Author - Rafael Ramírez

Retrasos salariales y sus consecuencias reales para empresas y trabajadores

Los impagos y retrasos salariales no son simples incidencias administrativas. Tienen efectos importantes que pueden modificar por completo el vínculo laboral. La ley distingue entre retrasos puntuales y retrasos continuados, y no todos tienen la misma gravedad.

En los despachos vemos un patrón que se repite: cuando una empresa pasa por un bache de tesorería, la nómina es lo último que se quiere tocar... pero, a veces, no queda más remedio. La mayoría de empleadores hace un esfuerzo enorme por cumplir. Aun así, hay meses en los que la tensión financiera aprieta y se empieza a acumular algún retraso en el pago. Lo preocupante es que, desde el punto de vista legal, estos retrasos están muy lejos de considerarse un "simple problema puntual".

Hoy la normativa laboral es bastante clara: el salario tiene que pagarse a tiempo y con regularidad. No es un aspecto negociable ni algo que pueda aplazarse indefinidamente con la excusa de que "lo antes posible" es suficiente. La ley entiende que el sueldo es la base de la estabilidad del trabajador y, cuando esa base falla, activa mecanismos bastante contundentes.

En la práctica, ¿qué significa esto? Pues que hay dos situaciones especialmente delicadas:

  • Cuando el trabajador llega a acumular tres mensualidades sin cobrar dentro del mismo año, aunque no vengan seguidas;
  • O cuando la empresa se retrasa más de quince días en el pago del salario y esto ocurre seis veces dentro del año.

Si sucede cualquiera de las dos cosas, el trabajador tiene derecho a plantear algo que muchas empresas desconocen: poner fin a la relación laboral y marcharse con la indemnización propia de un despido improcedente. Y sí, esto ocurre sin necesidad de que la empresa haya querido despedirlo. Es una medida pensada para proteger a quien, mes tras mes, no sabe si cobrará a tiempo.

Aquí es donde muchos empresarios se sorprenden. Porque no se trata solo de "pagar atrasado", sino de las consecuencias que esa situación puede arrastrar: - la obligación automática de pagar un recargo del 10% por cada cantidad que haya quedado pendiente; - la posibilidad de que la Inspección de Trabajo intervenga y considere la situación como infracción grave o muy grave;
- y la aparición de procedimientos judiciales rápidos que no dejan demasiado margen para ponerse al día cuando el conflicto ya está encima de la mesa.

Todo esto hace que la puntualidad en el pago, que a veces se ve como un detalle administrativo, se convierta en un punto crítico de la gestión laboral. No hablamos solo de sanciones o indemnizaciones. Hablamos también del clima dentro de la empresa, de la confianza del equipo y de la imagen interna que se proyecta. Y cuando el talento escasea, perder a un trabajador valioso por algo así puede salir mucho más caro que ajustar antes la planificación.

Lo razonable -y lo que aconsejamos a diario- es tomar estos temas con la seriedad que merecen. Si existe un problema real de liquidez, conviene anticiparlo, explicarlo de forma transparente, evaluar alternativas y, sobre todo, evitar que los retrasos se conviertan en hábito. En cuanto una situación así empieza a repetirse, ya no depende de la comprensión del trabajador: depende de la ley, y la ley aquí es especialmente estricta.

Nuestro equipo está disponible para revisar cada caso, valorar riesgos y ayudar a que las empresas afronten estas situaciones con la mayor seguridad jurídica posible. La clave está en actuar antes de que un retraso aislado se transforme en un conflicto innecesario.

Puntos clave que las empresas deben tener muy presentes

  • Tres mensualidades sin pagar en un año pueden permitir al trabajador extinguir su contrato con indemnización máxima.
  • Pagos con más de quince días de retraso, repetidos seis veces en el año, tienen el mismo efecto.
  • El recargo por mora del 10% se activa automáticamente.
  • La Inspección puede considerar la conducta grave o muy grave según la reiteración.
  • Los procedimientos judiciales por impago de salarios suelen resolverse rápido.
  • La falta de pago no se cubre alegando dificultades económicas: la ley no lo admite.

Cuestionario:

1. ¿Qué consecuencias pueden tener los retrasos en el pago de salarios para la empresa y el trabajador?
Los impagos y retrasos salariales tienen efectos importantes que pueden alterar el vínculo laboral. No son simples incidencias administrativas, sino situaciones con consecuencias legales relevantes para ambas partes.

2. ¿Existe diferencia entre un retraso puntual y uno continuado?
Sí, la ley distingue entre retrasos puntuales y retrasos continuados, y no todos tienen la misma gravedad ni las mismas consecuencias legales.

3. ¿En qué casos puede el trabajador poner fin a la relación laboral con indemnización?
El trabajador puede extinguir su contrato con la indemnización propia del despido improcedente si:

  • Acumula tres mensualidades sin cobrar dentro del mismo año (no es necesario que sean seguidas), o
  • La empresa se retrasa más de quince días en el pago y esto ocurre seis veces en un año.

