Laboral

La norma, que entró en vigor el día 30 de septiembre, regula las nuevas figuras de ERTE por impedimento y ERTE por limitaciones. Se mantienen otras previsiones como son los límites relacionados con el reparto de dividendos, el compromiso de salvaguarda de empleo o la prohibición de despedir, que se mantendrá hasta el 31 de enero de 2021. También incluye medidas de protección por desempleo que serán aplicables hasta esa fecha aunque el trabajador carezca del periodo de cotización mínima exigida, y hasta el 31 de diciembre para trabajadores fijos discontinuos.

Le informamos que ya se ha aprobado y publicado en el BOE del 30 de septiembre, el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo (en vigor desde el día 30 de septiembre) que permite que los expedientes de regulación de empleo (ERTE) vigentes, fundamentados en esta causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, se prorroguen automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

Además, la norma regula las nuevas figuras de ERTE por impedimento o limitaciones de actividad, reconociendo una serie de exoneraciones para aquellas empresas que, perteneciendo a cualquier sector, vean impedido el desarrollo de su actividad a consecuencia de nuevas restricciones o medidas de contención sanitarias que se puedan adoptar, a partir de 1 de octubre, por autoridades españolas o extranjeras, siempre que previamente obtengan la autorización de un ERTE por causa de fuerza mayor, cuya duración quedará restringida a la de las nuevas medidas de impedimento.

En cuanto a los ERTE de fuerza mayor por limitaciones, son aplicables a aquellas empresas de cualquier sector que vean limitado el desarrollo de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas que, previa autorización de este expediente, podrán aplicar las  exoneraciones establecidas en el RDL 30/2020

En cuanto a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas vinculadas al COVID-19 -los denominados ERTE por causas ETOP-, que se inicien con la entrada en vigor de la norma (30 de septiembre) y hasta el 31 de enero de 2021, les seguirá siendo aplicable el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. La tramitación de los mismos podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por causa de fuerza mayor.

Además, aquellos expedientes vigentes que finalicen durante la entrada en vigor de esta norma, podrán ser prorrogados siempre que se alcance acuerdo en periodo de consultas.

Por otro lado, e mantienen las condiciones de los «ERTE por rebrote» y se establecen exenciones aplicables desde el 1 de octubre de 2020.

Asimismo, se mantienen algunos de los límites y prohibiciones previstos en normas precedentes:

• Los límites relacionados con el reparto de dividendos continuarán siendo aplicables.
• La salvaguarda de empleo se mantiene con los mismos plazos. No obstante, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a esta norma, quedarán comprometidas a un nuevo periodo de salvaguarda del empleo de 6 meses.
• Asimismo, seguirá vigente hasta el 31 de enero de 2021 la previsión que no considera causa justificativa del despido la fuerza mayor y las causas objetivas que amparan los ERTE (prohibición de despedir) y la interrupción del cómputo de los contratos temporales afectados por una suspensión del contrato.
• Se mantiene, a su vez, la prohibición con carácter general de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones o concertar nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTE regulados en esta norma.

Finalmente, se establece un régimen específico de exoneraciones en la cotización a la seguridad social para empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura de personas trabajadoras en ERTE y una reducida tasa de recuperación de actividad

1. Novedades en materia de ERTES

1.1 Se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero de 2021 todos los ERTES por fuerza mayor

Todos los ERTES por fuerza mayor vigentes se prorrogan automáticamente hasta el 31 de enero de 2021.

1.2 Se mantienen las condiciones de los ERTS por causas ETOP  vigentes y se establecen especialidades para los que se inicien desde el 30 de septiembre de 2020  hasta el 31 de enero de 2021

Respecto a los ERTES por causas ETOP son dos las situaciones contempladas:

1. Para los vigentes a 30 de septiembre de 2020, se mantienen los términos previstos en la comunicación final de la empresa a la autoridad laboral y hasta la fecha de finalización referida en la misma.
2. Para los que se inicien entre el  30 de septiembre de 2020 y el 31 de enero de 2021, se aplicará el artículo 23 del RDL 8/2020 (con el procedimiento abreviado, el informe potestativo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social -ITSS- y la prioridad de los sindicatos más representativos y representativos del sector frente a las comisiones en la constitución de la comisión negociadora) con especialidades que consisten en:

• La posibilidad de que se inicien estando vigente un ERTE por fuerza mayor y retrotraer los efectos a la fecha en la que finaliza el ERTE por causa de fuerza mayor cuando el debido a causas ETOP se inicie después de finalizado aquel.

