Laboral

La pluriactividad se define como la situación en la que se realizan dos o más actividades laborales que obligan a cotizar en más de un Régimen de la Seguridad Social. Lo primero que hay que tener claro es que es compatible, por tanto, tener un contrato por cuenta ajena, y consiguientemente estar dado de alta en el Régimen General, y al mismo tiempo estar dado de alta en autónomos y ejercer profesional o empresarialmente otras actividades económicas por cuenta propia (RETA). Pues bien, los trabajadores que trabajan por cuenta ajena y simultáneamente desarrollan actividades como autónomos se encuentran en situación de PLURIACTIVIDAD y cotizan en cada uno de los regímenes (Régimen General y RETA). El plazo para solicitar la devolución de los excesos cotizados para los autónomos en pluriactividad expira el 30 de abril. Para tener derecho a dicha devolución, las cantidades aportadas por el trabajador al RETA, más la suma de las aportadas por la empresa y el trabajador en el régimen general, deben ser iguales o superiores a dicha cantidad de 12.368,23 euros. El autónomo tendrá derecho a solicitar el reintegro del 50% del exceso sobre dicha cantidad, con un límite del 50% de las cuotas de autónomos abonadas. Ejemplo de cálculo de exceso de cuotas para autónomos en pluriactividad Ejemplo de cómo sería el cálculo. Pongamos que el trabajador tiene una base de cotización de 3.000 euros por contingencias comunes en el régimen general. A esta cifra le corresponde una cotización del 28,30%, de la cual el trabajador aporta el 4,70 y el resto la empresa, lo que supone un total de 849 euros mensuales, que al final del año serán 10.188 euros. A esto le tenemos que sumar las cantidades aportadas en el RETA. Supongamos que cotiza por la base mínima, en este caso 893,24, lo que supone un coste mensual de 266,18 que a lo largo del año suma 3.194,23. El total de los ingresos realizados suma por lo tanto 13.382,23, una cifra superior al tope y que por lo tanto supone un exceso de cotización. La cantidad a devolver sería el resultado de restar ambas cantidades; es decir, 13.382,23-12.368,23= 1.014 euros, a los que habría que aplicar un 50% al que tenemos derecho de devolución, por lo tanto serían 507 euros en este caso a devolver, ya que esta cifra no supera el 50% de las cantidades ingresadas en el RETA. Por lo tanto no todos los autónomos en pluriactividad tienen derecho a la devolución del exceso de cuotas. En todo caso, el cálculo tenemos que realizarlo nosotros y solicitar la Seguridad Social la cantidad que creemos que nos corresponde en cada caso durante los primeros cuatro meses del año. La pluriactividad para los nuevos autónomos La Ley de Emprendedores introdujo cambios para los nuevos autónomos que estuvieran en régimen de pluriactividad. Desde el 1 de enero del 2014 pueden obtener la bonificación del 50% de la cuota de autónomos, aplicando la misma en cada una de las mensualidades en el momento del pago. Solamente tendrán derecho a él los trabajadores que estén cotizando en el régimen general y se den de alta en autónomos por primera vez. Es decir, si la situación de pluriactividad parte de una cotización inicial en el RETA o si se hubiera cotizado con anterioridad en una actividad por cuenta propia no existe derecho a dicha bonificación. En este caso hay que esperar a finalizar el año para solicitar la devolución, siempre teniendo en cuenta que se alcance la suma de cotizaciones en ambos regímenes de 12.368,23 euros fijada por los Presupuestos Generales del Estado para 2016. Plazo Para ello, debes presentar dentro del plazo establecido la solicitud de Devolución de Ingresos Indebidos ante la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). Plazo: Desde el 1 de enero de 2017 hasta el 30 de abril de 2017. Si la solicitud se presenta fuera de plazo, la TGSS denegará el derecho a la devolución. (La TGSS dispone de un plazo máximo de 6 meses para dictar resolución sobre si procede la devolución de cuotas) Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, podrá entenderse desestimada la solicitud.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 1 de diciembre de 2016, entiende que la entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Aun siendo una cuestión que se podría calificar de menor, lo cierto es que el soporte en que se documente el recibo de salarios tiene gran trascendencia, pues a través de su digitalización se está incidiendo directamente en la disponibilidad del documento por parte del trabajador, de tal forma que se ven afectados ámbitos tales como el probatorio o el de comprobación de las liquidaciones y descuentos efectuados por el empresario a la hora de su emisión. Hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores dispone que: “La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan”. Cambio de criterio del Tribunal Supremo El Tribunal Supremo modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. El Supremo explica que ha cambiado el criterio “a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones… utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”. El Supremo indica que “ninguna de las normas cuya infracción denuncia el recurrente contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores”. Es decir, se exige la entrega al trabajador de recibo individual justificativo del pago del salario, en el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo. El Tribunal añade que podría parecer que se exige que la entrega haya de realizarse en soporte papel, al disponer la Orden de 27 de diciembre de 1994: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas”. Sin embargo, tal apariencia queda desvirtuada por lo que, a renglón seguido, la misma Orden dispone lo siguiente: “Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria”. En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión. El trabajador, no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el Estatuto de los Trabajadores y en la Orden de 27 de diciembre de 1994. La sentencia concluye que “la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación”. La operación, que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal informático el número de DNI y la clave. Y añade, además, que dicho cambio de soporte no le supone al trabajador ningún perjuicio ni molestia, pues “no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe”. Por tanto, de ello se deduce claramente que el empresario que pretenda el cambio de formato debe poner a disposición de los trabajadores afectados los medios informáticos para el acceso al documento y, en su caso, su materialización.

