Laboral

La pregunta anterior refleja la duda que ha suscitado en muchas empresas la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, que considera contrario al Derecho de la UE que el contrato de interinidad (y también el de formación) no tengan contemplada indemnización alguna cuando se extinguen. En nuestro ordenamiento laboral han venido coexistiendo distintas modalidades de contratos de duración determinada, cuya regulación es distinta en cada uno de los tipos de contrato. Así, existen contratos temporales que tienen prevista una indemnización de 12 días por año a su finalización (contrato eventual por circunstancias de la producción o contrato de obra o servicio); pero también existen contratos temporales, como el de interinidad o los contratos formativos, que no tienen prevista indemnización alguna a su finalización, salvo que se trate de un despido. Centrándonos en el contrato de interinidad  debemos empezar señalando que tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Suele emplearse para sustituir a trabajadores en baja por incapacidad temporal, descanso por maternidad, riesgo durante del embarazo o excedencia forzosa, entre otros supuestos. En este comentario vamos a centrarnos en analizar solo las causas concretas de extinción del contrato de interinidad; puesto que las otras son de aplicación general a cualquier tipo de contrato. Las causas específicas de extinción del contrato de interinidad, vienen establecidas en el Art. 8, apartado 1º, letra c) del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el Art. 15 del E.T., en materia de contratos de duración determinada, y son las siguientes: 1- En los supuestos de contratos de interinidad en sustitución de trabajadores con reserva del puesto de trabajo el contrato se extinguirá: a).- Por la reincorporación del trabajador sustituido dentro del plazo legal o convencionalmente establecido. b).- Por el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación del trabajador sustituido sin que ésta se haya producido. c).- Cuando desaparezca la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. 2.- En los supuestos de contratos de interinidad para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante, se extinguirán: a).- Por la incorporación del nuevo trabajador seleccionado o promocionado. b).- Por el transcurso del plazo máximo de tres meses o del que resulte de aplicación en el supuesto de contratos celebrados por las Administraciones Públicas. Debemos tener en cuenta, para los casos en que no haya sido pactado plazo de preaviso, que el Art. 49, 1º, c) del E.T. dispone que cuando los contratos de duración determinada tengan una duración superior a 1 año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. Tanto en los supuestos de extinción del grupo 1, como en los del grupo 2, el incumplimiento del plazo de preaviso por el empresario, dará lugar a una indemnización en favor del trabajador equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo hubiera sido incumplido. Por su parte, el incumplimiento de la obligación de denuncia expresa por alguna de las partes, sí continúa el trabajador prestando sus servicios, implica que el contrato se entienda tácitamente prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Y, para entender bien el significado de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, debe tenerse en cuenta que la normativa estatal señala que, tanto los empresarios como los trabajadores unidos por una relación laboral en virtud de un contrato de duración determinada, van a gozar de los mismos derechos y van a tener las mismas obligaciones que los unidos con contratos por tiempo indefinido. Así, por ejemplo, tendrá el empresario, entre otras, la obligación de informar a los trabajadores que tenga en su empresa con contratos temporales, de la existencia de puestos de trabajo vacantes, mediante anuncio público en la empresa o centro de trabajo, o por los medios que para asegurar la información establezcan los convenios colectivos. De esta manera se les garantizarán, a estos trabajadores, las mismas oportunidades de acceder a los puestos permanentes que al resto de trabajadores. Además de a esta igualdad de oportunidades, el trabajador tendrá derecho a la formación profesional, estableciendo a tal objeto los convenios las medidas oportunas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores temporales a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. Sin embargo, y conforme  señala el Art. 49, apartado 1º, letra c) del E.T., a la finalización del contrato de interinidad, no tendrá el trabajador derecho a recibir indemnización alguna; y aquí es donde toma importancia la sentencia citada. Esta última previsión legal, que se ha mantenido en nuestro ordenamiento laboral desde tiempos