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Laboral

Cuánto cuesta contratar a un empleado
04Jul2016

Cuánto cuesta contratar a un empleado

Si vas a dar el salto y has tomado la decisión de contratar a un trabajador para tu negocio, es importante, hacer números y saber qué costes te va a generar. Aunque existen actualmente contratos que te pueden suponer ahorro en el coste de la seguridad social, es cierto que para poder acogerse a ello hay que cumplir muchos requisitos que muchas veces no es posible. El coste para un empresario podemos decir que está formado por lo siguiente: salario bruto del trabajador y aportación a la seguridad social a cargo de la empresa. Además de esto, es importante tener en cuenta, que cuando se contrata a un trabajador la empresa tiene que elaborar el plan de prevención de riesgos laborales, esto supone un coste anual y puede ser asumido por el empresario en determinados casos o contratado a una empres externa, que es lo más habitual. Este coste de la empresa puede ser más bajo dependiendo del colectivo que se contrate y tipo de contrato que se formalice. Actualmente hay bonificaciones que suponen una rebaja de la aportación a cargo de la empresa, normalmente contratos indefinidos que se formalicen desde el principio y temporales con personas discapacitadas. Aportación a la Seguridad Social La pyme debe hacer efectiva las cuotas a la Seguridad Social, que se calculan aplicando un valor correspondiente a cada contingencia, sobre la base de cotización del empleado. Esta base es la cantidad que el trabajador tiene derecho a cobrar según se recoge por contrato, pudiendo sumarse la parte proporcional de las pagas extras y otras cantidades pactadas, Los tipos de cotización para el Régimen General de la Seguridad Social por contingencias son los siguientes: - Contingencias comunes: hace referencia a la cantidad que se abona por el riesgo que implica contar con un empleado y son independientes al tipo de trabajo. La empresa afrontará el 23,6 por ciento y el trabajador un 4,7 por ciento. - Horas extras Fuerza Mayor: la cotización adicional por horas extraordinarias ascenderá a un 12 por ciento para la empresa y de un 2 por ciento para el trabajador. - Resto de horas extras: el porcentaje de cotización será del 23,6 por ciento para la compañía y del 4,7 por ciento para el empleado. - Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: hace referencia a las enfermedades y lesiones que se puedan generar en el puesto a consecuencia de la actividad a desarrollar. Los tipos de cotización cambian en función del tipo de trabajo. Es la pyme la cotizará por este concepto. - Desempleo: el tipo general implica que la pyme afronte el 5,5 por ciento de la cotización, mientras que si hace referencia a un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial, será del 6,7 por ciento. El trabajador asume una cuota del 1,55 por ciento. - Fondo de Garantía Salarial (Fogasa): este organismo afronta las deudas salariales pendientes con los empleados en caso de que la compañía presente insolvencia o concurso de acreedores. La empresa cotiza el 0,2 por ciento. - Formación Profesional: un 0,6 por ciento lo paga la pyme y un 0,1 por ciento el trabajador. A grandes rasgos, podemos decir que el coste es de un 30 por ciento adicional al salario bruto ofrecido al trabajador. Por tanto, antes de contratar estima los costes y valora qué tipo de contrato puedes formalizar.
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vacaciones-laborales
25Jun2016

APUNTES SOBRE LAS VACACIONES DE VERANO DE LOS TRABAJADORES ¿QUÉ DEBE SABER?

  La Ley obliga a que el trabajador conozca las fechas de disfrute de vacaciones con dos meses de antelación, con el fin de que pueda planificarlas convenientemente. Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.   Uno de los derechos más importantes que tienen los trabajadores son las vacaciones, y aparecen regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Por este motivo es muy importante conocer cómo se regulan las vacaciones y algunas aplicaciones prácticas.  

¿Cuánto duran?

  El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual.  En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales. Es decir, 2,5 días por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Además de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure más de dos semanas.  

¿Pueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?

  Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser sustituida de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; pues en esa situación, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, sí que tiene derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.   En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al finalizar la relación laboral se suelen pagar  las vacaciones si no se han disfrutado.  

¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?

  Se tiene derecho a las mimas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador  a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.  

¿Cómo se fijan?

