Author - Rafael Ramírez

 Las organizaciones modernas enfrentan un entorno cada vez más exigente, donde la transparencia, la ética y el cumplimiento normativo son esenciales para su reputación y sostenibilidad. Más que una simple formalidad, contar con un código de conducta empresarial permite alinear valores, prevenir riesgos y fomentar una cultura corporativa responsable.

Establecer principios de actuación adecuados no solo refuerza la confianza interna y externa, sino que también minimiza conflictos y sanciones que podrían afectar la estabilidad del negocio.

No es obligatorio que las empresas cuenten con un código de conducta. Sin embargo, elaborar este tipo de documento supone importantes beneficios, no solamente para la organización, sino también para todos los trabajadores.

Un código de conducta es legalmente válido siempre y cuando los trabajadores lo hayan aceptado formalmente, ya sea firmando este documento o firmando un contrato laboral que hace referencia al código en cuestión.

¿Qué es un código de conducta empresarial?

El código de conducta de una empresa es un conjunto de directrices formales que establece cómo deben comportarse las personas dentro de una organización. Este documento recoge las normas éticas, valores corporativos y pautas de comportamiento que los empleados deben seguir al interactuar con compañeros, clientes, proveedores y otras partes interesadas.

Aunque cada código de conducta es único y está adaptado a las necesidades específicas de la empresa, normalmente abarca temas como:

- Relaciones laborales, incluyendo el respeto a la diversidad y la inclusión.

- Prevención de conflictos de interés.

- Uso responsable de los recursos de la empresa.

- Compromiso con la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa.

Un buen código de conducta, aparte de regular el comportamiento interno, también refleja la identidad y los valores de la empresa, proyectando una imagen de integridad hacia el exterior.

¿Qué debe contener un código de conducta?

Cada empresa es diferente y cada código de conducta variará en función de sus necesidades, dimensiones, características, objetivos y valores. Como ya se ha mencionado, los temas principales que deben incluirse en un código de conducta están relacionados con la protección de los derechos fundamentales, los derechos laborales, los medioambientales y las prácticas contra la corrupción y el soborno, además de las medidas que la empresa tomará en caso de no cumplir el código de conducta.

De manera más específica, estos son algunos ejemplos del contenido que un código de conducta puede incluir:

- La misión, la visión y los valores de la empresa, que son factores esenciales de la cultura empresarial que contribuyen a determinar no solamente este documento, sino todo el funcionamiento del negocio.

- Las limitaciones del código, es decir, qué aspectos incluye y cuáles no, así como las personas a quienes va dirigido.

- Las conductas y el comportamiento deseados por parte de la empresa en relación con la manera de trabajar de los empleados y a su forma de relacionarse con los otros miembros de la compañía, los clientes y los proveedores.

- Conductas que no están permitidas, así como actividades que no pueden realizarse en la oficina o el lugar de trabajo.

- Las sanciones y el procedimiento que se seguirá en caso de que alguna persona no cumpla la normativa establecida en el código de conducta.

- El código de vestimenta de la empresa, en caso de que esta cuente con uno.

- Las expectativas de la empresa en cuanto a confidencialidad.

- La manera en la que se deberá actuar en caso de baja por enfermedad.

- El procedimiento que se deberá seguir en casos de emergencia.

- Los diferentes mecanismos o formas de contacto que las personas a quienes afecta el código de conducta pueden emplear para consultas, quejas o denuncias.

Pasos para crear un código de conducta empresarial

Diseñar un código de conducta efectivo requiere tiempo, planificación y un enfoque centrado en los valores de la organización. Estos son los pasos clave para desarrollarlo:

1. Identificar los valores y objetivos de la empresa

Antes de empezar a redactar, hay que definir los principios fundamentales de la organización. Se debe reflexionar sobre qué valores son esenciales para su identidad, qué comportamientos se gustarían promover y cuáles se desean evitar.

2. Involucrar a las partes interesadas

Es esencial que el código refleje las necesidades y expectativas de todos los niveles de la organización. Recoge opiniones de empleados, directivos y otros grupos clave para garantizar su relevancia y aceptación.

3. Definir temas clave

Deben abordarse cuestiones relevantes para la empresa, tales como:

- Ética en las relaciones laborales.

- Normas de seguridad y salud en el trabajo.

- Protección de la información confidencial.

- Responsabilidad social y ambiental.

4. Usar un lenguaje claro y accesible

Hay que evitar tecnicismos o frases complicadas. El objetivo es que cualquier persona dentro de la empresa pueda entender y aplicar las normas sin dificultad.

5. Integrar el código en la cultura empresarial

Es muy importante distribuir el código a todos los empleados y asegurarse de que esté disponible tanto en formato físico como en digital. También se puede considerar realizar talleres o sesiones de formación para explicarlo y resolver cualquier duda que pueda llegar a surgir.

