De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, y el Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, el próximo marzo de 2021 finaliza el plazo para que las empresas de
más de 100 personas trabajadoras tengan realizado el Plan de Igualdad El
incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una
infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.
Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real
Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato
y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la
igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de
redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.
Planes de igualdad en las empresas
Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad,
se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas.
Entre otras novedades:
- Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas
trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y
aplicar un plan de igualdad.
- Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad
de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la
representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado
precedente una referencia global a "condiciones de trabajo" que
incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio
corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación
femenina.
- Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas
obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
- Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo transitorio
a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas
trabajadoras de las empresas:
- Las empresas con entre 50 y 100 empleados
deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
- Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta
150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos
años.
- Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta
250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
- Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los
contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de
seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán
reglamentariamente.
Plan de Igualdad para las empresas de más de 100 personas trabajadoras
Por lo tanto, es sumamente importante tener en cuenta que, desde el mes de
marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores ya están obligadas a
tener un plan de igualdad, y que desde marzo de 2021 será obligatorio para
las empresas de más de 100 personas trabajadoras.
El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposición de
sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,
considerando como infracción grave en materia de relaciones laborales no
cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de igualdad.
Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad
supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros.
Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por
exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo
considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a
187.515 euros. Además de sanciones accesorias como las siguientes:
a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los
beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos
desde la fecha en que se cometió la infracción, y
b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas
que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con
la Administración Pública.
A la vista de todo ello, conviene no bajar la guardia en el cumplimiento de
esta obligación de elaboración de planes de igualdad que cada vez afecta y
afectará a un mayor número de empresas en todo el territorio nacional.
Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente
contenido:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y
hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar
y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por
lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.
Proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva
entre mujeres y hombre
También les informamos que el acuerdo alcanzado por los Departamentos
ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los sindicatos CCOO
y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos de Reglamentos de Planes
de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como cauce
previo a su aprobación en Consejo de Ministros.
Estos Reglamentos desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey
6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más
importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía puedan ser
objeto de alteración en su contenido.
Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y
hombres, se impone la obligación de transparencia retributiva a
través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de
valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en
la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de
información de las personas trabajadoras.
En este punto, desarrolla el artículo 28 del ET para conseguir la aplicación
efectiva del principio de igual retribución por trabajo de igual valor ,
exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se
apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, pudiendo
ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas,
los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la
responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de
cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o
la capacidad de organización. Y ello sin olvidar que las personas
trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos
los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En cualquier caso, las mesas negociadoras de los convenios
colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones
concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los
mencionados criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de
igual retribución para puestos de igual valor.
Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las
percepciones, todas las empresas deben tener un registro retributivo de
toda su plantilla , incluido el personal directivo y los altos cargos,
este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla
desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías
profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Para ello se establecerá en el registro retributivo de cada empresa,
convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo
realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional,
categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación
aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la
naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los
complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de
modo diferenciado cada percepción.
Es importante señalar que las empresas dispondrán de una herramienta
informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de
valoración de puestos de trabajo que se aprobará través de una Orden
Ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de
Igualdad, pudiendo prever en su caso dicha orden que el registro de
retribuciones y la valoración de puestos de trabajo efectuada cumplen con los
requisitos formales exigidos en el reglamento, cuando para su realización se
hayan utilizado dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado.
En el caso de que la empresa en cuestión lleve a cabo auditorías
retributivas , el registro deberá reflejar, además, las medias
aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor
en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de
trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional,
desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de que la media
aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las
personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un
veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el Registro salarial
una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados
con el sexo de las personas trabajadoras.
Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un plan
de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría
retributiva (con la misma vigencia u otra inferior) con el fin de
obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la
empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva
del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Para ello las empresas deberán:
- Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, lo
cual requerirá:
- La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema
retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración
de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de
todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo,
debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de
trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser
adecuada al sector de actividad de la empresa, con independencia, en todo
caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse
los puestos.
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia
retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que
pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad
en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran
encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros
factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de
movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
- Establecer un plan de actuación para la corrección de las
desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones
concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su implantación y
seguimiento.
En cualquier caso, corresponderá al Instituto de la Mujer y para la
Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con
indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de
género.
Todo ello sin olvidar que la aplicación de lo establecido en el presente
reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación
paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad, es decir:
- Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta
doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un
año.
- Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas
trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años.
- Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de
un periodo de tres años.
En cuanto al alcance de la tutela administrativa y judicial, la
información retributiva o la ausencia de la misma podrán servir para llevar
cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas
oportunas.
Reglamento de los Planes de Igualdad
A través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes
para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una extensión de la obligación de
negociar planes de igualdad, reduciendo el número de trabajadores a partir de
los cuales las empresas debían proceder a ello, se concretó su contenido
mínimo, incluyendo en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad,
sus aspectos básicos, entre los que se encontraba la realización de una
auditoría retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de
igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.
No obstante, dicha norma de urgencia dejó en el aire una serie de aspectos
que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado, se prevé la
participación imperativa de los sindicatos en la negociación de los planes de
igualdad de aquellas empresas que estén obligadas a ello y que no tengan
instituida representación legal de los trabajadores y, por otro, para el
cumplimiento de la obligatoria auditoría retributiva concebida como contenido
mínimo de los planes de igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los
valores salariales de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación
informática de gestión de dicha auditoría.
Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las
regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la
obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla
total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de
aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las
personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración
determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso,
cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del
número de horas de trabajo, como una persona más.
Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este número de
personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que
sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6
meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En
este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona
trabajadora más.
Este cómputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el
umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al
menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
La obligación de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el umbral
mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe
por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que
concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso,
durante 4 años.
Ahora bien, los procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se
establece otro plazo mediante negociación colectiva, en el
plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las
personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres
meses posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la
obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.
En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá
realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la
fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora
del correspondiente plan.
Una de las novedades más importantes es la relativa a los sujetos
legitimados para negociar los planes de igualdad. Concretamente se
señala que, en las empresas donde no existan las representaciones legales
referidas, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la
representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas
trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los
sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con
legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación.
La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte.
La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad
en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos
legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada
por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la
empresa en el plazo de 10 días.
Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo
sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un
lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los
centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión
sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las
personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación
referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13
miembros por cada una de las partes.