En cualquier caso, cabrá la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del presente RDL 30/2020, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas, debiendo tramitarse ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del ERTE que se prorroga.

Por último, debe tenerse presente que solo se beneficiarán de exoneración en la cotización desde el 1 de octubre de 2020 a 31 de enero de 2021, los ERTES por causas ETOP vinculados a los CNAE y empresas contemplados en el RDL 30/2020, y que más adelante veremos.

1.3. Se mantienen las condiciones de los «ERTES por rebrote» y se establecen exenciones aplicables desde el 1 de octubre

Los "ERTES por rebrote" se mantienen vigentes en los términos previstos en la resolución correspondiente, expresa o tácita, de la autoridad laboral.

Se les aplicarán, desde el 1 de octubre hasta el 31 de enero de 2021, las siguientes exenciones:

• 100 %, cuando el 29 de febrero de 2020 la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social.
• 90% si a 29 de febrero de 2020 la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta.

Estarán sujetos a los límites relacionados con reparto de dividendos y transparencia fiscal y la salvaguarda de empleo.

1.4. Nuevas figuras de ERTE por impedimento o limitaciones de actividad

Las empresas de cualquier sector o actividad que vean impedido el desarrollo de su actividad como consecuencia de las nuevas restricciones o medidas adoptadas a partir del 1 de octubre de 2020, tanto por autoridades nacionales como extranjeras, podrán acogerse a los beneficios de los ERTE.

En el caso las empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad en alguno de sus centros de trabajo como consecuencia de las medidas sanitarias podrán solicitar un "ERTE por impedimento" cuya duración quedará restringida al de las medidas de impedimento. Estas empresas tendrán una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, que serán del:

• 100 %, cuando el 29 de febrero de 2020 la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social.
• 90% si a 29 de febrero de 2020 la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta.

Por otro lado, las empresas o entidades que vean limitado el desarrollo de su actividad en algunos de sus centros de trabajo como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por autoridades españolas, podrán solicitar a la autoridad laboral un "ERTE por limitaciones".

En este caso, las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para los trabajadores suspendidos serán decrecientes entre los meses de octubre de 2020 y enero de 2021 en base a los siguientes porcentajes:

1. Empresas menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020:

• 100 % en octubre;
• 90 % en noviembre;
• 85 % en diciembre, y 
• 80 % en enero de 2021.

1. Empresas con 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020:

• 90 % en octubre;
• 80 % en noviembre;
• 75 % en diciembre, y
• 70 % en enero de 2021.

Exoneraciones en las cotizaciones: ERTE por limitación del desarrollo normal de actividad

	Octubre 2020	Noviembre 2020	Diciembre 2020	Enero 2021
Menos de 50 trabajadores	100%	90%	85%	80%
50 trabajadores o más	90%	80%	75%	70%

1.5. Se mantienen los límites y prohibiciones

La norma mantiene los compromisos de salvaguarda adquiridos en Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, y en el artículo 6 del Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, en relación con el reparto de beneficios y la exigencia de transparencia fiscal  respecto de las empresas y entidades que tengan su domicilio fiscal en países o territorios calificados como paraísos fiscales, así como los establecidos en relación con el reparto de dividendos para empresas y sociedades acogidas a determinadas medidas de regulación temporal de empleo.

Además, se establece un nuevo periodo de 6 meses de salvaguarda del empleo para las empresas que se acojan a un nuevo ERTE exonerado.

En caso de que existiese un compromiso de mantenimiento de empleo anterior vigente, el inicio del nuevo periodo de salvaguarda comenzará cuando haya concluido el del ERTE anterior

Como en el acuerdo anterior, en las empresas acogidas a ERTE no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones, sean directas o indirectas salvo por razones de formación, capa u otras razones objetivas y justificadas.

También se mantienen los límites fijados en los anteriores acuerdos sobre el reparto de dividendos y la prohibición de radicarse en paraísos fiscales para las empresas que quieran acogerse a ERTE.

1.6 Empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad

Se contempla la exoneración a determinadas empresas del abono de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta, entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021, en diversos porcentajes y condiciones que veremos a continuación.

Atención. Entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021, quedan exoneradas -con el porcentaje que veremos a continuación- de la aportación empresarial y por conceptos de recaudación conjunta, las siguientes empresas:

a. Empresas a las que se prorrogue automáticamente el ERTE FM y que tengan la consideración de especialmente afectadas por la pandemia -o que su negocio dependa indirectamente de las mismas-;

b. Empresas que transiten de un ERTE FM a un ERTE ETOP durante la vigencia de la norma, y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos CNAE del Anexo.

c. Empresas titulares de un ERTE ETOP, a las que se refiere el artículo 4.2 del RDL 24/2020 y cuya actividad se clasifique en alguno de los códigos CNAE del Anexo.

d. Empresas que, habiendo sido calificadas como dependientes o integrantes de la cadena de valor, transiten de un ERTE FM a un ERTE ETOP, conforme el artículo 3.3 del RDL 30/2020.

