivos que puedan mejorar o detallar estas condiciones.

¿Qué sucede con el alta hospitalaria?

Uno de los aspectos más consultados por los empresarios es si el permiso retribuido finaliza automáticamente en el momento en que el familiar del trabajador recibe el alta hospitalaria. En este sentido, es importante diferenciar entre el alta hospitalaria y la necesidad de cuidados adicionales:

1. Si el familiar aún requiere cuidados tras el alta hospitalaria (reposo domiciliario): El permiso no finaliza automáticamente. El empleado puede seguir disfrutando del permiso mientras el familiar continúe necesitando cuidados, hasta que sea dado de alta médica completa. Esto puede incluir períodos de reposo en casa que estén justificados médicamente.
2. Si el familiar está completamente recuperado: Si el familiar ya no necesita cuidados y ha sido dado de alta, tanto hospitalaria como médica, el permiso debe finalizar. No tendría sentido que el trabajador siguiera disfrutando de un permiso retribuido cuando la persona ya está en condiciones de valerse por sí misma o incluso ha retomado su actividad laboral.

Es recomendable que los empresarios tomen ciertas precauciones al conceder este tipo de permisos. Sugerimos que, además del justificante de hospitalización, se solicite un informe que detalle si el familiar del empleado requiere cuidados domiciliarios después del alta hospitalaria. De esta forma, se evita cualquier posible malentendido o uso fraudulento del permiso. Si el trabajador continúa solicitando el permiso una vez que el familiar ha sido dado de alta, y no hay una justificación médica para que necesite cuidados adicionales, podría considerarse que el permiso se está utilizando de forma indebida.