Información General

  En el BOE del 7 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo en la equiparación de las semanas de suspensión de trabajo por nacimiento para ambos progenitores, elaboración de planes de igualdad, y cotización para los cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia. En el BOE del 7 de marzo se ha publicado el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, la equiparación la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores o la adaptación de la normativa de Seguridad Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos. Asimismo, incluye una medida de protección social de carácter extraordinario y urgente, como es la recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. Esta norma entró en vigor el 8 de marzo de 2019 a excepción de la medida más esperada que se refiere a la ampliación de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, que se pospone hasta el 1 de abril de 2019. Son varias las medidas que se articulan entorno al concepto de igualdad, introduciendo modificaciones en las principales normas laborales (Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público, el Estatuto del Trabajo Autónomo y la Ley General de la Seguridad Social; además incluye cambios terminológicos, sustituyendo las menciones de "maternidad o paternidad" por "nacimiento" así como de "trabajador" por "persona trabajadora". A continuación, les resumimos las principales novedades que introduce el RDL 6/2019. Equiparación de la suspensión del contrato del progenitor distinto de la madre biológica (hasta ahora paternidad) Se establece que el nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas. El disfrute de las mismas deberá realizarse del siguiente modo:

• Las primeras 6 semanas posteriores al parto deberán disfrutarse ininterrumpidas y a jornada completa.
• Las 10 semanas restantes podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. Y cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. Aquí también se equipara el derecho al de la madre biológica. Todo esto también se contempla para los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento. Esta medida será implementada paulatinamente desde 2019 hasta 2021:

• A partir de 1 de abril 2019: la suspensión del contrato por nacimiento tendrá una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
• A partir de 1 de enero de 2020: 12 semanas (las 4 primeras ininterrumpidas). La madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.
• A partir de 1 de enero de 2021: 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida. A partir de este momento ninguno de los progenitores puede transferir este derecho al otro.

Atención:

• Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simultánea y que el periodo de disfrute pueda extenderse hasta los doce meses, con reducción del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.
• La reducción de jornada y concreción horaria se amplía a los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
• La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo.
• Se considerará nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido 12 meses desde dicho momento. Anteriormente a la publicación de la norma, el periodo de protección de este colectivo era de 9 meses.

Planes de igualdad en las empresas Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modifica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:

• Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
• Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a "condiciones de trabajo" que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
• Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
• Para todas las medidas anteriores se establece un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
  • Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
  • Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
  • Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
• Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.

Tiempo de trabajo Se establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existirá hasta que estos cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. Dicha decisión podrá ser impugnada ante los tribunales. Periodo de prueba Se establece que durante el periodo de prueba, la resolución del contrato a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad. En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos "maternidad" y "paternidad" por "nacimiento", y, por otra parte, se incorpora la "violencia de género". Validez del contrato Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que en caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador percibirá la retribución correspondiente al trabajo de igual valor realizado. Salario Se introduce el concepto de "trabajo de igual valor", que viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos, el empresario está obligado a pagar la misma retribución a los trabajadores. Asimismo, el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Contratos en formación En materia de contratos formativos y de contratos para la formación y el aprendizaje se añade el supuesto de violencia de género como supuesto de interrupción para el cómputo del mismo. Extinción del contrato de trabajo En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad de la decisión extintiva empresarial por causas objetivas:

• Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
• Se consigna la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
• Se refuerzan las garantías en la declaración de la extinción por causas objetivas procedente exigiéndose no sólo que la resolución contractual no se base en motivos relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia, sino que, además, se acredite suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

En la descripción de los supuestos que llevan a aparejada la nulidad del despido disciplinario:

• Se recogen con mayor amplitud los supuestos relacionados con las víctimas de violencia de género.
• Se recoge la ampliación del periodo de blindaje (de 9 a 12 meses) para los casos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.

