Laboral

En el BOE del día 20 de mayo se ha publicado la Orden SND/421/2020, de 18 de mayo por la que se adoptan medidas relativas a la prórroga de las autorizaciones de estancia y residencia y/o trabajo y a otras situaciones de los extranjeros en España, pone su atención en la situación de los extranjeros cuya documentación pierda validez durante el estado de alarma pudiendo situarles en una situación de irregularidad sobrevenida.

Le informamos que en el BOE del 20 de mayo se ha publicado la Orden SND/421/2020, de 18 de mayo, por la que se adoptan medidas relativas a la prórroga de las autorizaciones de estancia y residencia y/o trabajo y a otras situaciones de los extranjeros en España, en aplicación del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, y con efectos desde el 20 de mayo de 2020.

Hay que recordar que el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, establece en su disposición adicional tercera la suspensión de los plazos administrativos y en su disposición adicional cuarta la suspensión de los plazos de prescripción y caducidad.

Como es sabido, la normativa de extranjería impone al extranjero el deber de renovar su autorización de residencia y/o trabajo cuando esta es temporal. De igual forma, exige solicitar la prórroga de la autorización de estancia por estudios, intercambio de alumnos, prácticas no laborales o servicios de voluntariado

Esta renovación, de conformidad con las previsiones del Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009, aprobado por Real Decreto 557/2011, de 20 de abril, y de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, debe solicitarse durante los sesenta días naturales previos a la fecha de expiración de la vigencia de esta, así como dentro de los noventa días naturales posteriores a la fecha en que hubiera finalizado la vigencia de la anterior autorización.

La imposibilidad de presentar las solicitudes de renovación de las autorizaciones de residencia y/o trabajo está generando gran inseguridad jurídica tanto para los extranjeros que se hallan en España, como para los empleadores y resto de operadores sociales y económicos. Este hecho, ha sido puesto de manifiesto, además, por la sociedad civil y agentes sociales.

Con el fin de aportar la debida seguridad jurídica exigida ante esta extraordinaria situación y evitar que, una vez se levante el estado de alarma, los extranjeros puedan encontrarse en una situación de irregularidad sobrevenida, es necesario proceder a prorrogar de forma automática todas aquellas autorizaciones que venzan durante la vigencia del estado de alarma, así como de aquellas que vencieron en los tres meses previos a su declaración. Dicha prórroga automática surtirá efectos a partir del día siguiente al de la caducidad de la autorización y se extenderá durante los seis meses siguientes a la finalización del estado de alarma.

De igual forma, es necesario prorrogar, por idéntico período, la validez de las tarjetas de familiar de ciudadano de la Unión y las tarjetas de identidad de extranjero concedidas en base a una residencia de larga duración.

Por otro lado, y, con el mismo objetivo de reforzar la seguridad jurídica, se regulan ciertos aspectos relativos a la prórroga de las situaciones de estancia y ciertos visados de larga duración que se prorrogan automáticamente, en estos casos, por un periodo de tres meses tras la finalización del estado de alarma. En relación con los visados de larga duración, la prórroga se prevé para los expedidos en virtud de un acuerdo de movilidad de jóvenes que, con carácter general, no se pueden prorrogar puesto que existe un deber de regresar al país de origen trascurrido el año de vigencia del mismo. La duración de la prórroga automática se extenderá durante los tres meses siguientes a la finalización del estado de alarma para que, una vez se levanten los cierres de fronteras adoptados por el COVID-19, puedan regresar a sus países y no se encuentren, mientras, en una situación de irregularidad en el país.

Se regula también la situación de los extranjeros residentes en España que no se encuentren en el territorio nacional y cuyas autorizaciones de estancia o de residencia, o visados de larga duración caduquen durante la vigencia del estado de alarma. A tal fin, se habilita a que estos puedan entrar en España con su documento de viaje válido a tales efectos y la Tarjeta de Identidad de Extranjero o visado caducado.

Finalmente, se prevé que las ausencias del territorio español ocasionadas por la situación del COVID-19 no serán tenidas en cuenta a efectos de computar la continuidad de la residencia, con el fin de evitar que la imposibilidad de regresar a España por el cierre de fronteras terrestres y aéreas perjudique de forma negativa su estatus regular en el país.

