En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. No obstante, hay casos en los que sí se permite el disfrute de días de vacaciones correspondientes al año anterior.
Nos acercamos al cierre del año y es importante tener en cuenta la normativa relacionada con las vacaciones no disfrutadas. A continuación, le informamos sobre las principales cuestiones que debe considerar para evitar posibles conflictos laborales.
¿Caducan las vacaciones?
En general, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural al que corresponden, ya que el derecho a su disfrute caduca el 31 de diciembre. Esto significa que, salvo excepciones, los días no utilizados no podrán ser reclamados ni compensados económicamente por el trabajador.
Excepciones a la caducidad
Existen situaciones específicas en las que el trabajador puede disfrutar de los días pendientes en el año siguiente:
Por acuerdo entre las partes:
Algunas empresas establecen pactos para permitir que los días no utilizados puedan disfrutarse hasta una fecha determinada, por ejemplo, hasta el 31 de marzo del año siguiente.
Por motivos objetivos contemplados en la normativa laboral:
Incapacidad temporal (IT): Si el trabajador estuvo de baja, podrá disfrutar de los días pendientes dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se generaron.
Maternidad o paternidad: En estos casos, no existe un límite temporal para disfrutar de las vacaciones pendientes.
Por reclamación del trabajador:
La jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea establece que, salvo que la empresa demuestre que ofrecía activamente las vacaciones, estas no deberán caducar si el trabajador las reclama dentro del plazo de un año de prescripción.
Ejemplos
Un trabajador con 5 días pendientes decide reclamarlos en febrero del año siguiente. Si no existe un acuerdo explícito o una causa justificada (IT, maternidad/paternidad), la empresa puede denegar la solicitud.
Si un empleado estuvo de baja por IT en diciembre y no pudo disfrutar de sus vacaciones, podrá reclamarlas hasta 18 meses después del final del año en que se generaron.
Recomendaciones
Planifique las vacaciones con antelación: Asegúrese de que los trabajadores utilicen sus días pendientes antes de fin de año.
Documente su ofrecimiento: Mantenga un registro de las comunicaciones donde se informe al personal de la necesidad de disfrutar los días pendientes.
Evalúe casos excepcionales: Revise si existen motivos justificados para permitir el disfrute de vacaciones en el siguiente ejercicio.
Evite acumulaciones: Diseñe políticas internas que promuevan el disfrute regular de vacaciones para evitar que los días se acumulen al final del año.
Incluya cláusulas claras en los contratos: Si su empresa permite la transferencia de días al siguiente año, asegúrese de que las condiciones estén debidamente documentadas.
Redacte circulares internas o envíe recordatorios por correo electrónico a principios de diciembre, informando sobre el estado de las vacaciones de cada empleado.
Ofrezca asistencia para programar los días pendientes y evite situaciones de última hora.
Cuando una trabajadora solicita disfrutar de sus vacaciones tras su baja por maternidad, surgen dudas sobre la posibilidad de mantener el contrato de sustitución. La normativa es clara: el contrato de sustitución no puede extenderse para cubrir periodos vacacionales.
Contrato de sustitución: qué debe saber
El contrato de sustitución, anteriormente conocido como contrato de interinidad, está diseñado para cubrir ausencias temporales de empleados cuyo puesto está reservado por ley. Este tipo de contrato presenta características específicas:
Duración: Coincide con el periodo en que el trabajador sustituido tiene su contrato suspendido.
Extinción: El contrato finaliza automáticamente cuando el titular del puesto se reincorpora a su puesto de trabajo.
Formación previa: Se permite iniciar el contrato antes de la ausencia efectiva para garantizar una adecuada preparación del sustituto.
Casos de aplicación
Este contrato puede utilizarse, entre otros supuestos, en los siguientes escenarios:
Incapacidad temporal del trabajador sustituido.
Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor.
Excedencia por cuidado de hijos.
Es importante que la causa de la sustitución quede reflejada por escrito en el contrato. Si no se especifica claramente, este podría considerarse como un contrato indefinido, salvo prueba en contrario.
