Información General

En el horizonte de las estrategias laborales, emerge una tendencia que podría transformar la manera en que las pequeñas y medianas empresas (pymes) en España abordan la retención de talento y la mejora del bienestar de sus empleados. Según un reciente informe elaborado por la aseguradora Hiscox, el 25,4% de las pymes en el país está considerando la opción de implementar una semana laboral de cuatro días, una medida que adquiere un papel prominente en el panorama empresarial actual.

Desconocimiento y Falta de Interés: Barreras para la Adopción

No obstante, el estudio también destaca una preocupante brecha de conocimiento en torno a esta iniciativa. Sorprendentemente, el 54,8% de las pymes encuestadas afirmaron no haber oído hablar de la posibilidad de una semana laboral reducida. Esta falta de familiaridad puede estar contribuyendo a la percepción negativa que se observa en aquellos que sí tienen conocimiento del programa: el 45,2% de estas empresas "no la considera nada interesante". Es decir, aunque se vislumbra un potencial cambio en el paradigma laboral, existe una corriente de desinterés que podría estar frenando la adopción.

Un Programa de Ayudas en Cifras

Los números proporcionados por el Ministerio de Industria indican que, a pesar del interés manifestado por algunas pymes, la adhesión real al programa de ayudas destinadas a la implementación de la semana laboral de cuatro días es más bien moderada. Solo 41 empresas presentaron solicitudes para beneficiarse de este programa, lo que podría sugerir que el escepticismo y la incertidumbre están afectando la voluntad de las pymes para comprometerse con este cambio radical en su estructura laboral.

Desafíos en la Implementación

Desde Hiscox, se señala que la transición hacia la semana laboral de cuatro días no es una tarea trivial para las pymes. En un entorno en el que los recursos humanos y financieros son más limitados que en las grandes corporaciones, el desafío es aún más significativo. La adopción de este modelo requiere una planificación exhaustiva, una reorganización interna y, posiblemente, una adaptación cultural. Por lo tanto, aunque el interés existe, la ejecución puede estar siendo frenada por las dificultades inherentes al proceso.

Alternativas de Retención de Talento en Pymes

A medida que las pymes exploran opciones para atraer y retener talento en un contexto laboral en constante evolución, Hiscox destaca que muchas de ellas están recurriendo a otros beneficios. Por ejemplo, el 76,6% ofrece flexibilidad horaria, permitiendo a los empleados adaptar sus horarios a sus necesidades personales. El 30,9% ha optado por facilitar el teletrabajo, mientras que el 23,1% brinda oportunidades de formación continua. Además, un 14,1% de las pymes encuestadas ofrecen seguros de salud para respaldar el bienestar general de sus trabajadores.

Hacia una Nueva Concepción Empresarial

Miguel Ángel Aguilar, Director de Distribución y Ventas de Hiscox España, enfatiza la necesidad de una transformación en el modelo productivo de las empresas, destacando que los cambios climáticos y las nuevas prioridades de los trabajadores exigen una adaptación. En este contexto, la semana laboral de cuatro días se presenta como una respuesta a este desafío, pero también plantea nuevos retos para las pymes del país. La conciliación entre productividad y bienestar será fundamental en la búsqueda de un equilibrio sostenible y beneficioso tanto para las empresas como para sus empleados.

Con la llegada inminente de septiembre, un mes que connota el regreso a las aulas para los más jóvenes, los padres se encuentran en pleno ajetreo de preparativos, desde la adquisición de material escolar hasta la selección de libros y uniformes. Sin embargo, este año trae consigo un cambio significativo: en junio pasado, se aprobó un Real Decreto que introduce la posibilidad de solicitar un permiso laboral de hasta ocho semanas para el cuidado de menores durante este crucial período.

Esta innovación, impulsada por el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, bajo el liderazgo de Ione Belarra, fue ratificada en el Consejo de Ministros hace varios meses, con la finalidad de favorecer la anhelada conciliación entre las responsabilidades familiares y laborales en España.