  El período o períodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.   Atención. Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del año en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.   Calendario de vacaciones: se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.   Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se está disfrutando del periodo de vacaciones.   En caso de desacuerdo entre las partes, se debe acudir a los tribunales competentes que fijarán la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.   Si ya han pasado más de 20 días hábiles desde que se le notificó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.   Si usted no notificó individualmente los períodos de disfrute (no está obligado a hacerlo), el plazo de 20 días se computará desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.  

Vacaciones durante una incapacidad laboral o período de baja médica

Cuando la planificación anual de las vacaciones coincida con una incapacidad laboral, bien por maternidad, embarazo o la suspensión del contrato por diversas causas, se tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en un periodo distinto, aunque haya terminado el año natural.   No obstante, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad (alta) y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.   Las horas de trabajo efectivo serán las de la jornada anual teórica (según convenio) menos las horas equivalentes a las vacaciones arrastrada.    

¿Pueden caducar?

  Sí. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los días de vacaciones  por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de días y pensó que los podría traspasar al año siguiente), ahora no podrá exigir su disfrute.   En general, las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute caduca a 31 de diciembre de cada año. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habrá perdido el derecho a disfrutar los días pendientes, y el empresario tampoco deberá compensarle económicamente por esos días no disfrutados.  

Retribución

  La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duración coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.   Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, peri si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagará ese plus.   En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración serán proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendrá derecho al igual que el resto de un mínimo de 30 días naturales, pero la cuantía ha de ser proporcional a las horas trabajadas.   Si el sueldo de sus empleados está formado por una parte fija y una variable, deberá incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.
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despido enfermedad
02Jun2016

¿ES POSIBLE DESPEDIR A UN TRABAJADOR MIENTRAS SE HALLA DE BAJA POR IT DE ENFERMEDAD?

Su trabajador abusa de las bajas por enfermedad y usted quiere prescindir de sus servicios. ¿Puede hacerlo? ¿Puede despedirlo incluso estando de baja? El hecho de que el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal (IT)  no es obstáculo para que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido y las causas en las que ampara la extinción mediante carta de despido.   Puede ocurrir que tenga un trabajador que durante cierto tiempo ha estado periódicamente de baja por I.T. (por enfermedad), y puede preguntarse si:  
  1. ¿Es posible darle la carta de despido mientras se halla de baja por IT de enfermedad?
  2. Si es factible, ¿qué puede alegar legalmente la empresa como causa de despido?
  3. Siempre que sea posible ¿cuántos días de indemnización le corresponderían?
 

¿Es posible darle la carta de despido mientras se halla de baja por IT de enfermedad?

  Sí. El empresario puede despedir al trabajador mientras se encuentre de baja por IT de enfermedad, siempre que concurra alguna de las causas de despido previstas por el Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, el hecho de que el trabajador se encuentre en situación de IT no será obstáculo para que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido y las causas en las que ampara la extinción mediante carta de despido.   En este caso, lo importante es fundamentar adecuada y correctamente el despido en alguna de las causas previstas por la Ley, que deberán ser posteriormente acreditadas en caso que el trabajador decida recurrir el despido.  

¿Nulidad del despido?

  Hoy en día, el Tribunal Supremo, mantiene una consolidada doctrina que considera que no existe nulidad  del despido por el mero hecho de comunicar el despido mientras se encuentre el trabajador en situación de IT.  Así pues, no es nulo el despido motivado en la enfermedad o baja médica del trabajador, salvo que concurran factores de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o se esté en alguna de las situaciones excepcionales que marca el Estatuto de los Trabajadores:  
  • En situaciones como durante el permiso de maternidad, de lactancia, reducción de jornada por cuidado de hijos hasta que cumplan 12 años.
  • Trabajadores que hayan reclamado sus derechos o se hayan quejado de alguna irregularidad por parte de la empresa, por ejemplo, presentando una denuncia en la Inspección de Trabajo. En ese caso, se puede entender que la medida adoptada por la empresa es una represalia que vulnera la garantía de indemnidad el trabajador.
  • Cuando el despido tenga como móvil una causa de discriminación prevista legalmente.
 

¿Qué puede alegar legalmente la empresa como causa de despido?