Estas empresas quedaran exoneradas, tanto de las personas trabajadoras afectadas por el ERTE que reinicien su actividad a partir del 1 de octubre de 2020 -o que la hubieran reiniciado desde la entrada en vigor del RDL 18/2020, de 12 de mayo-, y por los períodos y porcentajes de jornada trabajados a partir del 1 de octubre de 2020; como de las personas trabajadoras que tengan sus actividades suspendidas entre el 1 de octubre de 2020 y el 31 de enero de 2021, por los períodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión

Se considerarán empresas con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad las que desarrollen una actividad que se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-09) recogidos en el Anexo del RDL 30/2020 desde el 30 de septiembre de 2020, en concreto:

ID CNAE-09	CNAE-09 4 DÍGITOS
0710	Extracción de minerales de hierro.
2051	Fabricación de explosivos.
5813	Edición de periódicos.
2441	Producción de metales preciosos.
7912	Actividades de los operadores turísticos.
7911	Actividades de las agencias de viajes.
5110	Transporte aéreo de pasajeros.
1820	Reproducción de soportes grabados.
5122	Transporte espacial.
4624	Comercio al por mayor de cueros y pieles.
7735	Alquiler de medios de transporte aéreo.
7990	Otros servicios de reservas y actividades relacionadas con los mismos.
9004	Gestión de salas de espectáculos.
7729	Alquiler de otros efectos personales y artículos de uso doméstico.
9002	Actividades auxiliares a las artes escénicas.
4741	Comercio al por menor de ordenadores, equipos periféricos y programas informáticos en establecimientos especializados.
3220	Fabricación de instrumentos musicales.
3213	Fabricación de artículos de bisutería y artículos similares.
8230	Organización de convenciones y ferias de muestras.
7722	Alquiler de cintas de vídeo y discos.
5510	Hoteles y alojamientos similares.
3316	Reparación y mantenimiento aeronáutico y espacial.
1811	Artes gráficas y servicios relacionados con las mismas.
5520	Alojamientos turísticos y otros alojamientos de corta estancia.
4939	tipos de transporte terrestre de pasajeros n.c.o.p.
5030	Transporte de pasajeros por vías navegables interiores.
1812	Otras actividades de impresión y artes gráficas.
9001	Artes escénicas.
5914	Actividades de exhibición cinematográfica.
1393	Fabricación de alfombras y moquetas.
8219	Actividades de fotocopiado, preparación de documentos y otras actividades especializadas de oficina.
9321	Actividades de los parques de atracciones y los parques temáticos.
2431	Estirado en frío.
5223	Actividades anexas al transporte aéreo.
3212	Fabricación de artículos de joyería y artículos similares.
5590	Otros alojamientos.
5010	Transporte marítimo de pasajeros.
7711	Alquiler de automóviles y vehículos de motor ligeros.
4932	Transporte por taxi.
2670	Fabricación de instrumentos de óptica y equipo fotográfico.
9601	Lavado y limpieza de prendas textiles y de piel.
9329	Otras actividades recreativas y de entretenimiento.

También podrán incluirse en este apartado las empresas cuya actividad económica dependa mayoritariamente de las empresas cuyos CNAE se recogen en la norma o formen parte de su cadena de valor, es decir, que puedan acreditar que en el año 2019 la mitad de su facturación haya dependido de manera directa de aquellas empresas o bien si dependen de manera indirecta de las empresas incluidas en el listado de códigos CNAE - 09.

El acuerdo establece que las empresas de las dos categorías anteriores, que prorroguen automáticamente el ERTE de fuerza mayor hasta el final de enero de 2021, tendrán exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores (tanto reactivados como suspendidos) devengadas en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2020 y enero de 2021.

Las exoneraciones serán del 85% para las empresas con menos de 50 trabajadores y del 75% para las que tienen 50 trabajadores o más tanto para los trabajadores suspendidos como para los que se reincorporen a sus puestos de trabajo.

Atención. Estas exenciones serán incompatibles con las del ERTE por impedimento y por -rebrote- limitaciones, aunque sí aplicará la misma tramitación o gestión que aquellas.

