Laboral

Aparte de las vacaciones anuales, los días festivos y los descansos en la jornada semanal y diaria, todos los trabajadores sin excepción tienen derecho a una serie de permisos laborales retribuidos, previo aviso y justificación, de forma que puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración en los siguientes casos:

- En caso de matrimonio: 15 días. - Por el nacimiento de hijo: 2 días (4 días si necesita desplazamiento). - Por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días (4 días si necesita desplazamiento). - Por traslado del domicilio habitual: 1 día. - Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo o el desempeño de la función de jurado: el tiempo indispensable para su realización. A tal efecto debe tenerse en cuenta que si percibe una indemnización por el cumplimiento del deber antes referido, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. Además, si el cumplimiento del deber antes referido supone la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. - Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente: el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor. - Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto: el tiempo indispensable para su realización. - En los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo: el tiempo indispensable para su realización. - Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses: una hora, que podrán dividir en dos fracciones (se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples). A tal efecto debe tenerse en cuenta que este derecho sólo podrá ser ejercitado por uno de los progenitores en caso de ambos trabajen. Además, quien ejerza este derecho podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, según convenio colectivo o pacto con la empresa. - En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto: una hora. A tal efecto debe tenerse en cuenta que este derecho sólo podrá ser ejercitado por uno de los progenitores en caso de ambos trabajen. Además, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. - Por formación vinculada a la actividad de la empresa para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa: 20 horas anuales acumulables por un periodo de hasta cinco años. - En caso de extinción del contrato por causas objetivas, con el fin de buscar un nuevo empleo: seis horas semanales durante el periodo de preaviso. Estos supuestos son los mínimos establecidos por la ley pero pueden ser ampliados tanto en duración como en número de motivos por el convenio colectivo de aplicación o por pacto entre el trabajador y el empleador. En cualquier caso, estos permisos se podrán solicitar en los términos que se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, siendo este último caso el más habitual, siendo fundamental la justificación y el preaviso al empleador. Por último debe advertirse que el empleador no puede negarse a conceder tales permisos siempre que estén justificados, hecho constituyente de infracción grave que puede ser sancionada con multa de 626 a 1.250 euros. No obstante, ante tal negativa, para el trabajador siempre quedará la opción de acudir al trabajo o ausentarse de todos modos y, posteriormente, acudir a la jurisdicción social en los veinte días siguientes para presentar demanda con el fin de ser indemnizado por los daños causados por la falta del permiso o para que se le devuelva la sanción que se le haya impuesto y se le retribuya por los días de ausencia.      

A veces se da el caso que tenemos en nuestra empresa cámaras de seguridad para vigilancia pero, lógicamente, estas cámaras graban también a los trabajadores. Imaginemos que, al revisar las grabaciones, descubrimos que uno de nuestros trabajadores, por ejemplo, está robando mercancías. Se plantea la duda de si podemos o no despedirlo aportando como prueba dicha la grabación. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20.3 nos permite establecer aquellas medidas que consideremos oportunas para poder vigilar a los trabajadores de nuestra empresa. ¿Vale como prueba de despido una grabación? Es válida la grabación como prueba de despido siempre y cuando haya avisado de forma clara con anterioridad a la instalación de la videocámara de vigilancia a todos los trabajadores de la empresa. La exposición de un cartel anunciando la instalación de cámaras no va a ser suficiente. Es fundamental que los trabajadores sean avisados de forma clara, expresa e inequívoca y, además, hay que comunicarles que las grabaciones podrán ser utilizadas como prueba de despido o para interponer sanciones disciplinarias. Es de vital importancia que los trabajadores tengan constancia de la existencia de las cámaras y de que éstas se podrán utilizar para controlar el desempeño laboral ya que, de lo contrario, el despido será considerado como improcedente. De hecho, ya existe jurisprudencia al respecto. Una conocida sentencia del Tribunal Supremo declaró nulo el despido de una cajera de un supermercado a la cuál grabaron las cámaras de seguridad no escaneando productos en la caja para no cobrárselos a un consumidor. Según el T.S., no es suficiente el hecho de que las cámaras se puedan apreciar a simple vista. Además, el Tribunal Constitucional también argumenta que no es suficiente con la existencia de carteles que anuncien la instalación de los dispositivos de grabación. Debemos tener siempre en cuenta que la Constitución Española, en su artículo 18.3, garantiza el derecho al honor y a la intimidad personal. ¿Cómo puedo notificar a los trabajadores? Pues bien: - Para trabajadores en plantilla: debes comunicárselo siempre por escrito y, además, que firmen una cláusula en la cual se den por notificados de que las grabaciones se podrán utilizar para la imposición de sanciones disciplinarias, e indicarles en qué casos las grabaciones pueden ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos. También hay que notificar a los representantes de los trabajadores la fecha concreta en la que van a ser instaladas las cámaras. - Para los nuevos trabajadores: debe introducir esa cláusula en el contrato. Como veis, los tribunales suelen ponerse del lado del trabajador en estos casos. Por lo tanto, hay que tener muchísimo cuidado a la hora de informar adecuadamente a nuestros trabajadores de la existencia de cámaras para luego poder utilizar las grabaciones como prueba de despido.