La justicia europea ha considerado que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es "discriminatorio por discapacidad" y debe ser nulo en lugar de improcedente. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha vuelto a poner en evidencia la legislación española, tanto en materia laboral como en materia de defensa de los consumidores. Y es que, a través de una resolución dictada por el juzgado de Lo Social número 33 de Barcelona que sigue una resolución del tribunal europeo, ha declarado nulo un despido que se produjo durante la incapacidad temporal de un trabajador. El origen de tal sentencia se encuentra en el despido del cocinero de un conocido hotel que, después de resbalarse, caer y fracturarse varios huesos durante su jornada laboral, solicitó la incapacidad temporal. Durante esta baja, la empresa le notifica al trabajador su despido disciplinario, por "no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo". Se trata de una sentencia con consecuencias muy importantes, pues no considera el despido de un trabajador que se encuentra de baja como improcedente sino como nulo, lo que implica que la empresa deberá readmitir al trabajador, con idénticas condiciones de trabajo y el abono de los salarios de tramitación. A pesar de haberse dictado por un juzgado de primera instancia, esta sentencia sienta precedentes, en tanto las cuestiones prejudiciales han sido emitidas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, las cuales han sido determinantes para dictarla. De hecho, el juez de primera instancia llega a la conclusión de que existe nulidad porque se han vulnerado derechos constitucionales, como son el derecho a la integridad física y a la salud. Por tanto, todos aquellos trabajadores que hayan sido despedidos en el transcurso de una baja médica, que previsiblemente se alarguen en el tiempo y que puedan ser considerados como discapacitados ya cuentan con una protección legal mucho mayor que la actual legislación española venía garantizando. En resumen, el TJUE admite la posibilidad de que los despidos de trabajadores que están de baja médica sean considerados nulos en lugar de improcedentes “en el caso de que la incapacidad temporal pueda ser considerada de carácter “duradero”, por lo que sí podría considerarse como “una discapacidad” y entrar en el terreno de la discriminación. Esta respuesta del tribunal europeo fue, por tanto, la que llevó al juzgado barcelonés a calificar como nulo el despido antes citado. Que el juez decida en cada caso Es más, para el TJUE corresponde al juez de cada caso en cuestión evaluar si la perspectiva de la baja está o no bien delimitada en orden a calificar el despido de improcedente o nulo por discriminación por discapacidad. A partir de ahora los despidos practicados sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal que previsiblemente se alarguen en el tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuenta ya con una protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina jurisprudencial española le venía garantizando.

Guía 2017 de los contratos de trabajo y sus bonificaciones Les ayudamos a gestionar y analizar toda la normativa vigente para que conozca todas las modalidades de contratos 2017 y que pueda aprovechar las bonificaciones y reducciones existentes en materia de contratación laboral.  Si su empresa tiene previsto contratar a nuevos trabajadores, compruebe que modalidad de trabajo le conviene más y aproveche si puede acogerse a algún tipo de incentivo en las cotizaciones a la Seguridad Social. Estimado/a cliente/a: Como ya sabrá, actualmente existen cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), con sus características, y con sus cláusulas específicas que pueden presentar cada uno de ellos, en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario, así como sus incentivos o bonificaciones. como por ejemplo: contrato para emprendedores, garantía juvenil, servicio del hogar familiar, alta dirección, personas en riesgo de exclusión social, trabajo en grupo, discapacitados, centros especiales de empleo, obra, interinidad, eventual, relevo, etc.   Es muy importante que también conozca todos los casos en los que puede encontrar incentivos y bonificaciones, que abaratarán sus gastos mensuales en la contratación de personal.   En este sentido, les informamos que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado dos importantes guías actualizadas para 2017: la de Contratos de trabajo y la de Bonificaciones y reducciones a la contratación:  