Este concepto de empresa resulta de aquellas que, desde el principio de la crisis sanitaria hasta la fecha, no han llegado a recuperar a las personas trabajadoras reguladas en porcentajes significativos (menos del 65 por ciento de personas trabajadoras recuperadas de los expedientes de regulación desempleo) y que además pertenecen a sectores específicos (más del 15 por ciento de personas reguladas del total de afiladas al régimen general en un CNAE concreto).

Estas mismas condiciones se extenderían también a las empresas que formen parte de la cadena de valor de las especialmente afectadas. Estas entidades deberán presentar ante la autoridad laboral correspondiente entre el 5 y el 19 de octubre la solicitud de declaración como empresas dependientes o integrantes de la cadena de valor de otra empresa, y de acuerdo con un breve procedimiento establecido en la propia norma.

Se entenderá que son integrantes de la cadena de valor las empresas cuya facturación durante 2019 se haya generado, al menos, en un 50% en operaciones realizadas de forma directa con "empresas especialmente afectadas por la pandemia", así como aquellas compañías cuya actividad real dependa indirectamente de ellas.

Se mantendrán estas mismas exoneraciones en sus cotizaciones a la Seguridad Social (85% en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% en empresas de más de 50 trabajadores) en caso de que las empresas de los CNAE o de la cadena de valor que inicien un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a tras la finalización de un ERTE de fuerza mayor, una vez entre en vigor el RDL 30/2020 (30 de septiembre).

1.7. ¿Qué hacer si su empresa se ha visto afectada por el RDL 30/2020 que aprueba la extensión de los ERTE?

Si su empresa se ve afectada por el Real Decreto-ley 30/2020  debe saber que:

• Tiene que comunicar los periodos de actividad del mes de septiembre, en los casos en que esté obligado, a través del cauce habitual en Certific@2
• Si continúan en ERTE a partir del 1 de octubre, tras la nueva prórroga, debe presentar nueva solicitud colectiva de prestaciones con los trabajadores afectados a fecha 1 de octubre la sede electrónica del SEPE en el apartado empresas/ solicitud colectiva de prestaciones  derivadas de ERTE consecuencia del COVID-19.

2. Medidas extraordinarias de protección de las personas trabajadoras

1. Protección por desempleo: Se prorrogan, para las personas trabajadoras afectadas por ERTE FM, ERTE ETOP, ERTE por impedimento y ERTE por limitaciones, y hasta el 31 de enero de 2020:

• La no exigencia del período de ocupación cotizada mínima (período de carencia) para acceder a la prestación;
• La cuantía de la prestación se determinará aplicando, a la base reguladora, el porcentaje del 70% (y no del 50% que procedería tras 6 meses cobrando el mismo);
• La no reposición de prestaciones (contador a cero) se mantiene hasta el 30 de septiembre de 2020, aunque no computarán las prestaciones consumidas desde esta fecha para quienes, antes del 1 de enero de 2022, accedan a la prestación por desempleo por finalización de un contrato de duración determinada por un despido, individual o colectivo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por un despido por cualquier causa declarado improcedente.

2. Protección para personas con contrato fijo discontinuo o que realicen trabajos fijos y periódicos que se repitan en fechas ciertas: que hayan estado afectadas, durante todo o parte del último período teórico de actividad por un ERTE FM o ETOP y dejen de estar afectados por alcanzarse la fecha que hubiera finalizado el período de actividad, así como aquellas que, por haberse encontrado en alguno de los supuestos del artículo 25.6 b) a d) del RDL 8/2020 y siempre que, una vez agotadas, continúen desempleadas y sin derecho a percibir prestaciones por desempleo a nivel contributivo ni asistencial, o las agoten antes del día 31 de enero de 2021.

La duración de esta prestación extraordinaria se extenderá hasta el 31 de enero de 2021. No obstante, esta prestación podrá interrumpirse por la reincorporación temporal de la persona trabajadora a su actividad y, en todos los casos, esta prestación extraordinaria podrá reanudarse previa solicitud de la persona trabajadora que acredite el cese involuntario o encontrarse en situación legal de desempleo, siempre que aquella se presente antes del día 31 de enero de 2021. 

Será abonada por períodos mensuales y en idéntica cuantía que la última prestación contributiva por desempleo o, en su caso, la cuantía mínima de la prestación contributiva.

3. Personas trabajadoras incluidas en expedientes de regulación temporal de empleo que no sean beneficiarias de prestaciones de desempleo, de aquellas personas trabajadoras incluidas en ERTES por impedimento, por limitaciones o de la lista: se considerarán igualmente en situación asimilada al alta durante dichos periodos de suspensión o reducción, a los efectos de considerar estos como efectivamente cotizados. Para ello, la base de cotización a tener en cuenta será el promedio de las bases de cotización de los seis meses inmediatamente anteriores al inicio de dichas situaciones.