Sustitución durante las vacaciones
A diferencia de las situaciones de baja por maternidad o permiso de lactancia, las vacaciones no constituyen una suspensión del contrato de trabajo. Por tanto, no es posible utilizar un contrato de sustitución para cubrir este periodo. Los tribunales han determinado que:
Las vacaciones son una interrupción previsible de la prestación laboral, por lo que no habilitan la reserva de plaza.
La sustitución durante vacaciones debe gestionarse a través de un contrato temporal por circunstancias de la producción.
Riesgos de mantener el contrato de sustitución
Si la trabajadora sustituida finaliza su permiso de maternidad y lactancia acumulada, y posteriormente disfruta de sus vacaciones:
El contrato de sustitución debe extinguirse al término del permiso de lactancia.
Extender el contrato de sustitución durante las vacaciones puede implicar:
Que el contrato sea considerado indefinido.
La calificación de despido improcedente si finaliza tras las vacaciones.
Ejemplo práctico
Imagine el siguiente caso:
Una trabajadora disfruta de baja por nacimiento de hijo, seguida de un permiso acumulado de lactancia y posteriormente solicita sus vacaciones.
Usted contrató a una empleada sustituta durante el permiso de maternidad.
Acción necesaria: Finalice el contrato de sustitución al concluir el permiso de lactancia. Si no lo hace y el contrato se mantiene hasta después de las vacaciones, podría enfrentarse a riesgos legales y económicos derivados de una posible reclamación por despido improcedente.
Recomendaciones clave
Revise con antelación los permisos y periodos vacacionales para planificar adecuadamente.
Formalice los contratos de sustitución incluyendo la causa específica de la sustitución.
En caso de vacaciones, utilice contratos temporales por circunstancias de la producción para cubrir las necesidades operativas.
El cumplimiento de la normativa laboral es esencial para evitar riesgos legales. Finalice los contratos de sustitución de manera oportuna y utilice contratos temporales adecuados para periodos vacacionales. Una gestión laboral planificada y alineada con la legislación vigente garantiza la tranquilidad y estabilidad de su empresa.
Si la indemnización excede de la cantidad obligatoria del Estatuto de los Trabajadores, el exceso tributa como rendimiento del trabajo en el IRPF. Además, si la relación laboral duró más de dos años, este exceso puede beneficiarse de una reducción del 30%, aplicable sobre un máximo de 300.000 euros anuales. Sin embargo, si la indemnización es muy alta (por encima de 700. 000 euros), esta reducción se ajusta o desaparece.
Las decisiones relacionadas con despidos o ceses laborales conllevan importantes implicaciones fiscales que podrían afectar tanto a empresas como a trabajadores. Entender las reglas que rigen la exención o tributación en el IRPF es esencial para evitar errores y aprovechar al máximo los beneficios fiscales disponibles.
En esta circular, desglosamos las claves normativas y fiscales sobre el tratamiento de las indemnizaciones, incluidos casos específicos, ejemplos prácticos y recomendaciones que protegerán sus intereses y optimizarán su cumplimiento tributario.
Indemnizaciones exentas de IRPF
Cuantías obligatorias
Las indemnizaciones por despido están exentas de IRPF si cumplen con los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET):
Despido improcedente: Hasta 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Despidos colectivos u objetivos: Hasta 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Indemnizaciones transitorias: Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 mantienen el cálculo de 45 días hasta esa fecha y 33 días a partir de entonces, con un límite de 42 mensualidades.
Límite máximo exento: La cuantía total exenta de IRPF no puede superar los 180.000 euros, según el artículo 7.e de la Ley del IRPF.
Requisitos
Real y efectiva desvinculación laboral: La exención no aplica si el trabajador vuelve a la empresa o a una vinculada en los tres años posteriores al despido.
Acto de conciliación: En casos disciplinarios, la improcedencia del despido debe reconocerse formalmente para garantizar la exención.
Indemnizaciones pactadas: Las cantidades que superen los límites establecidos tributan como rendimientos del trabajo.