PRINCIPALES MEDIDAS

1. La prórroga automática de:

1.1. Autorizaciones temporales de residencia y/o trabajo,  autorizaciones de estancia por estudios, movilidad de alumnos, prácticas no laborales o servicios de voluntariado, y tarjetas de identidad de extranjero concedidas y expedidas en virtud de estas autorizaciones, cuya vigencia:

• expire durante el estado de alarma y sus prórrogas, o
• haya expirado en los 90 días naturales anteriores al 14 de marzo de 2020 (fecha en que se decretó el estado de alarma).

Efectos de la prórroga: desde el día siguiente al de caducidad de la autorización y hasta que transcurran 6 meses desde la finalización del estado de alarma.

Condiciones:

• No será necesaria la emisión de una resolución individual por la Oficina de Extranjería.
• Se aplicará con independencia de que se hubiesen presentado solicitudes de renovación, prórroga o modificación antes del 20 de mayo de 2020 (fecha de entrada en vigor de la orden), siempre y cuando:

a) no haya recaído resolución expresa;

b) la resolución que recaiga sea más favorable para el interesado.

• La renovación, prórroga o modificación de la autorización prorrogada se regirá, en cuanto al procedimiento, requisitos, efectos y duración, por lo dispuesto en la normativa de aplicación en función del tipo de autorización de que se trate, pudiendo presentarse las solicitudes correspondientes en cualquier momento durante la vigencia de la prórroga o hasta los 90 días naturales siguientes a la fecha de finalización de su vigencia, sin perjuicio de la sanción que corresponda al retraso, retrotrayéndose los efectos de la nueva autorización al día siguiente al de la caducidad de la autorización prorrogada.

Exclusión: no se aplicará esta prórroga automática a las autorizaciones de estancias formativas de extranjeros (art. 30 RD 183/2008).

1.2. Tarjetas de familiar de ciudadano de la Unión cuya vigencia hubiera expirado:

• durante el estado de alarma, o
• en los 90 días naturales anteriores al 14 de marzo de 2020.

Efectos de la prórroga: durante la vigencia del estado de alarma y hasta un periodo de 6 meses desde la finalización de este.

1.3. Tarjetas de identidad de extranjero concedidas en base a una residencia de larga duración cuya vigencia hubiera expirado:

• durante el estado de alarma, o
• en los 90 días naturales anteriores al 14 de marzo de 2020.

Efectos de la prórroga: durante la vigencia del estado de alarma y hasta un periodo de 6 meses desde la finalización de este.

1.4. Situaciones de estancia de hasta de 90 días que hayan expirado durante la vigencia del estado de alarma.

Efectos y condiciones de la prórroga:

• Por un periodo de 3 meses.
• Limitada al territorio español.
• El periodo prorrogado se tendrá en cuenta a efectos de calcular el tiempo máximo autorizado para futuras estancias.

1.5. Visados de larga duración expedidos al amparo de un Acuerdo de movilidad de jóvenes, y visados de estancia por estudios de hasta 180 días de duración cuya vigencia expire durante la vigencia del estado de alarma.

Efectos y condiciones de la prórroga:

• 3 meses desde la finalización del estado de alarma.
• El titular debe encontrarse en España y no haber podido regresar a su país de origen.

2. La autorización de entrada en España con documento de viaje válido y en vigor y la tarjeta de identidad de extranjero o visado caducado, cuando se trate de extranjeros residentes en España que no se encuentren en el territorio nacional y cuyas autorizaciones de estancia o de residencia, o visados de larga duración caduquen durante la vigencia del estado de alarma.

3. La no consideración de las ausencias del territorio español ocasionadas por la situación del COVID-19 a efectos de computar la continuidad de la residencia.

Se ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, por el cual los ERTEs serán prorrogados hasta el 30 de junio y se fijan novedades en materia de protección por desempleo y cotización vinculadas a los ERTEs por fuerza mayor y causas ETOP COVID-19. La norma introduce la categoría de ERTE por fuerza mayor parcial para que las empresas puedan reiniciar su actividad combinando trabajadores activos y suspendidos y mantiene las exoneraciones en las cuotas a la Seguridad de Social.

Le informamos que en el BOE del día 13 de mayo se ha publicado el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo, con efectos desde el 13 de mayo de 2020, que prorroga los ERTEs por fuerza mayor hasta el 30 de junio de 2020 para aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad por causas de fuerza mayor.

