Author - Grupo Coca Asesores

La ruptura de los usos societarios puede invalidar la convocatoria de la Junta

El cambio en la forma habitual de convocar la Junta societaria, aunque formalmente legal, puede convertirse en un instrumento de abuso si se emplea para que un socio no se entere de su celebración y pierda derechos esenciales.

En el corazón de las sociedades de capital late un principio implícito pero determinante: la lealtad entre socios. En este sentido, la Sentencia núm. 282/2025 del Tribunal Supremo analiza precisamente hasta qué punto puede admitirse una convocatoria de junta realizada conforme a estatutos, cuando esta se desvía de los usos societarios mantenidos durante años con la intención de excluir a uno de los socios.

La controversia gira en torno a una SL cuyos socios habían adoptado siempre el hábito de celebrar juntas universales sin formalidad convocatoria. Sin embargo, en la junta de 6 de noviembre de 2017, el administrador decidió cambiar el método: optó por una convocatoria formal publicada en el BORME y en un diario, sin informar personalmente al socio que ni acudió ni pudo ejercer su derecho de suscripción preferente en una ampliación de capital.

Una estrategia encubierta bajo el amparo del formalismo

A pesar de que la convocatoria se ajustaba técnicamente a lo previsto en los estatutos -publicación en BORME y prensa-, el Supremo confirma que no todo lo legal es legítimo cuando se vulnera la confianza forjada entre los socios y se actúa con ánimo de perjudicar.

El Tribunal reconoce que el uso sorpresivo de un cauce legal nunca antes utilizado, sin previo aviso ni advertencia al socio afectado, configura un supuesto claro de abuso de derecho (art. 7.2 del Código Civil) y de conducta contraria a la buena fe (art. 7.1 del mismo cuerpo legal). Lo relevante no era tanto la forma empleada, sino la ruptura brusca de la práctica societaria mantenida desde la fundación de la empresa.

La affectio societatis no justifica la exclusión premeditada

Frente al argumento de que existía una pérdida de la afinidad societaria -la llamada affectio societatis- entre socios, el Alto Tribunal es tajante: las desavenencias internas no justifican una maniobra diseñada para silenciar a uno de los partícipes ni lo eximen de su derecho a ser debidamente informado. Menos aun cuando el socio en cuestión mantenía comunicaciones fluidas con los convocantes y no se le advirtió del cambio de criterio.

Dilución de derechos y nulidad sin test de resistencia

Lo más notable es que el Supremo descarta aplicar el test de resistencia. El hecho de que la mayoría suficiente hubiese aprobado igualmente los acuerdos no exime la nulidad. Lo que se sanciona no es solo el resultado, sino el procedimiento viciado que impidió la participación efectiva del socio en una ampliación de capital que mermó su peso en la sociedad de manera irreversible.

El daño, por tanto, no fue hipotético. Fue real y medible: impidió la suscripción de nuevas participaciones y redujo la participación del demandante por debajo del umbral necesario para ejercer derechos fundamentales en el seno social.

Lección aprendida: la buena fe no se publica en el BORME

En definitiva, esta sentencia marca un punto de inflexión para las sociedades cerradas, donde la práctica cotidiana y la confianza forjada pueden, en ocasiones, prevalecer sobre el formalismo estatutario cuando este se utiliza como pantalla para excluir.

El Tribunal Supremo enseña que la legalidad no puede ser utilizada como disfraz de la mala fe. El mensaje es claro: convocar cumpliendo la letra de los estatutos no sirve si la intención es burlar el espíritu de la relación societaria.

Ya está disponible la herramienta para evaluar riesgos laborales en el empleo del hogar: plazo hasta el 14 de noviembre 2025

El Ministerio de Trabajo ha activado una herramienta gratuita que obliga a los empleadores domésticos a realizar una evaluación de riesgos laborales. El proceso es obligatorio y debe finalizarse en los próximos seis meses. Quienes no la completen podrían ser sancionados.

Desde el pasado 14 de mayo de 2025, cualquier persona que tenga contratada a una trabajadora del hogar deberá cumplir, por primera vez en nuestro ordenamiento, con una evaluación formal de los riesgos laborales del domicilio en el que presta servicio. No se trata de una opción, ni de un consejo técnico: es una obligación legal recogida en el Real Decreto 893/2024, y que ahora se activa con la publicación de la herramienta digital del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), disponible en el portal Prevencion10.es.