4. ¿La empresa tiene que despedir expresamente al trabajador para que reciba indemnización en estos casos?
No. El trabajador puede dar por terminado el contrato por su propia iniciativa en los supuestos anteriores, recibiendo la indemnización máxima estipulada en la ley, sin necesidad de ser despedido por la empresa.

5. ¿Qué recargo se aplica automáticamente en caso de retrasos salariales?
Por cada cantidad pendiente de pago, se activa automáticamente un recargo del 10%.

6. ¿Puede intervenir la Inspección de Trabajo? ¿Cómo se califica la infracción?
Sí. La Inspección de Trabajo puede intervenir y considerar la situación una infracción grave o muy grave, especialmente si los retrasos se reiteran.

7. ¿Cómo suelen resolverse los procedimientos judiciales relacionados con el impago de salarios?
Suelen tener una tramitación rápida y, una vez iniciado el conflicto judicial, la empresa tiene poco margen para ponerse al día.

8. ¿Puede la empresa justificar el retraso en el pago alegando dificultades económicas?
No. La ley no admite como justificación para el impago de salarios la existencia de dificultades económicas.

9. ¿Por qué es importante la puntualidad en el pago de salarios?
Porque no solo se evitan sanciones, recargos o indemnizaciones, sino que se mantiene el clima laboral, la confianza del equipo y la imagen de la empresa.

10. ¿Qué consejos se dan desde el despacho ante situaciones de retrasos salariales?
Se recomienda anticipar cualquier posible problema de liquidez, explicarlo con transparencia, valorar alternativas y, sobre todo, evitar que los retrasos se conviertan en hábito. La seriedad frente a estos temas es clave para evitar conflictos innecesarios.

¿Qué ocurre con el IVA en los pagos al administrador único?

En los últimos meses han surgido dudas sobre si las retribuciones que perciben los administradores deben o no incluir IVA. La Administración Tributaria ha vuelto a pronunciarse y conviene detenerse un momento para ver qué implica este criterio para el día a día de muchas sociedades.

Durante los últimos años se ha ido repitiendo una pregunta que, aunque parece sencilla, suele llevar a interpretaciones diferentes según quién la plantee: ¿la retribución que recibe un administrador único debe incluir IVA cuando, además, está dado de alta en el RETA y ejerce funciones de dirección? La Dirección General de Tributos (DGT) se ha pronunciado al respecto en la consulta V1345-25, de 16 de julio de 2025, lo que nos permite aclarar el criterio con la serenidad que merecen estos asuntos.

El caso analizado parte de una situación bastante habitual: un administrador único que, además de ejercer las funciones propias del cargo, asume tareas de dirección general y factura a su propia sociedad una cuantía vinculada al volumen de negocio. A simple vista podría parecer que estamos ante una prestación de servicios independiente, pero la cuestión jurídica va un poco más lejos y exige detenerse en un concepto clave: la existencia o no de verdadera autonomía económica.

La Ley del IVA (LIVA) grava las prestaciones realizadas por quienes actúan por cuenta propia, es decir, por empresarios o profesionales que soportan su propio riesgo. De ahí que la clave esté en determinar si el administrador ejerce con independencia o, por el contrario, lo hace dentro de una relación de dependencia y sin asumir riesgos económicos directos. A este punto llegó también el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 21 de diciembre de 2023 (asunto C-288/22), donde profundiza en la misma idea: hay actividad económica cuando la retribución es estable y continua, pero no basta con eso; hace falta que la persona soporte las consecuencias económicas negativas derivadas de sus actos.

La conclusión del Tribunal -y la que recoge la DGT- resulta bastante clara: el administrador no actúa como empresario independiente cuando no asume personalmente el riesgo económico, aunque organice su trabajo con cierta libertad y aunque sus honorarios dependan de los resultados de la empresa. Ese riesgo, en condiciones normales, pertenece a la sociedad y no al administrador. La propia legislación societaria lo confirma: la responsabilidad personal del administrador solo aparece en supuestos excepcionales de dolo o culpa grave, no en el desempeño ordinario del cargo.

Por todo ello, la consulta concluye que las retribuciones percibidas por el administrador único no están sujetas al IVA, al considerarse que el cargo no se desarrolla con independencia económica real. Dicho de forma más sencilla: el administrador, en lo que respecta al ejercicio de su función, no se comporta como un profesional autónomo a efectos del impuesto.

Ahora bien -y aquí conviene detenerse- esta conclusión no afecta a otros servicios que el mismo administrador pueda prestar a la sociedad al margen del cargo. Si existe una actividad profesional diferenciada, encuadrada en una actividad económica propia (art. 5 de la Ley del IVA), esas prestaciones sí quedarían sujetas al impuesto, tributando al tipo general del 21%. Esto ocurre, por ejemplo, cuando se desarrollan funciones ejecutivas o técnicas que exceden claramente del ámbito de representación y decisión propio del órgano de administración.

¿Puede la empresa obligar al trabajador asistir a un curso de formación?