Derecho de información de los representantes de los trabajadores Se incluye el registro tanto en la información que tiene derecho a recibir, al menos anualmente, el comité de empresa, como en el ámbito sobre el que debe ejercer sus competencias de vigilancia. Permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones públicas Para el personal laboral de las Administraciones públicas rige la regulación de los permisos de nacimiento, adopción, del progenitor diferente de la madre biológica y lactancia regulados en el Estatuto Básico del Empleado Público, no siéndoles de aplicación las previsiones del ET sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponderían por los mismos supuestos de hecho. Cuidadores no profesionales de personas en situación de dependencia Desde el 1 de abril de 2019, los convenios especiales que se suscriban se regirán íntegramente por el RD 615/2007, eliminándose así la voluntariedad del mismo. La financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia correrá a cargo de la Administración General del Estado De esta manera, no se interrumpirá la cotización para los trabajadores, fundamentalmente mujeres, que abandonan su trabajo para cuidar de otras personas, lo que después repercute en una pensión más baja. Aquellos convenios especiales suscritos con anterioridad al RDL 6/2019 y aún aplicables en fecha de entrada en vigor del mismo, se regirán íntegramente por lo dispuesto RD 615/2007, quedando la cuota a abonar a cargo de la Administración General de Estado. Los cuidadores no profesionales que no tenían suscrito convenio especial podrán solicitar la suscripción del mismo si acreditan que la persona que cuidan recibe la prestación por dependencia, regulada en el art. 18 Ley 39/2006, con anterioridad al 1 de abril de 2019. En relación al Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia que se creó en 2009 con una duración de 10 años, se alarga a 10 años más a partir de la entrada en vigor del RDL 6/2019, es decir, el 8 de marzo de 2019.

RESOLUCIÓN de 18 de febrero de 2019, de la Dirección General de Trabajo, por la que se modifica parcialmente la Resolución de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaran las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019.                                                                                                      BOCM 12-03-2019 El BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 20 de diciembre de 2018 publicó la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019. Con posterioridad a dicha publicación, distintos Ayuntamientos han dirigido comunicaciones a este Centro Directivo solicitando la modificación de las fechas de las fiestas locales inicialmente publicadas. Por tanto, vistas las propuestas formuladas al efecto por los Ayuntamientos y en uso de las competencias atribuidas por el Real Decreto 932/1995, de 9 de junio (“Boletín Oficial del Estado” del 11 de julio), en relación con el artículo 46 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio (“Boletín Oficial del Estado” del 29), declarado vigente por el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre (“Boletín Oficial del Estado” del 26), y con el Decreto 193/2015, de 4 de agosto, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda (BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID de 6 de agosto), esta Dirección General de Trabajo ACUERDA Modificar la Resolución de la Dirección General de Trabajo de 5 de diciembre de 2018, por la que se declaraban las fiestas laborales de ámbito local en la Comunidad de Madrid para el año 2019, declarando inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables los días de fiestas locales que se incluyen en la siguiente relación, con referencia a los siguientes Municipios: — Cerceda: 3 de mayo y 14 de septiembre. — Colmenar del Arroyo: 22 de enero y 6 de septiembre. — El Boalo: 21 de enero y 15 de mayo. — Hoyo de Manzanares: 9 y 10 de septiembre. — La Acebeda: 25 de julio y 29 de septiembre. — La Hiruela: 2 y 3 de agosto. — Manzanares el Real: 10 de junio y 13 de septiembre. — Mataelpino: 5 de febrero y 24 de agosto. — Somosierra: 2 y 5 de agosto. — Tielmes: 15 de mayo y 6 de agosto. — Villar del Olmo: 15 de mayo y 23 de septiembre. Dado en Madrid, a 18 de febrero de 2019.—El Director General de Trabajo, Ángel Jurado Segovia.