4. Cuando las prestaciones por desempleo reconocidas en los ERTE FM, ERTE por impedimento, ERTE por limitaciones y aquellos de la lista CNAE se compatibilicen con la realización de un trabajo a tiempo parcial: no afectado por medidas de suspensión, no se deducirá de la cuantía de la prestación la parte proporcional al tiempo trabajado.

Si por lo anterior, la cuantía de la prestación por desempleo se hubiera visto reducida en proporción por mantener, en el momento del reconocimiento inicial una o varias relaciones laborales a tiempo parcial no afectadas por procedimientos de regulación temporal de empleo, estas personas tendrán derecho a percibir una compensación económica por el importe equivalente al tiempo trabajado. Esta se abonará en un solo pago y previa solicitud del interesado -vía sede electrónica del SEPE- formalizada en el modelo establecido al efecto, y como máximo, hasta el día 30 de junio de 2021.

En el BOE del día 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto-Ley 28/2020 que regula el trabajo a distancia tras haber alcanzado un acuerdo con los agentes sociales. La nueva normativa entrará en vigor a los 20 días desde su publicación en el BOE y después se tramitará como Proyecto de Ley en el Parlamento. Entre las novedades, la norma establece que las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia. La norma también define, entre otras cosas, las circunstancias en las que se aplica, cómo se reparten los gastos y se distribuye la jornada laboral. Se refuerza el papel de la negociación colectiva, a través de convenios y acuerdos que determinarán condiciones y aspectos relevantes como el derecho a la desconexión, la flexibilidad horaria y la reversibilidad del teletrabajo.

Le informamos que en el BOE del día 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto-Ley 28/2020 que regula el trabajo a distancia tras haber alcanzado un acuerdo con los agentes sociales. La nueva normativa entrará en vigor a los 20 días desde su publicación en el BOE y después se tramitará como Proyecto de Ley en el Parlamento.

Respecto a esta norma, podemos señalar las siguientes claves de la nueva regulación:

• El teletrabajo será voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa, además de reversible. Y por tanto, no podrá imponerse.
• No estará justificada como causa de despido objetivo la falta de adaptación a esta nueva modalidad.
• Existe obligación por parte de la empresa de compensar los gastos del trabajador por ese trabajo a distancia.
• Se refuerza el derecho a la desconexión digital.
• Las condiciones del teletrabajo deberán constar por escrito.
• Será la empresa la que deberá facilitar los medios, herramientas y equipos al trabajador para la realización de sus funciones.
• Se garantiza el derecho a la flexibilización del horario.
• Se debe continuar registrando la jornada de manera adecuada y fiable.
• El trabajo a distancia se considera regular cuando alcance como mínimo el 30% de la jornada en un periodo de referencia de 3 meses.

Una de las principales novedades con respecto a los borradores que circulaban al inicio de las negociaciones afecta al teletrabajo vinculado a la COVID-19.  El último texto del RDL establece que las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia. El texto también define, entre otras cosas, las circunstancias en las que se aplica la nueva ley, cómo se reparten los gastos y se distribuye la jornada laboral. 

¿Qué se considera como trabajo a distancia?

Se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Trabajar media jornada desde casa o incluso un día entero de vez en cuando no será considerado teletrabajo, sino un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores

Voluntario y reversible

En términos generales, el trabajo a distancia será voluntario y reversible y requerirá la firma de un acuerdo por escrito, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que esta modalidad pueda ser impuesta. Deberá formalizarse por escrito, registrarse en la oficina de empleo y entregarse a la representación legal de las personas trabajadoras.

La norma  distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá llegar a un acuerdo de trabajo a distancia que garantice al menos un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica vinculada a estos últimos.

Compensación de gastos

El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa y no podrá suponer la asunción por parte del trabajador de los gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y abonar las compensaciones de gastos correspondientes.

El sistema de la pandemia no es teletrabajo

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la pandemia y mientras éstas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar a los trabajadores de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

La negociación colectiva, en su caso, establecerá la forma de compensación de los gastos del "teletrabajador" durante la pandemia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

 Mismos derechos que los presenciales

Los empleados que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que los presenciales y no podrán sufrir perjuicio de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional. La negativa de un empleado a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de despido ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Las personas que trabajen a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el trabajo, y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Se regula, así mismo, el derecho al registro horario adecuado, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada; y el derecho a la prevención de riesgos laborales, una evaluación de riesgos que deberá tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, en especial factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.