La formación profesional en el trabajo es un derecho, pero también puede convertirse en una obligación. La clave está en si el curso está vinculado al puesto y en cuándo se imparte. No todos los cursos que ofrece una empresa son obligatorios para sus empleados. La ley distingue entre formación necesaria, voluntaria y de prevención, y cada una tiene consecuencias diferentes.

En el despacho llevamos semanas atendiendo consultas sobre los cursos de formación que organizan las empresas. Muchos nos preguntáis lo mismo: "¿Podemos obligar a los trabajadores a asistir?" "¿Y si el curso se hace fuera del horario laboral?"

Son dudas normales, porque la norma no siempre se entiende igual desde el papel que desde la práctica.

Vamos a intentar explicarlo de manera sencilla, para que lo puedan entender nuestros clientes.

Cuando el curso tiene que ver con el trabajo

Si la formación está directamente relacionada con el puesto -por ejemplo, una nueva herramienta que el trabajador tendrá que usar, o un cambio de normativa que afecta a su labor diaria-, la asistencia sí es obligatoria. Y además, ese tiempo cuenta como trabajo.

El motivo es simple: el trabajador no está haciendo algo ajeno a su empleo, sino cumpliendo con él. La empresa tiene derecho a exigirlo y el trabajador debe acudir, igual que acude a una reunión o a una tarea del día a día.

Eso sí, debe hacerse dentro del horario laboral. Si se organiza fuera, la empresa debe pagar o compensar ese tiempo. De lo contrario, no se consideraría correctamente gestionado.

Formación en prevención de riesgos

Aquí no hay debate. Es obligatoria, siempre. Y además, la ley dice claramente que no puede tener ningún coste para el trabajador. Ni en dinero, ni en tiempo.

El artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que esta formación debe hacerse dentro de la jornada o, si no es posible, fuera, pero compensando el tiempo.
Por tanto, si se organiza una sesión sobre seguridad, primeros auxilios o riesgos específicos, todos los empleados deben asistir, y el coste y el tiempo corren a cargo de la empresa.

Cuando la empresa ofrece formación fuera del horario

Aquí es donde suelen empezar los problemas. Hay cursos que la empresa ofrece porque considera que pueden ser útiles -por ejemplo, idiomas, gestión del tiempo o liderazgo-, pero que no son esenciales para el trabajo. En ese caso, el trabajador puede decidir si va o no. No hay obligación.

Ahora bien, si la empresa decide que el curso es obligatorio porque afecta directamente al desempeño (por ejemplo, el uso de una nueva aplicación o la implantación de un sistema de ventas), aunque sea fuera del horario, debe pagarlo o compensarlo.

El sentido común manda: si el curso lo necesita la empresa, el tiempo es de trabajo.
Si lo ofrece como oportunidad, es voluntario.

Cursos en días libres o vacaciones

Esto sí hay que decirlo claro: nadie puede ser obligado a ir a un curso en su día libre o durante las vacaciones. El descanso no se toca. Ni para una reunión ni para una formación.

Si el curso es obligatorio, se programa en horario de trabajo o se compensa.
Y si no lo es, el trabajador puede negarse sin que eso le cause ningún perjuicio.

A veces las empresas lo hacen con buena intención -"ya que están libres, que aprovechen"-, pero legalmente no se sostiene. Las vacaciones no se mueven, ni se interrumpen.

Formación con desplazamiento

También nos lo han preguntado: ¿qué pasa si el curso se hace en otra ciudad o en la sede central? En ese caso, el Estatuto de los Trabajadores lo deja claro: la empresa debe asumir los gastos de viaje, dietas y alojamiento, y debe avisar con antelación razonable.
El trabajador, mientras tanto, mantiene todos sus derechos, y el tiempo empleado cuenta como jornada laboral.

Es decir, si el curso dura cuatro días fuera, son cuatro días de trabajo, y todos los costes corren por cuenta de la empresa.

Cuando el trabajador se niega a asistir

Si la formación es obligatoria y la empresa ha cumplido con todo (aviso, justificación y horario razonable), la negativa puede tener consecuencias. Se consideraría una falta de obediencia, que puede ser sancionable.

Ahora bien, conviene actuar con cabeza. Antes de imponer nada, hay que hablarlo.
A veces la negativa viene de una mala comunicación o de problemas personales. Cuando se explica el motivo real del curso y se da margen, casi siempre se resuelve sin conflicto.

A tener en cuenta...

  • Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
  • Si es de prevención, también lo es, y lo paga la empresa.
  • Si se hace fuera del horario, se compensa o se abona.
  • Si coincide con vacaciones o días libres, no se puede imponer.
  • Si hay desplazamiento, los gastos son de la empresa.

La formación es una buena herramienta, pero hay que gestionarla con equilibrio. No todo curso puede imponerse, ni todo debe ser voluntario. Nuestro consejo es sencillo:

  • Si la empresa necesita que el trabajador se forme, debe facilitarle el tiempo y asumir el coste.
  • Si el curso es algo opcional, se ofrece, pero no se exige.