Puede ser algo desconocido para muchos. Pero el salario no tiene porqué cobrarse siempre en dinero. En muchas ocasiones, los trabajadores perciben el salario en especie, es decir, cobrando sus servicios a cambio de bienes o servicios. A este tipo de salario también se le conoce como retribución flexible. Obviamente, no es sustitutivo del salario dinerario, pero hay casos en los que, si así lo permite la ley, el convenio colectivo, y ha quedado pactado en el contrato de trabajo entre ambas partes, la empresa podrá retribuir parte del salario en especie. Lo que nunca podrá hacer es imponerlo de manera unilateral. El acuerdo entre las partes, será necesario. Límites del salario en especie  El salario se tiene que recibir principalmente en dinero, por lo que existen límites a este salario en especie. Este tipo de salario no podrá ser nunca superior al 30% del total del salario, y además el salario en dinero no podrá ser nunca inferior al salario mínimo interprofesional. Cualquier pacto que modifique estos límites, implicando más del 30% o menos del SMI, será nulo y como si no estuviese puesto. Ejemplos de salario en especie Algunos de los salarios en especie más típicos son muy conocidos, pero veamos un listado de los salarios en especie más comunes: - El transporte a la empresa. - Tickets restaurante o comedor subvencionado. - Participaciones y acciones de la empresa. - Coche de empresa: que utiliza el trabajador también en su vida privada - Casa de empresa: Puede consistir en vivir gratis en la casa o en un alquiler rebajado respecto al precio del mercado. - Suscripción de planes de pensiones o seguros médicos. - Servicio de guardería. - Préstamos que hace la empresa: no es el caso del anticipo de salario. Normalmente con un interés inferior al del mercado. - Pago de la conexión a internet en casa: sobre todo para trabajadores que teletrabajan. - Compra de material a través de la empresa. - Acceso a cursos de formación. - Plus transporte. - Plaza de parking: cuando se puede utilizar también fuera del horario de trabajo. - Teléfono de empresa: cuando se puede utilizar también de forma privada y no solo para cuestiones de trabajo. Cómo identificar cuando es salario en especie y cuando no Identificar el salario en especie no es fácil en ocasiones, ya que es salario únicamente si de verdad retribuye los servicios prestados por el trabajador. Si no es una retribución sino un medio que se entrega al trabajador para que haga su trabajo, o es una compensación por los gastos tenidos mientras se trabajaba, entonces no será un salario en especie. Veamos algunas situaciones en las que pequeñas diferencias hacen que sea o no salario en especie: 1. Si el coche que deja la empresa se utiliza solo para trabajar, se recoge a diario en la empresa o solo se puede utilizar para los servicios que dice la empresa, entonces no estaremos ante un salario en especie. Si no que la empresa pone a disposición del trabajador los materiales necesarios para poder hacer su trabajo. Si en cambio el trabajador dispone del coche, no solo para hacer su trabajo, si no libremente también fuera del horario de trabajo para que lo utilice en su vida privada, entonces será un salario en especie. Igual pasa con el teléfono de empresa, que si solo se tiene para llamadas de trabajo será una herramienta de trabajo. Si se puede utilizar siempre que se quiera y para asuntos personales, entonces será salario. 2. Las dietas son una compensación de los gastos que ha tenido un trabajador que hacer para comer cuando se ha encontrado fuera de casa o del lugar normal de trabajo. Se compensa de esta forma los gastos que se ha tenido al estar trabajando fuera del centro de trabajo y tener que realizar unos gastos para comer. No es igual que los tickets restaurante o el comedor de la empresa, ya que en esos casos se está en el centro de trabajo y el trabajador puede optar por no comer ahí, o no consumirlos e ir a casa a comer, o llevarse un tupper. 3. Los gastos de alojamiento, es decir cuando temporalmente la empresa manda a un trabajador fuera de su centro de trabajo y tiene que dormir fuera de casa. En estos casos se pagan los gastos que haya podido tener. No es lo mismo que la casa de empresa, ya que en este caso le está pagando la vivienda habitual, no un alojamiento que tiene que tener por prestar servicios en un lugar distinto al que se vive. 4. La formación será salario o no dependiendo de si es obligatoria o no. Si la empresa tiene una obligación de dar un curso a los trabajadores, como puede ser en prevención de riesgos laborales, no será una retribución en especie. Si en cambio son cursos de otro tipo, será salario. 