La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizarán el derecho a la intimidad y a la protección de datos, así como el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo.

Esta nueva norma sería de aplicación a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos o convenios colectivos desde el momento en el que éstos perdieran su vigencia. En el caso de que dichos acuerdos y convenios no establezcan un plazo de duración, la norma será aplicable íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el BOE, salvo que las partes acuerden un plazo superior, como máximo de tres años.

En ningún caso, la aplicación de la norma podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de los derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas que trabajaban a distancia antes de la nueva ley.

A lo largo de la norma, el papel de la negociación colectiva se refuerza, con remisiones expresas tan importantes como la regulación del ejercicio de la reversibilidad (vuelta al trabajo presencial tras acordar el trabajo a distancia) por las partes, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante este modelo organizativo, una duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

La norma no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá por su normativa específica.  Hasta que se apruebe esa normativa específica, se mantendrá en vigor para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas lo previsto por el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha publicado el Criterio Técnico nº 103/2020 sobre la habilitación contenida en el Real Decreto 21/2020, de 9 de junio, en relación con las medidas de prevención e higiene para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la Covid -19 en los centros de trabajo.

Le informamos que La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha publicado el Criterio Técnico nº 103/2020 sobre la habilitación contenida en el Real Decreto 21/2020, de 9 de junio, en relación con las medidas de prevención e higiene para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la Covid -19 en los centros de trabajo.

El Criterio se divide en dos apartados:

I.- ACTUACIONES INSPECTORAS PARA VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS MEDIDAS PREVISTAS EN EL RD-L 21/2020

En este primer apartado se analiza la habilitación contenida en el RD-L 21/2020, de 9 de junio de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (introducida por el RD-L 26/2020, de 7 de julio, de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del COVID-19 en los ámbitos de transportes y vivienda).

Se trata de medidas de salud pública y no de medidas de prevención de riesgos laborales siendo tres los colectivos de funcionarios habilitados; Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, Subinspectores Laborales escala de Seguridad y Salud Laboral y Técnicos habilitados de las CCAA.

La habilitación contenida se refiere a la vigilancia del cumplimiento de alguna, no todas, las medidas previstas en el art 7 del RDL 21/2020, no se incluyen las medidas previstas en el apartado e) y respecto del d) únicamente las que se refieren a las personas trabajadoras. Además no se excluye la necesidad de comunicar a las autoridades sanitarias cualesquiera otros incumplimientos en materia de salud pública que pudieran detectarse como puede ser la concurrencia masiva de clientes.

La vigencia de la habilitación se extenderá hasta la finalización de la situación de crisis sanitaria. Con respecto al contenido de la habilitación se extiende a:

• "Vigilar el cumplimiento de las medidas en las empresas y centros de trabajo
• Exigir el cumplimiento de las mismas mediante requerimiento
• Extender actas de infracción
• Iniciar el procedimiento especial previsto en el Real Decreto 707/2002 cuando se trate de incumplimientos en las Administraciones Públicas"

Por ello, están excluidas todas las medidas derivadas de la actuación inspectora para las que están habilitados los funcionarios de la ITSS contenidas en la Ley 23/2015 (como pudiera ser la paralización de trabajos) sin perjuicio de que constatare incumplimientos de las medidas previstas en el art 7 antes citado que a juicio del inspector implique riesgos de contagio, pudiendo remitir en este caso informe a las autoridades sanitarias competentes.

Con respecto ámbito subjetivo de la habilitación el sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones es "el titular de la actividad económica o, en su caso, el director de los centros y entidades" según el citado artículo 7. Por otra parte, según el art 31.5 del mismo RD-L, se entiende que el "sujeto responsable será solo el empresario que tenga aquella condición por ser parte de la relación laboral, en los términos del art 1.2 del ET. Así, no será exigible la responsabilidad a los titulares de centros respecto de personas trabajadoras en relación con las cuales no ostenten la condición de personas trabajadoras". Lo mismo se aplicará a las Administraciones Públicas.

Con respecto al ámbito espacial se centra en el "entorno de trabajo" (art. 7). En cuanto a los medios de transporte solo se encuentran incluidos aquellos en los que se preste el trabajo, por lo que no estarían incluidos aquellos puestos a disposición de las personas trabajadoras por las empresas. Sí que estarían incluidos los alojamientos cuando son puestos a disposición por el empresario y en este ámbito se incluye, no solo las medidas de seguridad y salud sino la comprobación de medidas a las que se refiere esta habilitación, sin embargo, cuando ese alojamiento se encuentre fuera del centro de trabajo -, cuando coincidan con el domicilio de los trabajadores-, será exigible la obtención del consentimiento expreso de los mismos o la oportuna autorización judicial.