  Lo importante sería determinar cuál es la causa real para motivar la extinción o despido del trabajador.   La empresa, como mínimo debería alegar alguna de las causas previstas por la Ley, esto es, por ejemplo, alguna de las causas previstas para el despido por causas objetivas o de las causas previstas para el despido disciplinario, pese que, incluso, no pueda acreditar dichas causas o estas no sean reales, pues, en ese caso, atendiendo a la jurisprudencia expuesta la consecuencia siempre será la improcedencia del despido.   No obstante, la empresa deberá tener en cuenta la precaución de intentar justificar al máximo la causa, para evitar la minoritaria, pero existente, doctrina que intenta equiparar el despido sin causa al despido nulo.   En definitiva, la situación de enfermedad no es freno para proceder a un despido. Sí bien, cada caso derivará, según la amplía casuística, en un despido procedente, improcedente o nulo, dependiendo de todas las circunstancias y causas que lo rodeen.  

Siempre que sea posible el despido ¿cuántos días de indemnización le correspondería?

  La indemnización vendría determinada por el tipo de despido elegido por la empresa, y también, por la declaración que pudiera realizarse de este despido, bien procedente, improcedente o nulo.   Si la empresa no tiene un motivo real para proceder al despido la empresa estaría abocada a realizar un despido argumentando o simulando una determinada causa que, no podría acreditar y conllevaría la declaración del despido como improcedente. Atendiendo a la declaración de improcedencia, el empresario debería abonar una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades, para contratos a partir del 12.02.2012.   La indemnización por despido improcedente si el contratos de la trabajadora hubiera sido formalizado con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.  

En resumen….

 
  1. El hecho de que el trabajador se encuentre en situación de IT no será obstáculo para que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido al trabajador alegando las causas en las que ampara la extinción.
  2. El empresario deberá alegar alguna de las causa previstas por Ley y ajustarlas al máximo a la realidad de la causa que motiva el despido.
  3. En caso que el empresario no acreditara las causas comunicadas en su carta de despido, éste sería declarado como improcedente y no nulo
  4. Si la empresa no tiene un motivo real para proceder al despido, ante la falta real de la causa y justificación del despido la empresa estaría abocada a abonar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio (previsto para el despido improcedente).
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bases-cotizacion-autonomos
02Jun2016