Las empresas que puedan recuperar parcialmente su actividad podrán proceder a la incorporación de personas trabajadoras, afectadas por ERTE, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Las empresas deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al ERTE en un plazo de 15 días y al SEPE las variaciones en los datos de personas trabajadoras incluidas en esos expedientes.

Esto significa, que estas empresas y autónomos seguirán disfrutando de una exoneración de las cuotas a la Seguridad Social. En el caso de que la empresa tenga 50 o más trabajadores, la exoneración se mantiene como hasta ahora en el 75%.

Con el fin de adecuar la normativa a la fase de desescalada, el Real Decreto-ley 18/2020 contempla una nueva categoría de ERTE, denominada de fuerza mayor parcial, cuya vigencia también se extenderá hasta el 30 de junio. Esta figura permitirá a las empresas reincorporar a parte de su plantilla y mantener otra parte con su contrato suspendido.

El Real Decreto-ley además garantiza el compromiso del mantenimiento del empleo, por parte de las empresas, en un plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de su actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

1. Especialidades aplicables a los ERTES Fuerza Mayor COVID-19 (art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo) durante el desconfinamiento.

• A partir del 13 de mayo de 2020, continuarán en situación de fuerza mayor total derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que contaran con un expediente de regulación temporal de empleo basado en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, y estuvieran afectadas por las causas referidas en dicho precepto que impidan el reinicio de su actividad, mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
• Se encontrarán en situación de fuerza mayor parcial derivada del COVID-19, aquellas empresas y entidades que cuenten con un expediente de regulación temporal de empleo autorizado en base al artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, hasta el 30 de junio de 2020.

• Estas empresas y entidades deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
• Las empresas y entidades deberán comunicar a la autoridad laboral la renuncia total, en su caso, al expediente de regulación temporal de empleo autorizado, en el plazo de 15 días desde la fecha de efectos de aquella.
• Sin perjuicio de lo anterior, la renuncia por parte de estas empresas y entidades a los expedientes de regulación temporal de empleo o, en su caso, la suspensión o regularización del pago de las prestaciones que deriven de su modificación, se efectuará previa comunicación de estas al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) de las variaciones en los datos contenidos en la solicitud colectiva inicial de acceso a la protección por desempleo.
• En todo caso, estas empresas y entidades deberán comunicar al SEPE aquellas variaciones que se refieran a la finalización de la aplicación de la medida respecto a la totalidad o a una parte de las personas afectadas, bien en el número de estas o bien en el porcentaje de actividad parcial de su jornada individual, cuando la flexibilización de las medidas de restricción que afectan a la actividad de la empresa permita la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas.

2. Procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) comunicados a partir del desconfinamiento.

A los procedimientos de regulación temporal de empleo basado en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) iniciados tras la entrada en vigor del presente real decreto-ley y hasta el 30 de junio de 2020, les resultará de aplicación el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, con estas especialidades:

• La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo de los referidos en el punto 1 anterior.
• Cuando el expediente de regulación temporal de empleo por ETOP se inicie tras la finalización de un expediente temporal de regulación de empleo basado en la causa prevista en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020 la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
• Los expedientes de regulación temporal de empleo vigentes a la fecha de entrada en vigor del presente real decreto-ley seguirán siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma.

3. Medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo.

1. Las medidas de protección por desempleo previstas en los apartados 1 al 5 del artículo 25 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 30 de junio de 2020.

2. Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo reguladas en el artículo 25.6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, resultarán aplicables hasta el 31 de diciembre de 2020.

4. Medidas extraordinarias en materia de cotización vinculadas a al ERTE Fuerza Mayor COVID-19.

La TGSS exonerará, respecto a las cotizaciones devengadas en los meses de mayo y junio de 2020, del abono de la aportación empresarial, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, siempre que, a 29 de febrero de 2020, tuvieran menos de 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, en situación de alta en la Seguridad Social. Si las citadas empresas y entidades tuvieran 50 trabajadores, o asimilados a los mismos, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.

Los dos posibles modelos de ERTE, totales o parciales, llevan aparejadas distintas exoneraciones en el pago de cotizaciones empresariales.

• ERTE por fuerza mayor total: Sobre las cuotas de mayo y junio se producirá una exoneración del 100% a empresas de menos de 50 trabajadores y del 75% a las que tengan más.