En cuanto al alcance de la actuación inspectora:

• Art 7.1 a) del RD-L: optar medidas de ventilación, limpieza y desinfección adecuadas a las características e intensidad de uso de los centros de trabajo, con arreglo a los protocolos que se establezcan en cada caso. Para la valoración de la actuación se podrán se podrán tomar como referencia las medidas indicadas por el Ministerio de Sanidad y el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Art 7. 1 b) del RD-L: Poner a disposición de los trabajadores agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes con actividad virucida, autorizados y registrados por el Ministerio de Sanidad para la limpieza de manos: En este caso se deberá atender al objeto de la actuación inspectora en cuanto a si estamos a un incumplimiento de las medidas de salud pública o de prevención de riesgos laborales.
• Art7.1 c) del RD-L: Adaptar las condiciones de trabajo, incluida la ordenación de los puestos de trabajo y la organización de los turnos, así como el uso de los lugares comunes de forma que se garantice el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores. Cuando ello no sea posible, deberá proporcionarse a los trabajadores equipos de protección adecuados al nivel de riesgo: " Aquí es fundamentas considerar que la obligación primera y principal es que las empresas garanticen que se mantenga la distancia de seguridad interpersonal de 1,5 metros como mínimo". "Solamente, si no ha sido posible conseguir la distancia de seguridad a través de dichas medidas, es cuando surge la obligación de proporcionar a los trabajadores los equipos de protección adecuados al nivel de riesgo".
• Art 7.1 d) del RD-L: Adoptar medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia: Esta habilitación solamente está prevista cuando afecte a personas trabajadoras, no bastando la mera planificación de las medidas sin su implementación. Además, se potenciará el uso de carteles y señalización que fomente las medidas de higiene y prevención.

Se señala, la "necesaria y exigible participación que los trabajadores y sus representantes deben tener en el proceso de aprobación de las medidas de protección contenidas en el artículo 7,"ncumplimiento de esta indicación sí sería objeto de infracción del art 64.1 del ET que podría dar lugar a requerimientos y, en su caso, extensión del acta de infracción.

Las actuaciones comprobatorias se realizaran preferentemente mediante visita.

Con respecto a las medidas derivadas de la actuación inspectora se podrán formular requerimientos, en lugar de iniciar el procedimiento sancionador, cuando las circunstancias así lo aconsejen. Y con respecto a la extensión de las actas de infracción, a tenor del art 31.5 del RDL 21/2020, se crea un tipo infractor específico, siendo el precepto infringido el art 7 del citado RDL, la conducta tipificada la del art 31.5 del RD-L y la calificación será como infracción grave. En cuanto al precepto sancionador el propio RDL se remite a la LISOS (texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, y por tanto serán de aplicación los artículos 39 y 40 de dicho texto legal.). También se podrán extender actas por obstrucción a la labor inspectora, conforme a lo previsto en el artículo 50.

II.- ACTUACIONES DE LA INSPECCION DE TRABAJO PARA VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES Y LABORAL

Las medidas de higiene y protección previstas en las mismas para prevenir y proteger a los trabajadores frente al contagio por SARS-CoV-2 en los centros de trabajo, deben ser aplicadas por las empresas sin perjuicio del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales y la normativa laboral, según el art 7 del RD-L. Es decir, a la vez que se determina una serie de obligaciones de salud pública específicas para su cumplimiento en los centros de trabajo, se indica expresamente que las normas en materia de prevención de riesgos laborales y de carácter laboral deberán mantener su vigencia.

En un comunicado emitido mediante su página web, el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA), manifiestan abiertamente que «La declaración del próximo año supondrá más de un disgusto para los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo». Las personas trabajadoras acogidas a un ERTE COVID-19 tendrán este 2020 dos pagadores: su empresa y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y, por tanto, la obligación del contribuyente de declarar el IRPF, baja desde los 22.000 euros a los 14.000, lo que unido a la escasa o inexistente retención aplicada a la prestación por desempleo, traslada la carga tributaria a la declaración de la renta de 2021.

Le informamos que en un comunicado emitido mediante su página web, el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (GESTHA), manifiestan abiertamente que la declaración del IRPF del próximo año supondrá más de un disgusto para los trabajadores afectados por un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

El Sindicato recuerda que las personas trabajadoras acogidas a un ERTE COVID-19 tendrán este 2020 dos pagadores: su empresa y el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), y, por tanto, la obligación del contribuyente de declarar el IRPF, baja desde los 22.000 euros a los 14.000, lo que unido a la escasa o inexistente retención aplicada a la prestación por desempleo, traslada  la carga tributaria a la declaración de la renta de 2021.