El plazo para cumplir esta obligación es de seis meses, lo que sitúa el 14 de noviembre de 2025 como fecha límite para realizar la evaluación, generar el documento y aplicar las medidas preventivas que procedan. La omisión de este deber puede derivar en sanciones, cuya cuantía aún no ha sido concretada, pero cuya existencia ya está contemplada en el marco normativo.

¿Qué ha cambiado?

Hasta ahora, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales había excluido de forma tácita al servicio doméstico de su aplicación práctica, a pesar de reconocer derechos teóricos. Esta situación cambió con la Disposición adicional 18.ª de la Ley y, sobre todo, con el Real Decreto 893/2024, que establece que las personas empleadoras deberán garantizar condiciones seguras para quienes trabajan en su hogar, especialmente en lo relativo a la protección contra la violencia y los riesgos físicos derivados de la actividad.

Pero esta norma no era directamente exigible hasta que se desarrollase una herramienta gratuita que facilitara su cumplimiento. Esa condición se ha cumplido el 14 de mayo con el lanzamiento oficial de la "Herramienta de Prevención para el Empleo en el Hogar", diseñada por el INSST.

¿En qué consiste la herramienta?

No es una simple encuesta, ni un formulario decorativo. La herramienta genera un documento formal de evaluación de riesgos, adaptado a cada domicilio y tipo de tareas: limpieza, cocina, jardinería, cuidado de personas, manejo de productos químicos, conducción, etc. El sistema permite:

  • Identificar fuentes de riesgo concretas (contacto con productos, riesgos eléctricos, esfuerzos físicos, herramientas punzantes, jornadas prolongadas, etc.).
  • Valorar la gravedad del riesgo (alto, medio o bajo).
  • Asignar responsablesplazos de corrección y costes estimados.
  • Registrar la implantación de medidas y fechas de cumplimiento.
  • Generar un informe final, que debe guardarse en el domicilio por si lo requiere la inspección.

El documento es dinámico. Es decir, si las condiciones del empleo cambian (nuevas tareas, materiales, horarios, o incluso el lugar), debe actualizarse.

¿Qué ocurre si no se hace?

Aunque de momento no se ha publicado un cuadro de sanciones específicas, la falta de evaluación o su falta de actualización puede conllevar infracciones administrativas. Además, en caso de accidente o conflicto, el empleador podría verse desprotegido frente a reclamaciones si no puede acreditar que cumplió sus deberes en materia de prevención.

Otros puntos en el horizonte

El Real Decreto prevé también otras herramientas y protocolos pendientes:

  • Un protocolo de actuación frente a acoso y violencia en el ámbito del trabajo doméstico (antes de octubre de 2025).
  • Un desarrollo normativo adicional para regular los reconocimientos médicos en este ámbito.
  • Además, el TJUE (C-531/23) ha dictado que también en el trabajo doméstico debe registrarse la jornada laboral. El margen de informalidad tradicional en este sector va desapareciendo.

Jornada reducida y desconexión digital: lo que las empresas deben preparar

El Gobierno ha dado luz verde al Proyecto de Ley que acorta la jornada semanal máxima a 37,5 horas sin pérdida salarial. Pero el texto no se queda ahí: endurece sanciones, exige registros digitales y refuerza el derecho a desconectar del trabajo.

El Proyecto de Ley para la reducción de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo y la garantía del registro de jornada y el derecho a la desconexión fue aprobado por el Consejo de Ministros el 6 de mayo de 2025. Actualmente, se encuentra en tramitación parlamentaria y ha sido publicado en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, Serie A, número 58-1, con fecha de 16 de mayo de 2025.

El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores (ET) está a punto de experimentar una de las reformas más significativas de las últimas décadas. Si el Parlamento aprueba el texto en sus términos actuales, la jornada ordinaria máxima pasará de 40 a 37,5 horas semanales en cómputo anual, sin repercusión alguna sobre el salario. Esta transformación no nace solo del deseo de modernizar el marco legal, sino de una conciencia creciente sobre la salud mental, la conciliación familiar y los ritmos de vida sostenibles.

Registro de jornada digital

La futura redacción del artículo 34 bis del ET impone una obligación ineludible: el registro de jornada deberá ser digital, objetivo, fiable y accesible en remoto para la Inspección de Trabajo. No más hojas manuscritas ni sistemas rudimentarios: la norma exige trazabilidad, conservación de cuatro años y datos legibles e íntegros.

Además, la empresa que carezca de este sistema o lo manipule se enfrentará a una consecuencia directa: la jornada que alegue el trabajador se presumirá cierta. Esta inversión de la carga probatoria convierte al registro en un elemento de protección, pero también de alto riesgo si no se gestiona con rigor. El sistema deberá estar plenamente operativo seis meses después de la entrada en vigor de la norma, excepto los apartados sobre interoperabilidad, que dependerán de desarrollo reglamentario.