Descripción y Funcionamiento del Permiso Laboral

Este flamante permiso laboral se inscribe en un conjunto de tres nuevos tipos de permisos que ya están entrando en vigor, entre los cuales destaca uno de especial importancia: un permiso de hasta ocho semanas para atender el cuidado de hijos e hijas. El decreto establece que "las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años."

Es importante resaltar que la duración de este permiso no puede exceder las ocho semanas, ya sean de forma continua o intermitente. Esto permite su disfrute tanto a tiempo completo como en régimen de jornada a tiempo parcial, adaptándose a las necesidades y circunstancias particulares de cada familia. La regulación específica de su aplicación se encuentra contemplada en las disposiciones reglamentarias.

Características Clave del Permiso

Este permiso no conlleva compensación económica alguna y está diseñado para situaciones como el cuidado de los menores durante los meses de verano o, precisamente, para facilitar la conciliación con el regreso al colegio en septiembre, entre otros posibles escenarios.

El carácter del permiso es individual e intransferible, aplicándose por igual a trabajadores hombres y mujeres. Según el nuevo marco normativo, corresponde a la persona trabajadora establecer las fechas de inicio y finalización del permiso, así como los períodos de disfrute. Esto debe comunicarse a la empresa con una antelación de diez días, o el plazo estipulado por los convenios colectivos, teniendo en cuenta las necesidades organizativas de la empresa y la situación personal de la trabajadora o trabajador. Situaciones de fuerza mayor serán excepcionales a este requisito.

En esencia, este nuevo permiso laboral se convierte en un instrumento valioso para permitir a los padres conciliar su vida profesional con el apoyo y cuidado de sus hijos e hijas, especialmente en épocas tan trascendentales como el regreso a la rutina escolar. Como un paso hacia adelante en la búsqueda de un equilibrio más armónico entre la esfera laboral y familiar, este decreto refleja un compromiso con el bienestar y el progreso social en España.

Derechos de los Usuarios en el Tratamiento de Datos Personales en Redes Sociales

En el contexto de una sociedad cada vez más digitalizada, se vuelve crucial que las autoridades públicas promuevan la equidad y los derechos fundamentales de los ciudadanos en el entorno virtual. En este sentido, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales (LOPDGDD) y el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo (RGPD) desempeñan un papel primordial al establecer y salvaguardar los derechos de los usuarios en relación con sus datos personales en las redes sociales.

La LOPDGDD, con su enfoque en proteger los derechos digitales, amalgama las disposiciones del RGPD. A través de estas regulaciones, se consagran diversos derechos que confieren a los usuarios un control significativo sobre sus datos personales en el ámbito de las redes sociales. Aquí presentamos un análisis amplio de algunos de los derechos clave:

1. Derecho de Acceso:

Según el artículo 15 del RGPD, los individuos tienen el derecho de recibir confirmación sobre si sus datos personales están siendo procesados y acceder a esta información a través de sistemas de acceso remoto y seguro. Este derecho es extendido en el artículo 13 de la LOPDGDD, el cual estipula que este acceso debe ser otorgado de manera directa y continua.

2. Derecho de Rectificación:

El artículo 16 del RGPD establece que las personas pueden corregir datos personales inexactos o completar información incompleta. Correspondientemente, el artículo 14 de la LOPDGDD especifica que los usuarios deben indicar qué datos requieren corrección y proporcionar documentación respaldatoria de la inexactitud.

3. Derecho de Supresión:

El artículo 17 del RGPD confiere a los usuarios el derecho de solicitar la eliminación de sus datos personales cuando ya no sean necesarios para los fines del tratamiento, o si el procesamiento de dichos datos es ilegal. Esto se aplica a menos que existan obligaciones legales o razones de interés público que justifiquen la retención. La LOPDGDD también incorpora este derecho.

4. Derecho al Olvido:

El artículo 17 del RGPD garantiza a las personas el "derecho al olvido" en la esfera digital, permitiéndoles solicitar la eliminación de enlaces o información personal que pueda causarles perjuicio. Esto se refuerza en el artículo 93 del RGPD.

