Laboral

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 2024, aclara uno de los debates más recurrentes en el ámbito laboral: ¿el tiempo de desplazamiento desde el domicilio del trabajador al primer cliente, y de regreso al final de la jornada, constituye tiempo de trabajo efectivo a efectos retributivos? La respuesta es negativa, según la sentencia del TS , y esta decisión tiene implicaciones directas para empresas y trabajadores.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha resuelto que los desplazamientos de los trabajadores desde su domicilio al primer cliente, así como desde el último cliente de regreso a su domicilio, no pueden considerarse tiempo de trabajo efectivo. Este fallo anula la decisión previa de la Audiencia Nacional, que había reconocido dichos desplazamientos como tiempo de trabajo para los empleados de TK Elevadores SLU.

El Supremo establece que este tipo de traslados no cumple los requisitos definidos en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, que determina que el tiempo de trabajo efectivo implica:

1. Permanencia en el lugar de trabajo.
2. Disposición al empresario durante dicho tiempo.
3. Realización de actividad laboral durante el período considerado.

Además, el fallo se alinea con el criterio del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), según el cual, salvo en circunstancias excepcionales, estos desplazamientos no forman parte del tiempo de trabajo a efectos de remuneración.

Implicaciones prácticas para las empresas

1. Revisión de políticas internas: Las empresas pueden confirmar que el tiempo de desplazamiento no es remunerado, salvo que existan acuerdos específicos o excepciones derivadas de las características particulares del puesto.
2. Gestión de conflictos: Este pronunciamiento ofrece claridad jurídica para resolver reclamaciones relacionadas con la consideración del tiempo de desplazamiento.
3. Uniformidad en la interpretación: Las empresas con centros distribuidos a nivel nacional pueden aplicar esta doctrina como criterio uniforme, reduciendo la disparidad en el tratamiento de sus trabajadores.

Aspectos clave para los trabajadores

• Este pronunciamiento no afecta a situaciones específicas en las que el desplazamiento forma parte inherente de la actividad laboral, como en los casos de servicios prestados en localizaciones remotas o sin un centro de trabajo fijo.
• Es fundamental que los trabajadores conozcan las políticas de la empresa respecto a estos tiempos y los convenios aplicables.

Atención. La sentencia del Tribunal Supremo reafirma que los desplazamientos hacia el primer cliente y desde el último no constituyen tiempo de trabajo efectivo, salvo circunstancias excepcionales. Este fallo aclara una cuestión controvertida y refuerza la importancia de evaluar cada caso bajo el marco legal vigente.

Ante cualquier duda o reclamación laboral, recomendamos revisar los convenios aplicables y, si es necesario, solicitar asesoramiento profesional.

El pasado 2 de enero de 2025, se publicó en el BOE la Ley Orgánica 1/2025, que introduce modificaciones significativas en materia laboral y de Seguridad Social.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, publicada en el BOE el 3 de enero de 2025, y con entrada en vigor el próximo 3 de abril de 2025, introduce varias modificaciones relevantes en el ámbito laboral. Estas reformas impactan tanto en la gestión judicial como en los derechos de los trabajadores y las relaciones laborales. A continuación, se resumen los principales cambios.

1. Reformas en la Jurisdicción Social

a) Transformación de Juzgados Sociales en Tribunales de Instancia

• Se sustituye el modelo de juzgados unipersonales por tribunales de instancia, organizados en secciones como la de lo Social.

b) Impulso de la oralidad

• Se fomenta el uso de la oralidad en las sentencias, facilitando la emisión rápida de resoluciones y la notificación de las mismas. Este cambio está diseñado para acelerar los procedimientos judiciales y adaptarse a las exigencias de la realidad social.

c) Actos de conciliación

• Los letrados de la Administración de Justicia podrán:
  • Proponer de oficio la conciliación si consideran que las partes pueden llegar a un acuerdo.
  • Establecer una agenda doble para facilitar los acuerdos previos al juicio.
• Plazos:
• Las conciliaciones deberán celebrarse al menos 10 días después de la admisión de la demanda y con una antelación mínima de 30 días respecto a la vista.

d) Preparación de la prueba

Ampliación del plazo para solicitar diligencias preparatorias de pruebas: de 5 a 10 días antes de la vista.

Este cambio busca garantizar que los juzgados dispongan de tiempo suficiente para gestionar notificaciones y pruebas, especialmente documentales.

e) Modificación del recurso de casación

• Se introduce el concepto de interés casacional objetivo:
  • Este criterio promueve la uniformidad en la interpretación de la normativa laboral y garantiza la formación de una jurisprudencia coherente.

2. Modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores (ET)

a) Extinción por voluntad del trabajador (Artículo 50 ET)

• Retrasos salariales:
  • Se considera retraso grave si el pago del salario supera los 15 días de la fecha pactada.
  • Es causa de extinción justificada si:
    • Se adeudan 3 mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas.
    • Hay retrasos en el pago durante 6 meses no consecutivos.

b) Protección de trabajadores en permisos (Artículos 53.4.b y 55.5.b ET)

• Se amplía la nulidad de extinciones:
  • A despidos o extinciones que afecten a trabajadores que:
    • Hayan solicitado o estén disfrutando permisos por cuidado de familiares (art. 37.3.b ET).
    • Hayan solicitado adaptaciones de jornada (art. 34.8 ET).

3. Indemnizaciones por despido

• Se clarifica que las indemnizaciones por despido o cese no están exentas de IRPF si derivan de pactos, convenios o contratos privados.
• Sin embargo, las indemnizaciones acordadas ante un servicio administrativo como paso previo a la vía judicial sí podrán beneficiarse de la exención fiscal, garantizando mayor seguridad jurídica.

4. Fomento de la mediación y resolución de conflictos

Aunque las materias laborales están excluidas de los medios alternativos regulados en esta ley, se fomenta el uso de mecanismos como la negociación asistida y la mediación en el marco de su normativa específica.

Esto busca reducir la carga judicial y promover soluciones pactadas entre las partes.

5. Nuevas funciones en la Inspección de Trabajo

Los inspectores de trabajo podrán participar en actividades relacionadas con conflictos laborales, siempre que no sean permanentes, y estén vinculadas a sistemas autónomos de resolución de conflictos.

Estas actividades quedan exceptuadas del régimen general de incompatibilidades para funcionarios públicos.

La implementación de cámaras de videovigilancia en el entorno laboral despierta debates inevitables. Nos encontramos ante un delicado equilibrio entre el derecho del empleador a supervisar las tareas de sus trabajadores y la protección de la intimidad personal, un principio innegociable garantizado constitucionalmente.

La videovigilancia laboral es una herramienta poderosa, pero debe emplearse con prudencia y respeto a los derechos fundamentales. El principio de proporcionalidad guía su validez:

• Debe existir una finalidad clara y justificada.
• Las cámaras no pueden invadir áreas privadas o de descanso.
• Su instalación y alcance deben ser comunicados a los trabajadores, salvo excepciones concretas.

Los tribunales han marcado los límites: la vigilancia desproporcionada o invasiva se invalida, incluso cuando las grabaciones prueban hechos irregulares. La clave reside en equilibrar el control empresarial con el respeto a la intimidad y dignidad de los empleados.

Por tanto, la videovigilancia laboral es un tema delicado que enfrenta dos derechos en aparente conflicto: el derecho del empleador a supervisar el cumplimiento laboral y proteger sus bienes, y el derecho a la intimidad y privacidad de los trabajadores. La normativa española, junto con la jurisprudencia nacional e internacional, ha ido marcando límites claros para su uso y señalando las excepciones en las que puede justificarse.

A continuación, analizaremos los criterios legales para instalar sistemas de videovigilancia, las excepciones más relevantes y las últimas sentencias que han sentado precedentes.

1. Instalación de cámaras: obligaciones y límites

Según la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD), cualquier sistema de videovigilancia debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Información previa: La empresa debe informar a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, de manera expresa, clara y concisa sobre la existencia de cámaras.
• Proporcionalidad: La medida debe ser adecuada y necesaria, respetando el principio de proporcionalidad.
• Áreas sensibles: Las cámaras no deben instalarse en vestuarios, aseos, comedores u otros espacios destinados al descanso o privacidad.

2. Videovigilancia desproporcionada: un uso abusivo

El TSJ de Castilla-La Mancha (02-11-2023) ofrece un ejemplo clave de vigilancia desmedida. Aunque las cámaras no grababan áreas privadas, capturaban zonas sensibles como taquillas, accesos a baños y comedores. Además, el control realizado era excesivo, al supervisar detalladamente los movimientos y gestos de los empleados.

Para el Tribunal, la videovigilancia vulneró el derecho a la intimidad por su intensidad desproporcionada, obligando a la empresa a retirar las cámaras y a indemnizar a los trabajadores.

• Atención.  El control empresarial no puede exceder los límites razonables; incluso una instalación legal puede invalidarse si su uso resulta abusivo.

3. Videovigilancia durante el descanso: una excepción válida

El Tribunal Supremo (TS 13-10-2021) consideró procedente el despido de un conductor que, durante su descanso, fumó en el autobús, orinó al exterior e interactuó de forma indebida con una pasajera. Las razones de validez fueros estas:

• La finalidad de las cámaras era garantizar la seguridad del vehículo y las personas.
• Los trabajadores estaban informados de su existencia mediante distintivos visibles.
• No se requería consentimiento del trabajador al tratarse de medidas de seguridad.