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 100%.

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 75%

• ERTE por fuerza mayor parcial: 

- Por las personas trabajadoras que vuelvan a su actividad 

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 85% en mayo y del 70% en junio

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio.

- Por las personas trabajadoras que no vuelvan a su actividad 

a) Empresas con menos de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio.

b) Empresas con más de 50 trabajadores: Se producirá una exoneración del 45% en mayo y del 30% en junio

Las exenciones en la cotización se aplicarán por la TGSS instancia de la empresa, previa comunicación sobre la situación de fuerza mayor total o parcial, así como de la identificación de las personas trabajadoras afectadas y periodo de la suspensión o reducción de jornada.

Para que la exoneración resulte de aplicación esta comunicación se realizará, por cada código de cuenta de cotización, mediante una declaración responsable que deberá presentarse, antes de que se solicite el cálculo de la liquidación de cuotas correspondiente, a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), regulado en la Orden ESS/484/2013, de 26 de marzo.

A efectos del control de estas exoneraciones de cuotas, será suficiente la verificación de que el SEPE proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate.

La Tesorería General de la Seguridad Social podrá establecer los sistemas de comunicación necesarios con el Servicio Público de Empleo Estatal para el contraste con sus bases de datos del contenido de las declaraciones responsables y de los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.

Las exenciones en la cotización no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos, sin que resulte de aplicación lo establecido en el art. 20 LGSS

Las exoneraciones serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesionales y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones.

5. Extensión de los ERTE Fuerza Mayor COVID-19, y de las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo y de cotización

Mediante acuerdo de Consejo de Ministros se podrá establecer una prórroga de los ERTE Fuerza Mayor COVID-19, en atención a las restricciones de la actividad vinculadas a razones sanitarias que subsistan llegados el 30 de junio de 2020.

Este acuerdo podrá, a su vez, prorrogar las exenciones en materia de cotización, o extenderlas a los expedientes de regulación temporal de empleo basados en causas objetivas, así como prorrogar las medidas de protección por desempleo previstas en el artículo 25.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, por el período de tiempo y porcentajes que en él se determinen

6 Modificaciones normativas previstas

Sobre el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19m se prevé modificar:

- Apartado 1 del artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

"1. En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, durante los meses de marzo y abril de 2020, cuando, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 personas trabajadoras, o asimiladas a personas trabajadoras por cuenta ajena, o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial."

- Nuevo apartado 5 al artículo 24 Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo

"5. Las exoneraciones reguladas en este artículo serán a cargo de los presupuestos de la Seguridad Social en el caso de la aportación empresarial por contingencias comunes, de las mutuas colaboradoras en el caso de la aportación empresarial por contingencias profesionales, del Servicio Público de Empleo Estatal en el caso de la aportación empresarial para desempleo y por formación profesional y del Fondo de Garantía Salarial en el caso de las aportaciones que financian sus prestaciones."- Modificación de la Disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

- Nueva redacción D.A. 6ª Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo. Salvaguarda del empleo.

1. Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el artículo 22 del presente real decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

2. Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo. En particular, en el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

3. Este compromiso del mantenimiento del empleo se valorará en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.

4. No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

5. Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social, previas actuaciones al efecto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que acredite el incumplimiento y determine las cantidades a reintegrar."

Modificación del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19

La Disposición final tercera del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, queda modificado como sigue:

"D.F. 3.ª Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo. Entrada en vigor y vigencia.

Este real decreto-ley entrará en vigor el mismo día de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado», manteniendo su vigencia durante el estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020 y sus posibles prórrogas.

Los artículos 2 y 5 mantendrá su vigencia hasta 30 de junio de 2020."

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publica el documento “Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus”, donde se facilita información sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Como ya sabrá por diversos medios de comunicación y por nuestras circulares, los coronavirus son una amplia familia de virus que normalmente afectan sólo a animales. Algunos tienen la capacidad de transmitirse de los animales a las personas.

El SARS-CoV-2 es un nuevo tipo de coronavirus que puede afectar a las personas. Fue Detectado por primera vez en diciembre de 2019 en la ciudad de Wuhan, provincia de Hubei, en China.