La experiencia nos demuestra que cuando se explican bien las cosas, la gente responde con sentido común. Y eso, en el fondo, es lo que mantiene la paz laboral.

Cuestionario:

¿Puede la empresa obligar al trabajador a asistir a un curso de formación?

Sí, pero depende del tipo de curso y de las circunstancias en las que se imparta.


¿Cuándo es obligatorio asistir a un curso de formación?

  • Cuando la formación está vinculada al puesto de trabajo (por ejemplo, una nueva herramienta o un cambio normativo relevante), la asistencia es obligatoria. El tiempo dedicado cuenta como horario de trabajo.
  • En formación en prevención de riesgos laborales, la asistencia es siempre obligatoria. Además, esta formación no puede tener ningún coste para el trabajador ni en dinero ni en tiempo.

¿Debe realizarse la formación dentro del horario laboral?

Sí, la formación obligatoria debe impartirse dentro del horario laboral siempre que sea posible. Si se organiza fuera del horario, la empresa debe compensar o abonar ese tiempo al trabajador.


¿Puede obligarse a asistir a formación fuera del horario laboral?

  • Si el curso es imprescindible para el desempeño del trabajo, aunque sea fuera de horario, la empresa debe compensar o pagar ese tiempo.
  • Si el curso es voluntario (ejemplo: idiomas, gestión del tiempo, liderazgo no esencial), el trabajador decide libremente si asiste o no.

¿Se puede obligar a asistir a un curso en días libres o vacaciones?

No. No es posible imponer la asistencia a un curso en días libres o durante las vacaciones. Ni el descanso semanal ni las vacaciones pueden verse afectados, aunque la formación sea obligatoria.


¿Qué sucede si el curso obliga a desplazarse a otra ciudad o sede?

Si la formación requiere desplazamiento, la empresa debe asumir todos los gastos de viaje, dietas y alojamiento. El tiempo dedicado al desplazamiento y al curso cuenta como jornada laboral.


¿Qué pasa si el trabajador se niega a asistir a una formación obligatoria?

La negativa a asistir a una formación obligatoria, salvo causa justificada y siendo correctamente comunicada y organizada por la empresa, puede considerarse una falta de obediencia y dar lugar a sanción.


Resumen de criterios a tener en cuenta

  • Si el curso está relacionado con el trabajo, es obligatorio.
  • Si es de prevención de riesgos, es obligatorio y corre a cargo de la empresa.
  • Si se hace fuera del horario laboral, debe compensarse.
  • En vacaciones o días libres, no puede imponerse la asistencia.
  • Los desplazamientos corren por cuenta de la empresa.

Las respuestas de Hacienda sobre VERI*FACTU que todas las empresas deben conocer

La Agencia Tributaria ha publicado una amplia guía de preguntas frecuentes que despeja las principales dudas sobre la implantación de los nuevos sistemas informáticos de facturación (SIF) y el modelo VERI*FACTU. Con la vista puesta en 2026, Hacienda ha aclarado cómo deberán funcionar los programas de facturación y qué exigencias técnicas deberán cumplir para garantizar la integridad y trazabilidad de las facturas.

La Agencia Tributaria ha publicado recientemente en su sede electrónica un conjunto de preguntas frecuentes (FAQ) sobre los Sistemas Informáticos de Facturación (SIF) y el sistema VERI*FACTU, que formarán parte del nuevo marco de control de la facturación electrónica. Estas aclaraciones resultan clave para entender cómo deberán adaptarse las empresas y profesionales a este modelo antes de su implantación definitiva.

Objeto y conceptos básicos

El propósito del nuevo sistema es garantizar que todas las facturas emitidas sean auténticas, íntegras y verificables. Los programas o sistemas informáticos de facturación deberán cumplir condiciones específicas que impidan modificar o eliminar una factura sin dejar constancia.

La AEAT define los Sistemas Informáticos de Facturación (SIF) como cualquier software que intervenga en la creación, registro o almacenamiento de facturas, ya sea desarrollado internamente o proporcionado por terceros.

Ámbito de aplicación

El sistema será de aplicación a todos los empresarios y profesionales que emitan facturas, independientemente de su tamaño o actividad, salvo quienes ya estén obligados al Suministro Inmediato de Información (SII) o a otros sistemas equivalentes.

También se aclara que la obligación afecta tanto a los programas usados en ordenadores como a los instalados en la nube o integrados en plataformas de gestión contable o ERP.

Cumplimiento y delegación

La responsabilidad del cumplimiento recae siempre en el obligado tributario, incluso si el sistema lo gestiona un tercero. No obstante, podrá delegar el uso o mantenimiento, siempre que el software esté certificado y se haya emitido la declaración responsable correspondiente por el proveedor.

Requisitos técnicos principales de los SIF

La AEAT detalla cinco grandes bloques de requisitos:

  1. Integridad e inalterabilidad: los registros deben ser inmodificables. Cualquier cambio posterior debe quedar trazado.
  2. Trazabilidad: cada factura debe poder seguirse desde su emisión hasta su conservación.
  3. Conservación y accesibilidad: el sistema debe permitir acceder a los datos de forma legible y segura durante los plazos legales.
  4. Registro de eventos: todos los movimientos y operaciones deben quedar registrados, incluyendo altas, anulaciones o rectificaciones.
  5. Huella digital (hash) y firma: cada factura llevará un identificador único que asegura su autenticidad.