Atención.  La vigilancia con fines de seguridad en períodos de descanso es válida si respeta los límites y la proporcionalidad.

4. Cámaras ocultas: cuándo son legales

Aunque la norma general exige informar de la instalación de cámaras, existen excepciones en casos de irregularidades graves. Estas situaciones deben cumplir dos requisitos:

1. Sospechas fundadas: Debe existir una justificación razonable de que se están cometiendo actos ilícitos.
2. Medida necesaria: No deben existir otras alternativas menos intrusivas.

Ejemplo. Una familia instaló una cámara oculta en su domicilio tras sufrir robos por valor de 30.000 euros. Las imágenes captaron a su empleada de hogar manipulando la caja fuerte, lo que permitió justificar su despido. La medida fue considerada proporcionada y necesaria.

La instalación de cámaras ocultas es válida cuando existe una necesidad justificada y no hay medios menos invasivos para verificar los hechos.

5. La grabación de audio: un límite infranqueable

El TSJ de Burgos (02-05-2024) declaró nula la grabación de una trabajadora que había cometido un hurto. Aunque la instalación de cámaras de videovigilancia era válida, la grabación incluía audio, un aspecto que no fue informado.

Para el Tribunal, la grabación de sonidos requiere consentimiento previo de los trabajadores, salvo en casos excepcionales relacionados con la seguridad.

• Atención. La grabación de audio es más intrusiva que la videovigilancia y requiere un mayor grado de justificación y transparencia.

6. Cámaras en vestuarios y zonas de descanso: un terreno prohibido

El TSJ de Cataluña (29-06-2023) resolvió el caso de una trabajadora despedida tras ser grabada orinando en recipientes de cocina en el obrador. La zona servía también como vestuario, por lo que el tribunal declaró improcedente el despido.

Para el Tribunal, la videovigilancia en áreas de privacidad (vestuarios o zonas de descanso) está prohibida, incluso cuando exista una finalidad disciplinaria.

• Atención. Las cámaras no deben colocarse en espacios que comprometan la intimidad personal, por muy justificada que sea la medida.

En definitiva, la videovigilancia en el ámbito laboral es una herramienta válida, pero su uso debe ajustarse estrictamente a la legalidad y respetar los derechos fundamentales de los trabajadores.

• La información previa y el principio de proporcionalidad son requisitos indispensables.
• Las cámaras ocultas son excepcionales y solo se justifican ante sospechas fundadas y la inexistencia de alternativas menos invasivas.
• La grabación de audio requiere consentimiento explícito.
• Los espacios privados como vestuarios, aseos o zonas de descanso están fuera de los límites permitidos.

El desafío para las empresas es proteger sus intereses sin vulnerar la dignidad y privacidad de los trabajadores. Los tribunales seguirán vigilantes para garantizar ese equilibrio.

En el ámbito de la igualdad retributiva y la transparencia salarial, el Tribunal Supremo (TS) ha aclarado un aspecto crucial en su reciente sentencia del 21 de noviembre de 2024. Esta resolución aborda si el registro retributivo debe incluir los datos individualizados de las personas trabajadoras cuando, en determinadas categorías o puestos, el salario de un empleado pueda identificarse.

En el ámbito de la igualdad retributiva y la transparencia salarial, el Tribunal Supremo (TS) ha aclarado un aspecto crucial en su reciente sentencia del 21 de noviembre de 2024. Esta resolución aborda si el registro retributivo debe incluir los datos individualizados de las personas trabajadoras cuando, en determinadas categorías o puestos, el salario de un empleado pueda identificarse.

Para el TS las empresas no están obligadas a incluir datos salariales individualizados en el registro retributivo.

La sentencia del TS, establece un precedente clave al delimitar los alcances del registro salarial en las empresas. Este fallo aborda específicamente si es obligatorio incluir datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora, concluyendo que no es necesario y que hacerlo podría vulnerar derechos fundamentales como la protección de datos personales. A continuación, analizamos en profundidad los aspectos más relevantes de esta resolución.

1. El Registro salarial

La normativa española (artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020) obliga a las empresas a mantener un registro retributivo anual que garantice la transparencia salarial y la igualdad entre mujeres y hombres. Este registro debe incluir:

• Valores medios de los salarios.
• Medias aritméticas y medianas de las retribuciones salariales y extrasalariales.
• Datos desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor.

El propósito principal es identificar y corregir posibles desigualdades retributivas por razón de género, sin necesidad de incluir datos individualizados.

2. Protección de datos personales

El Tribunal Supremo refuerza la importancia del derecho a la protección de datos (artículo 18.4 de la Constitución Española) y su interacción con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Destaca los siguientes principios:

• Minimización de datos: Solo deben tratarse los datos estrictamente necesarios para cumplir la finalidad del registro salarial.
• Limitación de la finalidad: Los datos recopilados no pueden utilizarse para otros fines distintos al de garantizar la igualdad retributiva.
• Confidencialidad: La divulgación directa o indirecta de información que permita identificar la retribución de una persona trabajadora está prohibida sin una base legal clara y medidas de seguridad específicas.