• Puede descargar la “Guía general de los Contratos de Trabajo 2017” pulsando este enlace:

http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/guia_contratos.pdf  

• Puede descargar la  “Guía de bonificaciones y reducciones a la contratación 2017” pulsando en este enlace:

  http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf       ¿Qué contrato tengo que firmar?   Si su empresa necesita contratar a un trabajador y no tiene claro qué tipo de contrato debe firmar con él, nosotros le podemos asesorar. Recuerde que:  

• Las características de su empresa son fundamentales para decidirte por una modalidad u otra. No es lo mismo si una microempresa con menos de 10 trabajadores, una pyme con decenas de empleados o una gran compañía con centenares de ellos.
• Tampoco es indiferente la vida laboral de su empresa: si ha tenido que afrontar algún tipo de regulación, su nivel de empleo o si está creando nuevos puestos de trabajo.
• Que la persona que necesite contratar sea joven, sin experiencia o formación, pertenezca a colectivos sociales determinados o esté inscrito como demandante de empleo también son aspectos a estudiar para decidir qué contrato formalizar.
• Verifique si puede acogerse a algún incentivo (reducciones y bonificaciones) en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Estos factores pueden limitarle a la hora de escoger un tipo u otro de contrato, ya que en algunos casos las condiciones serán mucho más ventajosas que en otros.   Las cláusulas del contrato   Esta parte es fundamental para ver cuáles son las condiciones de trabajo a las que está sometido el trabajador. Sería conveniente que toda la información fuese lo más concreto posible, a fin de evitar que puedan existir varias interpretaciones o dudas sobre el contrato.   Los contenidos que tienen que venir claros en estas cláusulas deben ser:  

• Puesto que se ocupa/Categoría/Grupo profesional: Esta información es fundamental a la hora de saber que funciones tienen que realizar el trabajador y va a influir directamente sobre el salario a percibir, indicado en las tablas de los Convenios Colectivos.
• Centro de Trabajo: Es importante que venga indicado, ya que muchas veces el trabajador no presta servicios en las oficinas centrales de la empresa. De esta forma se puede ver si el trabajador tiene adscrito un centro concreto o es un trabajador con un centro de trabajo móvil o itinerante, y sirve de referencia para los procedimientos de movilidad geográfica. También debe indicarse si el trabajador puede trabajar, aun parcialmente desde su domicilio.
• Jornada: Tiene que venir claramente identificado si se realiza una jornada a tiempo parcial o a tiempo completo. Si es a tiempo parcial tiene que ponerse el número de horas, indicándolo diariamente, semanalmente, mensualmente o anualmente, y para saber el porcentaje de parcialidad que se realiza tiene que indicarse cuantas horas son la jornada completa (la jornada máxima es de 40 horas semanales, pero por convenio puede ser inferior). Además tiene que indicarse los días de la semana que se puede trabajar, si es de lunes a viernes, de lunes a sábado, de lunes a domingo… La actividad de la empresa influirá mucho en esta distribución.
• Inicio y periodo de prueba: Tiene que venir indicado el día que se inicia la relación laboral, que suele coincidir con el día que se firma el contrato. Además tiene que venir indicado el periodo de prueba, aunque muchas veces se hace referencia genérica al establecido en el Convenio Colectivo.
• Motivo y fin del contrato en caso de los contratos temporales: Los contratos temporales se pueden hacer únicamente en algunos casos, y se tiene que indicar exactamente el motivo. De esta forma o se indica la fecha final del contrato o se indica en qué momento se finalizará el contrato en el caso de ser indeterminado el fin.
• Retribución: tiene que venir indicada cual será la retribución, si bien en muchos casos se hace una referencia genérica al Convenio Colectivo. Puede venir indicado a nivel mensual o anual, y si las pagas extra están o no prorrateadas, en el caso de que puedan ser prorrateadas. La retribución establecida en contrato puede mejorar la establecida en el Convenio.
• Vacaciones: se establecerán cuantos días se tienen de vacaciones. Suelen ser 30 días naturales o 22 días laborales. El contrato puede mejorar lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio.
• Bonificaciones: en muchos contratos vienen indicadas las bonificaciones que tienen en las contrataciones de los trabajadores.
• Convenio Colectivo aplicable: tiene que venir indicado para que el trabajador sepa que normas le son de aplicación y cuáles son sus derechos y obligaciones. Pero en muchos contratos, no viene indicado, a pesar de que el propio contrato remita al Convenio.