Los autónomos pueden contratar como trabajadores por cuenta ajena, por tiempo indefinido - y jornada completa o parcial - a su cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive con una bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes durante un período de 12 meses. ¿Es autónomo y está pensando en incorporar a su plantilla algún familiar? Le recordamos que la Ley 6/2017 de reforma de los autónomos estableció  una bonificación del 100%  sobre la cuota por contingencias comunes durante todo un año en caso de contratación indefinida de un familiar o pariente por consanguinidad o afinidad de hasta segundo grado. La Seguridad Social ha abierto la mano en los últimos años, en lo que contrataciones de familiares de autónomos se refiere. En la actualidad, y cumpliendo unos requisitos que veremos a continuación, es posible contratar a familiares como indefinidos. Una opción que, con anterioridad, no era posible. Todo familiar debía convertirse en "autónomo colaborador", si quería ayudar en el negocio de otro autónomo. Sin embargo, la nueva normativa permite la contratación de familiares a través del Régimen General de la Seguridad Social, ofreciendo además bonificaciones para favorecer esta modalidad. Le explicamos cómo se puede aprovechar de esta bonificación por la contratación de familiares. Requisitos de los trabajadores Ser cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del trabajador autónomo. Estar desempleado e inscrito en la oficina de empleo. Características del contrato Por tiempo indefinido a tiempo completo o parcial. Requisitos del trabajador autónomo No haber extinguido contratos de trabajo, bien por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente improcedentes, bien por despidos colectivos que hayan sido declarados no ajustados a Derecho, en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato que da derecho a la bonificación prevista. El empleador deberá mantener el nivel de empleo en los 6 meses posteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la citada bonificación. A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes, los despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a Derecho, así como las extinciones causadas por dimisión, muerte o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba. Adicionalmente, la Ley permite la contratación en régimen general de los hijos del autónomo que sean menores de 30 años y aún convivan con éste. En ese caso, se excluye la cobertura por desempleo. Aclarar que esta limitación de edad desaparece cuando el descendiente padece una discapacidad igual o superior al 33%. Incentivos Bonificación del 100 por 100 en la cuota empresarial por contingencias comunes Duración Período de 12 meses.

El Centro para el Desarrollo Tecnológico Industrial (CDTI), ha lanzado una línea de ayudas para fomentar la inversión en I+D+i dentro del Subprograma Estatal de I+D+i Empresarial que forma parte del Programa Estatal de Liderazgo Empresarial del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2017 – 2020 con ayudas a pequeñas y medianas empresas de hasta 200.000 euros. Estas ayudas tienen como objetivo fomentar la inversión privada en I+D+i, fortalecer las capacidades tecnológicas y de innovación del tejido productivo y favorecer la generación de nuevos conocimientos y tecnologías de carácter disruptivo, nuevos usos de tecnologías ya existentes así como actividades de investigación aplicada generadoras de valor añadido para el tejido industrial. Las líneas de ayudas están dirigidas a empresas que se encuentren válidamente constituidas, que tengan personalidad jurídica propia y domicilio fiscal en España y que sean pequeñas o medianas empresas con menos de 250 trabajadores y volumen de negocio anual inferior a 53 millones de euros o con balance anual inferior a 43 millones de euros. Los proyectos que serán objeto de ayuda tienen que encuadrarse en alguna de estas tipologías: - Proyectos de I+D+i. - Nuevos proyectos empresariales de pequeñas empresas innovadoras que requieran el uso de tecnologías o conocimientos desarrollados a partir de la actividad investigadora y en los que la estrategia de negocio se base en el desarrollo de tecnología. - Proyectos de I+D o estudios de viabilidad evaluados positivamente en el marco de las convocatorias del Programa Marco de Investigación, Desarrollo Tecnológico e Innovación de la Unión Europea Horizonte 2020, o en el programa que le sustituya, y que no hayan obtenido financiación en dicho programa. - Proyectos de I+D, que consistan en pruebas de concepto y estudios de viabilidad de tecnologías e innovaciones de carácter disruptivo, con el objetivo de contribuir a reducir el riesgo empresarial asociado a estas tecnologías y acelerar el proceso de innovación gracias al cribado de opciones tecnológicas reales en su estadio más temprano para progresar en su desarrollo. - Acciones de dinamización, que tengan como objetivo impulsar, a lo largo del período de ejecución del Plan Estatal, aspectos que contribuyen a la consecución de los objetivos del mismo. En particular, están destinadas a potenciar la internacionalización y apertura del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación y sus instituciones. Dentro de esos proyectos serán subvencionables los gastos directos de ejecución tales como gastos de personal, los de instrumental y material, los de investigación contractual y/o patentes, gastos generales en material y suministros o gastos de informes así como gastos indirectos que serán calculados proporcionalmente en base a los costes directos o de personal. La cuantía de las ayudas nunca podrá exceder de los 200.000 euros o 100.000 euros si son pymes del sector del transporte por carretera y serán del 15% al 80% en función de si es una pequeña, mediana o gran empresa y también en función del proyecto a realizar.