Además, los programas deberán contar con capacidad de remisión de la información a la AEAT y utilizar los certificados electrónicos que garanticen la validez de las comunicaciones.

Certificación y declaración responsable

Cada software deberá contar con una declaración responsable emitida por su desarrollador o proveedor, en la que se garantice el cumplimiento de los requisitos del sistema.
Esta declaración no se limita a un simple formulario: conlleva una responsabilidad directa del fabricante ante Hacienda, lo que obligará a los usuarios a verificar que sus programas estén debidamente certificados.

VERI*FACTU: el sistema de factura verificable

La AEAT aclara que los sistemas VERI*FACTU son aquellos que remiten automáticamente los registros de facturación a la Agencia Tributaria en el momento de su generación.
Las facturas incluirán:

  • Un código QR que permitirá comprobar su autenticidad.
  • La frase "VERI*FACTU" como marca identificativa del sistema.

Este modelo será voluntario en una primera fase, pero se espera que su uso se generalice, dada la mayor seguridad y la menor exposición a inspecciones.

Procedimientos de facturación y colaboración social

Como novedad, Hacienda permitirá que el receptor de la factura también pueda remitir información a la Administración, facilitando la verificación de los datos y reduciendo conflictos en la gestión del IVA.

Además, se refuerza la llamada "colaboración social", invitando a asociaciones y profesionales a participar en la implantación de estos sistemas mediante pruebas y aportes técnicos.

ATENCIÓN...

  • Actualiza tu software: los programas actuales podrían no cumplir con los nuevos requisitos.
    Verifica la certificación: exige a tu proveedor la declaración responsable emitida conforme al modelo de la AEAT.
  • Planifica la adaptación: las sanciones por incumplimiento serán elevadas y no se admitirán excusas técnicas.
  • Atención a la trazabilidad: cualquier manipulación o borrado de facturas quedará registrado y será detectable por Hacienda.

En resumen, las FAQ de la Agencia Tributaria aclaran que el nuevo sistema no es solo una actualización técnica, sino un cambio de paradigma en la forma de facturar. Quien se adapte pronto ganará en seguridad, control y tranquilidad ante futuras revisiones.

Nuestro despacho queda a su disposición para revisar su software, comprobar si cumple los requisitos técnicos y acompañarle en la transición al nuevo entorno VERI*FACTU.

Cuenta atrás para el cierre fiscal y contable del ejercicio 2025

No cabe duda que en la última parte del año es muy recomendable realizar una estimación de la liquidación del Impuesto sobre Sociedades (IS) y del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) antes del cierre del ejercicio. Esto es así porque nos permitirá obtener una información aproximada de cuál será la factura fiscal del ejercicio en curso, y así tener la capacidad de poder actuar. El objetivo es optimizar la tributación del mismo antes de que se produzca su devengo el 31 de diciembre. Para ello, le ayudamos a realizar sus operaciones de cierre fiscal y contable con las máximas garantías y eficiencia.

Se acerca el final del año 2025 y sin duda tenemos que hacer revisión de nuestra fiscalidad y contabilidad al objeto de poder optimizar en la medida de lo posible nuestra factura con Hacienda.

Ahora es el momento de aplicar y conocer adecuadamente la normativa fiscal del cierre fiscal y contable del año 2025, aprovechando las opciones que ofrecen los distintos impuestos, en especial el Impuesto sobre Sociedades y el IRPF para sociedades,  empresarios y profesionales.

Tenga presente que este ejercicio 2025 se presenta como un año que va a ofrecer múltiples novedades, derivadas tanto del "paquete normativo" aprobado por el legislador, como de la normativa que actualmente están en tramitación de aprobarse o que ha sido anunciadas por el Gobierno.

Hay años que se cierran solos y otros que reclaman atención hasta el último asiento contable. 2025 pertenece al segundo grupo. No basta con cuadrar las cifras y enviar la documentación al Registro Mercantil: este ejercicio viene acompañado de importantes novedades en el Impuesto sobre Sociedades, una reformulación de incentivos y un nuevo marco que premia la capitalización y la estabilidad del empleo.

Por lo que se refiere al Impuesto sobre Sociedades, además de analizar y revisar los criterios contables y las posibles diferencias (permanentes o temporarias) con los criterios fiscales de la normativa del Impuesto, no podemos olvidar para este cierre del año algunas de estas novedades:

La reserva de capitalización. El incentivo estrella se potencia. A partir de 2025, la reducción general pasa del 15 % al 20 % del incremento de fondos propios. Pero la verdadera novedad está en su vínculo con la creación de empleo. Quien incremente su plantilla media entre un 2 % y un 5 % podrá aplicar una reducción del 23 %; si el crecimiento es mayor, hasta el 30 %. Además, el plazo para mantener la reserva y los fondos propios se reduce de cinco a tres años, un cambio que da aire a las pymes que necesitan flexibilidad.