Derecho a la desconexión

El artículo 20 bis del ET y el artículo 18 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, se reescriben con contundencia: el derecho a la desconexión no admite renuncias ni represalias. No contestar correos fuera del horario ya no podrá considerarse incumplimiento ni motivo de sanción. Y no solo se afirma el derecho, sino que se invita a su concreción a través de la negociación colectiva, admitiendo excepciones únicamente en casos justificados, proporcionales y excepcionales.

Este derecho trasciende el teletrabajo. Obliga a las empresas a repensar sus dinámicas de comunicación, sus expectativas implícitas y su cultura organizativa.

Contratos a tiempo parciales

En el marco de la reforma, el artículo 12 del ET también se revisa. Los contratos a tiempo parciales dejarán de regirse por un control horario específico: se integran en el régimen general. Pero la mayor novedad llega con los que superen las 37,5 horas semanales: se transformarán automáticamente en contratos a jornada completa.

Además, se redefinen los coeficientes de parcialidad y se ajusta la retribución proporcional, con el fin de evitar que los contratos a tiempo parcial se utilicen como vía encubierta para jornadas completas mal remuneradas.

Sanciones

La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se endurece en varios frentes. El incumplimiento del nuevo marco (ya sea por exceso de jornada o por registro inadecuado) será considerado infracción grave. Pero lo más relevante es que la infracción se computará por cada persona trabajadora afectada, elevando sustancialmente la exposición económica. Las multas podrán alcanzar los 10.000 euros por trabajador.

El mensaje es claro: el tiempo de trabajo se respeta no solo como derecho laboral, sino como obligación empresarial con consecuencias económicas directas.

Servicio del hogar familiar

El Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral del servicio del hogar familiar, también se adapta a la nueva jornada y al registro horario. Se prevé un régimen específico, más flexible y adaptado a las particularidades del hogar empleador, pero no por ello exento de cumplimiento.

Las trabajadoras del hogar, a menudo invisibilizadas, verán reforzado su derecho al descanso y a la jornada limitada, en línea con el resto del mercado laboral.

Entrada en vigor

La Ley entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE, pero contiene plazos transitorios claros:

  • Registro horario digital: obligatorio a los seis meses.
  • Convenios colectivos con jornadas superiores: adaptación antes del 31/12/2025.
  • Negociación para empresas sin convenio: también antes del 31/12/2025.
  • Contratos a tiempo parciales con más de 37,5 horas: conversión automática a jornada completa.
  • Registro horario anterior: aplicable durante los seis primeros meses.

La jornada laboral ya no es solo una cifra semanal: es un reflejo de los valores sociales, del equilibrio entre productividad y bienestar, y del tipo de relaciones laborales que queremos promover. Este proyecto de ley, aún en fase parlamentaria y que puede experimentar algunos cambios, supone un giro de timón que exige preparación, revisión documental y, sobre todo, una nueva actitud ante el tiempo de los demás.

Plus de festivo también para quienes solo trabajan en fines de semana y festivos

¿Se puede negar el plus por festivo a quien ya ha sido contratado solo para trabajar en esos días? El Tribunal Supremo se ha pronunciado con contundencia, y la respuesta es mucho más interesante de lo que parece…

Muchas veces en nuestro trabajo diario creemos que algunas cosas son de sentido común... hasta que el Derecho dice otra cosa. Este es uno de esos casos.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS 165/2025, de 4 de marzo) ha venido a zanjar una duda que, aunque parezca menor, tiene implicaciones prácticas relevantes: ¿Hay que pagar el plus por trabajar en festivos a los empleados contratados expresamente para trabajar solo sábados, domingos y festivos?

Pues sí. Y no solo porque lo diga el sentido común, sino porque lo ha dicho el Alto Tribunal.

¿Cuál era el conflicto?

Una trabajadora del sector de limpieza tenía un contrato a tiempo parcial para trabajar exclusivamente en fines de semana y festivos. En su convenio colectivo se reconocía un plus de 21,67 € por cada domingo o festivo trabajado.

La empresa, sin embargo, no se lo abonaba. Su argumento: ese plus es solo para quienes, teniendo un horario "normal", tienen que trabajar en festivo de forma puntual. Pero quien ya trabaja "siempre" en festivo, según ellos, ya estaría compensado por esa misma naturaleza del contrato.

¿Y qué ha dicho el Tribunal Supremo?