Atención. Es recomendable que los afectados por un ERTE pidan al SEPE, que retenga el IRPF o a la empresa que haga ajustes en la retención.

La prestación por desempleo está considerada como una renta sujeta a tributación y se le aplica la retención correspondiente del IRPF, según las características circunstancias personales y familiares de cada persona. Sin embargo, por la propia dinámica del abono de prestaciones en períodos de suspensión de relaciones laborales por procedimiento de regulación de empleo, es poco probable la retención a cuenta en concepto de IRPF, dado que los importes previstos de prestación no alcanzan el mínimo obligatorio exigido por las normas tributarias para la aplicación de retención.

Es importante recalcar que el porcentaje aplicado, se determina en función de las prestaciones que está previsto que el desempleado vaya a percibir durante el año fiscal, en tanto no se renuncie por escrito o se solicite la aplicación de un nuevo tipo superior. Por otro lado es importante destacar que el aumento en la retención implica percibir un menor liquido en las retribuciones periódicas, por tanto, el empleado debe valorar en función de sus circunstancias si le conviene adelantar, a cambio de percibir un menor liquido en sus nóminas, el pago de la renta de forma fraccionada a través de las retenciones de su salario.

De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el próximo marzo de 2021 finaliza el plazo para que las empresas de más de 100 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.

Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.

Planes de igualdad en las empresas

Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

• Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
• Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a "condiciones de trabajo" que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
• Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
• Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
  • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
  • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
  • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
• Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

Plan de Igualdad para las empresas de más de 100 personas trabajadoras

Por lo tanto, es sumamente importante tener en cuenta que, desde el mes de marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores ya están obligadas a tener un plan de igualdad, y que desde marzo de 2021 será obligatorio para las empresas de más de 100 personas trabajadoras.

El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, considerando como infracción grave en materia de relaciones laborales no cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de igualdad.

Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias como las siguientes:

a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y

b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.

Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.

A la vista de todo ello, conviene no bajar la guardia en el cumplimiento de esta obligación de elaboración de planes de igualdad que cada vez afecta y afectará a un mayor número de empresas en todo el territorio nacional.

Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente contenido:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.

Proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombre

También les informamos que el acuerdo alcanzado por los Departamentos ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobación en Consejo de Ministros.

Estos Reglamentos  desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey 6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía puedan ser objeto de alteración en su contenido.

Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres

En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impone la obligación de transparencia retributiva a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.

En este punto, desarrolla el artículo 28 del ET para conseguir la aplicación efectiva del principio de igual retribución por trabajo de igual valor , exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad,  pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización. Y ello sin olvidar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.

En cualquier caso, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla , incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos  por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Para ello se establecerá en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Es importante señalar que las empresas dispondrán de una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo que se aprobará través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoración de puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales exigidos en el reglamento, cuando para su realización se hayan utilizado dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado.

En el caso de que la empresa en cuestión lleve a cabo auditorías retributivas , el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un plan de igualdad  deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (con la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Para ello las empresas deberán:

- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, lo cual requerirá:

• La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.  La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad de la empresa, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
• La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

- Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su implantación y seguimiento.

En cualquier caso, corresponderá al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Todo ello sin olvidar que la aplicación de lo establecido en el presente reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad, es decir:

• Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año.
• Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años.
• Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años.

En cuanto al alcance de la tutela administrativa y judicial, la información retributiva o la ausencia de la misma podrán servir para llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas.

Reglamento de los Planes de Igualdad

A través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una extensión de la obligación de negociar planes de igualdad, reduciendo el número de trabajadores a partir de los cuales las empresas debían proceder a ello, se concretó su contenido mínimo, incluyendo en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, sus aspectos básicos, entre los que se encontraba la realización de una auditoría retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.

No obstante, dicha norma de urgencia dejó en el aire una serie de aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado, se prevé la participación imperativa de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad de aquellas empresas que estén obligadas a ello y que no tengan instituida representación legal de los trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria auditoría retributiva concebida como contenido mínimo de los planes de igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los valores salariales de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación informática de gestión de dicha auditoría.

Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.

Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

Este cómputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

La obligación de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el umbral mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.

Ahora bien, los procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se establece otro plazo  mediante negociación colectiva, en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.

En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan.

Una de las novedades más importantes es la relativa a los sujetos legitimados para negociar los planes de igualdad. Concretamente se señala que, en las empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.