El Tribunal Supremo en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, considera que se trata de una obligación derivada del artículo 7 del Convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo que debe aplicarse a los nuevos despidos.
Según ha informado la página web del Poder Judicial, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno y por unanimidad, en su sentencia de 18-11-2024 (recurso de casación para la unificación de doctrina 4735/2023) ha resuelto que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) de 1982 (vigente en España desde 1986).
De este modo el Tribunal modifica su propia doctrina, establecida en la década de los años ochenta, lo que justifica por "los cambios habidos en nuestro ordenamiento durante todo este tiempo" (Ley de Tratados Internacionales, doctrina constitucional, calificación del despido, inaplicabilidad de la norma más favorable globalmente).
El Convenio de la OIT exige esa audiencia previa al despido "a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador" y la Sala Cuarta entiende que eso es lo que sucede en el caso. La empresa se encontraba amparada por un criterio jurisprudencial que, habiendo permanecido en el tiempo y en relación con esa misma disposición, le liberaba de tal exigencia.
Atención. El TS entiende que siendo el despido acaecido bajo doctrina acuñada con anterioridad era razonable que el empresario no activara una exigencia que se consideraba no exigible. De modo que el cambio de doctrina sólo es aplicable a las extinciones posteriores a la publicación de la sentencia.
En el BOE el día 12 de noviembre, y con efectos desde el 13 de noviembre de 2024, se ha aprobado el Real Decreto-ley 7/2024, de 11 de noviembre, que establece un segundo paquete de medidas en materia de empleo y seguridad social frente a los daños causados por la DANA.
En materia de empleo, se prevén medidas como la situación excepcional provocada por la DANA y sus efectos que se entenderán como riesgo grave e inminente; permisos (ausencias justificadas con derecho a remuneración) y Plan Mecuida extraordinario (adaptación de jornada y/o a la reducción de la misma); obligatoriedad del trabajo a distancia; Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para empresas indirectamente afectadas; protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar; prohibición de despidos o la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales, entre otras medidas.
En materia de la Seguridad Social, podemos destacar la consideración excepcional como extraordinarias de ciertas pensiones reconocidas al amparo del Régimen de Clases Pasivas del Estado; disponibilidad excepcional de derechos consolidados de planes de pensiones; incremento extraordinario adicional del complemento de ayuda para la infancia de la prestación del ingreso mínimo vital; moratoria en la reclamación del reintegro de prestaciones indebidamente percibidas en el ámbito de la Seguridad Social; la Suspensión de los procedimientos de recaudación de conceptos distintos a cuotas de Seguridad Social o las exenciones en la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.
Estas medidas vienen recogidas en los títulos VI (artículos 41 a 49), y VII (artículos 50 a 55) de la norma.
A continuación, resumimos las principales previsiones de la norma relativas a aspectos laborales y de Seguridad Social.
1. Protección de la salud en el trabajo (artículo 41)
La DANA se considera un riesgo grave e inminente para los trabajadores, conforme a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Esto otorga a los empleados el derecho a interrumpir sus actividades y abandonar sus puestos de trabajo por razones de seguridad, sin temor a sanciones ni represalias.
Ámbito de aplicación: Abarca tanto a trabajadores asalariados como a socios de cooperativas.
Condiciones: Se aplicará cuando exista peligro real para la integridad de los empleados debido a los efectos de la DANA.
2. Ausencias justificadas y Plan Mecuida extraordinario (artículo 42)
Establece permisos remunerados para los trabajadores que deban ausentarse del trabajo por motivos derivados de la DANA. Las ausencias podrán justificarse por causas como el acceso limitado al centro de trabajo, labores de limpieza en el domicilio, desaparición o fallecimiento de familiares, y deberes de cuidado.
Causas justificadas: Incluye problemas de acceso al trabajo, acondicionamiento del hogar, desaparición de familiares y fallecimiento de parientes.
Extensión del derecho: Los permisos por cuidado también aplican cuando el familiar afectado resida en alguno de los municipios afectados.
Duración y remuneración: Estos permisos son retribuidos y no recuperables.
3. Adaptación y reducción de jornada por deberes de cuidado (artículo 42, apartado 4)
Los trabajadores con familiares o personas a su cargo afectados por la DANA pueden solicitar ajustes en su jornada laboral, como cambio de horario, trabajo a distancia, o reducción de jornada, que incluso podría llegar al 100% si fuera necesario.
