Author - Rafael Ramírez

La nueva Ley 9/2025 no solo modifica cómo se organizan las ciudades: introduce cambios directos en la forma en que las empresas gestionan los desplazamientos de sus equipos. Desde los planes de movilidad al trabajo hasta la accesibilidad y la sostenibilidad, la norma obliga a revisar prácticas internas que hasta ahora se daban por sentadas. Las empresas deberán prestar más atención a cómo llegan sus plantillas al puesto de trabajo. La ley convierte la movilidad laboral en un asunto estratégico y no meramente logístico, con implicaciones en prevención, organización y planificación diaria.

El 5 de diciembre de 2025 entró en vigor la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, una norma amplia que cambia la forma en que nos movemos y, sobre todo, la manera en que las empresas deben organizar los desplazamientos de sus equipos. Aunque a primera vista pueda parecer una ley pensada únicamente para Administraciones y operadores de transporte, sus implicaciones aterrizan de lleno en la vida diaria de muchas organizaciones, especialmente las que concentran un número elevado de personas trabajadoras en un mismo centro.

Para ayudarle a visualizar qué cambia, le dejamos un recorrido claro por los puntos esenciales.

1. La movilidad se convierte en un derecho y obliga a replantear prioridades

La ley reconoce la movilidad como un derecho colectivo, algo que trasciende el mero transporte y sitúa al trabajador y a la empresa en el centro. El objetivo ya no es solo "ir de un punto A a un punto B", sino garantizar que ese desplazamiento sea razonable, accesible y sostenible.

Muchas de las inversiones públicas futuras, y también las decisiones urbanísticas, deberán justificarse bajo este marco.

• Atención. Este cambio de enfoque significa que muchas empresas deberán revisar cómo llegan sus equipos al centro de trabajo y qué alternativas ofrecen.

2. Entrada en vigor y activación de plazos para las empresas

La ley entró en vigor el 5 de diciembre de 2025, y desde ese momento se activan plazos que afectan de forma directa a centros de trabajo medianos y grandes.

Los más relevantes son:

• Planes de movilidad sostenible al trabajo: Las empresas con más de 200 personas trabajadoras o 100 por turno deberán tener un plan de movilidad al trabajo antes del 5 de diciembre de 2027 (24 meses desde la entrada en vigor).
  (Art. 26.1)
• Comunicación de planes de movilidad ya existentes: Si la empresa ya dispone de un plan, deberá remitirlo a la autoridad autonómica competente antes del 5 de marzo de 2026 (tres meses desde la entrada en vigor).
  (Art. 27.3)
• Digitalización obligatoria del documento de control del transporte y hoja de ruta. Será obligatoria el 5 de octubre de 2026 (10 meses desde la entrada en vigor).
  (Disp. Trans. 8ª)

Atención. Las empresas con centros grandes deben activar ya un calendario interno: los plazos han empezado a correr.

3. Qué exigirá el Plan de Movilidad al trabajo a las empresas

El nuevo plan no es un simple documento decorativo: implica analizar rutas, horarios, accesos, emisiones, alternativas de transporte colectivo, aparcamiento y movilidad activa. La empresa deberá nombrar responsables, medir resultados y renovar el plan de manera periódica.

Esto requiere recopilar datos, estudiar patrones y coordinarse con la Administración local.

• Atención. El plan será objeto de seguimiento cada dos años, y su incumplimiento puede generar requerimientos y revisiones externas.

4. Las empresas deberán comunicar y actualizar los planes existentes

Las organizaciones que ya hubieran elaborado un plan de movilidad deberán comunicarlo en tres meses desde la entrada en vigor (plazo que finaliza el 5 de marzo de 2026).
Además, deberán actualizarlo ajustándolo a los criterios que fija la Ley 9/2025.

• Atención. Los planes antiguos dejan de servir, habrá que revisarlos para adaptarlos a los criterios oficiales.

5. Movilidad inclusiva y accesible: una obligación hacia las personas trabajadoras

La norma introduce la idea de que la movilidad debe ser inclusiva. Esto implica pensar en:

• Accesos peatonales seguros.
• Movilidad ciclista.
• Conexiones reales con transporte público.
• Soluciones específicas para personas con movilidad reducida.