5. Bloqueo de Datos:

El artículo 32 de la LOPDGDD establece la obligación de bloquear datos cuando sea necesario rectificarlos o suprimirlos. Esto involucra la identificación y reserva de los datos, con acceso restringido, excepto para ciertas entidades legales.

6. Derecho a la Limitación de Tratamiento de Datos Personales:

Los usuarios pueden solicitar la limitación del tratamiento de sus datos en ciertas circunstancias, como cuando se cuestiona la exactitud de los datos, o cuando el procesamiento es ilícito, pero el usuario se opone a la supresión.

7. Derecho a la Portabilidad de Datos:

Según el artículo 20 del RGPD, los usuarios tienen el derecho de recibir sus datos personales y transferirlos a otro responsable, siempre que el tratamiento esté basado en el consentimiento o en un contrato. Esto fomenta la movilidad de los datos y la transparencia.

Estos derechos reflejan un esfuerzo por empoderar a los usuarios en el ámbito digital, otorgándoles control y privacidad sobre sus datos personales. Es imperativo que las plataformas digitales respeten y cumplan con estas regulaciones para garantizar la seguridad y la confianza de los usuarios en el mundo en línea.

El panorama laboral se enfrenta a desafíos continuos, y en este escenario, la pregunta que surge es: ¿Puede solicitarse un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por Fuerza Mayor en el caso de un ataque informático? Este cuestionamiento adquiere importancia en un mundo cada vez más digitalizado, donde las vulnerabilidades cibernéticas pueden tener un impacto significativo en la operación de las empresas. La jurisprudencia ha abordado esta cuestión, y resulta vital explorar sus implicaciones en el marco laboral.

Concepto de Fuerza Mayor y su Aplicación al Mundo Laboral

La fuerza mayor en el ámbito laboral se refiere a situaciones donde se imposibilita trabajar debido a un suceso imprevisible o previsible pero inevitable, que exime a los empleadores de sus obligaciones laborales, incluyendo el pago de salarios. El Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, junto con el Estatuto de los Trabajadores, establecen el marco legal para la solicitud y autorización de ERTE por Fuerza Mayor.

Determinando si un Ataque Informático Puede Considerarse Fuerza Mayor

El desafío reside en si un ataque informático puede cumplir con los requisitos de imprevisibilidad e inevitabilidad necesarios para ser considerado como fuerza mayor. Dos sentencias de la Audiencia Nacional (SAN) han abordado este tema. En el caso de SAN n.º 37/2022, la AN reconoció un ERTE por Fuerza Mayor debido a un ciberataque en una empresa de Contact Center. La AN argumentó que el ataque tenía la suficiente contundencia para operar como causa obstativa plena, ya que imposibilitó objetivamente a los trabajadores prestar servicios.

Por otro lado, en SAN n.º 67/2023, se cuestionó la posibilidad de considerar un ciberataque como fuerza mayor. La AL argumentó que un ataque informático no es un acontecimiento imprevisible e inevitable, ya que es un riesgo previsible dada la naturaleza digital de la actividad empresarial. Sin embargo, la AN consideró que la empresa demostró que adoptó medidas preventivas adecuadas y que el ataque tuvo una sofisticación suficiente para que su entrada no se hubiera podido identificar.

Procedimiento para Solicitar un ERTE por Fuerza Mayor

El proceso de solicitud de un ERTE por Fuerza Mayor involucra la presentación de una solicitud a la autoridad laboral competente, acompañada de pruebas que respalden las causas alegadas. Se debe informar simultáneamente a la representación legal de los trabajadores y proporcionar datos específicos de los trabajadores y centros afectados, así como una explicación detallada de las causas y pruebas que las respalden.