Indemnizaciones sujetas a tributación
Cuando la indemnización supera los límites obligatorios o incluye pactos adicionales, las cantidades excedentes tributan como rendimientos del trabajo, pudiendo beneficiarse de la reducción del 30% en los siguientes casos:
El trabajador estuvo contratado más de dos años.
La indemnización se percibió de forma irregular y en un único periodo fiscal.
Ejemplo práctico: Un trabajador despedido recibe 35 días por año trabajado, cuando el límite exento es de 33 días. En este caso, los dos días adicionales tributarán como rendimiento del trabajo, aunque podrán beneficiarse de la reducción del 30% si cumplen las condiciones.
La reducción del 30% es un beneficio fiscal previsto en el artículo 18.2 de la Ley del IRPF. Está diseñado para suavizar la carga tributaria en situaciones donde se generan rendimientos irregulares, es decir, ingresos que no se obtienen de forma periódica, como indemnizaciones laborales que exceden los límites de exención.
Estas son las condiciones que se deben cumplir:
Período de generación superior a 2 años: El rendimiento debe haberse generado durante un período superior a dos años. En el caso de indemnizaciones laborales, este período equivale a los años de servicio del trabajador en la empresa.
Imputación en un solo ejercicio fiscal: La totalidad del rendimiento sujeto a tributación debe declararse en un único ejercicio fiscal.
Límite de la reducción: La reducción del 30% se aplica únicamente a la parte de la indemnización que excede el límite exento de 180.000 euros y hasta un máximo de 300.000 euros anuales.
Regla de los 5 años: No se podrá aplicar la reducción si, en los cinco ejercicios fiscales anteriores, el contribuyente ya ha obtenido rendimientos irregulares a los que aplicó esta misma reducción.
Exclusión para rendimientos superiores a 1.000.000 de euros: Si la indemnización sujeta a tributación supera el millón de euros, no se aplicará ninguna reducción.
Tramos progresivos para altas indemnizaciones:
Para rendimientos entre 700.000 y 1.000.000 de euros, la base de la indemnización sobre la que se aplica la reducción se reduce proporcionalmente:
Base máxima: 300.000 euros - (Indemnización - 700.000 euros).
Ejemplo: Si el rendimiento sujeto a IRPF es de 800.000 euros, la base de aplicación será 200.000 euros en lugar de 300.000.
A partir de 1.000.000 euros, no se aplica reducción.
Acumulación de rendimientos irregulares:
Si el trabajador recibe varios rendimientos irregulares en un ejercicio (por ejemplo, una indemnización y otra bonificación irregular), el límite conjunto máximo para aplicar la reducción es de 300.000 euros.
Caso 1: Indemnización por despido objetivo
Indemnización total: 250.000 euros.
Límite exento: 180.000 euros.
Exceso sujeto a IRPF: 70.000 euros.
Reducción aplicable: 30% sobre 70.000 euros → ahorro fiscal de 21.000 euros.
Caso 2: Indemnización alta con ajuste progresivo
Indemnización total: 900.000 euros.
Límite exento: 180.000 euros.
Exceso sujeto a IRPF: 720.000 euros.
Base de reducción ajustada: 300.000 - (720.000 - 700.000) = 280.000 euros.
Reducción aplicable: 30% sobre 280.000 euros → ahorro fiscal de 84.000 euros.
Caso 3: Indemnización superior a 1.000.000 de euros
Indemnización total: 1.200.000 euros.
Límite exento: 180.000 euros.
Exceso sujeto a IRPF: 1.020.000 euros.
Base de reducción: No se aplica reducción, el 30% no es válido.
Casos específicos
Despidos colectivos
En despidos colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de fuerza mayor:
Las indemnizaciones están exentas dentro de los límites del despido improcedente.
Si la empresa pacta un importe superior, el exceso tributa.
Jubilación anticipada derivada de un ERE
Las indemnizaciones no suelen estar exentas, ya que el trabajador pasa a percibir pensión de jubilación.