3. Exclusión de datos individualizados

La sentencia enfatiza que, aunque el registro retributivo debe incluir toda la plantilla, el legislador ha establecido que los valores sean medios y no individuales. En particular:

• Grupos pequeños: Si en una categoría profesional hay pocos empleados (por ejemplo, uno o dos), los datos promediados podrían identificar indirectamente la retribución individual. En estos casos, el Tribunal señala que es justificable no incluir dichos datos en el registro.
• Derecho a la privacidad: La inclusión de salarios individualizados vulneraría el derecho fundamental de los trabajadores a la protección de sus datos personales, especialmente cuando no existe una base legal que lo respalde.

4. Implicaciones para las empresas

La sentencia tiene implicaciones prácticas para todas las empresas obligadas a mantener un registro salarial:

• Gestión del registro retributivo: Los registros deben centrarse exclusivamente en medias y medianas desagregadas por sexo, evitando cualquier dato que permita identificar salarios individuales.
• Evitar conflictos legales: Las empresas que incluyan datos individualizados sin base legal se exponen a sanciones y reclamaciones por vulneración de la normativa de protección de datos.
• Planes de igualdad y auditorías salariales: Aunque estas herramientas complementan la transparencia retributiva, deben diseñarse de manera que respeten la confidencialidad de la información individual.

5. Contexto europeo

La sentencia también alude a la Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia retributiva, que los Estados miembros deben implementar antes de junio de 2026. Esta directiva refuerza el principio de igualdad salarial y establece obligaciones adicionales para los empleadores, como:

• Proporcionar información sobre niveles retributivos medios desagregados por sexo.
• Garantizar que la información facilitada cumpla con el RGPD y evite identificar a personas trabajadoras.

El Tribunal Supremo sugiere que esta transposición podría ser una oportunidad para clarificar la normativa española y establecer garantías adicionales que permitan conciliar transparencia retributiva y protección de datos.

Se ha modificado el Estatuto de los Trabajadores, con efectos introduce un permiso retribuido de hasta cuatro días en casos donde los trabajadores no puedan acceder a su lugar de trabajo debido a restricciones impuestas por las autoridades o riesgos graves. Este permiso podrá extenderse si las circunstancias persisten, permitiendo también la aplicación de ERTE por fuerza mayor o la opción de trabajo a distancia, siempre que la actividad lo permita y se cumplan las condiciones establecidas en la Ley 10/2021.

Con motivo de la reciente publicación del Real Decreto-ley 8/2024, de 28 de noviembre (RDL), que entró en vigor el pasado 30 de noviembre de 2024, le informamos de una nueva medida de gran relevancia en el ámbito laboral. Este RDL introduce un permiso retribuido de hasta 4 días para los trabajadores que no puedan acceder a su lugar de trabajo debido a restricciones impuestas por las autoridades o a riesgos graves.

Nuevo permiso retribuido de hasta 4 días

En concreto, este permiso se ha incorporado al Estatuto de los Trabajadores (artículo 37.3, letra g) y cubre las siguientes situaciones:

1. Imposibilidad de acceso al centro de trabajo: Cuando no sea posible acudir al lugar de trabajo por:

• Restricciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades.
• Situaciones de riesgo grave e inminente.

1. Extensión del permiso: Si las circunstancias persisten más allá de los 4 días iniciales, se prevé la posibilidad de prolongar dicho permiso, en función de la evolución de las condiciones.
2. Alternativas empresariales:

• ERTE por fuerza mayor: La empresa podrá suspender temporalmente el contrato de trabajo o reducir la jornada conforme a lo establecido en el artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores.
• Trabajo a distancia: Siempre que la actividad lo permita, se podrá implementar el teletrabajo, asegurando el cumplimiento de las obligaciones recogidas en la Ley 10/2021, como la provisión de medios y herramientas adecuados.

Contexto y finalidad de la medida

Esta modificación legislativa responde a la necesidad de gestionar las consecuencias laborales derivadas de la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) ocurrida entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024, pero su aplicación es extensible a cualquier situación similar en el futuro. El objetivo es garantizar la seguridad de los trabajadores y la continuidad de la actividad empresarial en contextos de emergencia.

Aspectos a tener en cuenta

1. Documentación necesaria: Las empresas deben documentar adecuadamente las circunstancias que justifiquen la aplicación del permiso, ERTE o trabajo a distancia.
2. Planificación interna: Es recomendable que las empresas desarrollen protocolos para gestionar este tipo de situaciones, incluyendo planes de teletrabajo y comunicación con los empleados.