5. El mero hecho de que haya una cafetería en el centro de trabajo no implica un salario en especie. Pero si comer en dicha cafetería es gratis o más barato que el precio del mercado, asumiendo la empresa esos costes, entonces sí que lo será. Tampoco serán retribuciones en especie cuando, por ejemplo, se compense al trabajador por otros gastos que ha tenido trabajando, por tener que usar un parking o pasar por un peaje, por tener que usar un taxi para ir a una reunión, etc. Tampoco es un salario en especie las indemnizaciones legales, como el pago de los gastos de mudanza cuando un trabajador sufre una movilidad geográfica y tiene que cambiar de forma definitiva su lugar de residencia. En general la diferencia es si la empresa compensa unos gastos que se tienen por trabajar o si no se compensan gastos, o si se recibe un bien que se puede utilizar de forma privada, gratis o a un precio inferior al del mercado. El salario en especie es salario a todos los efectos: cotiza y tributa Esta retribución en especie tiene que ser computada como parte del salario a todos los efectos: cotiza para la Seguridad Social, tiene retenciones de IRPF, etc., por lo que cuando se necesita calcular la base de cotización o reguladora para recibir alguna prestación, ya sea de la Seguridad Social como la prestación por desempleo, se tiene que calcular incluyendo el salario en especie. Igualmente la empresa tendrá que practicar las retenciones oportunas del IRPF, y el trabajador tendrá que declarar este salario en la declaración de la renta. Asimismo, se tiene que tener en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones por despido. No hacerlo puede llegar a implicar que un despido objetivo sea declarado improcedente por no haber pagado correctamente la indemnización de 20 días por año.

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador durante un periodo de tiempo que como mínimo tiene que ser de cuatro meses y como máximo de cinco años. La principal regulación se encuentra en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, aunque puede ser de vital importancia lo indicado en el convenio colectivo ya que puede exigir algún tipo de preaviso o procedimiento especial. ¿Qué tipos de excedencia existen en el derecho laboral español? Existen tres tipos de excedencia: 1. La excedencia forzosa motivada por la elección del trabajador en algún cargo público. 2. La excedencia voluntaria analizada en esta entrada. 3. La excedencia por cuidado de un familiar dependiente de hasta segundo grado o de un hijo menor de tres años. ¿Qué consecuencias tiene solicitar la excedencia? Los principales efectos de disfrutar una excedencia voluntaria para el trabajador son los siguientes: La relación laboral permanece en vigor, aunque suspendida. Por lo tanto, ni el trabajador tiene que acudir a su puesto de trabajo, pero tampoco el empresario tiene que abonar ningún tipo de salario. La única obligación que tiene el trabajador con el empresario es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa realizando concurrencia desleal. Todo el tiempo que el trabajador permanezca en excedencia no se computa a efectos de antigüedad en ningún caso, y por tanto, no se tendrá en cuenta para una hipotética indemnización por despido. El trabajador tiene un derecho de reingreso preferente. ¿Existe la reserva de puesto? La excedencia voluntaria no concede una reserva del puesto de trabajo. Por lo tanto, no existe ningún impedimento a que el empresario al día siguiente de tu excedencia contrate a otro trabajo que te sustituya de manera indefinida. El trabajador tienen un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría que se hará efectivo en el momento que finalice el periodo de excedencia y el trabajador solicite la reincorporación. El derecho preferente implica que la empresa tiene la obligación de ofrecerle el puesto de trabajo en el momento que exista una vacante, sin que pueda contratar a otra persona. Siempre y cuando, la excedencia ya hubiera finalizado y el trabajador hubiera solicitado su reincorporación. Ese derecho nunca se extingue, por lo tanto, una vez que el trabajador solicita la reincorporación y no exista un puesto, permanecerá vigente el derecho siendo obligación de la empresa el comunicar la existencia de un puesto de trabajo. De todos modos, siempre es recomendable que el trabajador mantenga comunicación con los representantes legales de los trabajadores o compañeros de trabajo para conocer posibles ofertas de puestos de trabajo. Cuándo se puede solicitar la excedencia voluntaria