Tipos de gravamen más bajos para las pequeñas empresas. Las micropymes (aquellas con una cifra de negocios inferior al millón de euros) disfrutarán de una escala más favorable:

  • Hasta 50.000 € de base imponible: 17 %.
  • Resto de base imponible: 20 %.

Las entidades de reducida dimensión (ERD) aplicarán un tipo general del 20 %, frente al 25 % anterior.

No es un cambio menor: en muchos despachos y pequeñas sociedades supone un respiro fiscal real. Además, la ley prevé una reducción gradual de tipos hasta 2028.

Tributación mínima adaptada a los nuevos tipos. Para los grupos y grandes empresas, sigue vigente la obligación de tributar al menos el 15 % de la base imponible positiva. Pero en el caso de las microempresas, el porcentaje se ajusta a los nuevos tipos reducidos mediante la fórmula 15/25, redondeando por exceso.

Límites reintroducidos para las grandes compañías. La Ley 7/2024 devuelve al ordenamiento los límites que el Tribunal Constitucional había anulado por motivos formales. En adelante:

  • Las empresas con facturación entre 20 y 60 millones de euros solo podrán compensar el 50 % de su base imponible con BIN o deducciones.
  • Las que superen los 60 millones tendrán un límite del 25 %.

Además, se prorroga para 2024 y 2025 la regla que obliga a los grupos fiscales a integrar solo el 50 % de las bases negativas individuales de sus entidades.

Inversiones verdes y libertad de amortización. Aunque el Real Decreto-ley 9/2024 no fue convalidado, su contenido estuvo vigente y podría recuperarse.
La norma permitía aplicar libertad de amortización a las inversiones en autoconsumo energético y energías renovables, con un límite de 500.000 euros y condicionado al mantenimiento de plantilla.

Sistemas Informáticos de Facturación (SIF) y VERI*FACTU. Nuevo sistema obligatorio de facturación electrónica: Desde el 1-1-2026 para empresas y el 1-7-2026 para autónomos, será obligatorio usar software homologado que emita facturas con trazabilidad, firma digital y código QR, enviando los datos en tiempo real a Hacienda. Las sanciones por incumplimiento pueden alcanzar 50.000 €, por lo que 2025 debe aprovecharse para adaptar sistemas y formar equipos.

Aunque el Impuesto sobre Sociedades de 2025, de las entidades cuyo ejercicio coincide con el año natural, se autoliquidará en julio de 2026, el gasto por impuesto sobre beneficio habrá que contabilizarlo a finales de este ejercicio y, por lo tanto, eso exigirá calcular el impuesto a pagar y realizar todos los ajustes al resultado contable, cuantificar la reserva de capitalización, decidir la compensación de bases imponibles negativas o determinar el importe de las deducciones.

Desde el punto de vista contable, es importante detectar si falta algo por contabilizar y corregir errores, reclasificación de los saldos de las cuentas en función del vencimiento, etc...

Recuerde que debemos llevar los procesos para calcular el resultado contable y la base imponible del Impuesto sobre Sociedades, realizando los ajustes contables y extracontables. Además  de profundizar en las ventajas fiscales que puede obtener con la aplicación de la normativa. Para ello hacemos un estudio de todas las partidas que intervienen en las operaciones de cierre, incluidos los diferentes regímenes especiales y las diferencias para los contribuyentes personas físicas empresarios y profesionales.

Más allá de la normativa, el cierre es un ejercicio de revisión meticulosa. Estos son los aspectos que suelen marcar la diferencia entre un cierre ordenado y uno lleno de ajustes posteriores:

  • Compensación de bases imponibles negativas (BIN): hay que comprobar los saldos pendientes y aplicar correctamente los límites. Las BIN son un activo fiscal que se pierde si no se gestiona a tiempo.
  • Deducciones por doble imposición: con los nuevos límites del 50 %, conviene recalcularlas y no dejar ninguna sin aplicar.
  • Reservas fiscales: tanto la de capitalización como la de nivelación deben estar dotadas contablemente, con el asiento y la cuenta específica en el balance.
  • Operaciones vinculadas: documentar y valorar todas las operaciones con socios, filiales o administradores es esencial para evitar ajustes posteriores.
  • Inversiones y amortizaciones: revisar si existen activos con beneficios fiscales aplicables, especialmente los relacionados con innovación o eficiencia energética.
  • Mantenimiento del empleo: controlar la plantilla media y conservar registros de contratación, porque afecta directamente a los incentivos fiscales.
  • Tributación mínima: asegurarse de aplicar correctamente los nuevos tipos y redondeos, especialmente en sociedades con beneficios reducidos.