Solicitud y negociación: El trabajador define la adaptación inicial, pero debe ser negociada con la empresa.
Condiciones de reducción: La reducción es proporcional al salario y puede aplicarse hasta el 100% de la jornada si es necesario y justificado.
4. Trabajo a distancia obligatorio (artículo 43)
Para empresas afectadas, el teletrabajo será la modalidad prioritaria mientras persista la situación. Los trabajadores tendrán derecho a realizar sus labores desde casa siempre que sea viable tecnológicamente.
Condiciones: Si la naturaleza del trabajo no permite teletrabajo, se aplicarán las medidas de ausencias justificadas.
Duración: Se aplicará durante el tiempo en que las condiciones lo requieran y mientras no se comprometa la operatividad de la empresa.
5. Suspensiones y reducciones de jornada por causas de fuerza mayor (artículo 44)
Las empresas que sufran pérdidas de actividad debido a los daños causados por la DANA pueden suspender temporalmente contratos o reducir jornadas, clasificándolas como casos de fuerza mayor.
Aplicación específica:
Requisitos: Se requiere que los efectos de la DANA interfieran gravemente en la operatividad.
Verificación: La autoridad laboral podrá realizar comprobaciones para validar la causa de fuerza mayor.
6. Protección para el servicio del hogar familiar (artículo 45)
Los empleados del hogar podrán suspender temporalmente su actividad si no pueden desempeñarla debido a la DANA. Podrán acceder a la prestación por desempleo en estas circunstancias.
Documentación: El empleador debe emitir una declaración responsable sobre la reducción de actividad.
Cobertura: Se aplica tanto a suspensiones totales como parciales de la actividad.
7. Prohibición de despidos (artículo 46)
Las empresas que reciban ayudas directas o que se acojan a las medidas de suspensión de contratos por fuerza mayor no podrán despedir a empleados por causas relacionadas con la DANA. Los despidos realizados en estas circunstancias se considerarán nulos.
Sanciones: Las empresas que incumplan deberán devolver las ayudas recibidas.
Extensión: Se aplica también a trabajadores fijos-discontinuos y a cooperativas.
8. Interrupción de la duración de contratos temporales (artículo 47)
Las suspensiones de contratos temporales debido a la DANA no afectarán el cómputo de la duración máxima de estos contratos.
Tipos de contrato: Incluye contratos formativos, de relevo e interinidad.
Duración de la interrupción: El cómputo de la duración del contrato se reanudará al finalizar la suspensión.
9. Normas especiales en materia de desempleo (artículo 48)
Los trabajadores afectados por la DANA podrán solicitar prestaciones por desempleo, con ciertas condiciones especiales, y la prestación será compatible con empleos a tiempo parcial.
Compatibilidad: Se permite el cobro de desempleo junto con trabajo a tiempo parcial.
Base reguladora: Se calcula en función del promedio de bases de los últimos 180 días trabajados.
10. Plan de empleo para la contratación en zonas afectadas (artículo 49)
Se destinarán 50 millones de euros para la contratación de personas desempleadas en municipios afectados, enfocados en trabajos de reconstrucción y recuperación de la zona.
Distribución de fondos: A través del SEPE y mediante subvenciones directas a municipios.
Beneficiarios: Personas desempleadas registradas en las zonas afectadas.
Resumen de medidas laborales RDL 7/2024
Medida
Descripción
Beneficiarios
Protección de la salud
Derecho a interrumpir el trabajo por riesgo grave e inminente
Todos los trabajadores en zonas afectadas
Ausencias justificadas y Plan Mecuida
Permisos remunerados por causas relacionadas con la DANA
Trabajadores afectados
Adaptación y reducción de jornada
Ajustes de jornada para atender cuidados derivados de la DANA
Trabajadores con familiares a cargo
Trabajo a distancia obligatorio
Prioridad al teletrabajo cuando sea viable
Empresas afectadas
Suspensión y reducción de jornada
Permite suspender contratos por fuerza mayor debido a la DANA
Empresas y trabajadores en zonas afectadas
Protección para el servicio doméstico
Suspensión de contratos con acceso a desempleo para empleados del hogar familiar
Empleados domésticos en zonas afectadas
Prohibición de despidos
Impide despidos relacionados con causas derivadas de la DANA en empresas beneficiarias de ayudas
Empresas beneficiarias
Interrupción de contratos temporales
Suspende el cómputo de duración máxima de contratos temporales
Trabajadores temporales afectados
Normas especiales en desempleo
Condiciones especiales para prestaciones por desempleo
Trabajadores afectados
Plan de empleo para reconstrucción
Financiación para la contratación de desempleados en zonas afectadas
Sin duración exacta por escrito, el Tribunal Supremo considera improcedente el despido en periodo de prueba.