La Administración podrá exigir cambios en accesos, señalización, aparcamientos y puntos de carga.

• Atención. Las evaluaciones de accesibilidad podrán influir en inspecciones, autorizaciones urbanísticas e incluso en decisiones municipales sobre tráfico.

6. Empresas y negociación colectiva: nuevas obligaciones

La ley obliga a que los convenios colectivos cuya comisión negociadora se constituya tras su entrada en vigor incluyan la negociación de medidas de movilidad sostenible al trabajo.
(Disp. Trans. 1ª)

Esto implica que la movilidad pasa a ser un tema laboral más, tanto como un protocolo de clima o un plan de igualdad.

• Atención. Las empresas deberán sentarse con la representación laboral para pactar medidas sobre desplazamientos, transporte colectivo, emisiones y seguridad viaria.

7. Incentivos y financiación: oportunidades a tener en cuenta

El Ministerio convocará subvenciones para apoyar los planes de movilidad sostenible al trabajo en empresas con más de 100 personas trabajadoras o 50 por turno. (Disp. Adic. 27ª)

Esto abre la puerta a financiar:

• Lanzaderas o transporte colectivo
• Aparcamientos seguros de bicicletas
• Sistemas de coche compartido
• Infraestructuras de puntos de recarga

Atención. Las ayudas serán en concurrencia competitiva. Conviene preparar el plan antes de que se convoquen.

8. Digitalización y suministro obligatorio de datos

La ley avanza hacia la creación de un ecosistema de datos de movilidad. Las autoridades exigirán que empresas y operadores transmitan información agregada para mejorar la planificación.

• Atención. Determinados centros de actividad quedarán obligados a subir datos al EDIM (Espacio de Datos Integrado de Movilidad), lo que obligará a estructurar internamente qué se mide y cómo.

La Ley 9/2025 no es una norma que se quede en el papel: cambia la relación de las empresas con la movilidad de sus equipos y exige adaptar horarios, accesos, alternativas de transporte y medidas de sostenibilidad. El plazo de dos años puede parecer largo, pero no lo es cuando se trata de elaborar un plan serio y negociado, que además deberá ser revisado periódicamente.

El nuevo Plan 2025–2027 de la Inspección de Trabajo marca una etapa de mayor control y menos margen para el descuido. Contratos, jornada, igualdad, teletrabajo o IA: todo será revisado con más detalle. Este checklist le ayudará a saber si su empresa está preparada.

Durante el mes de septiembre se hizo público el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) para 2025-2027, un documento denso que anticipa un cambio de ritmo en la actividad inspectora. La Administración quiere un organismo más rápido, más digital y más presente en la vida laboral de las empresas. Aunque muchas de las líneas de actuación no son nuevas, sí cambia la intensidad, el enfoque y la forma de comprobar el cumplimiento.

Esta circular resume las áreas que más van a afectar a la empresa "real": contratos, salarios, jornada, teletrabajo, igualdad, prevención y el uso de herramientas digitales. El objetivo es sencillo: ayudarle a revisar internamente aquello que previsiblemente será objeto de control.

1. Qué persigue el nuevo Plan 2025-2027

El documento parte de una idea clara: reforzar la vigilancia sobre cómo se trabaja, cómo se contrata y cómo se organiza la actividad dentro de las empresas. El acento se coloca en cinco bloques:

• Supervisión de las relaciones laborales,
• Lucha contra el fraude en la contratación,
• Vigilancia del SMI y de las cotizaciones,
• Seguridad y salud,
• Igualdad y no discriminación.

El Plan también anuncia un salto tecnológico importante: más cruce de datos, más trazabilidad digital y más actuaciones automatizadas.

• Atención. La Inspección ya no actúa solo "por visita": gran parte de las campañas se iniciarán por discrepancias detectadas en bases de datos, nóminas, altas, registros horarios o información fiscal.

2. Contratación bajo la lupa: temporales, fijos-discontinuos y período de prueba

La Inspección volverá a poner el foco donde siempre aparecen problemas: la temporalidad mal justificada y el uso incorrecto del fijo-discontinuo.