Tal y como señala el Ministerio de Sanidad en relación con la protección de las personas trabajadoras con riesgo de exposición al nuevo coronavirus, hay que partir de una serie de premisas:

a) El coronavirus es un virus desconocido anteriormente en la patología humana.

b) Las medidas de aislamiento, en los casos investigados, constituyen la primera barrera de protección tanto la persona trabajadora afectada como de las restantes susceptibles de contacto con la paciente.

Guía del Ministerio de Trabajo para la actuación en el ámbito laboral

Pues bien, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado el documento  "Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el nuevo coronavirus", cuyo objetivo es facilitar la información necesaria sobre la aplicación de la normativa laboral en relación con las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse las empresas y las personas trabajadoras.

Todo ello, sin perjuicio de la interpretación de las normas que corresponde a los Juzgados y Tribunales del orden social, las competencias que en materia de cumplimiento e información sobre prevención de riesgos laborales corresponden, de manera respectiva, al Organismo Estatal Inspección de trabajo y Seguridad Social y al Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como de las reconocidas a las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

La Guía contiene las distintas medidas que debe y/o pueden adoptar las empresas en caso de contagio:

Paralización de la actividad por decisión de la empresa

Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

• informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,
• adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo.

No obstante, es posible activar medidas que permitan el desarrollo de la actividad laboral de forma alternativa o bien, de ser necesario, la adopción de medidas de suspensión temporal de la actividad.

Paralización de la actividad por decisión de las personas trabajadoras

En caso de que la prestación de servicios en el centro de trabajo conlleve un riesgo grave e inminente de contagio por coronavirus, y en aplicación de lo previsto en el art. 21.2 de la LPRL también las personas trabajadoras pueden interrumpir su actividad y abandonar el centro de trabajo.

Asimismo, por decisión mayoritaria, la representación unitaria o las delegadas y delegados de prevención, podrán acordar la paralización de la actividad de las personas trabajadoras afectadas por el riesgo de contagio grave e inminente por coronavirus.

Las personas trabajadoras y sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de las medidas a que se refieren los apartados anteriores, a menos que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.

Adopción de Medidas preventivas

Con carácter general, y a excepción de aquellos puestos de trabajo en los que existan riesgos específicos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, deben aplicarse los deberes ordinarios de protección establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales.

El deber de protección de la empresa implica que esta debe garantizar la seguridad y la salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo que están bajo su ámbito de dirección, es decir bajo su capacidad de control.

En todo caso, las empresas deberán adoptar aquellas medidas preventivas de carácter colectivo o individual que sean indicadas, en su caso, por el servicio prevención de acuerdo con la evaluación de riesgos, esto es, en función del tipo de actividad, distribución y características concretas de la actividad que la empresa realice.

Entre las medidas que pueden adoptarse de acuerdo con las indicaciones del servicio de prevención y siempre en atención a las recomendaciones establecidas por las autoridades sanitarias, están las siguientes:

a) Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de personas trabajadoras expuestas, estableciendo reglas para evitar y reducir la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona.

b) Adoptar, en su caso, medidas específicas para las personas trabajadoras especialmente sensibles.

c) Proporcionar información sobre medidas higiénicas, como lavarse las manos con frecuencia, no compartir objetos, ventilación del centro de trabajo, y la limpieza de superficies y objetos.

En este sentido, las empresas deberán poner a disposición de las personas trabajadoras el material higiénico necesario, y adoptar los protocolos de limpieza que fuesen precisos.

En cualquier caso, y en lo que se refiere a la seguridad y salud en los centros de trabajo y las medidas preventivas necesarias de carácter colectivo, individual o higiénico, se seguirán las indicaciones especificadas  aquí. 

Teletrabajo

En aquellos supuestos en los que no se prevea inicialmente en el contrato de trabajo como una medida temporal que implique la prestación de servicios fuera del centro de trabajo habitual, el teletrabajo podría adoptarse por acuerdo colectivo o individual, con un carácter excepcional, para el desarrollo de tareas imprescindibles que no puedan desarrollarse en el centro físico habitual, una vez se hayan establecido los ajustes o precauciones necesarias de tipo sanitario y preventivo, y conforme a los procedimientos regulados en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la decisión de implantar el teletrabajo como medida organizativa requerirá:

· Que se configure como una medida de carácter temporal y extraordinaria, que habrá de revertirse en el momento en que dejen de concurrir aquellas circunstancias excepcionales.