Conclusión: Un Terreno Legal en Evolución Constante

La posibilidad de solicitar un ERTE por Fuerza Mayor debido a ataques informáticos sigue siendo una cuestión que requiere análisis detallado en cada caso. Las sentencias de la Audiencia Nacional han proporcionado claridad sobre la viabilidad de esta solicitud, destacando la importancia de la imposibilidad objetiva de trabajar y la sofisticación del ataque. En un mundo en el que la tecnología desempeña un papel central en la operación empresarial, la intersección entre el derecho laboral y la ciberseguridad continúa evolucionando, y las empresas deben estar preparadas para enfrentar estos desafíos desde un enfoque legal sólido.

Requisitos y condiciones para capitalizar el paro.

Capitalizar el paro es una alternativa muy interesante para aquellos futuros autónomos que estén recibiendo la compensación por desempleo de su anterior trabajo por cuenta ajena. Capitalizar el paro supone cobrar el desempleo en un pago único para poder emprender como autónomo con el dinero recibido.

Sin embargo, debes tener en cuenta que la capitalización del paro requiere justificar la inversión para que la finalidad sea únicamente empresarial, entre otros requisitos. Te los explicamos a continuación.

Requisitos y condiciones para capitalizar el paro

La base necesaria para optar a la capitalización del desempleo, como es obvio, es ser perceptor de esta prestación por la Administración Pública.

Pero a esta base hay que sumarle una serie de requisitos necesarios para poder recibir el paro en un pago único:

• No haberte dado de alta en la Seguridad Social todavía como autónomo ni haber comenzado tu actividad.

• Que todavía te queden por percibir, al menos, 3 meses de desempleo.

• No haber accedido a una capitalización del paro en los cuatro años anteriores.

• Acreditar el alta como autónoma estable e iniciar la actividad en el plazo máximo de un mes desde la fecha de aprobación del pago único.

• Si has impugnado un despido que diera paso al desempleo, no podrás solicitar la capitalización hasta que se haya resuelto el expediente de impugnación.

Cómo capitalizar el paro

Para tramitar la capitalización del desempleo es necesario presentar una solicitud formal. Esta solicitud se puede entregar de forma telemática a través de la página del SEPE o en sede física en la oficina de prestaciones (con cita previa) o en la oficina de registro de tu ciudad.

Documentación necesaria para capitalizar el paro

Los documentos necesarios para solicitar el pago único por desempleo son los siguientes:

1. Impreso de solicitud de pago único en su modelo oficial.

2. Documento Nacional de Identidad (DNI) o pasaporte para los españoles.

3. Si eres extranjero con residencia legal en España:

• Comunitarios: certificado de registro de ciudadano/a de la Unión Europea en el que consta el NIE, junto con el pasaporte o documento identificativo en tu país de origen.
• No comunitarios: tarjeta de Identidad de Extranjero/a (TIE) en la que consta el NIE, y el pasaporte.

4. Memoria explicativa del proyecto.

Además, una vez concedida la capitalización, es necesario presentar en el plazo de un mes:

5 Documento de alta en la Seguridad Social como autónomo.

6. Justificantes de la inversión ya realizada.

Modalidades de capitalización del desempleo

Existen dos modalidades de capitalización del paro a las que te puedes acoger dependiendo de la inversión que vayas a realizar: pago único o pagos mensuales.

Capitalizar el paro con un pago único

Si realizas una inversión inicial para llevar a cabo el proyecto, puedes financiarla con el total de la compensación por desempleo que te quede por percibir.

En caso de que no necesites todo el saldo para la inversión, este se dividiría. Es decir, recibirías una parte para la inversión y el resto lo percibirías mediante la compensación de las cuotas mensuales de autónomos.

Capitalizar el paro en pagos mensuales

Si no tienes inversión, la Administración, en ese caso, permite destinar el 100 % de la prestación a compensar las cuotas mensuales de autónomos.

Esto supone, como con los porcentajes al fraccionar, que en lugar de darte el dinero de golpe, se cubren tus cuotas a la Seguridad Social y así te ahorras ese dinero cada mes.

Es una opción viable para los autónomos que no necesitan gran desembolso para comenzar su actividad pero sí van a ir necesitando saldo durante su desempeño.