El Supremo lo deja claro: no se puede negar ese plus salvo que el convenio lo excluya de forma expresa, y, además, debe existir una compensación económica equivalente.

En este caso:

  • El convenio no excluía expresamente a ese tipo de trabajadores.
  • No había ninguna retribución adicional que compensara el hecho de trabajar siempre en días no laborables.
  • Por tanto, la empresa incurre en trato desigual injustificado.

Y añade algo más: negar ese plus vulnera el derecho a la igualdad, recogido en el artículo 14 de la Constitución y reiterado por el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, que garantiza los mismos derechos entre trabajadores a jornada parcial y completa.

  • Atención. La retribución no puede ser la misma si uno trabaja en laborables y otro solo en festivos. El trabajo en festivo, por definición, es más gravoso. Y eso debe compensarse

¿Qué debes revisar en tu empresa?

Si tienes personal contratado exclusivamente para trabajar fines de semana y/o festivos:

  • Revisa si el convenio colectivo menciona expresamente alguna exclusión del plus por festivo (y si dicha exclusión está justificada).
  • Comprueba si hay alguna compensación económica alternativa ya pactada en su contrato o convenio.
  • Si no es así, y les estás abonando lo mismo que a otros trabajadores sin ese sacrificio horario, es probable que estés incurriendo en un trato desigual que puede ser reclamado judicialmente.

A tener en cuenta.…

El Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora y declara que sí tenía derecho a cobrar ese plus por cada domingo o festivo trabajado.

Una sentencia que unifica doctrina y aclara definitivamente la cuestión. La justicia laboral pone así el foco en un detalle que muchos dábamos por sentado... pero que en Derecho, como bien sabes, nunca conviene dar por hecho.

¿Tienes contratos de este tipo en tu plantilla? ¿Tu convenio regula algún complemento para estos casos? Si lo necesitas, podemos ayudarte a revisar los términos y evitar conflictos innecesarios.

La Inspección activa el Plan de Choque 2025 contra el uso indebido de contratos temporales y fijos discontinuos

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) ha puesto en marcha el I Plan de Choque de 2025 contra el fraude en la contratación, con un enfoque claro: reducir el uso indebido de contratos temporales y fijos discontinuos en situaciones en las que debería prevalecer una relación laboral indefinida.

En el marco de esta campaña, se han remitido más de 30.000 comunicaciones a empresas, afectando a casi 54.000 trabajadores cuya modalidad contractual ha sido considerada irregular por parte de la Inspección.

Ámbitos de actuación y cifras clave

1. Contratos fijos discontinuos

  • Se han detectado 30.037 relaciones laborales en las que el uso del contrato fijo discontinuo podría no ser conforme a Derecho.
  • Para ello, la ITSS ha enviado 17.265 cartas informativas a otras tantas empresas, instándolas a revisar y regularizar dichas contrataciones.

2. Contratos temporales

  • Se han identificado 23.947 relaciones laborales cubiertas mediante contratos temporales que, según la Inspección, cumplen los requisitos para ser indefinidas.
  • En estos casos, se han emitido 12.918 comunicaciones individualizadas a empresas.

¿Qué implican estas comunicaciones?

Se trata de un mecanismo preventivo y correctivo. Las empresas destinatarias disponen de un plazo de un mes para revisar y transformar voluntariamente los contratos señalados por la Inspección, sin que se les incoe un procedimiento sancionador.

Atención: En caso de no atender el requerimiento, la ITSS iniciará actuaciones inspectoras formales, que podrán derivar en:

  • La transformación forzosa del contrato en indefinido.
  • La imposición de sanciones económicas, una por cada persona trabajadora afectada.

Recomendaciones

Este plan de choque intensifica el control administrativo sobre la contratación y refuerza el mensaje de que el contrato indefinido es la forma ordinaria de empleo. Desde nuestra firma, recomendamos revisar proactivamente:

  • Los criterios de uso del contrato fijo discontinuo, evitando su aplicación a puestos estructurales sin carácter intermitente ni estacional.
  • Los contratos temporales en vigor, verificando que cumplen de forma estricta las causas de temporalidad legalmente previstas tras la reforma laboral.

En caso de haber recibido una de estas comunicaciones o si desea llevar a cabo una auditoría interna preventiva de los contratos laborales, no dude en contactar con nuestro departamento laboral. Le ayudaremos a valorar cada caso concreto y a adoptar decisiones que minimicen riesgos sancionadores y garanticen la seguridad jurídica.

Asesoría Coca - Asesoría Empresarial Madrid
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