inmemoriales, ha sido puesta en jaque por el Tribunal de Justicia de la UE en la ya citada Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras). En esta resolución, el TJUE cuestiona que exista razón objetiva que permita justificar la ausencia de indemnización a la finalización de la relación laboral en los contratos de interinidad y de formación. El Tribunal también señala que la normativa comunitaria (Directiva 1999/70/CE) garantiza la aplicación del principio de no discriminación entre los trabajadores y que, por tanto, la legislación laboral española, en cuanto que discrimina a los trabajadores interinos y en formación con respecto a los indefinidos, no es acorde al Derecho Comunitario. Aún es pronto para saber qué repercusión puede tener esta Sentencia, cuya aplicación es, no obstante, vinculante para los Juzgados y Tribunales españoles y con primacía sobre el Derecho Estatal, pero sí que se están generando ya distintos puntos de vista entre la comunidad jurídica. Así, hay juristas que consideran que los jueces y magistrados españoles deben reconocer una indemnización de 20 días por año a los contratos eventuales, tanto a los que no tienen ninguna (interinidad y formación), como aquellos que tienen fijados 12 días por año, cuando la finalización del contrato tenga lugar por una causa objetiva; pues no existe razón alguna que sostenga esta distinción, basada únicamente en el hecho de la temporalidad. Asimismo, y dado el sentido del fallo, la legislación estatal debe ser modificada, para ajustarla a lo que dispone el derecho de la UE y evitar la discriminación en la que, según la Sentencia, incurre nuestro Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, desde otro punto de vista, hay juristas que sostienen que la equiparación debe hacerse entre el contrato de interinidad (y el de formación) y el resto de contratos temporales, es decir, igualando todos los contratos temporales en la indemnización actual de 12 días. Como puede verse, la polémica está servida, y habrá que ver que aplicación realizan de ella los juzgados y tribunales españoles (porque los sindicatos han asegurado que va a pedir la aplicación de la misma, incluso con efectos retroactivos de un año hacia atrás) y, sobre todo, qué cambios legislativos se llevan a cabo para dar cumplimiento a este fallo. Estaremos pendientes e iremos informando puntualmente de los cambios que se produzcan. Lo que sí está claro es la decisión adoptada por el TJUE, que ha sido confirmada recientemente en un Auto, dictado con posterioridad a la Sentencia mencionada; y en el que vuelve a señalar que no es posible establecer condiciones discriminatorias entre trabajadores fijos y eventuales basadas únicamente en la temporalidad del contrato. Se inicia aquí una controversia importante, no exenta de incertidumbre, especialmente para las empresas a la hora de adoptar decisiones sobre contratación y sobre extinción de contratos; a la que prestaremos atención, a fin de tener asesorados a nuestros clientes.

Publicado, en el BOE de 8 de octubre de 2016, el calendario de días festivos para toda España en 2017, con un día más respecto a este año y posibilidad de realización de hasta cinco puentes. Como cada año, la Dirección General de Empleo ha publicado en el Boletín Oficial del Estado la relación de fiestas laborales en todo el territorio nacional; de esta forma, junto con la publicación de las fiestas de las Comunidades Autónomas y de las Ciudades de Ceuta y Melilla, se transcriben también las fiestas laborales de ámbito nacional de carácter permanente que figuran en el artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983, y en el Real Decreto 343/2012, de 10 de febrero, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social. En el 2017, debido a que en ese año el día 1 de enero cae en domingo, el primer día festivo que nos encontramos en el calendario laboral será el 6 de enero, día de Reyes. Le siguen los ya míticos: - 14 de abril, viernes santo. - 1 de mayo que es la Fiesta del Trabajo. - 15 de agosto como día de la Asunción de la Virgen. - 12 de octubre como Fiesta Nacional. - 1 de noviembre como día de Todos los Santos. - 6 de diciembre como Día de la Constitución. - 8 de diciembre como día de la Inmaculada Concepción. - 25 de diciembre como día de Navidad. Posibles puentes en 2017 El Calendario publicado permitirá en 2017 la realización de hasta cinco puentes a nivel nacional. En este sentido: - Reyes (viernes 6 de enero). - Jueves Santo (jueves 13 de abril). - Día del trabajador (1 de mayo lunes). - Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre viernes). - Navidad (25 de diciembre lunes). Normativa Resolución de 4 de octubre de 2016, de la Dirección General de Empleo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2017.