· Que se adecúe a la legislación laboral y al convenio colectivo aplicable.

· Que no suponga una reducción de derechos en materia de seguridad y salud ni una merma de derechos profesionales (salario, jornada -incluido el registro de la misma-, descansos, etc.).

· Que, si se prevé la disponibilidad de medios tecnológicos a utilizar por parte de las personas trabajadoras, esto no suponga coste alguno para estas.

Suspensión total o parcial de la actividad por expediente de regulación de empleo

Si la empresa se viese en la necesidad de suspender su actividad de manera total o parcial, ya sea por decisión de las Autoridades Sanitarias o bien de manera indirecta por los efectos del coronavirus en el desempeño normal su actividad, podrá hacerlo conforme a los mecanismos previstos en la normativa laboral vigente y por las causas contempladas en la misma -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada-.

Suspensión total o parcial de la actividad sin tramitación de un expediente de regulación de empleo

En el caso de que la empresa afectada por alguna de las causas productivas, organizativas o técnicas no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo pero igualmente paralizarse su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 ET, de manera que la persona trabajadora conservará el derecho a su salario.

El pasado 26 de febrero, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social adoptó el Criterio 2/2020 donde se establece que los períodos de aislamiento preventivo (cuarentenas) a que se vean sometidos los trabajadores por el Coronavirus SARS-CoV-2 (sin necesidad de que estas personas estén enfermas debido a la epidemia), serán considerados «como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común».

El impacto de la crisis sanitaria por el Coronavirus SARS-CoV-2 en el ámbito empresarial puede tener consecuencias desde el punto de vista contractual, procesal, laboral, regulatorio e incluso penal. La amplia casuística requiere un tratamiento individualizado y bajo una perspectiva legal multidisciplinar.

Qué es el coronavirus y cómo prevenir el contagio

Los coronavirus son una familia de virus que afectan a animales, pero algunos de ellos tienen la capacidad de trasmitirse a las personas. Los síntomas del 2019 n-CoV, son tos, dolor de garganta, fiebre, sensación de falta de aire. En los casos de mayor gravedad puede causar neumonía, fallo renal e incluso la muerte. La infección puede contraerse por el contacto con animales infectados o por contacto estrecho con personas enfermas, a través de los estornudos o secreciones respiratorias.

Desde inicio de la epidemia el Ministerio de Sanidad ha estado informando sobre las recomendaciones a seguir para prevenir el contagio de este virus, con unas sencillas pautas generales:

• Lavado frecuente de manos, con agua y jabón, especialmente después del contacto con enfermos.
• Evitar el contacto con personas que puedan padecer esta enfermedad y con su entorno, o con aquellas que presenten tos o estornudos.
• Mantener una distancia de un metro con las personas que presentan estos síntomas
• Cubrirse la boca y nariz con pañuelos desechables o con una tela al toser o estornudar y lavarse las manos.

En el ámbito laboral ¿Cómo afecta?

Desde el punto de vista laboral, con la llegada de los primeros casos de afectados por el coronavirus a nuestro país, muchos empresarios se están preguntando qué pasaría si España tuviera que afrontar una situación como la que está sufriendo Italia.

En este caso, las empresas podrían tener que hacer frente a distintas tipologías de situaciones, entre otras:

1. La consideración como situación de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad común de las ausencias de los empleados como consecuencia de cuarentenas obligatorias e impuestas por la autoridad sanitaria.

Respecto a esta cuestión, el pasado 26 de febrero, la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, adoptó el Criterio 2/2020 para dar respuesta a la cuestión relativa a la situación de los trabajadores que tras su contacto con un caso de virus SARS-CoV-2, pudieran estar afectados por dicha enfermedad y que, por aplicación de los protocolos establecidos por las Autoridades Sanitarias competentes, se ven sometidos al correspondiente aislamiento preventivo para evitar los riesgos de contagio derivados de dicha situación hasta tanto se culmina el correspondiente diagnóstico.

Se plantea, en concreto, la situación de tales trabajadores frente a la Seguridad Social hasta el momento en que es posible dilucidar si están o no efectivamente perjudicado por el virus SARS-CoV-2. Durante el referido lapso temporal, los trabajadores no están afectados, en sentido estricto, por un accidente o por una enfermedad, pero es evidente, por otra parte, que los mismos deben estar vigilados y recibir la correspondiente asistencia sanitaria en orden a diagnosticar su estado y que están impedidos para el trabajo, por obvias razones.