Queremos informarle sobre una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2024, que puede afectar a su empresa en temas de contratación. La sentencia aclara que, si en el contrato de trabajo no se especifica claramente la duración exacta del periodo de prueba, cualquier cese en ese periodo puede ser considerado un despido improcedente. Es importante que los contratos de sus empleados incluyan esta información de forma precisa para evitar posibles reclamaciones.
En concreto, en relación con esta sentencia, es fundamental revisar algunos puntos críticos sobre la regulación del periodo de prueba en contratos laborales, especialmente en el ámbito de la Seguridad Privada.
Esta resolución aborda un caso de despido improcedente, donde se cuestionó la validez del periodo de prueba debido a una ambigüedad en la duración establecida. El contrato del trabajador en cuestión solo indicaba "según convenio" como duración del periodo de prueba, lo cual generó una falta de precisión jurídica sobre la fecha exacta de finalización.
Puntos principales de la sentencia
Fijación del periodo de prueba: La normativa sectorial en Seguridad Privada establece una duración máxima de dos meses para el personal operativo, sin concretar una duración exacta. Esta ambigüedad en el contrato del trabajador afectado resultó en una inseguridad jurídica, ya que no se precisaba en qué momento concluía el periodo de prueba.
Derecho a la concreción por escrito: El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia vigente exigen que el periodo de prueba esté claramente especificado en los términos del contrato. No basta con referirse genéricamente a la duración máxima permitida por el convenio colectivo; es esencial establecer la duración exacta para evitar posibles conflictos y resguardar los derechos del trabajador.
Consecuencias de la falta de precisión: La ausencia de una duración concreta en el contrato derivó en la nulidad del periodo de prueba. Esta falta de validez implicó que el cese del trabajador fuera considerado un despido improcedente. La empresa fue obligada a readmitir al trabajador o, en su defecto, indemnizarlo.
Recomendación para empresas: Es altamente recomendable que, en contratos futuros, se especifique de forma detallada la duración del periodo de prueba, respetando siempre los límites máximos establecidos por el convenio aplicable, pero fijando una fecha precisa para evitar interpretaciones ambiguas.
Si tiene contratada a una sustituta y su trabajadora titular planea iniciar vacaciones tras su baja maternal, asegúrese de que el contrato de sustitución finalice antes de las vacaciones. De esta forma, evitará posibles reclamaciones y garantizará el cumplimiento de la normativa vigente...
En nuestra labor de asesoría laboral, queremos mantenerle informado/a sobre aspectos importantes de la gestión de personal que pueden afectar a su empresa. Uno de estos temas es el uso del contrato de sustitución y sus implicaciones cuando una trabajadora, tras una baja de maternidad, solicita vacaciones. A continuación, le explicamos los puntos clave para evitar problemas legales y laborales.
¿Qué es un contrato de sustitución?
El contrato de sustitución, anteriormente denominado contrato de interinidad, permite contratar temporalmente a un empleado (sustituto) para cubrir la ausencia de otro que tiene su contrato suspendido, con derecho a reserva de su puesto de trabajo. Este contrato es aplicable en situaciones de incapacidad temporal, permiso por nacimiento y cuidado de menor, o excedencias.
Atención. La ley establece que, una vez que el trabajador titular se reincorpora a su puesto, el contrato de sustitución se extingue automáticamente. No es un contrato indefinido, sino que su duración se limita al periodo de ausencia del titular.
Contrato de sustitución y formación
Es posible incorporar al sustituto incluso antes de la ausencia del trabajador titular, para que reciba una mínima formación en sus funciones. Además, la ley permite que el sustituto realice otras tareas que la empresa considere necesarias, sin que necesariamente deba realizar las mismas funciones que el trabajador que se encuentra de baja.
Vacaciones tras la baja maternal
Es común que, después de una baja por maternidad, la trabajadora solicite sus vacaciones. Sin embargo, las vacaciones no son una causa de suspensión del contrato con derecho a reserva de plaza. Esto significa que el contrato de sustitución no puede extenderse para cubrir el periodo de vacaciones del trabajador titular.