A partir de ahora, las visitas de los inspectores de trabajo darán lugar a una diligencia que extenderá el propio inspector y que deberá conservarse 5 años. El Ministerio de Empleo elimina el documento en el que debían figurar las actuaciones efectuadas por los inspectores de Trabajo en las empresas -en vigor desde hace 110 años- como medida para reducir cargas administrativas. El libro de visitas electrónico, también eliminado Esta nueva regulación elimina, como consecuencia, de manera definitiva el libro de visitas de la inspección, tanto en formato físico papel como en formato electrónico, que había sido incorporado en los últimos años para modernizar la Administración y adaptarla a las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). La obligación de documentar pasa a la propia Inspección de Trabajo Las reglas previstas en la nueva orden trasladan de las empresas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social las obligaciones relacionadas con la necesidad de documentar y dejar constancia de las actuaciones inspectoras realizadas en las visitas a las empresas o en las comparecencias de éstas en las oficinas de la Inspección. Contenido del nuevo modelo de diligencia Por otra parte, es preciso destacar que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los subinspectores laborales, cuando realicen las visitas a los centros de trabajo o realicen las pertinentes comprobaciones por comparecencia en dependencias públicas, extenderán diligencia en el modelo previsto en el anexo de la orden (ver imagen bajo estas líneas) y podrán utilizarse los medios electrónicos. Se extenderá una diligencia por cada visita o comprobación, reflejando las materias o aspectos examinados y demás incidencias concurrentes. Datos para las diligencias En cada diligencia se hará constar: - Lugar y fecha de expedición de la diligencia, determinando si dicha diligencia se ha practicado con ocasión de visita o comprobación por comparecencia. - Identificación del funcionario actuante y cuerpo al que pertenece. Si la actuación se realizase por más de un funcionario, incluyendo a los técnicos habilitados que acompañen al inspector de Trabajo y Seguridad Social, la diligencia se suscribirá por el inspector que dirija las actuaciones, quien reseñará la identidad de los demás funcionarios que hubieren intervenido. - Datos de la empresa o centro de trabajo en el que se realiza la actuación inspectora, haciéndose constar, cuando sea posible, la siguiente información: nombre o razón social, NIF, actividad, dirección de correo electrónico y domicilio del centro de trabajo. - Nombre y apellidos, DNI o NIE, en su caso, de la persona que haya atendido al funcionario actuante en el desarrollo de las actuaciones, cuando haya prestado su colaboración, así como el carácter o representación con que interviene. - Circunstancias de la colaboración de los representantes de los trabajadores en el desarrollo de las actuaciones, si se hubiese producido. - Materias o aspectos examinados y demás circunstancias concurrentes. - Posibles escenarios para las empresas - Los datos obtenidos por los inspectores de Trabajo podrán llevar a los siguientes escenarios para las empresas analizadas: - Si en la diligencia se formulara requerimiento de subsanación de deficiencias, éste contendrá las anomalías o deficiencias apreciadas con indicación del plazo para su subsanación, debiendo señalarse el incumplimiento detectado y que la persistencia en los hechos infractores dará lugar a la práctica de la correspondiente acta de infracción por tales hechos, si no la hubiere practicado inicialmente. - Si en la diligencia se efectuase requerimiento al sujeto responsable de ingreso de cuotas de Seguridad Social o conceptos de recaudación conjunta, se procederá de acuerdo con la normativa de aplicación. - Si el funcionario actuante documentase en dicha diligencia la decisión de paralización o suspensión de trabajos, aquélla contendrá los datos suficientes para la determinación del alcance y condiciones de la paralización decretada, así como los necesarios para el ejercicio del derecho a su impugnación. - No será preceptivo que la diligencia contenga referencia a la práctica o no de actas de infracción o liquidación. Los libros de visitas, guardados durante cinco años Cada ejemplar de diligencia entregado o remitido a la empresa, deberá ser conservado a disposición de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social durante un plazo de cinco años, a contar desde la fecha de expedición de cada uno de ellos. Finalmente, cabe subrayar que la nueva regulación contempla que el modelo se confeccione en versión bilingüe en las comunidades autónomas con lengua cooficial.