Ayudas del Programa de Consolidación del Trabajo Autónomo

Plazo solicitudes: desde la entrada en vigor de este Acuerdo (desde el 31-05-2016), a partir del tercer mes desde el alta inicial del trabajador autónomo y hasta el último día del séptimo mes desde el alta del trabajador por cuenta propia o autónomo, siempre que dicho alta se haya producido con posterioridad al mes de febrero de 2016.   Para aquellos trabajadores cuya alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, esté comprendida entre los meses de octubre de 2015 y febrero de 2016, ambos inclusive, el plazo de solicitud de esta ayuda será de tres meses a contar desde la publicación de este Acuerdo.   En cualquier caso, los solicitantes tendrán derecho, siempre que cumplan los requisitos establecidos, a percibir la subvención correspondiente al período subvencionable establecido.   Solo se podrá presentar una solicitud por cada solicitante.   Objeto: conceder ayudas a trabajadores por cuenta propia o autónomos que estén o hayan estado acogidos a los “Incentivos y medidas de fomento y promoción del Trabajo Autónomo” del párrafo primero del artículo 31.1 de la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo (tarifa plana de 50 €), que establece lo siguiente:   “la cuota por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se reducirá a la cuantía de 50 euros mensuales durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta, en el caso de que opten por cotizar por la base mínima que les corresponda”.   Esta ayuda permitirá que el trabajador por cuenta propia, disfrute de las reducciones previstas en el pago de sus cuotas por contingencias comunes, incluida la IT, durante un máximo de 12 meses adicionales a los primeros seis meses de disfrute de dichas reducciones.   Se pretende que el trabajador por cuenta propia, reciba una ayuda adicional a las reducciones de las que disfrute en el pago de sus cuotas a la Seguridad Social, garantizando que pueda disfrutar de la reducción prevista en la normativa estatal citada en el párrafo primero, durante un máximo de 18 meses, tomando como referencia la cotización por la base mínima establecida con carácter general y el tipo mínimo de cotización, vigentes en el mes en el que se haya producido el alta del trabajador autónomo.   Beneficiarios: los trabajadores que estén dados de alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, que estén o hayan estado acogidos a los “Incentivos y medidas de fomento y promoción del Trabajo Autónomo” del párrafo primero del artículo 31.1 de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo, según modificación efectuada por la Ley 31/2015, que disfruten o hayan disfrutado de las reducciones previstas en el citado artículo en el pago de sus cuotas por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal.   Requisitos:
  1. a) Ser o haber sido beneficiario de las reducciones previstas en el párrafo primero del art.31.1 de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo, según modificación efectuada por la Ley 31/2015.
  2. b) Mantener las condiciones que dieron derecho a disfrutar de las reducciones citadas en el punto 1 de este artículo, en el pago de sus cuotas por contingencias comunes, incluida la incapacidad temporal, durante el período subvencionable.
  3. c) Estar al corriente de las obligaciones tributarias con la Administración del Estado y de la Comunidad de Madrid, y con la Seguridad Social.
  4. d) Realizar su actividad en la Comunidad de Madrid.
  Quedan excluidos los autónomos en calidad de familiares colaboradores del titular de la explotación, y los socios, familiares de socios o miembros de órganos administradores de sociedades mercantiles.   No podrán tener la condición de beneficiarios de la subvención las personas físicas en quienes concurra alguna de las circunstancias previstas  en el art.13.2 y 3 de la Ley 38/2003 General de Subvenciones.     Acción subvencionable e importe de la subvención:   Las cuotas que sean objeto de abono por los trabajadores encuadrados en el RETA, beneficiarios de las reducciones previstas en el citado artículo 31.1 de la Ley 20/2007, durante un máximo de 12 meses, correspondientes a los meses séptimo a decimoctavo siguientes al alta en el citado régimen, siempre que el trabajador autónomo cumpla las condiciones y requisitos para ser beneficiario.   Para el cálculo de la subvención, se tomará como referencia la base mínima de cotización, establecida con carácter general en la correspondiente Orden anual del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, vigente en el mes en el que se haya producido el alta del trabajador autónomo y el tipo mínimo de cotización vigente en el citado mes, incluida la incapacidad temporal. Por otra parte, se tendrán en cuenta las reducciones y bonificaciones aplicadas a la cuota, que se establecen en el párrafo tercero del artículo 31.1 de la Ley 20/2007 del Estatuto del Trabajo Autónomo.   El importe mensual de la subvención será la diferencia entre la cuota que abonaría un autónomo con las condiciones establecidas en el párrafo anterior, acogido a las ayudas del artículo 31.1 de la Ley 20/2007, y la cuota fija mensual establecida durante los primeros seis meses desde su alta inicial.   El importe de la subvención a conceder permitirá que el trabajador por cuenta propia o autónomo reciba una ayuda que le permita mantener, durante los 12 meses subvencionables, la cuota reducida de la que disfrutó o en su caso, hubiera disfrutado, durante los primeros seis meses desde su alta si hubiera cotizado por la base mínima establecida con carácter general, sin perjuicio de las variaciones o actualizaciones legales que se puedan producir en la base y/o el tipo de cotización, durante el período subvencionable.   Pago de la subvención y justificación: el importe de la subvención se abonará en dos pagos anticipados. El primero de ellos, correspondiente a los meses subvencionables séptimo a duodécimo, y el segundo de ellos, transcurridos los doce meses iniciales de alta en el régimen de referencia, correspondiente a los meses decimotercero a decimoctavo.   El primer pago anticipado no se realizará hasta que hayan transcurrido seis meses desde el alta inicial.   El segundo pago anticipado no se realizará hasta que hayan transcurrido doce meses desde el alta inicial
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Jornada laboral
17May2016

¿LLEVA SU EMPRESA UN REGISTRO DE JORNADA DIARIA?

Todas las empresas deberán instaurar sistemas para registrar la jornada y aplicarlo a todos los trabajadores. El registro diario de jornada debe existir en todas la empresas de forma obligatorio independientemente de su actividad o tamaño, ya sea a través de medios mecánicos o bien manuales, reflejándose, día a día y de forma individual por cada trabajador, la jornada diaria realizada. Así lo ha manifestado la Audiencia Nacional en una reciente sentencia que tiene una especial repercusión por la carga (costes labores y de gestión)  impuesta a las empresas. (más…)
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