Atención. Los tribunales consideran que las vacaciones son una situación plenamente previsible, por lo que no es adecuado utilizar un contrato de sustitución para estas ausencias.
¿Qué hacer entonces?
Desde la última reforma laboral, la normativa establece que para cubrir periodos de vacaciones, la empresa deberá utilizar un contrato temporal por circunstancias de la producción, adaptado específicamente a estas necesidades.
Casos específicos: maternidad, lactancia y vacaciones consecutivas
En situaciones en que una trabajadora acumule permisos retribuidos de lactancia tras su baja maternal, seguidos de sus vacaciones, es importante tener en cuenta lo siguiente:
Finalización del contrato de sustitución: El contrato de sustitución debe terminar al finalizar el permiso de lactancia y antes de que la trabajadora inicie sus vacaciones. De no hacerlo, se corre el riesgo de que dicho contrato se interprete como indefinido, lo que podría generar problemas legales y reclamos de despido improcedente.
Consecuencias de no extinguir el contrato a tiempo
Si el contrato de la sustituta continúa durante las vacaciones de la trabajadora titular, la finalización de dicho contrato puede considerarse como un despido improcedente, con todas las implicaciones legales que esto conlleva.
En caso de no estar claro si el empleado pretende dejar su puesto, pídale que justifique sus faltas. Si no lo hace, puede optar por un despido disciplinario por ausencias sin justificar.
En el marco de nuestras políticas de recursos humanos, queremos informarle del procedimiento a seguir en caso de que un trabajador deje de asistir a su puesto de trabajo sin previo aviso y sin ofrecer justificación alguna. La empresa tiene la responsabilidad de gestionar adecuadamente estas situaciones para garantizar la correcta continuidad del servicio y el cumplimiento de las normativas laborales vigentes.
Dimisión
Se considera que un empleado ha dimitido cuando manifiesta, de manera unilateral, su deseo de poner fin a la relación laboral con la empresa. Este deseo puede ser expresado de manera directa, ya sea a través de comunicación escrita u oral, o bien de forma implícita, mediante conductas que claramente indiquen dicha intención.
Atención. No es necesario que el empleado presente una declaración formal por escrito para que se considere que ha dimitido. Basta con que su comportamiento evidencie de manera clara y concluyente su decisión de no continuar en la empresa. Esta conducta debe ser inequívoca, firme y demostrar la intención de poner fin al contrato laboral.
Empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación
Cuando un empleado deja de asistir a su puesto de trabajo sin justificación, es importante evaluar si las ausencias y su comportamiento reflejan una clara voluntad de renunciar a su empleo. La falta de comunicación, junto con otros indicios, puede ser suficiente para determinar que ha habido una dimisión.
Ejemplo: Imaginemos que un empleado no se presenta a trabajar durante varios días consecutivos, como el 20 y 21 de febrero. A pesar de requerirle explicaciones a través de diferentes medios, como Whatsapp o correo electrónico, no ofrece respuesta. Adicionalmente, se tiene conocimiento de que el 21 de febrero ya ha comenzado a trabajar en otra empresa. En este caso, la ausencia no justificada, la falta de respuesta y el hecho de estar prestando servicios para otra compañía serían pruebas claras de su intención de abandonar el puesto de trabajo de forma voluntaria.
Si no está claro que el comportamiento del empleado indique una voluntad inequívoca de renunciar, recomendamos los siguientes pasos:
Solicitar explicaciones: Envíe una solicitud de explicaciones formales al empleado sobre sus ausencias, ya sea mediante correo electrónico, llamada telefónica o incluso a través de un burofax.
Esperar un plazo razonable: De acuerdo con el convenio colectivo aplicable, espere el tiempo estipulado para obtener una respuesta o justificación.
Despido disciplinario: Si el empleado no ofrece explicaciones o no justifica adecuadamente sus ausencias, puede proceder a realizar un despido disciplinario por faltas injustificadas.
Confirmar dimisión: En el caso de que el trabajador exprese claramente su voluntad de no continuar o se compruebe que ya presta servicios en otra empresa, se podrá considerar que ha dimitido de manera voluntaria.
Es fundamental manejar estas situaciones con cautela y asegurarse de que existen pruebas claras antes de proceder con cualquier decisión. La ausencia de respuesta por parte del trabajador o su comportamiento fuera de la empresa puede ser un indicio de dimisión, pero siempre es recomendable actuar conforme a la legislación laboral y las normativas internas de la empresa.