Qué vigilarán con más intensidad:

• La causa exacta de cada contrato temporal.
• Extinciones durante el período de prueba que escondan un despido encubierto.
• Contratos fijos-discontinuos utilizados para cubrir actividades que realmente son permanentes.

Recordatorio esencial: Los contratos por circunstancias de la producción solo pueden durar 6 meses, ampliables a 12 si el convenio sectorial lo prevé de forma expresa.

Y en el caso de los fijos-discontinuos, hay que garantizar que la actividad sea realmente intermitente. Si el trabajo se repite durante todo el año, lo correcto es un contrato indefinido ordinario.

• Atención. Un contrato temporal sin causa detallada o con una causa genérica equivale, a ojos de la Inspección, a un contrato indefinido. Multa y conversión automática.

3. Salario, cotizaciones y SMI: el triángulo de control

Las campañas del período 2025-2027 priorizarán la comprobación de que todas las empresas cumplen con:

• El salario mínimo, especialmente en sectores sin convenio sectorial claro,
• El encuadramiento correcto en Seguridad Social,
• La aplicación adecuada de bonificaciones, reducciones y bases de cotización.

Todo ello se realizará cruzando bases de datos, por lo que los requerimientos llegarán antes que las visitas.

• Atención. Un descuadre entre nómina y cotización -aunque sea por error administrativo- activará automáticamente un expediente de comprobación.

4. Jornada, registro y horas extras: fin de las soluciones improvisadas

A la espera de la futura ley que endurecerá los requisitos del registro horario, la Inspección refuerza ya su actividad en esta materia.

Los inspectores contrastarán:

• Lo que marca el registro,
• Lo que se observa en la realidad del centro,
• Y lo que declaran los trabajadores.

También se intensificará el control de:

• Horas extras no declaradas,
• Contratos a tiempo parcial donde realmente se realizan más horas,
• Distribución irregular de jornada implantada sin acuerdo.

Si existen empleados a tiempo parcial que trabajan más horas, será imprescindible un pacto de horas complementarias formalizado por escrito.

• Atención. Un registro horario que no coincide con los horarios reales es uno de los detonantes más frecuentes de sanción.

5. Teletrabajo, desplazamientos y uso empresarial de la inteligencia artificial

El Plan incorpora nuevas líneas de vigilancia que reflejan cómo ha cambiado el trabajo en los últimos años.

• IA y toma de decisiones internas: La Inspección revisará si se utilizan algoritmos o herramientas automatizadas para asignar tareas, evaluar rendimiento u organizar turnos, con el fin de evitar decisiones discriminatorias.
• Teletrabajo desde el extranjero: Se reforzará la coordinación con Seguridad Social y Hacienda para detectar altas irregulares de personas que teletrabajan desde otros países sin cumplir los requisitos legales.

Atención. Si la empresa usa herramientas de IA, deberá poder explicar su funcionamiento y acreditar que no genera sesgos ni discriminación.

6. Prevención de riesgos: vigilancia reforzada en sectores sensibles

La Inspección priorizará determinadas actividades donde la siniestralidad sigue siendo elevada: construcción, agricultura, logística, industria manufacturera, entre otras.

Se revisarán de manera especial:

• La vigilancia de la salud,
• La entrega y uso de EPIs,
• La adecuación de equipos y máquinas,
• La evaluación de riesgos actualizada.

Atención. En los sectores de mayor riesgo, no basta con tener papeles: pedirán evidencias de implantación real de las medidas.

7. Igualdad, acoso y colectivos vulnerables

La Inspección comprobará:

• Que las empresas obligadas disponen de plan de igualdad,
• Que este plan está actualizado y correctamente registrado,
• Que se han implantado protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo,
• Y que existe un seguimiento real de las medidas.

También se reforzará el control sobre colectivos especialmente expuestos a precariedad o discriminación.

• Atención. Tener un plan de igualdad "en un cajón" no sirve: la Inspección pedirá evidencias de aplicación.