6. Establecer mecanismos de seguimiento y actualización

El código debe revisarse periódicamente para adaptarse a cambios legales, sociales o internos. También es importante contar con un sistema para supervisar su cumplimiento y aplicar medidas correctivas si es necesario.

Según establece el artículo 12 de la ley orgánica 10/2022, todas las empresas, sin importar su tamaño, tienen la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten delitos y otras conductas contra libertad sexual y la integridad moral. Asimismo, se indica que las empresas podrán establecer medidas como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos contra el acoso o acciones de formación.

Esta normativa, obliga a toda organización a asegurar estas garantías y brindar formación en igualdad a todas aquellas personas que colaboren en ella, con independencia del tipo de contratación que tengan. De este modo, también incluye a las personas en prácticas, becarios/as y voluntarios/as, así como quiénes cuenten con un contrato de puesta a disposición.

Desde octubre de 2022 y tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 10/2022 las empresas están obligadas a dar formación contra la violencia sexual a su plantilla.

Sin embargo, uno de los desafíos clave radica en que muchas empresas aún no están al tanto de este requisito, lo que dificulta su cumplimiento.

Con el objetivo de facilitarte la tarea de mantener al día tus responsabilidades en materia de igualdad, en este artículo repasamos las principales novedades que introdujo esta normativa y cómo puedes llevar a cabo su implementación de manera efectiva.

¿Qué novedades laborales introdujo la Ley Orgánica 10/2022?

La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual estableció nuevos derechos y obligaciones, te los resumimos a continuación:

Recogió nuevos derechos para las trabajadoras víctimas de violencia sexual, que pueden solicitar:

- Las víctimas de violencia sexual tienen derecho a acceder a la protección por desempleo. Si se trata de una autónoma que cesa su actividad por motivos de protección o asistencia social puede solicitar el cese temporal de actividad.

- Las ausencias o faltas de puntualidad a causa de situaciones físicas o psicológicas que tengan su origen en violencia sexual están remuneradas y se van a considerar justificadas cuando se establezca por los servicios de salud o servicios sociales.

- La trabajadora tiene que comunicar las citadas ausencias a la empresa lo antes posible.

- El contrato de interinidad para cubrir a víctimas de violencia sexual está bonificado en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes durante todo el periodo de suspensión.

- Si se trata de una movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo, se puede aplicar la bonificación hasta 6 meses.

- Las autónomas TRADE víctimas de violencia de género o sexual pueden adaptar su horario y suspender su contrato por motivos relacionados con la violencia sexual.

- La violencia sexual puede ser causa de extinción del contrato.

- El periodo de suspensión con reserva de puesto por violencia sexual se va a considerar como cotizado de cara a futuras prestaciones como incapacidad, jubilación, maternidad, desempleo, etc.

- Las empresas deben formar a su plantilla para la protección integral contra la violencia sexual.

Obligación de realizar el curso de acoso sexual

El artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 fijó las medidas para la prevención y sensibilización en el ámbito laboral frente a la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual e integridad moral en el trabajo, especialmente en lo relativo al acoso sexual y por razón de sexo.

El texto introdujo una nueva obligación para las empresas, que se sumó a la de establecer medidas para la prevención del acoso laboral sexual o por razones de género, indicando que:

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Por tanto, desde octubre de 2022 las empresas deben ofrecer a toda su plantilla formación contra las violencias sexuales.

Duración y contenido de la formación

Respecto a la duración y contenido de la formación, si bien no existe una exigencia normativa en cuanto al número de horas necesarias, si se definen unos contenidos que ha de contar la formación, los cuáles tal como indica el Instituto de la Mujer (2023), son los siguientes:

- Declaración de principios, clasificación de conductas o comportamientos susceptibles de acoso sexual, acoso por razón de sexo y contrarios a la libertad sexual y a la integridad moral en el trabajo, así como la definición e identificación de conductas sancionables y conductas tipificadas como delito.

- Efectos que producen estas conductas en la persona acosada, en la organización y en la sociedad.

- Identificación de las medidas reactivas y disciplinarias frente a estas conductas en la empresa.

- Procedimiento para dar cauce a denuncias y reclamaciones que pudieran producirse, previsto en el protocolo de la empresa, advirtiendo expresamente respecto a la actuación de la empresa que en caso de indicios y/o pruebas de que lo denunciado pudiese ser constitutivo de delito se dará traslado al Ministerio Fiscal adoptando las correspondientes medidas cautelares.

Protocolo de acoso sexual 

Toda empresa tiene la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias.

La tramitación de un protocolo de acoso sexual se realiza presentando una denuncia formal al canal seguro de la empresa, que activará un procedimiento de investigación con plazos y etapas definidas. Este procedimiento puede incluir medidas cautelares para separar a las partes, un procedimiento informal (mediación) si las partes lo aceptan y una resolución final tras la investigación.