Solo si queda en situación legal de desempleo podría aplicarse la exención.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Según el artículo 41 del ET, el trabajador puede rescindir el contrato y percibir una indemnización de hasta 20 días por año trabajado (máximo de 9 meses), exenta si cumple con los límites obligatorios.
Relaciones laborales especiales
Incluyen directivos, deportistas profesionales, empleados del hogar, artistas y otros colectivos. Cada caso tiene reglas particulares que deben analizarse.
Cuestiones Frecuentes
¿Qué ocurre si se supera el límite de 180.000 euros?
El exceso tributa como rendimiento del trabajo. Además, si el importe indemnizatorio excede los 700.000 euros, la reducción del 30% se ajusta o desaparece completamente en cantidades superiores a un millón de euros.
¿Qué pasa si se rehace el vínculo laboral?
Si el trabajador regresa a la empresa dentro de los tres años siguientes, deberá tributar la indemnización inicialmente exenta mediante una autoliquidación complementaria.
Recomendaciones
Formalice los acuerdos correctamente: Los actos de conciliación son clave para garantizar la exención fiscal.
Evalúe límites y exenciones: Compruebe siempre si la indemnización supera los límites legales para evitar sorpresas tributarias.
Consulte con un experto: Cada caso tiene sus particularidades legales y fiscales.
Cuadro resumen: Indemnizaciones por despido o cese del trabajador
Causa de extinción del contrato de trabajo
Estatuto de los trabajadores
Indemnización exenta IRPF
Días de salario por cada año de servicio
Máximo de mensualidades
Despido improcedente
Despido improcedente con contrato suscrito a partir de 12-02-2012
33
24
SI
Despido improcedente con contrato suscrito anterior al 12-02-2012 (Régimen transitorio)
45/33
42
SI
Por voluntad del trabajador
Cese del trabajador
NO
NO
Rescisión del contrato por traslado de centro de trabajo que implique cambio de residencia
20
12
SI
Rescisión del contrato por modificación perjudicial de jornada, horario o régimen de trabajo a turnos
20
9
SI
Rescisión de contrato por modificación que redunde en perjuicio de la formación profesional o menoscabo de la dignidad del trabajador
45/33
42
SI
Despidos colectivos (Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor)
ERE aprobado antes del 08-03-2009
20
12
SI
ERE en tramitación o con vigencia en su aplicación a 12 de febrero de 2012 (Ley del IRPF , disposición transitoria 22ª)
45
42
SI: cuantía obligatoria para el despido improcedente anterior a 12 de febrero de 2012.
Despido colectivo desde 12-02-2012
33 45/33 (Régimen transitorio)
42
SI: cuantía obligatoria para el despido improcedente (33 días/24 mensualidades o régimen transitorio).
Causas objetivas
Producidos antes del 08-03-2009
20
12
SI
Contrato de fomento a la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12-2-2012 (extinción por causas objetivas, declarada o reconocida como improcedente) (Estatuto de los Trabajadores, disposición transitoria 11ª)
33
24
SI
Despido objetivo desde 12-02-2012 (artículo 52 Estatuto de los Trabajadores excepto letra c)
20
12
SI
Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y fuerza mayor (art. 52.c) Estatuto de los Trabajadores)
20
12
SI: cuantía obligatoria para el despido improcedente (33 días/24 mensualidades o régimen transitorio).
Muerte, invalidez o jubilación del empresario
1 mes en total
NO
SI
Contratación temporal
8-12
NO
NO
Derivadas de la extinción de relaciones laborales especiales
Personal de alta dirección
Desistimiento del empresario
7
6
SI
Despido improcedente
20
12
SI
Deportistas profesionales
2 meses
NO
SI
Empleados del servicio del hogar familiar
Desistimiento con contrato concertado desde 01-01-2012
12
6
SI
Desistimiento con contrato concertado antes de 01-01-2012
El Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, considera que se trata de una obligación derivada del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo que debe aplicarse a los nuevos despidos.
Según ha informado la página web del Poder Judicial, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, en su sentencia de 18-11-2024 (recurso de casación para la unificación de doctrina 4735/2023) ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por "los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo" (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador" y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia.