8. Cómo debe prepararse su empresa

El Plan 2025-2027 no busca sorprender: la propia Administración reconoce cuáles serán sus prioridades. Por eso resulta más sencillo anticiparse si se actúa con un mínimo de orden:

• Revisar contratos, causas y duraciones.
• Verificar salarios y bases de cotización.
• Auditar el registro horario y los pactos de horas complementarias.
• Actualizar la evaluación de riesgos y la vigilancia de la salud.
• Revisar el plan de igualdad y los protocolos internos.
• Documentar el uso de herramientas digitales y de IA.
• Analizar la situación de teletrabajo y desplazamientos internacionales.

Atención. Una revisión preventiva interna suele costar menos que un procedimiento inspector y permite corregir antes de que exista sanción.

CHECKLIST PRÁCTICO · INSPECCIÓN DE TRABAJO 2025-2027

(Para revisar internamente antes de cualquier requerimiento)

1. Contratación y modalidades contractuales

• Cada contrato temporal tiene una causa concreta, detallada y verificable.
• Los contratos por circunstancias de la producción no superan 6 meses (o 12 si el convenio sectorial lo permite).
• Ningún fijo-discontinuo cubre actividades que funcionan todo el año.
• Las extinciones en período de prueba están justificadas y documentadas.
• No existen contratos temporales encadenados sin fundamento real.

2. Registro de jornada y horas trabajadas

• El sistema de registro horario refleja la realidad, sin diferencias entre lo que se firma y lo que se trabaja.
• Las horas extras se declaran y compensan correctamente.
• La distribución irregular está pactada con la representación laboral.
• En contratos a tiempo parcial, existen pactos de horas complementarias cuando corresponde.
• El registro es accesible, claro y se guarda durante el tiempo obligatorio.

3. Salarios, SMI y cotizaciones

• Se cumple el SMI en todos los puestos, especialmente si el sector no tiene convenio claro.
• Bases de cotizaciones revisadas y coherentes con las nóminas.
• Aplicación correcta de bonificaciones y reducciones en Seguridad Social.
• No hay desajustes entre lo comunicado a TGSS y lo que aparece en nómina.

4. Teletrabajo y desplazamientos internacionales

• Se conoce la ubicación real de quienes teletrabajan desde fuera de España.
• Existen documentos que acreditan cómo y dónde se presta el servicio.
• Se evalúa el impacto en Seguridad Social, Hacienda y normativa laboral.
• Las herramientas digitales utilizadas para seguimiento son transparentes y no discriminatorias.

5. Inteligencia Artificial y algoritmos internos

• Si se usa IA para organizar turnos, medir rendimiento o asignar tareas, existe un protocolo de uso.
• La empresa puede explicar cómo funciona esa herramienta y demostrar que no genera sesgos.
• Se ha informado a la plantilla del uso de sistemas automatizados cuando afecta a condiciones laborales.

6. Prevención de riesgos laborales

• Evaluación de riesgos actualizada y revisada en cada cambio de actividad.
• Vigilancia de la salud en regla, especialmente en sectores de riesgo.
• Formación y EPIs entregados y documentados.
• Registros de implantación real de las medidas preventivas.
• Coordinación con contratas y subcontratas correctamente documentada.

7. Igualdad, acoso y colectivos vulnerables

• Si la empresa está obligada, existe un plan de igualdad vigente y registrado.
• Se han implantado protocolos frente al acoso y se revisan periódicamente.
• Se documenta el seguimiento de las medidas de igualdad.
• No existen brechas salariales sin justificación objetiva.

8. Documentación y orden interno

• Todos los documentos laborales están actualizados y accesibles ante un requerimiento.
• La empresa cuenta con un responsable interno para atender inspecciones.
• Se ha realizado un autodiagnóstico de cumplimiento y se han corregido fallos.
• Existen procedimientos escritos para contratación, jornada, teletrabajo y uso de herramientas digitales.

El nuevo Plan Estratégico de la Inspección anuncia una etapa de mayor control y menos tolerancia a la improvisación. Quien tenga la casa ordenada, podrá afrontar este escenario sin problemas; quien no, es probable que reciba requerimientos antes de lo que imagina.