Recomendaciones prácticas antes de cerrar

  1. Anticipar los cálculos. No esperar al cierre para conocer la factura fiscal. Una estimación previa en noviembre permite margen de maniobra.
  2. Alinear contabilidad y fiscalidad. Los resultados contables deben reflejar fielmente la realidad económica, pero también ajustarse a la lógica tributaria.
  3. Documentar cada decisión. Las reservas, deducciones o provisiones necesitan soporte documental. Un informe interno, un acta o una certificación valen más que mil justificaciones verbales.
  4. Revisar la coherencia entre ejercicios. Muchos ajustes o deducciones pendientes provienen de años anteriores. Revisar la trazabilidad de los datos evita errores acumulados.
  5. Coordinar departamentos. El cierre no es solo cosa del área contable: deben intervenir la dirección, el asesor fiscal y, en su caso, el auditor externo.

Por lo que se refiere al IRPF para empresarios y profesionales no podemos olvidar para este cierre del año algunas novedades:

  • Contribuyentes en estimación objetiva ("Módulos"): Se prorrogan los límites excluyentes del método de estimación objetiva para 2025 (las cuantías de 250.000€ y de 125.000€), y por otro lado, la reducción general sobre el rendimiento neto de módulos se mantienes en el 5%. Por otro lado, se suprimen las medidas excepcionales para las actividades agrícolas y ganaderas que resultaron aplicables en 2022, 2023 y 2024 (minoración del rendimiento neto previo en el 35% del precio de adquisición del gasóleo agrícola y en el 15% del precio de adquisición de los fertilizantes). Se mantienen los índices correctores para actividades como la uva de mesa, flores y plantas ornamentales, y tabaco (0,32 y 0,26, respectivamente). También se mantienen los índices correctores del 0,50 para piensos adquiridos a terceros y del 0,75 para cultivos en tierras de regadío que utilicen energía eléctrica.
  • Indemnizaciones por despido o cese de trabajadores. Con efectos a partir del 3-4-2025, se aclara que las indemnizaciones por despido o cese no estarán exentas del IRPF si derivan de un pacto, convenio o contrato previo. Sin embargo, introduce una excepción para los acuerdos alcanzados ante un servicio administrativo como paso previo a la vía judicial, los cuales sí podrán beneficiarse de la exención fiscal.
  • Anualidades por alimentos percibidas de los padres. Con efectos a partir del 3-4-2025, las anualidades por alimentos fijadas mediante convenios reguladores conforme al artículo 90 del Código Civil estarán exentas del IRPF. Esto incluye: (i) Convenios formalizados ante un letrado de la Administración de Justicia; (ii) Convenios elevados a escritura pública ante notario.
  • Nueva reducción para rendimientos derivados de determinadas actividades artísticas obtenidos de forma excepcional. Con efectos desde 1-1-2025, se establece una nueva reducción del 30% aplicable a los rendimientos derivados de determinadas actividades artísticas (calificados como rendimientos del trabajo o como rendimientos de actividades económicas) obtenidos de forma excepcional. Para que resulte de aplicación la reducción se exige que la cuantía de los rendimientos citados anteriormente sea notablemente superior a la media de los tres ejercicios anteriores. En concreto, dichos rendimientos deben exceder del 130% de la cuantía media de los rendimientos que, cumpliendo con los requisitos anteriormente señalados, han sido imputados en los tres ejercicios anteriores. Se establece un límite máximo de 150.000€ anuales respecto a la base de la reducción.
  • Nuevo incremento del tipo marginal máximo aplicable a la base liquidable del ahorro. Se modifica con efectos desde 1-1-2025. Se incrementa el tipo marginal máximo en un 2% pasando del 28% al 30%. Este último tramo de tarifa aplica para la parte de base liquidable del ahorro que excede de 300.000€.
  • MOVES III 2025: deducciones prorrogadas y retroactivas. Deducción estatal del 15% por vehículo eléctrico (límite base 20.000 €) y puntos de recarga (límite base 4.000 €), con efectos retroactivos desde 1-1-2025.
  • Rentas bajas, nueva deducción estatal. Hasta 340 € para trabajadores con rendimientos del trabajo ≤ 18.276 € y pocas rentas adicionales; se resta directamente de la cuota líquida total.
  • Recordatorio autónomo (impacto 2026) Veri*Factu. En 2025 conviene preparar sistemas: desde 1-1-2026 (sociedades) y 1-7-2026 (autónomos/CB) será obligatorio software homologado con encadenado, firma y envío en tiempo real.