La tarifa plana para autónomos es una medida para impulsar el autoempleo que consiste en el pago de una cuota mensual reducida a la Seguridad Social en calidad de autónomo. Una medida introducida en 2013 que ha ayudado a muchos nuevos autónomos a dar sus primeros pasos. Requisitos y condiciones de la tarifa plana en la cuota de autónomo 2019 Las cuatro condiciones y requisitos que hoy hay que cumplir para poder acceder a esta ayuda son las siguientes: 1. No haber estado dado de alta como autónomo: se supone que también es aplicable para autónomos que llevan más de 2 años sin estar dados de alta, aunque esta condición a veces no se cumple y depende más bien de la Seguridad Social que admitan tu solicitud o no. 2. No administrar una sociedad: los autónomos societarios pagan una cuantía superior (364,22€ en 2019) y no pueden acogerse a esta medida. 3. No ser autónomo colaborador o pluriactivo: los colaboradores (familiares) y pluriactivos (autónomos y trabajadores por cuenta ajena) tienen sus propias bonificaciones y no se pueden acumular con la tarifa plana. 4. No tener ninguna deuda pendiente con la Seguridad Social o Hacienda. ¿Cuánto se paga de cuota con la tarifa plana? 1er tramo. Durante 12 meses se aplica una reducción del 80% en la cuota. Pagas 60 euros durante el primer año de actividad. 2º tramo. En los seis meses siguientes de actividad, del mes 13º al 18º, se aplica el 50% de reducción sobre las bases de cotización y tipos vigentes. 3er tramo. En los últimos 6 meses de vigencia, desde el mes 19º al 24º en los que se aplica un 30% de reducción en la cuota. Condiciones tarifa plana autónomos menores de 30 años y autónomas menores de 35 años. Hasta octubre de 2013 los mayores de 30 años no podían acceder a esta bonificación, pero las continuas quejas sobre este impopular requisito obligó al Gobierno a cambiar de opinión. Por lo tanto, si eres mayor de 30 años no tendrás problemas para acceder a la tarifa plana. Si accedes a la bonificación siendo mujer menor de 35 años u hombre menor de 30, tendrás un periodo extra de descuentos en tu cuota. En concreto, en el último tramo de bonificación, en el que se aplica un 30% de descuento sobre la cuota durante 6 meses de forma general. En tu caso, el descuento se ampliaría con un tiempo adicional: - Primeros 12 meses: 60 euros siempre que te acojas a la base mínima, resultado de aplicar el 80% de descuento a tu base de cotización. - Meses 12 al 18: 50% de reducción durante el segundo semestre, que se quedaría en 141,65 euros con las bases y tipos de cotización actuales. - Meses 18 al 24: 30% de reducción durante el siguiente, 198,31 euros de cuota. - Meses 24 al 36: 30% de bonificación para autónomos que cursen el alta siendo menores de 30 años si son hombres, o menores de 35 años si son mujeres. Tarifa plana para municipios con menos de 5000 habitantes Existe una “tarifa plana autónomos rural”. Durante los primeros 24 meses las bonificaciones aplicadas mantienen el pago por cuota de autónomo de 60 euros. La segunda fase de este plan tiene por condición ser autónomo menor de 30 años o autónoma menor de 35 años, tendrá lugar en los 12 meses restantes, con una bonificación del 30% sobre la cuota.