Atención. El TS entiende que siendo el despido acaecido bajo doctrina acuñada con anterioridad era razonable que el empresario no activara una exigencia que se consideraba no exigible. De modo que el cambio de doctrina sólo es aplicable a las extinciones posteriores a la publicación de la sentencia.
En el BOE el día 12 de noviembre, y con efectos desde el 13 de noviembre de 2024, se ha aprobado el Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre, que establece un segundo paquete de medidas en materia de empleo y seguridad social frente a los daños causados por la DANA.
En materia de empleo, se prevén medidas como la situación excepcional provocada por la DANA y sus efectos que se entenderán como riesgo grave e inminente; permisos (ausencias justificadas con derecho a remuneración) y Plan Mecuida extraordinario (adaptación de jornada y/o a la reducción de la misma); obligatoriedad del trabajo a distancia; Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para empresas indirectamente afectadas; protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar; prohibición de despidos o la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, entre otras medidas.
En materia de la Seguridad Social, podemos destacar la consideración excepcional como extraordinarias de ciertas pensiones reconocidas al amparo del Régimen de Clases Pasivas del Estado; disponibilidad excepcional de derechos consolidados de planes de pensiones; incremento extraordinario adicional del complemento de ayuda para la infancia de la prestación del ingreso mínimo vital; moratoria en la reclamación del reintegro de prestaciones indebidamente percibidas en el ámbito de la Seguridad Social; la Suspensión de los procedimientos de recaudación de conceptos distintos a cuotas de Seguridad Social o las exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.
Estas medidas vienen recogidas en los títulos VI (artículos 41 a 49), y VII (artículos 50 a 55) de la norma.
A continuación, resumimos las principales previsiones de la norma relativas a aspectos laborales y de Seguridad Social.
1. Protección de la salud en el trabajo (artículo 41)
La DANA se considera un riesgo grave e inminente para los trabajadores, conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esto otorga a los empleados el derecho a interrumpir sus actividades y abandonar sus puestos de trabajo por razones de seguridad, sin temor a sanciones ni represalias.
Ámbito de aplicación: Abarca tanto a trabajadores asalariados como a socios de cooperativas.
Condiciones: Se aplicará cuando exista peligro real para la integridad de los empleados debido a los efectos de la DANA.
2. Ausencias justificadas y Plan Mecuida extraordinario (artículo 42)
Establece permisos remunerados para los trabajadores que deban ausentarse del trabajo por motivos derivados de la DANA. Las ausencias podrán justificarse por causas como el acceso limitado al centro de trabajo, labores de limpieza en el domicilio, desaparición o fallecimiento de familiares, y deberes de cuidado.
Causas justificadas: Incluye problemas de acceso al trabajo, acondicionamiento del hogar, desaparición de familiares y fallecimiento de parientes.
Extensión del derecho: Los permisos por cuidado también aplican cuando el familiar afectado resida en alguno de los municipios afectados.
Duración y remuneración: Estos permisos son retribuidos y no recuperables.
3. Adaptación y reducción de jornada por deberes de cuidado (artículo 42, apartado 4)
Los trabajadores con familiares o personas a su cargo afectados por la DANA pueden solicitar ajustes en su jornada laboral, como cambio de horario, trabajo a distancia, o reducción de jornada, que incluso podría llegar al 100% si fuera necesario.
Solicitud y negociación: El trabajador define la adaptación inicial, pero debe ser negociada con la empresa.
Condiciones de reducción: La reducción es proporcional al salario y puede aplicarse hasta el 100% de la jornada si es necesario y justificado.
4. Trabajo a distancia obligatorio (artículo 43)
Para empresas afectadas, el teletrabajo será la modalidad prioritaria mientras persista la situación. Los trabajadores tendrán derecho a realizar sus labores desde casa siempre que sea viable tecnológicamente.
Condiciones: Si la naturaleza del trabajo no permite teletrabajo, se aplicarán las medidas de ausencias justificadas.