Otros aspectos a tener en cuenta en el cierre del IRPF

  • Aporte a su plan de pensiones. Realice aportaciones antes del cierre: hasta 1.500 € (8.500 € si hay contribución empresarial y +4.250 € si es autónomo).
  • Adelante gastos deducibles. Pague antes del 31 de diciembre reparaciones, suministros o amortizaciones para rebajar el rendimiento neto de su actividad.
  • Invierta en eficiencia energética. Finalice obras o mejoras que reduzcan el consumo energético antes de año nuevo para aplicar deducciones del 20 %, 40 % o 60 %.
  • Planifique la retribución. Cobre parte del sueldo en especie exenta: cheques comida (11 €/día), transporte (1.500 €/año) o kilometraje (0,26 €/km).
  • Compense pérdidas. Si ha tenido plusvalías, venda antes de fin de año activos con pérdidas para compensar ganancias patrimoniales.
  • Adquiera vehículo eléctrico o punto de recarga. Si compra antes del 31 de diciembre, podrá aplicar la deducción del 15% (límite 20.000 € o 4.000 € en puntos de carga).
  • Adelante gastos de alquiler o mantenimiento. Si tiene inmuebles alquilados, pague en 2025 los gastos deducibles (IBI, reparaciones, seguros) para reducir rendimiento neto.
  • Reinvierta en vivienda habitual. Si ha vendido su vivienda, reinvierta antes de dos años, pero si puede, realice la compra antes del 31 de diciembre para no agotar plazos.
  • Invierta en empresas o startups. Formalice antes de fin de año la inversión para aplicar la deducción del 50% sobre 100.000 € de base.
  • Done antes de cierre. Las donaciones efectuadas antes del 31 de diciembre dan derecho a deducción del 40% (o 50% por recurrencia).
  • Cambie de método fiscal si conviene. Si está en módulos y quiere pasar a estimación directa en 2026, presente la renuncia en diciembre de 2025.
  • Formalice sus ayudas o subvenciones. Si ha recibido ayudas, valore imputar solo la parte proporcional antes de cierre para evitar saltos de tipo.
  • Regularice sus anticipos o cobros. Facture o registre ingresos pendientes según convenga fiscalmente al ejercicio 2025.
  • Actualice su software de facturación. Adáptelo a Veri*Factu antes del 1-7-2025; aproveche el cierre del año para revisar procesos internos.
  • Liquide facturas pendientes. Evite tener gastos contabilizados sin pago -especialmente si tributa por caja- antes del cierre.
  • Pague cotizaciones o seguros sociales. Realice los pagos antes del 31 de diciembre para que sean deducibles en el ejercicio.
  • Aporte al plan de pensiones del cónyuge. Si gana menos de 8.000 €, puede aportar hasta 1.000 € y reducir su base imponible.
  • Formalice rentas vitalicias (mayores de 65 años). Si ha vendido un bien, constituya la renta vitalicia antes de seis meses para no tributar por la ganancia.
  • Aplique reducciones por inicio de actividad. Si inició actividad en 2025, revise que el 20% de reducción se calcule sobre el rendimiento positivo final.
  • Verifique límites de gastos en suministros y manutención. Cierre el año con justificantes de gasto electrónico: agua, luz, internet y comidas en jornada laboral.
  • Aproveche la deducción por movilidad geográfica. Si se ha trasladado por trabajo, documente el cambio de residencia antes de fin de año para aplicar el gasto adicional de 2.000 €.
  • Formalice contratos de alquiler nuevos. Si alquila una vivienda nueva en zona tensionada antes del 31 de diciembre, aplique la reducción del 70% o 90% en 2025.
  • Deducciones: Aproveche las deducciones por inversión en vivienda habitual (para contribuyentes que adquirieron su vivienda habitual o pagaron cantidades para su construcción antes del 1-1-2013), por alquiler vivienda habitual (contribuyentes con un contrato de arrendamiento anterior al 1-1-2015), donativos, actuaciones para la protección del Patrimonio Histórico Español y del Patrimonio Mundial, por inversión en empresas de nueva o reciente creación, por rentas obtenidas en Ceuta y Melilla, por la realización de actividades económicas, por familia numerosa o personas con discapacidad a cargo, o la deducción por maternidad, así como las deducciones del 20%, 40% o 60% por obras en viviendas y edificios residenciales que mejoren la eficiencia energética  y en la exclusión de tributación en dicho impuesto de determinadas subvenciones y ayudas para la rehabilitación.  Es muy importante que no se olvide de verificar las deducciones que le ofrece la normativa aplicable en función de la Comunidad Autónoma donde tenga su residencia fiscal.
  • Impuesto sobre el Patrimonio: Recuerde que se establece la vigencia del impuesto de manera indefinida. No obstante, se trata de una modificación a nivel estatal, por lo que habrá que tener en cuenta la potestad normativa de las Comunidades Autónomas.
  • Impuesto temporal de solidaridad de las grandes fortunas: Recuerde que este impuesto (Modelo 718) se configura como un tributo de carácter directo, naturaleza personal y complementario del Impuesto sobre el Patrimonio que grava el patrimonio neto de las personas físicas de cuantía superior a 3 millones de euros. El devengo se produce el 31 de diciembre de cada año y, por tanto, a dicha fecha deberá verificarse el importe del patrimonio neto, así como el cumplimiento de los requisitos y condiciones para determinar la base imponible del impuesto.   

Todo ello sin perjuicio sin perjuicio de las novedades normativas establecidas por las respectivas Comunidades Autónomas y normativa foral del País Vasco y Navarra, y que se deben tener en cuenta para los residentes fiscales en dichos territorios, como por ejemplo con relación a las nuevas o modificadas tarifas autonómicas y si se ha establecido nuevas deducciones o modificado algunas de las ya existentes.

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