El único requisito que el Estatuto de los trabajadores exige es tener al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato, ya sea en prácticas, temporal o de formación para el aprendizaje. No obstante, si un trabajador ya ha solicitado una excedencia voluntaria tendrá que esperar que transcurran al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia para poder volver a exigirla. Cómo solicitar la excedencia voluntaria El Estatuto de los trabajadores no exige un determinado procedimiento. Aunque sí que puede hacerlo el convenio colectivo. Lo mejor es notificar por escrito a la empresa la solicitud de una excedencia voluntaria con indicación de la fecha de inicio, fecha de fin y duración. En cualquier caso, el trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que ser aceptada por la empresa. En dicho caso, se podría considerar como abandono del puesto de trabajo, ya que la empresa no aceptó la excedencia voluntaria. Lo normal es que la empresa no deniegue el derecho, pero para el caso de que lo haga tendremos que solicitar judicialmente solicitando además los daños y perjuicios en caso de que lo haya. Preaviso La legislación no indica ningún preaviso obligatorio, aunque sí que puede exigirlo el convenio colectivo. Para dar tiempo a que la empresa nos responda de forma afirmativa, es recomendable preavisar con 15 días de antelación. Contestación de la empresa a la solicitud del trabajador El reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita. Esta preferencia de recoger por escrito todas las circunstancias que afecten a la relación laboral entre la empresa y el trabajador es la mejor forma defensa del trabajador ante cualquier problema. Una vez reconocida, ni el empresario puede revocarla, ni el trabajador solicitar su reincorporación antes de la finalización de la misma. ¿Puede trabajar en otra empresa? Sí, si que puede. La única excepción es que no exista competencia desleal o vulnere la buena fe contractual entre el empresario y el trabajador, cuestión que se da con muy poca frecuencia. Explicada de manera sencilla, la competencia desleal se produce cuando un trabajador utiliza los conocimientos que tiene de una empresa, es decir, los clientes, contactos y similares, para hacerle la competencia. En caso de que exista competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido por despido disciplinario extinguiendo la relación laboral que se encontraba suspendida. ¿Cuál es la duración de la excedencia? La duración de la excedencia la decide el trabajador dentro de los límites que recoge el estatuto de los trabajadores; estos  no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por convenio colectivo puede establecerse un mayor plazo de duración de la excedencia. ¿Puede solicitar una prórroga? El trabajador no tiene derecho a prórroga de la excedencia voluntaria solicitada. Por lo tanto, una vez solicitada una duración de la excedencia está no puede ser modificada. Ahora bien, nada impide alcanzar un acuerdo con la empresa y prorrogar la excedencia. Finalización de la excedencia y reincorporación a la empresa Una vez finalizado el plazo de la excedencia el trabajador tiene que solicitar el reingreso con antelación, en su defecto, perderá cualquier derecho de reincorporarse a la empresa. La jurisprudencia ha admitido como válido el comportamiento de un trabajador que se presentó en su puesto de trabajo el día que finalizaba la excedencia. Pero lo recomendable y lo normal, es notificar por escrito a la empresa la finalización de la excedencia y la solicitud de reincorporación al puesto de trabajo. La empresa puede ofertar un puesto de trabajo dentro de su mismo grupo profesional. En el caso de que no exista un puesto de trabajo, el derecho de reincorporación del trabajador se mantiene de manera indefinida. En consecuencia, al finalizar la excedencia el trabajador se encuentra en alguna de las siguientes situaciones. 1. El trabajador solicita la reincorporación, y la empresa tiene un puesto de trabajo acorde con su grupo profesional. La empresa acepta la solicitud, el trabajador se reincorpora y conserva la antigüedad y puesto de trabajo. 2. El trabajador solicita la reincorporación y la empresa no tiene un puesto de trabajo. La vinculación laboral no se rompe, y el trabajador tiene un derecho preferente que no se materializará hasta que la empresa tenga un puesto de trabajo. En caso de que se conozca que sí que existe un puesto de trabajo se deberá demandar mediante una demanda de derecho. 3. La empresa niega el derecho del trabajador. El trabajador debe demandar por despido improcedente.