A fin de garantizar la protección de los trabajadores durante tales períodos de aislamiento y de disipar las dudas que al respecto se han planteado, la Dirección General, en uso de las atribuciones que tiene conferidas, ante la falta de respuesta a tal situación en el vigente ordenamiento jurídico y hasta tanto dicha laguna sea llenada mediante las adaptaciones normativas que resulten necesarias, adopta el Criterio al que se ha hecho mención y que se concreta en tres puntos:

Uno.- Los períodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2, serán considerados como situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común, y durante los mismos los afectados tendrán derecho a las correspondientes prestaciones, cumplidos los demás  requisitos en cada caso exigidos, y en los términos y condiciones establecidos, por las normas del régimen de la Seguridad Social en que se encuentre encuadrado el trabajador.

Atención. Recuerde que a partir del 16º día de baja la Seguridad Social se hace cargo del 60 % del salario de un trabajador teniendo en cuenta su base reguladora y a partir del día 21º del 75% del mismo.

Dos.- Cuando la protección de la incapacidad temporal por contingencias comunes esté prevista como mejora voluntaria, lo establecido en este Criterio será de aplicación únicamente a los trabajadores que se hubieran acogido a dicha mejora.

Tres.- Lo previsto en este Criterio será de aplicación con respecto a todas las situaciones de aislamiento preventivo producidas desde la detección del virus SARS-CoV-2.

2. La necesidad de proceder a articular medidas de suspensión de contratos de trabajo

En aquellos casos en que los empleados no puedan trabajar por causas ajenas a la voluntad de la empresa, la ley permite suspender los contratos alegando causas de fuerza mayor según recoge el Estatuto de los Trabajadores. Se considerará que existe fuerza mayor si se produce un hecho imprevisible o que, aun previsto, sea inevitable.

Para la aplicación de esta medida no se exige que la empresa esté en crisis o que concurran causas adicionales (como causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) pero las causas de fuerza mayor sí que se deben haber producido por causas ajenas a la voluntad de la empresa.

En el caso de una alerta sanitaria o epidemia en el que el gobierno estableciera medidas cautelares que no permitieran a los trabajadores disfrutar de una libertad de movimientos o inclusive debieran permanecer en régimen de aislamiento se estarían cumpliendo los requisitos de imprevisibilidad e inevitabilidad de una suspensión por fuerza mayor.

A estos efectos, si una empresa tuviera que hacer frente a esta situación será la Autoridad Laboral la que deberá declarar la suspensión de los contratos por fuerza mayor de los trabajadores. La empresa tendrá que presentar una solicitud ante dicho organismo para que constate la fuerza mayor aportando las pruebas y justificaciones oportunas, y éste deberá dictar resolución en un plazo máximo de cinco días. Del mismo modo, la empresa también estará obligada a comunicar a los representantes de los trabajadores el inicio del procedimiento de suspensión de los contratos por fuerza mayor.

Si la Autoridad Laboral declarara la fuerza mayor, la empresa podría suspender los contratos de los trabajadores y dejar de pagar los salarios. El tiempo en que los contratos podrían estar suspendidos dependerá del tiempo que se necesitara para reactivar la actividad normal de la compañía. Los trabajadores, durante este periodo, accederían al desempleo consumiendo tiempo de prestación.

Cabe recordar que, en caso de no prosperar la suspensión por fuerza mayor u otras medidas que más tarde apuntaremos, siempre se podría iniciar un procedimiento de suspensión o ERE temporal si se acreditan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Otras cuestiones que también se deben tener presentes son:

• La revisión de la aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud de los trabajadores.
• La creación de protocolos de trabajo a distancia de sus empleados y de uso de medios electrónicos e informáticos puestos a disposición.
• El especial cumplimiento de la normativa de protección de datos en relación con información especialmente sensible, como son los datos médicos y de salud de los trabajadores.

El Ministerio de Sanidad ofrece en todo momento información precisa y actualizada en función de la situación epidemiológica existente. Para más información:

https://www.mscbs.gob.es/profesionales/saludPublica/ccayes/alertasActual/nCov-China/documentos.htm