Duración: Se aplicará durante el tiempo en que las condiciones lo requieran y mientras no se comprometa la operatividad de la empresa.
5. Suspensiones y reducciones de jornada por causas de fuerza mayor (artículo 44)
Las empresas que sufran pérdidas de actividad debido a los daños causados por la DANA pueden suspender temporalmente contratos o reducir jornadas, clasificándolas como casos de fuerza mayor.
Aplicación específica:
Requisitos: Se requiere que los efectos de la DANA interfieran gravemente en la operatividad.
Verificación: La autoridad laboral podrá realizar comprobaciones para validar la causa de fuerza mayor.
6. Protección para el servicio del hogar familiar (artículo 45)
Los empleados del hogar podrán suspender temporalmente su actividad si no pueden desempeñarla debido a la DANA. Podrán acceder a la prestación por desempleo en estas circunstancias.
Documentación: El empleador debe emitir una declaración responsable sobre la reducción de actividad.
Cobertura: Se aplica tanto a suspensiones totales como parciales de la actividad.
7. Prohibición de despidos (artículo 46)
Las empresas que reciban ayudas directas o que se acojan a las medidas de suspensión de contratos por fuerza mayor no podrán despedir a empleados por causas relacionadas con la DANA. Los despidos realizados en estas circunstancias se considerarán nulos.
Sanciones: Las empresas que incumplan deberán devolver las ayudas recibidas.
Extensión: Se aplica también a trabajadores fijos-discontinuos y a cooperativas.
8. Interrupción de la duración de contratos temporales (artículo 47)
Las suspensiones de contratos temporales debido a la DANA no afectarán el cómputo de la duración máxima de estos contratos.
Tipos de contrato: Incluye contratos formativos, de relevo e interinidad.
Duración de la interrupción: El cómputo de la duración del contrato se reanudará al finalizar la suspensión.
9. Normas especiales en materia de desempleo (artículo 48)
Los trabajadores afectados por la DANA podrán solicitar prestaciones por desempleo, con ciertas condiciones especiales, y la prestación será compatible con empleos a tiempo parcial.
Compatibilidad: Se permite el cobro de desempleo junto con trabajo a tiempo parcial.
Base reguladora: Se calcula en función del promedio de bases de los últimos 180 días trabajados.
10. Plan de empleo para la contratación en zonas afectadas (artículo 49)
Se destinarán 50 millones de euros para la contratación de personas desempleadas en municipios afectados, enfocados en trabajos de reconstrucción y recuperación de la zona.
Distribución de fondos: A través del SEPE y mediante subvenciones directas a municipios.
Beneficiarios: Personas desempleadas registradas en las zonas afectadas.
Resumen de medidas laborales RDL 7/2024
Medida
Descripción
Beneficiarios
Protección de la salud
Derecho a interrumpir el trabajo por riesgo grave e inminente
Todos los trabajadores en zonas afectadas
Ausencias justificadas y Plan Mecuida
Permisos remunerados por causas relacionadas con la DANA
Trabajadores afectados
Adaptación y reducción de jornada
Ajustes de jornada para atender cuidados derivados de la DANA
Trabajadores con familiares a cargo
Trabajo a distancia obligatorio
Prioridad al teletrabajo cuando sea viable
Empresas afectadas
Suspensión y reducción de jornada
Permite suspender contratos por fuerza mayor debido a la DANA
Empresas y trabajadores en zonas afectadas
Protección para el servicio doméstico
Suspensión de contratos con acceso a desempleo para empleados del hogar familiar
Empleados domésticos en zonas afectadas
Prohibición de despidos
Impide despidos relacionados con causas derivadas de la DANA en empresas beneficiarias de ayudas
Empresas beneficiarias
Interrupción de contratos temporales
Suspende el cómputo de duración máxima de contratos temporales
Trabajadores temporales afectados
Normas especiales en desempleo
Condiciones especiales para prestaciones por desempleo
Trabajadores afectados
Plan de empleo para reconstrucción
Financiación para la contratación de desempleados en zonas afectadas