Con la entrada en vigor de la Ley de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, se ponen en marcha una serie de medidas orientadas a funcionar como apoyo del colectivo. Entre estos cambios se contemplan los que se refieren a la Ley de Conciliación Familiar Autónomos, ámbito en el que se han introducido algunas novedades para beneficiar la conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores por cuenta propia. Ley de Conciliación Familiar autónomos. Ya existía una bonificación vigente para favorecer la contratación de empleados, con el fin de conciliar el desarrollo de actividad por cuenta propia con la vida familiar. En este sentido, el artículo 5 de la nueva Ley de Autónomos  modifica algunas de las cuestiones recogidas al respecto en el artículo 30 del Estatuto del Trabajo Autónomo. La bonificación al contratar trabajadores para la conciliación familiar implica que la Seguridad Social cubre el 100% de la cotización por contingencias comunes del autónomo durante 1 año. Podrán solicitarla autónomos con hijos menores de 12 años a su cargo, personas con una discapacidad reconocida de, al menos, un 33% o con familiares en situación de dependencia reconocida. Además, con la modificación de la Ley de Conciliación Familiar Autónomos,  si el menor cumpliera los 12 años antes de que se agote el tiempo vigente de la bonificación, se podrá mantener la misma durante todo el periodo hasta alcanzar el máximo de 12 meses. Para tener derecho a disfrutar de esta bonificación, se debe haber contratado un empleado que desarrolle la actividad en nuestro nombre durante, al menos, tres meses desde el momento en el que se accede a la bonificación, ya sea en contrato a tiempo parcial o jornada completa. Ayudas para padres y madres trabajadoras Esto sí que es nuevo, una nueva bonificación del 100% de la cuota del RETA. Está incluida en el artículo 6 de la nueva Ley de Autónomos durante el tiempo que dure la baja por maternidad o paternidad o situaciones asimiladas. Es decir, la bonificación también es aplicable en caso de acogimiento, adopción, guarda con fines de adopción, riesgo durante la gestación o en el periodo de lactancia. La cobertura de la prestación será el resultado de una media entre las 12 últimas cotizaciones realizadas. Sólo puede solicitarse para descansos superiores al mes. Nueva bonificación para las autónomas que se reincorporan tras la maternidad El artículo 7 de la nueva ley de autónomos crea una nueva bonificación para todas aquellas trabajadoras que se reincorporen a su actividad por cuenta propia, tras haber cesado la misma dentro del plazo de dos años, por causas de maternidad, adopción o situación asimilada. En adelante, las trabajadoras autónomas que decidan reemprender sus negocios, habiendo cursado baja por maternidad o situación asimilada tendrán acceso a la bonificación de la tarifa plana de 50 euros durante 1 año. La aplicación de la bonificación y su periodo de vigencia se determina en el momento de la reincorporación y siempre y cuando la base de cotización escogida sea la mínima. Cuando la base sea superior a esta, la autónoma tendrá derecho a una bonificación del 80% sobre la cuota de contingencias comunes durante 1 año.