Atención. Es primordial que revise los tipos de contratos que emplea en su empresa (o que vaya a contratar en un futuro) y si ya han sido actualizados. Escoge el que mejor se adapte a sus necesidades.    

Las empresas pueden entregar a sus trabajadores las nóminas en soporte informático La entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en su sentencia de 01-12-2016 que unifica  criterio, y modifica la doctrina al respecto de otras sentencias, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. Estimado/a cliente/a: Queremos informarles  de que recientemente el Tribunal Supremo en sentencia de 1 de diciembre de 2016 (recurso de casación para la unificación de doctrina), entiende que la entrega al trabajador del recibo individual justificativo del pago del salario debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte ha de entregarse, pudiendo el empresario decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente aun cuando contravenga la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Aun siendo una cuestión que se podría calificar de menor, lo cierto es que el soporte en que se documente el recibo de salarios tiene gran trascendencia, pues a través de su digitalización se está incidiendo directamente en la disponibilidad del documento por parte del trabajador, de tal forma que se ven afectados ámbitos tales como el probatorio o el de comprobación de las liquidaciones y descuentos efectuados por el empresario a la hora de su emisión. Hay que recordar que el artículo 29.1, párrafo tercero del Estatuto de los Trabajadores dispone que: «La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan».  Cambio de criterio del Tribunal Supremo El Tribunal Supremo modifica la doctrina al respecto que plasmó en una sentencia de 22 de diciembre de 2011 (recurso núm. 3/2011), referida a la empresa Air Europa, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas. El Supremo explica que ha cambiado el criterio “a la vista del tiempo transcurrido desde que se dictó la misma y de la generalización de la utilización del soporte informático en lugar del soporte papel para almacenar y comunicar datos, documentos, decisiones…utilizado profusamente tanto en el ámbito privado como en la Administración Pública”. El Supremo, indica que “ninguna de las normas cuya infracción denuncia el recurrente contiene exigencia alguna respecto al formato en el que ha de entregarse las nóminas a los trabajadores”. Es decir, se exige la entrega al trabajador de recibo individual justificativo del pago del salario, en el modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo, pero no se establece el soporte en el que ha de entregarse dicho recibo. El tribunal añade que podría parecer que se exige que la entrega haya de realizarse en soporte papel, al disponer el artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994: “El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y abonarle en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas”. Sin embargo, tal apariencia queda desvirtuada por lo que, a renglón seguido, dispone el apartado 2 del precepto: “Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria”. En definitiva, se admite que el trabajador no firme el duplicado del recibo de salarios cuando quede constancia de su abono mediante el comprobante que expide la entidad bancaria, por lo que el hecho de que no se le entregue el recibo en soporte papel se ajusta a esta última previsión. El trabajador, no solo puede acceder a su recibo de salarios a través del terminal informático, sino también obtener una copia del recibo, cumpliéndose así la exigencia contenida en el artículo 29.1 del ET y artículo 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994. La sentencia concluye que “la entrega del recibo en soporte informático cumple la finalidad de la entrega al trabajador de copia del recibo de salarios que, tal y como consta en la exposición de motivos de la Orden de 27 de diciembre de 1994, es garantizar la constancia de la percepción por el trabajador de las cantidades liquidadas y la debida transparencia en el conocimiento por el mismo de los diferentes conceptos de abono y descuento que conforman tal liquidación”. La operación, que antes consistía en abrir el buzón mediante una llave, ahora se realiza introduciendo en el terminal informático el número de DNI y la clave, lo que supone ningún perjuicio al trabajador. Y añade, además, que dicho cambio de soporte no le supone al trabajador ningún perjuicio ni molestia, pues «no puede calificarse de gravoso el hecho de que si el trabajador quiere una copia de su nómina en soporte papel tenga que dar la orden de imprimir y esperar breves segundos a que la impresión se efectúe». Por tanto, de ello se deduce claramente que el empresario que pretenda el cambio de formato debe poner a disposición de los trabajadores afectados los medios informáticos para el acceso al documento y, en su caso, su materialización. Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto. Un cordial saludo,